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L’Assemblée nationale a adopté définitivement, le 2 décembre, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020. Ce texte traduit sur le plan financier les mesures impliquées par la loi de transformation du système de santé (v. p. 2488).

C’est ainsi qu’il revoit le financement des hôpitaux de proximité. Celui-ci comportera deux parts : une garantie pluriannuelle de financement, concernant l’activité de médecine et fixée en tenant compte du volume d’activité et des recettes perçues antérieurement , des besoins de santé de la population du territoire et de la qualité de la prise en charge des patients, et une dotation de responsabilité territoriale, permettant de financer les missions optionnelles. Cette dotation doit notamment permettre de rémunérer les professionnels libéraux intervenant dans les hôpitaux de proximité.

Dans le but d’améliorer la pertinence des soins, la loi opère une refonte du contrat...

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L’arrêt commenté est l’occasion de répondre à une question inédite, qui a donné lieu à de nombreuses positions divergentes aussi bien en doctrine que devant les juges du fond : qui du juge judiciaire ou du juge administratif est compétent pour connaître des risques sur la santé des salariés induits par la mise en œuvre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Depuis la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l’autorité administrative est seule compétente pour contrôler les plans de sauvegarde de l’emploi obligatoirement élaborés en cas de « grands » licenciements collectifs pour motif économique. Cette compétence administrative a naturellement entraîné celle du juge administratif dans les conditions fixées à l’article L. 1235-7-1 du code du travail : « l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1, le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les décisions prises par l’administration au titre de l’article L. 1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-4 ».

Or un projet de restructuration qui peut être à l’origine d’un plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas visé par l’article L. 1235-7-1 du code du travail puisqu’il ne constitue pas le contenu du plan au sens des articles L. 1233-60 et L. 1233-61 du code du travail.

Néanmoins, bien que dissocié du plan de sauvegarde de l’emploi, le projet de restructuration est appréhendé par l’administration à travers le contrôle de la régularité de la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel. Mais ce contrôle n’implique pas un regard de l’autorité administrative sur les risques du projet sur la santé des salariés. D’abord, en présence d’un plan établi conjointement par les partenaires sociaux, le rôle et le contrôle de l’administration sont très restreints. Par une décision du 7 décembre 2015, le Conseil d’État a jugé qu’en cas de validation d’un accord collectif majoritaire, l’administration n’est tenue de s’assurer que de la présence dans le plan des mesures propres à éviter les licenciements, d’un plan de reclassement et des mesures de suivi (CE 7 déc. 2015, req. n° 383856, Fédération CGT des personnels du commerce, de la distribution et des services, Lebon ; AJDA 2016. 645 ; ibid. 1866, chron. L. Dutheillet de Lamothe et G. Odinet ). Ensuite, en ce qui concerne l’ancien comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le Conseil d’État a jugé qu’en présence d’un projet modifiant de manière importante les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés et nécessitant la consultation du CHSCT, l’autorité administrative ne peut valider ou homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi que si la consultation de l’instance a été régulière (CE 29 juin 2016, req. n° 386581, Astérion France [Sté], Lebon ; AJDA 2016. 1866, chron. L. Dutheillet de Lamothe et G. Odinet ). Il suffit alors que le CHSCT ait disposé d’informations utiles pour que l’autorité administrative puisse approuver le plan de sauvegarde de l’emploi. La position du Conseil d’État est identique en ce qui concerne l’ancien comité d’entreprise (CE 22 juill. 2015, req. n° 385816, Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, Dalloz actualité, 24 juill. 2015, obs. D. Poupeau ; Lebon ; AJDA 2015. 1444 ; ibid. 1632, chron. J. Lessi et L. Dutheillet de Lamothe ; D. 2016. 807, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2015. 514, concl. G. Dumortier ; ibid. 528, étude F. Géa ; ibid. 2016. 113, obs. C. Gilbert ).

Aucune place spécifique n’est ainsi réservée par le législateur et le Conseil d’État au contrôle des manquements éventuels de l’employeur à son obligation de sécurité dans l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan sauvegarde de l’emploi.

C’est dans ce contexte qu’intervient l’arrêt sous examen.

En l’espèce, une filiale française du groupe américain United Technologies Corporation a souhaité simplifier ses processus de gestion informatique par le développement de nouveaux outils informatiques et a élaboré un projet de restructuration et de suppression de soixante et onze postes accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Ce dernier a fait l’objet d’un accord majoritaire qui a été validé par la Direccte le 30 juin 2015. Le 1er juillet 2015, le CHSCT, qui avait été consulté et qui avait émis un avis défavorable au déploiement du projet, a voté le recours à une expertise pour risque grave en raison des risques psychosociaux en lien avec le projet. L’expertise, contestée par l’employeur, a été validée par le tribunal de grande instance statuant en la forme des référés. À compter du 4 juillet 2015, le projet a été déployé progressivement au sein de l’entreprise. Le 16 janvier 2017, l’expert a conclu à l’existence de risques psychosociaux. Le CHSCT a ensuite demandé, sans succès, l’arrêt immédiat du déploiement du projet. Le 24 avril 2017, l’inspection du travail a adressé à l’entreprise une mise en demeure au regard des risques psychosociaux liés au déploiement du projet. C’est dans ce contexte que, par assignation d’heure à heure du 16 juin 2017, le CHSCT a saisi le juge des référés du tribunal de grande instance de Pontoise aux fins qu’il soit constaté que l’employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires pour préserver la santé des salariés et que la suspension de la mise en œuvre du projet soit ordonnée. La CGT est volontairement intervenue à l’instance. Par ordonnance du 2 août 2017, le juge des référés a rejeté les demandes aux motifs que le CHSCT ne serait pas compétent pour formuler une demande de suspension d’un projet entraînant un risque sur la santé des salariés. Saisie de l’appel interjeté par le CHSCT et le syndicat, la cour d’appel de Versailles a, sans surprise, infirmé l’ordonnance déférée en ce qu’elle a exclu la compétence du CHSCT pour faire suspendre un projet qui occasionne des risques sur la santé des salariés. À noter que le CHSCT, qui est bien doté du pouvoir d’ester en justice (Soc. 2 déc. 2009, n° 08-18.409, Dalloz actualité, 7 janv. 2010, obs. S. Maillard ; D. 2010. 23 ), tire directement de l’ancien article L. 4612-1 du code du travail son droit d’agir en justice afin de faire cesser le trouble résultant de la mise en œuvre d’un projet présentant un danger pour la santé et la sécurité des salariés. En outre, la cour d’appel a jugé que le juge judiciaire est seul compétent pour connaître de l’action intentée par les appelants. Enfin, constatant l’existence d’un danger sur la santé des salariés, la cour d’appel a fait interdiction à l’entreprise de déployer le projet, étant remarqué que la société avait d’elle-même suspendu la mise en œuvre du projet le temps d’une enquête interne.

