CDD : précisions sur les conséquences indemnitaires d’une requalification en CDI

La sanction de requalification d’un CDD en CDI et la rétroactivité qui lui est consubstantielle n’est pas sans poser un certain nombre de questions sur les modalités de « reconstitution » de la relation réputée à durée indéterminée, ainsi que sur les conséquences indemnitaires de la rupture. C’est sur ce terrain que les trois arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 2 juin 2021 se situent.

Dans chacune des espèces, un salarié avait sollicité la requalification d’une succession de CDD en CDI et l’avait obtenue. Différents problèmes juridiques surgirent au détour des espèces. Sur quelle base doit être calculé le rappel de salaire couvrant les périodes interstitielles séparant les différents CDD, ou encore l’indemnité compensatrice de préavis ?

L’indemnisation des périodes interstitielles

La question se pose avec une acuité particulière lorsque le salarié était par ailleurs en contrat à temps partiel. Sur ce terrain, la chambre sociale affirme d’abord, dans l’un des arrêts (pourvoi n° 19-16.183), que la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Réciproquement, la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

Sans motif de requalification d’un temps partiel en temps plein, la seule circonstance qu’existe une requalification de CDD en CDI est sans impact sur la durée du travail prévue au contrat et sur sa projection sur les périodes interstitielles séparant les contrats successifs.

Elle indique par ailleurs qu’il incombe au salarié qui sollicite un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles de rapporter la preuve qu’il est resté à la disposition de l’employeur durant les périodes séparant deux contrats à durée déterminée.

Aussi censure-t-elle le raisonnement des juges du fond qui, retenant pour base de calcul du montant du rappel de salaire dû la durée moyenne mensuelle de travail obtenue par l’addition des durées des contrats à durée déterminée exécutés rapportée au mois, ne s’en étaient pas tenus à la réalité de la situation de chaque période interstitielle telle qu’elle résultait de chacun des CDD précédents.

Le principe est donc clairement affirmé : l’appréciation au réel doit prendre le pas sur le calcul basé sur une moyenne.

C’est déjà en ce sens que la chambre sociale avait pu statuer en jugeant que le salarié engagé par plusieurs CDD non successifs et dont le contrat est requalifié CDI, ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat sauf à démontrer qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur durant ces périodes (Soc. 10 déc. 2014, n° 13-22.422 P, Dalloz actualité, 27 janv. 2015, obs. W. Fraisse ; D. 2015. 20 ; 10 nov. 2009, n° 08-40.088, Dalloz actualité, 2 déc. 2009, obs. B. Ines). Pour bénéficier d’un rappel de salaire, le salarié doit, d’une part, démontrer qu’il s’est tenu à la disposition de l’entreprise pendant les périodes intermédiaires et, d’autre part, il doit en apporter la preuve.

Cette affirmation implique dès lors de prendre en considération la nature réelle du contrat à temps partiel concerné par la requalification en CDI dans l’appréciation de l’indemnisation des périodes interstitielles. Et telle est également la solution retenue en matière d’indemnité de préavis.

Indemnité compensatrice de préavis (temps partiel)

La chambre sociale rappelle en effet, en outre, que l’indemnité compensatrice de préavis doit être égale au montant des salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis (pourvoi n° 19-18.080).

Or la cour d’appel avait ici aussi retenu pour base de calcul le salaire mensuel moyen et voit donc son raisonnement infirmé par les hauts magistrats. Le calcul de l’indemnité doit en effet se faire non pas sur un salaire moyen perçu pour les seules périodes contractuelles antérieures à la rupture, mais doit prendre en compte le salaire théorique que le salarié aurait dû percevoir s’il avait pu exécuter le préavis.

C’est dans cette droite ligne que le troisième arrêt vient également s’inscrire (n° 20-10.141).

Un salarié consultant pigiste à temps partiel avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat en CDI et le paiement des indemnités afférentes. Les juges du fond firent droit à sa demande, en lui allouant une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois d’un salaire à temps complet. L’employeur, estimant que cette indemnité ne pouvait correspondre à un salaire temps complet, s’est pourvu en cassation.

Les hauts magistrats, au visa de l’article L. 1234-5 du code du travail, rappellent d’abord que l’inexécution du préavis n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnités de congés payés comprises, avant de censurer le raisonnement des juges du fond. Ceux-ci avaient en effet estimé que le défaut d’exécution du délai-congé résultait de l’action fautive de l’employeur, qui devait dès lors payer une indemnité compensatrice de préavis correspondant à une durée de travail à temps complet.

La chambre sociale invalide cette dernière réflexion, en s’appuyant sur ce même principe de réalité, et en invitant le juge à vérifier si, au jour de la rupture, le salarié était engagé à temps complet ou à temps partiel. Un salarié qui, au moment de la rupture, était à temps partiel doit, dès lors, et quel que soit le motif de la rupture, voir ses indemnités calculées sur la base dudit temps partiel.

Cette idée d’une appréciation « au réel » transparaît également dans l’appréhension de la rémunération mensuelle de référence qui, lorsqu’elle a été définie d’un commun accord par les parties, ne doit pas s’en trouver impactée par l’opération de requalification.

(Non-)impact de la requalification sur les autres clauses du contrat

Tel est en effet ce qui ressort de l’une des espèces présentement commentées (pourvoi n° 19-18.080), où un salarié, qui avait été embauché au titre de plusieurs CDD successifs au sein d’une société d’édition, a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat en CDI et le paiement des indemnités afférentes.

Le salarié ayant été soumis, lors de ses derniers contrats, à une réduction du nombre des jours travaillés, se posait alors la question, une fois acquise la cause de la requalification en CDI, de la façon dont la rémunération mensuelle de référence servant de base au paiement des indemnités devait être calculée, considérant cette diminution de jours. Les juges du fond prirent le parti de prendre la moyenne des douze derniers mois effectivement travaillés avant la baisse du nombre de jours.

La chambre sociale va, au visa de l’article L. 1245-1 du code du travail, affirmer que la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles, tenant notamment au nombre de jours travaillés.

Aussi, la détermination des jours de travail, dès lors qu’elle résulte – comme c’était le cas dans l’espèce commentée – de l’accord des parties intervenu lors de la conclusion de chacun des contrats, ne doit pas être affectée par la requalification en contrat à durée indéterminée. Les juges du fond ne doivent dès lors pas chercher à reconstituer, sur la base d’une moyenne consolidée, le nombre de jours de rémunération devant servir de base au calcul des indemnités liées à la requalification. Celles-ci doivent, et c’est ici le message principal et homogène qui ressort des arrêts, être calculées au réel, abstraction faite de toute moyenne reconstituée.

Cette primauté donnée par la Cour de cassation à la situation réelle du salarié et des termes du contrat initial nous apparaît louable. Bien que cette solution se montre plus fastidieuse pour celui qui devra quantifier les indemnités, il serait en effet cependant difficilement justifiable de considérer qu’une sanction de requalification en CDI emporte également un recalcul artificiel de la rémunération mensuelle servant de base pour calculer les indemnités auxquelles le salarié peut prétendre au titre de la rupture, alors pourtant que le code du travail n’y invite pas expressément.