La société s’est pourvue en cassation et a essentiellement fait valoir que l’appréciation des éventuels manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, commis dans le cadre de l’établissement ou de la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi conclu après l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013, relève de la compétence du juge administratif. Le pourvoi rejoint ainsi la position d’une certaine doctrine selon laquelle dissocier les compétences juridictionnelles dans l’appréciation des risques induits par le plan et le contrôle du plan serait contraire à l’objectif du législateur qui était de « sécuriser » les procédures de grands licenciements pour motif économique par le contrôle de l’autorité administrative. La difficulté résulterait d’une remise en cause éventuelle par le juge judiciaire d’un plan contrôlé et approuvé par l’administration (CSB 1er nov. 2014, n° 268, p. 633, obs. M. Caron ; N. De Sevin et E. Bourguignon, Impact des PSE sur la santé et la sécurité des salariés : y a-t-il encore un juge compétent ?, Les Échos, 24 août 2015).

Si l’angle de la question est nouveau, la Cour de cassation s’est néanmoins déjà prononcée à deux reprises sur la compétence du juge judiciaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Elle a jugé que le juge judiciaire est incompétent pour connaître d’une demande de communication de pièces formulées à l’encontre de l’employeur par l’expert-comptable du comité d’entreprise dans le cadre de l’analyse d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Soc. 28 mars 2018, n° 15-21.372, Dalloz actualité, 14 mai 2018, obs. B. Ines). Cette solution s’explique par le fait que la demande intervient dans le cadre de la procédure de consultation dont la régularité relève de la compétence exclusive de l’autorité administrative, sous le contrôle du juge administratif. La Cour de cassation a ensuite jugé que le juge judiciaire ne peut connaître, dans l’appréciation du respect par l’employeur de son obligation individuelle de reclassement, de la régularité du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi et apprécié par l’autorité administrative (Soc. 21 nov. 2018, n° 17-16.766, Dalloz actualité, 17 déc. 2018, obs. H. Ciray ; D. 2018. 2240, et les obs. ; ibid. 2019. 963, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2019. 353, étude M. Galy ; RDT 2019. 41, obs. S. Ranc ; ibid. 252, obs. F. Géa ).

Ces décisions fournissent un élément de réponse sur la ligne de la jurisprudence : relève de la compétence du juge administratif toute question en lien avec le contrôle opéré par l’autorité administrative dans l’appréciation de la régularité d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Partant, dans la présente affaire, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi et a approuvé la décision de la cour d’appel « qui a constaté que le juge judiciaire avait été saisi de demandes tendant au contrôle des risques psychosociaux consécutifs à la mise en œuvre du projet de restructuration ».

Il résulte de cette décision que l’appréciation des risques induits par la mise en œuvre d’un projet de restructuration relève de la compétence exclusive du juge judiciaire, s’agissant d’un point non contrôlé par l’autorité administrative. La décision ne peut qu’être approuvée car le juge judiciaire n’intervient pas pour remettre en cause une décision administrative ayant approuvé le plan de sauvegarde de l’emploi mais pour statuer sur des enjeux qui ont échappé à son contrôle.

Finalement, la ligne jurisprudentielle de la Cour de cassation suit le raisonnement du professeur Gérard Couturier suivant lequel « le principal problème posé à propos de la compétence exclusive de la juridiction administrative est très probablement celui de ses limites. Il est, sans nul doute, encore possible de s’adresser aux juridictions judiciaires lorsqu’on est en dehors du temps et/ou de l’objet du contrôle de l’administration » (Dr. soc. 2013. 814 ).

Auteur d'origine: Dechriste

L’EFS avait saisi le Conseil d’État d’un pourvoi contre un arrêt de la cour administrative d’appel de Nantes le condamnant à verser un peu plus de 66 000 € à la caisse primaire d’assurance maladie de la Sarthe au titre des débours engagés pour la prise en charge de Mme F…, décédée des suites de sa contamination par l’hépatite C. La cour avait également condamné l’Office national d’indemnisation des accidents médicaux, des affections iatrogènes et des infections nosocomiales (ONIAM) à indemniser les proches de Mme F…. Elle avait appliqué le même délai de prescription aux deux actions, celle des victimes contre l’ONIAM et celle de la caisse de sécurité sociale contre l’EFS.

Son raisonnement est approuvé par le Conseil d’État. La haute juridiction relève que les dispositions de l’article L. 1221-14 du code de la santé publique ont « substitué à l’action des victimes contre l’EFS une action en indemnisation par l’ONIAM, laquelle se prescrit, ainsi que le prévoit l’article L. 1142-28 du même code, cité au point 2, par dix ans à compter de la consolidation du dommage. Elles ont également ouvert aux tiers payeurs une action subrogatoire contre l’EFS qui doit être regardée comme obéissant aux mêmes règles de prescription que l’action des victimes contre l’ONIAM ».

Auteur d'origine: pastor
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Le comité de groupe est né de la pratique afin d’assurer une meilleure représentation des intérêts des salariés travaillant dans un groupe de sociétés. Le législateur est intervenu par une loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 afin de lui assurer une plus grande légitimité.

L’article L. 2331-1 du code du travail dispose aujourd’hui, selon une rédaction qui n’a pas changé malgré les dernières réformes ayant impacté les institutions représentatives du personnel, qu’« un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce ».

L’institution d’un comité de groupe suppose ainsi au préalable l’identification d’une entreprise dominante située en France. Cette identification n’est pas complexe lorsque l’entreprise dominante française constitue par ailleurs la société mère et qu’elle contrôle ses filiales dans les conditions visées aux articles L. 233-1, L. 233-3, II et III, et L. 233-16 du code de commerce.

Mais qu’en est-il lorsque l’entreprise dominante, située en France, n’est pas la société mère et qu’elle est contrôlée par des sociétés situées à l’étranger ? Peut-elle encore être considérée comme entreprise « dominante » au sens du texte précité ? Telles sont les premières questions inédites soumises à la Cour de cassation dans le cadre de la décision commentée.

En l’espèce, le groupe américain UTC Fire § Sécurity développe en France une activité sécurité-incendie regroupant dix-sept sociétés, détenues à 100 % par une société holding dont le siège social est situé à Cergy-Pontoise (95). La holding, qui est une société de participation financière, est elle-même détenue par deux sociétés, la société Chubb siégeant aux Pays-Bas et la société UTC F§S siégeant au Luxembourg. Le 1er juillet 2016, le comité d’entreprise de la société Chubb France a assigné devant le tribunal de grande instance de Pontoise les sociétés du groupe UTC ayant leur siège social en France afin que la holding mette en place un comité de groupe. Par jugement du 18 octobre 2016, le tribunal a rejeté cette demande, considérant que la holding n’était pas la société dominante du groupe. Le comité d’entreprise a interjeté appel et, par arrêt du 28 juin 2018, la cour d’appel de Versailles a infirmé le jugement et a ordonné la mise en place d’un comité de groupe.

Les sociétés du groupe ont formé un pourvoi et ont d’abord soutenu que « la mise en place d’un comité de groupe n’est pas obligatoire lorsque la société holding française n’est pas la société dominante du groupe, étant elle-même contrôlée par une société ayant son siège social à l’étranger ». La question était donc de savoir, en substance, si l’entreprise dominante doit nécessairement être celle qui prend de manière effective les décisions en qualité de société mère. La réponse figure finalement dans le texte de loi qui se réfère, non au critère de la société mère, mais à la notion plus large de rapport de domination. Dès lors qu’un tel rapport est établi entre des sociétés, il importe peu que l’entreprise qui domine d’autres entreprises soit elle-même détenue par des sociétés étrangères. Telle est l’interprétation qui était notamment retenue par l’administration (Circ. DRT n° 6, 28 juin 1984). En ce sens, le professeur G. Couturier rappelait que le comité de groupe a pour objet de constituer un organe d’information dans un ensemble économique du dominant vers les dominés (« L’accès du comité d’entreprise à l’information économique et financière », Dr. soc. 1983. 26). L’identification de cet ensemble doit ainsi suffire à la mise en place du comité de groupe.

C’est précisément cette conception large qui est adoptée par la Cour de cassation dans l’arrêt sous examen en jugeant qu’« aux termes de l’article L. 2331-1 du code du travail, un comité de groupe doit être constitué au sein du groupe formé par une entreprise dominante dont le siège social est situé sur le territoire français et les entreprises qu’elle contrôle ; qu’il est sans incidence que l’entreprise dominante située en France soit elle-même contrôlée par une ou plusieurs sociétés domiciliées à l’étranger ».

Plus délicate était la question soumise par le second moyen de cassation, là encore inédite. L’article L. 2331-4 du code du travail dispose que ne sont pas considérées comme entreprise dominante, les entreprises mentionnées aux points a et c du paragraphe 5 de l’article 3 du règlement n° 139/2004 du conseil du 20 janvier 2004 sur les concentrations. Le point c exclut la mise ne place d’un comité de groupe lorsque l’entreprise dominante est une société de participation financière qui ne s’immisce pas directement ou indirectement dans la gestion des filiales.

Au cas présent, la société holding était bien une société de participation financière. La cour d’appel a cependant jugé qu’elle s’était immiscée dans la gestion de ses filiales après avoir relevé que le dirigeant de la holding dirigeait également quatorze des dix-sept sociétés, que la holding a délibéré sur la question de l’acquisition de sociétés et qu’elle a pris des décisions en matière d’acquisition de parts de sociétés ou de vente de parts des sociétés du groupe. La cour d’appel en a déduit que la holding a pris les décisions stratégiques tant économiques que financières du groupe au-delà de ses liens capitalistiques avec ses filiales dont elle détient la totalité ou la quasi-totalité des parts.

Dans le cadre de leur pourvoi, les sociétés ont fait valoir que ces constatations étaient insuffisantes pour caractériser une immixtion anormale dans la gestion des filiales en se référant, en filigrane, à la jurisprudence de la Cour de cassation développée en matière de coemploi. Par une décision de principe, en présence de groupes de sociétés, la Cour de cassation exige qu’au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, l’immixtion anormale suppose la démonstration d’une véritable confusion d’intérêts, d’activité et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale des filiales (Soc. 6 juill. 2016, n° 15-15.481 P, D. 2016. 2096 , note R. Dammann et S. François ; Rev. sociétés 2017. 149, note E. Schlumberger ; RDT 2016. 560, obs. S. Vernac ; 9 oct. 2019, n° 17-28.150, D. 2019. 1998  ; RJS 12/2019, n° 671). À cet égard, il est vrai que les constatations de la cour d’appel n’étaient pas de nature à révéler une immixtion au sens du coemploi car l’identité de dirigeants et la coordination des décisions stratégiques ne sont pas des éléments suffisants (Soc. 7 mars 2017, n° 15-16.865 P, Dalloz actualité, 20 avr. 2017, obs. B. Ines ; D. 2017. 650 ; Rev. sociétés 2018. 58, note E. Schlumberger ; Dr. soc. 2017. 843, chron. S. Tournaux ; RDT 2017. 256, obs. G. Auzero ). 

Auteur d'origine: Dechriste
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En admettant la conformité à la Constitution des examens radiologiques osseux pour la détermination de l’âge des jeunes étrangers, le Conseil constitutionnel avait déçu nombre de défenseurs des droits de mineurs non accompagnés (Cons. const., 21 mars 2019, n° 2018-768 QPC, AJDA 2019. 662 ; ibid. 1448 , note T. Escach-Dubourg ; D. 2019. 742, et les obs. , note P. Parinet ; ibid. 709, point de vue H. Fulchiron ; ibid. 1732, obs. P. Bonfils et A. Gouttenoire ; AJ fam. 2019. 222, obs. A. Bouix ; RDSS 2019. 453, note A.-B. Caire ; Constitutions 2019. 152, Décision ). Il avait cependant précisé que de tels examens ne pouvaient pas constituer « l’unique fondement dans la détermination de l’âge de la personne ». Et qu’il appartient « à l’autorité judiciaire d’apprécier la minorité ou la majorité de celle-ci en prenant en compte les autres éléments ayant pu être recueillis. »

Par deux arrêts du 21 novembre, la Cour de cassation donne leur plein effet à ces réserves, sans d’ailleurs se référer explicitement à la décision n° 2018-768 QPC. Elle était saisie, d’abord, d’un pourvoi du département du Cantal contre un arrêt de la cour d’appel de Riom ayant déclaré mineur M. X. et l’ayant placé auprès de l’aide sociale à l’enfance (n° 19-17.726). Le département invoquait divers éléments, dont un examen osseux,...

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Lorsque le service de santé au travail est assuré par un organisme interentreprises, ses missions sont accomplies par une équipe pluridisciplinaire, animée et coordonnée par les médecins du travail, composée de ces mêmes médecins, d’intervenants en prévention des risques professionnels et d’infirmiers. La loi du 8 août 2016 a ajouté à cette équipe des collaborateurs médecins et des internes en médecine du travail (C. trav., art. L. 4622-7 et L. 4622-8). Parmi ces membres, l’intervenant en prévention des risques professionnels assure des missions, exclusivement préventives, de diagnostic, de conseil, d’accompagnement et d’appui, en collaboration avec le médecin du travail auquel il communique ses résultat (C. trav., art. R. 4623-38). Il doit disposer du temps nécessaire et des moyens requis pour réaliser son travail, il ne peut subir de discrimination en raison de ses activités de prévention et il doit pouvoir assurer ses missions dans les conditions garantissant son indépendance (C. trav., art. R. 4623-37).

Parmi les dispositions applicables à ces intervenants, l’article D. 4622-31 du code du travail, au cœur du litige faisant l’objet de la décision commentée, enjoint à l’employeur de consulter le comité interentreprises ou la commission de contrôle – chargé de la...

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La convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 et son avenant du 21 octobre 2004, organisant le recours au forfait en jours dans la branche, ne sont pas de nature à garantir que la charge et l’amplitude de travail des salariés soumis à ces forfaits sont raisonnables, en ne prévoyant qu’un entretien annuel et le décompte des jours de travail et de repos dans un document conservé par l’employeur, sans organiser un suivi régulier, par ce dernier, de la charge de travail des intéressés. Les conventions de forfait conclues sur la base de ces dispositions conventionnelles sont nulles.

Alors que la Cour de cassation commence à peine à appliquer aux conventions de forfait des dispositions légales issues de la loi Travail du 8 août 2016 (Soc. 16 oct. 2019, n° 18-16.539, Dalloz actualité, 7 nov. 2019, obs. V. Ilieva ; D. 2019. 1997 ), elle continue d’affiner sa construction jurisprudentielle entamée en 2011 (Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107, Dalloz actualité, 19 juill. 2011, obs. L. Perrin ; D. 2011. 1830 ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2011. 481, Controverse B. Van Craeynest et P. Masson ; ibid. 481, étude M.-F. Mazars, S. Laulom et C. Dejours ) pour les forfaits conclus avant l’entrée en vigueur de cette loi. Pour ce faire, elle poursuit sa vérification au cas par cas des accords collectifs encadrant le recours à ce forfait, qui doivent organiser un suivi régulier de la charge de travail afin de prévenir les risques liés à l’excès de travail pour des salariés qui ne sont pas soumis à la durée légale et aux durées maximales de travail (C. trav., art. L. 3121-62).

En l’espèce, un salarié avait été engagé par une association en qualité de directeur général le 29 mars 2013 et avait été licencié pour faute grave le 8 octobre 2014 en raison de ses méthodes managériales et de son comportement à l’égard de ses subordonnés. Il avait saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes, notamment en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires. Il estimait que la convention de forfait en jours stipulée à son contrat était irrégulière, en ce qu’elle fixait une durée de travail de 208 jours – alors que la convention collective applicable prévoyait un maximum de 207 jours –, ne mentionnait pas les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et en ce qu’aucun entretien individuel n’était mis en place pour assurer le suivi de l’exécution de cette convention de forfait.

La cour d’appel de Reims, le 10 mai 2017, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. Sur celles relatives à la validité de la convention de forfait, elle a d’abord considéré que le nombre de jours de travail prévu n’était pas contraire à la convention collective applicable qui ajoutait au maximum de 207 jours la journée de solidarité. Elle a surtout relevé que, malgré l’obligation faite à l’employeur en cas de contentieux relatif au nombre d’heures travaillées de fournir aux juges les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le salarié avait la qualité de directeur général au sein de l’association et avait, à ce titre, la charge de s’assurer du respect de la réglementation sociale par l’association, notamment celle relative à la durée du travail et à son aménagement. La contestation du respect des règles dont il avait la charge était donc, selon les juges du fond, nécessairement de mauvaise foi. Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

Dans un arrêt rendu le 6 novembre 2019, la chambre sociale casse l’arrêt rendu par la cour d’appel de Reims. Pour décider que la convention de forfait était nulle, justifiant la demande en paiement d’heures supplémentaires, elle a relevé que les dispositions de la convention collective ayant servi de base à la conclusion du forfait n’étaient pas assez protectrices. Ce moyen a été relevé d’office par les juges du droit, l’argument n’ayant pas été soulevé par le salarié devant les juges du fond.

Le laconisme des dispositions légales applicables aux conventions de forfait en jours conclues avant l’entrée en vigueur de la loi Travail a conduit la chambre sociale à développer une jurisprudence visant à concilier ce mode d’organisation du temps de travail avec des impératifs relatifs à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, tirés de différents principes et textes rappelés en visa dans la décision commentée (préambule de la Constitution de 1946, al. 11 ; TFUE, art. 151 faisant référence à la Charte sociale européenne, directives européennes relatives à la durée du travail, Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 31). La Cour de cassation conditionne la validité d’une convention de forfait en jours à l’existence de dispositions conventionnelles « de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié » (Soc. 26 sept. 2012, n° 11-14.540, Dalloz actualité, 24 oct. 2012, obs. J. Siro ; D. 2012. 2316 ; ibid. 2013. 114, chron. F. Ducloz, P. Flores, L. Pécaut-Rivolier, P. Bailly et E. Wurtz ; ibid. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2013. 273, obs. S. Amalric ; RTD eur. 2013. 292-28, obs. B. Le Baut-Ferrarese ). Le forfait conclu sur la base d’un accord collectif ne comportant pas de telles garanties est nul (Soc. 24 avr. 2013, n° 11-28.398, Dalloz actualité, 23 mai et 28 mai 2013, obs. J. Siro ; D. 2013. 1143 ; ibid. 1768, chron. P. Flores, S. Mariette, F. Ducloz, E. Wurz, C. Sommé et A. Contamine ; RDT 2013. 493, obs. M. Véricel ), ce qui permet au salarié de demander le paiement d’heures supplémentaires en vertu du droit commun de la durée du travail (Soc. 4 févr. 2015, n° 13-20.891, D. 2015. 438 ). Les juges accordent une grande importance à cette protection jurisprudentielle, le moyen relatif aux carences de la convention collective étant relevé d’office – c’est le cas dans la décision commentée – même lorsque le salarié entend se prévaloir d’une convention de forfait insuffisamment protectrice (Soc. 24 avr. 2013, préc.).

En l’espèce, l’article 9 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003, applicable à l’association, permet le recours au forfait en jours pour les directeurs, dans la limite de 207 jours par an. L’avenant du 21 octobre 2004 à cette convention collective prévoit un entretien, la première année, permettant à la hiérarchie d’examiner avec le salarié sa charge de travail et les éventuelles modifications à y apporter, puis, les années suivantes, un entretien annuel durant lequel l’amplitude de la journée d’activité et la charge de travail du cadre sont examinées. Il énonce en outre que les jours travaillés et les jours de repos font l’objet d’un décompte mensuel établi par le cadre et visé par son supérieur hiérarchique qui doit être conservé par l’employeur pendant cinq ans. Pour considérer que la convention de forfait en cause était nulle, la Cour de cassation relève que « ces dispositions, en ce qu’elles ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ».

La décision n’est guère surprenante au regard de la jurisprudence antérieure. Les juges ont déjà pu considérer que l’organisation d’un simple entretien annuel prévu par l’accord de branche était insuffisante pour réaliser le suivi de la charge de travail (Soc. 4 févr. 2015, n° 13-20.891, préc.), même lorsque cet accord de branche était complété par un accord d’entreprise prévoyant un suivi plus régulier, trimestriel (Soc. 24 avr. 2013, préc.). En outre, l’existence d’un relevé des journées travaillées ne constitue une garantie suffisante que s’il est prévu que ce relevé serve de support à un suivi régulier, par l’employeur, de la charge de travail du salarié afin qu’elle reste raisonnable (Soc. 17 déc. 2014, n° 13-22.890, Dalloz actualité, 29 janv. 2015, obs. W. Fraisse ; RDT 2015. 195, obs. G. Pignarre ; 22 juin 2017, n° 16-11.762, D. 2017. 1366 ). Il ressort de décisions plus récentes que les éléments recueillis sur la charge de travail du salarié doivent permettre à l’employeur de « remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable » de travail (Soc. 8 nov. 2017, n° 15-22.758, Dalloz actualité, 30 nov. 2017, obs. J. Siro ; 17 janv. 2018, n° 16-15.124, Dalloz actualité, 30 janv. 2018, obs. W. Fraisse). Or, si la convention collective retoquée par les juges prévoit le décompte des jours de travail et de repos dans un document conservé pendant cinq ans par l’employeur, rien n’impose à l’employeur d’utiliser ce document à des fins de contrôle et de régulation de la charge de travail des salariés concernés. L’exigence du suivi régulier de la charge de travail des salariés au forfait en jours afin qu’elle reste raisonnable ne devrait pas être remise en cause à l’avenir, puisqu’elle fait désormais partie des dispositions légales relevant de « l’ordre public » (C. trav., art. L. 3121-60), bien que la loi ménage désormais la possibilité pour l’employeur de pallier les carences d’un accord collectif sur ce point par des mesures unilatérales (C. trav., art. L. 3121-65).

Auteur d'origine: Dechriste

Chaque phénomène social a son film, son œuvre. La Grande Dépression a suscité de nombreuses créations, dont certaines sont de grande qualité, parfois magistrales. En littérature, puis au cinéma, John Steinbeck et John Ford ont donné à la postérité Les Raisins de la colère. Les événements de 2008, liés à la crise des subprimes puis à la faillite de Lehman Brothers n’ont pas manqué, eux aussi, de susciter l’expression artistique et créatrice. Aujourd’hui, dans son film Sorry, we missed you, l’ubérisation a inspiré Ken Loach et son scénariste Paul Laverty. Le réalisateur anglais a plus de 80 ans ; il n’a cependant jamais été aussi contemporain. Il est un homme de son époque, critiquant encore avec vigueur les dérives d’un système effrayant. Comme toujours, le réalisme social de Ken Loach est saisissant. À tel point que l’on ressort du film avec une sorte d’incrédulité, presque naïve. Est-ce possible ? Comment les garde-fous que le droit du travail, dans ses principes d’humanité les plus universels, devrait mettre en œuvre, peuvent-ils permettre une telle situation ? Comment est-il possible d’en arriver à de telles extrémités ? Sorry, we missed you est avant tout l’histoire tragique d’une aliénation sociale conduisant à une déliquescence personnelle. La trame n’est pas neuve, certes. Mais les moyens de l’aliénation sont terriblement contemporains et correspondent à une évolution de notre société.

En cause ici ? Plusieurs choses qui conduisent au délitement progressif d’une cellule familiale. Ricky Turner cumule les boulots précaires et mal payés. Son épouse Abby s’occupe à domicile de personnes âgées souvent très isolées. Ils ont deux enfants. La plus jeune est brillante. Le garçon est un adolescent passionné de graffitis, proche de la déscolarisation et en rébellion contre le système. L’opportunité se présente pour Ricky de devenir son propre patron. La perspective constitue une sorte de graal. C’est la voie royale pour devenir propriétaire, un vieux rêve avorté quelques années plus tôt en raison des événements liés à la crise de 2008. L’affaire paraît bonne. Il suffit d’acheter un camion puis de travailler, comme livreur, « avec » une plateforme. Ricky est potentiellement indépendant étant donné qu’il est officiellement à son compte. Pour autant, le glissement sémantique est aussi d’ordre social. En réalité, il ne travaille pas « avec » mais bien « pour » cette plateforme, qui représente probablement tout ce que l’ubérisation revêt de détestable. Bien pire, les conditions de travail de travail sont affolantes. Tracés par un appareil de géolocalisation onéreux dont ils sont financièrement responsables, les livreurs prennent des risques inconsidérés. Ricky travaille plus de quatorze heures par jour, essuie les remarques dégradantes du contremaître de la plateforme. Cette violence du travail ne peut manquer d’avoir une répercussion sur la vie familiale des Turner. Déjà, le travail d’Abby en a directement fait les frais étant donné qu’ils ont dû céder sa voiture pour mettre l’argent nécessaire à l’acquisition du camion. Ce faisant, elle court après les bus tout en tentant, autant que faire se peut, de mener sa barque. Les rapports entre le père et le fils se crispent. Tout se tend.

Le film de Ken Loach est remarquable. Le scénario de Paul Laverty est rondement mené. L’interprétation des acteurs est poignante, évoluant au cœur de ce Newcastle totalement dépassé par le jeu de la famille Turner et par le huis clos qui se déroule, à intervalles réguliers, au sein de leur appartement. Debbie Honeywood trouve le ton juste. Elle porte en elle une certaine tristesse, subissant la difficulté du quotidien tout en continuant de faire preuve d’un incroyable dévouement pour ses personnes âgées. Ricky, incarné par Kris Hitchen, est déconnecté. Progressivement, il perd sa bouée de sauvetage et se marginalise avec son travail. La propriété du camion est un mirage ; Ricky ne s’appartient plus. Et c’est ce que filme admirablement la caméra de Ken Loach. Le rôle du chef de la plateforme est odieux. L’acteur excelle dans cet exercice délicat. Le travail du réalisateur dévoile à merveille cet effet de spirale dans laquelle Ricky s’engouffre.

Sorry, we missed you est un film important. Le constat qu’il dresse sur la situation anglaise est effrayant. Dans ces situations, l’entrepreneuriat est une chimère. Et l’indépendance affichée et initialement recherchée est d’une ironie glaçante. Jamais la notion de self-employed n’a résonné avec autant de mépris dans la bouche de ceux qui exploitent la situation sociale d’un homme comme Ricky. Le cinéma de Ken Loach ne se limite pas à une invitation à militer. Il est un appel urgent au droit qui doit se préoccuper de ces situations.

Auteur d'origine: Bley
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En matière de discrimination, l’article L. 1134-1 du code du travail facilite l’action en justice des victimes en aménageant le régime de la preuve. Le salarié doit présenter, et non établir, des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il incombe ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En ce sens, la directive n° 97/80/CE dispose à l’article 4 que : « 1. les États membres, conformément à leur système judiciaire, prennent les mesures nécessaires afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement. 2. la présente directive n’empêche pas les États membres d’imposer un régime probatoire plus favorable à la partie demanderesse. 3. les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance compétente ». Toutefois, en raison de la valeur normative d’un accord collectif, il restait à résoudre la question de savoir si les différences de traitement qui en résultent sont présumées justifiées de sorte que le régime probatoire s’en trouve renversé.

Une salariée occupait au sein d’une société le poste de conseiller privé et avait obtenu en 2011 la médaille d’honneur du travail pour trente-cinq années de service et en 2015 la médaille d’honneur du travail, échelon grand or, correspondant à quarante années de service. La salariée s’est estimée victime d’une discrimination fondée sur l’âge découlant des dispositions transitoires d’un accord collectif signé le 24 janvier 2011 au sein de la société et prévoyant de nouvelles modalités d’attribution des gratifications liées à l’obtention des médailles d’honneur du travail. Elle a par suite saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’une gratification liée à l’obtention de la médaille pour trente-cinq années de service et d’une demande de dommages-intérêts pour une discrimination.

La cour d’appel a débouté la salariée au motif que, s’agissant de l’application d’un accord collectif négocié et signé par des organisations syndicales représentatives, ces différences de traitement dont elle faisait l’objet étaient étrangères à toute considération de nature professionnelle. La salariée s’est pourvue en cassation.

La Cour de cassation censure la décision d’appel au motif que le juge ne peut, pour débouter la salariée de sa demande en paiement d’une somme correspondant à la gratification liée à l’obtention de la médaille d’honneur du travail pour trente-cinq années de service, dont elle soutenait avoir été privée en raison d’une discrimination liée à son âge, retenir que, s’agissant de l’application d’un accord collectif négocié et signé par des organisations syndicales représentatives, ces différences de traitement sont présumées justifiées et que la salariée ne démontrait pas que la différence de traitement dont elle faisait l’objet était étrangère à toute considération de nature professionnelle, sans rechercher, comme il lui était demandé, si les stipulations transitoires de l’accord collectif du 24 janvier 2011 ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison de l’âge en privant les salariés ayant entre trente-six et quarante années de service au moment de l’entrée en vigueur de l’accord et relevant d’une même classe d’âge de la gratification liée à la médaille or du travail et, dans l’affirmative, si cette différence de traitement était objectivement et raisonnablement justifiée par un but légitime et si les moyens de réaliser ce but étaient nécessaires et appropriés.

Cette décision marque une rupture avec les derniers arrêts rendus en la matière. La Cour de cassation avait en effet fait évoluer sa position dans une série d’arrêts qui s’inscrivent dans la ligne des arrêts du 27 janvier 2015, selon laquelle « les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » (Soc. 27 janv. 2015, nos 13-22.179, 13-25.437 et 13-14.773 (3 arrêts), Dalloz actualité, 6 févr. 2015, obs. M. Peyronnet ; D. 2015. 270, obs. C. C. cass. ; ibid. 829, obs. J. Porta et P. Lokiec ; ibid. 2340, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2015. 237, étude A. Fabre ; ibid. 351, étude P.-H. Antonmattei ; RDT 2015. 339, obs. E. Peskine ; ibid. 472, obs. G. Pignarre ). Depuis, la chambre sociale jugeait que la différenciation du statut des salariés en fonction de leur appartenance à un établissement est présumée justifiée lorsqu’elle est opérée par voie conventionnelle. Pour renverser la présomption, il faut que celui qui conteste la différence de traitement démontre que celle-ci est « étrangère à toute considération professionnelle » (Soc. 8 juin 2016, n° 15-18.444, Dalloz actualité, 21 nov. 2016, obs. M. Peyronnet ; D. 2016. 2286, obs. note explicative de la Cour de cassation ; ibid. 2017. 235, chron. F. Ducloz, P. Flores, F. Salomon, E. Wurtz et N. Sabotier ; ibid. 2270, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2017. 87, obs. P.-H. Antonmattei ; RDT 2017. 140, obs. I. Odoul-Asorey ). Cette présomption s’applique que les différences résultent d’accords d’établissement différents (Soc. 8 juin 2016, préc.), ou d’un accord d’entreprise (Soc. 4 oct. 2017, n° 16-17.517, Dalloz actualité, 24 oct. 2017,obs. M. Peyronnet ; D. 2017. 1981 ; ibid. 2018. 813, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2018. 67, obs. Y. Ferkane ).

La décision ici rapportée interroge. Il semblerait qu’elle s’inscrive dans une ligne jurisprudentielle antérieure aux arrêts de 2015 déjà tracée notamment par l’arrêt du 28 octobre 2009 (Soc. 28 oct. 2009, n° 08-40.457, Bull. civ. V, n° 239 ; Dalloz actualité, 16 nov. 2009, obs. S. Maillard) dans lequel la Cour de cassation avait précisé que des différences de traitement entre salariés d’établissements différents résultant d’un accord collectif ne sont admises qu’à la condition qu’« elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

Auteur d'origine: Fraisse
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Aux termes du premier alinéa de l’article L. 2314-30 du code du travail, pour chaque collège électoral, les listes des candidats aux élections professionnelles sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. S’agissant de leur rang, la dernière phrase de ce même alinéa premier pose une obligation d’alternance, dès lors qu’il précise que ces listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Objet d’une question prioritaire de constitutionnalité sur laquelle s’est prononcée en l’espèce la Cour de cassation le 24 octobre 2019, cette règle de l’alternance instituée par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen » (loi préc., art. 7), n’est pas dénuée d’enjeux. En effet, en cas de manquement à celle-ci, l’élection de tout élu dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions est annulée (Soc. 9 mai 2018, n° 17-14.088 P, Dalloz actualité, 5 juin 2018, obs. J. Cortot ; D. 2018. Actu. 1018 ; ibid. 1706, obs. Sabotier  ; Dr. soc. 2018. 921, note Petit ; RJS 7/2018, n° 491 ; JSL 2018, n° 456-1 ; JCP S 2018. 1219, obs. Bossu) – à moins que la liste corresponde à la proportion de femmes et d’hommes au sein du collège concerné et que tous les candidats de la liste aient été élus (Soc. 6 juin 2018, n° 17-60.263 P, D. 2018. Actu. 1261 ; RJS 8-9/2018, n° 553 ; JCP S 2018. 1248, obs. Bossu). Hormis ces hypothèses, il n’empêche qu’une méconnaissance de la règle de l’alternance oblige l’employeur à organiser des élections partielles (Cons. const. 13 juill. 2018, nos 2018-720 à 2018-726 QPC : D. 2018. Actu. 1498 ; Constitutions, 2018. 407. note Petit ; RJS 10/2018, n° 620).

La règle de l’alternance peut aussi susciter la controverse dès lors qu’elle aboutit, comme en l’espèce, à une surreprésentation du sexe minoritaire au sein du comité social et économique. À titre d’illustration, prenons un syndicat qui présenterait une liste composée de sept candidats et de trois candidates conformément à la part de femmes et d’hommes inscrits sur une liste électorale. En application de la règle de l’alternance, leur ordonnancement sur la liste des candidats doit être effectué en alternant entre chaque sexe. Dans notre exemple, bien que les femmes soient minoritaires dans l’entreprise, les trois candidates vont se retrouver en tête de liste du fait de cette règle. Ainsi, les femmes auront de meilleures chances d’être élues que les hommes.

La constitutionnalité d’une telle surreprésentation en raison de la règle de l’alternance était en l’espèce contestée par les requérants, à savoir l’Union départementale des syndicats FO du Val d’Oise et, il convient de le relever, par plusieurs hommes. De manière plus précise, ceux-ci soutenaient que la règle de l’alternance était incompatible avec le principe d’égalité devant la loi tel qu’il ressort du second alinéa de l’article 1er de la Constitution, aux termes duquel « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ». De même, était invoqué le grief tiré d’une méconnaissance du principe de participation garanti par l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

Exerçant son rôle de filtre, la Cour de cassation décide de ne pas transmettre la question formulée. Sans surprise, les magistrats commencent par observer que la question posée n’est pas nouvelle. En effet, rappelons que, dans une décision du 19 janvier 2018, le Conseil constitutionnel avait déjà statué en faveur de la conformité de la règle issue de l’article L. 2314-30, ex-article L. 2324-22-1 du code du travail, même si le Conseil avait assorti sa décision d’une réserve d’interprétation concernant la règle de l’arrondi (19 janv. 2018, décis. n° 2017-686 QPC, D. 2018. Actu. 119 ; Constitutions, 2018. 183 ; A. de Tonnac, Sur la conformité constitutionnelle de la représentativité proportionnée aux élections professionnelles, Lettre Actualités Droits-Libertés du CREDOF, 15 mars 2018). Il reste que, dans le cas ayant donné lieu à la décision du 19 janvier 2018, l’application de la règle de l’alternance avait abouti à une situation de sous-représentation des candidats du sexe minoritaire et non pas à une surreprésentation, comme en l’espèce.

Cette situation explique sans doute la diligence dont fait preuve en l’occurrence la Cour de cassation lorsqu’elle procède à l’examen des autres conditions nécessaires à la transmission de la question au Conseil constitutionnel, alors que l’absence de nouveauté de cette question aurait suffi, à elle seule, à justifier la décision de non-renvoi. Pour appuyer encore plus cette dernière, les magistrats décident également que l’invocation du second alinéa de l’article 1er de la Constitution, en vertu duquel « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes […] aux responsabilités professionnelles et sociales », ne consacre pas de liberté ou de droit garanti par la Constitution. Allant plus loin, la chambre sociale dénie enfin tout caractère sérieux à la question posée.

Concernant l’absence de liberté ou de droit garanti par la Constitution, de prime abord, la solution n’étonne guère. En effet, la Cour de cassation reprend une décision du Conseil constitutionnel du 24 avril 2015, dans laquelle il a été jugé que le second alinéa de l’article 1er n’instituait pas un droit ou une liberté que la Constitution garantit, dont la méconnaissance pourrait être invoquée à l’appui d’une question prioritaire de constitutionnalité (Cons. const., 24 avr. 2015, n° 2015-465 QPC, consid. 14, Dalloz actualité, 5 mai 2015, obs. M.-C. de Montecler ; AJDA 2015. 836 ; ibid. 1552 , note A. Legrand ; D. 2015. 926 ; ibid. 2016. 915, obs. REGINE ; Constitutions 2015. 262, chron. O. Le Bot ). Cette même décision précisait toutefois que ceci n’interdit pas au Conseil d’en connaître, lorsqu’il examine la conciliation opérée par le législateur entre le principe d’égalité et l’objectif de parité (même décision, consid. 10). Sachant que la règle de l’alternance est un moyen permettant d’atteindre l’objectif de parité (rapport n° 2932, Ass. nat., XIVe législature de M.-C. Sirugue, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé le 1er juill. 2015, nouvelle lecture par l’Ass. nat. après la CMP, p. 27). La Cour de cassation aurait donc pu considérer que le principe d’égalité devant la loi était invocable à l’appui de la question prioritaire de constitutionnalité. Le fait qu’elle décide du contraire semble être un marqueur de l’importance qu’accordent les magistrats à l’objectif de parité recherché par le législateur au travers de la règle de l’alternance.

La reconnaissance prétorienne de la parité comme finalité de l’obligation d’alternance ressort d’autant plus avec l’examen du caractère sérieux de la question posée. À l’appui de l’absence d’une telle qualité, les juges rappellent qu’il est permis au législateur d’adopter des dispositions revêtant un caractère contraignant tendant à rendre effectif l’égal accès des hommes et des femmes à des responsabilités sociales et professionnelles. En creux, les juges reconnaissent la possibilité pour le législateur d’adopter des dispositions tendant à assurer la parité. Or l’obligation d’alternance des candidats de chaque sexe a été justement pensée par le législateur comme un moyen au service de la parité, compte tenu de la sous-représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel (rapport n° 2792, Ass. nat., XIVe législature de M.-C. Sirugue, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé le 21 mai 2015, p. 141). En décidant que l’obligation d’alternance entre les candidats des deux sexes en début de liste est proportionnée à l’objectif de parité recherché par la loi, l’arrêt en l’espèce contribue à la reconnaissance de cette finalité qui n’est pas mentionnée à l’article L. 2314-30 du code du travail. En somme, la surreprésentation qui peut découler de l’application de la règle de l’alternance est conforme à la Constitution dès lors que cette même règle constitue un moyen approprié en vue d’atteindre la parité, seule à même de garantir l’effectivité de l’égal accès des hommes et des femmes à des responsabilités sociales et professionnelles.

Auteur d'origine: Dechriste

Si la transaction en droit du travail a le plus souvent pour objet de régler les conséquences d’une rupture du contrat de travail, la décision du 9 octobre 2019 rappelle opportunément que la transaction définie à l’article 2048 du code civil comme un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître, peut avoir un domaine plus large. Le droit commun des obligations trouve à s’appliquer et doit permettre aux parties à un contrat de travail de conclure une transaction afin de mettre fin à un différend concernant l’exécution même du contrat.

En l’espèce, une salariée employée par le syndicat CFDT a contesté son coefficient de classification et partant le salaire afférent, en se fondant sur un accord collectif d’entreprise et en comparant sa situation à celle d’une de ses collègues de travail.

Une transaction est signée en 2007 afin d’attribuer le coefficient de classification souhaité à la salariée et met fin au litige entre les parties ; le contrat de travail reprend alors son cours.

Le protocole comportait une clause de renonciation générale qui disposait : « moyennant bonne et fidèle exécution de ce qui précède, Madame [X] déclare entièrement remplie de tous ces droits, qu’elle qu’en soit la nature, nés ou à naître qu’elle pouvait tenir tant de son contrat de travail que du droit commun ou des conventions ou accords collectifs qui étaient applicables au sein de l’UIR CFDT ; Madame [X] renonce expressément à toute instance, à tout recours et ou contestation de quelque nature...

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Auteur d'origine: Dechriste

Créée par la loi du 11 février 2005, la PCH bénéficie à plus de 284 000 personnes, pour un coût d’environ 1,9 Md€. Pour autant, elle est perçue comme complexe et rigide dans sa mise en œuvre. D’où la présente proposition de loi qui vise à répondre aux questions les plus urgentes dont la suppression de la limite d’âge de 75 ans pour solliciter la prestation et la création d’un droit à vie à la PCH dès lors que le handicap n’est pas susceptible d’évoluer favorablement.

La finalité des fonds départementaux de compensation est redéfinie afin de les rendre opérationnels. Créés en 2005 pour plafonner le reste à charge des personnes handicapées, ils fonctionnent jusqu’à présent sans base réglementaire en raison des imprécisions de la loi.

Des assouplissements sont apportés aux conditions de service de la prestation : le bénéficiaire pourra recevoir des paiements ponctuels de PCH (attribuée pour une durée déterminée), par exception au principe d’un versement mensuel. Les modalités de contrôle d’effectivité exercé par le président du conseil départemental sont par ailleurs améliorées.

Enfin, les sénateurs ont souhaité créé, auprès du ministre chargé des personnes handicapées, un comité stratégique, chargé de réfléchir à une prise en charge intégrée (gestion logistique et financières) des transports des personnes handicapées. Le gouvernement, qui approuve la proposition de loi dans son principe, l’a placée en procédure accélérée.  

Auteur d'origine: pastor
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Susceptibles de porter atteinte au droit à la santé et au repos du salarié, les forfaits en jours font l’objet d’une réglementation stricte depuis la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail », ayant entériné plusieurs solutions de la chambre sociale rendues en la matière depuis 2011 (v. not., Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107 P, D. 2011. 1830, et les obs. ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2011. Controverse. 474, B. Van Craeynest et P. Masson ; ibid. 481, étude M.-F. Mazars, S. Laulom et C. Dejours , Dr. ouvrier 2012. 171 ; Soc. 26 sept. 2012, n° 11-14.540 P, D. 2012. 2316 ; ibid. 2013. 114, chron. F. Ducloz, P. Flores, L. Pécaut-Rivolier, P. Bailly et E. Wurtz ; ibid. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2013. 273, obs. S. Amalric ; RTD eur. 2013. 292-28, obs. B. Le Baut-Ferrarese
; Soc. 14 mai 2014, n° 12-35.033 P, D. 2014. 1157 ; Dr. soc. 2014. 687, obs. P.-H. Antonmattei ). Entre autres obligations, l’employeur doit dorénavant s’assurer de manière régulière que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav., art. L. 3121-60 tel qu’issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016). Pareil suivi doit être opéré selon des modalités précisées par la convention collective servant de fondement au forfait en jours (C. trav., art. L. 3121-64). Afin de se mettre en conformité avec la loi et éviter tout nouveau contentieux, les interlocuteurs sociaux ont donc procédé à la révision de plusieurs conventions collectives, comme les y autorise d’ailleurs la loi Travail. Soucieux néanmoins de sécuriser les conventions de forfait-jours en cours, le législateur a également prévu que l’avenant de révision puisse s’appliquer automatiquement à la convention individuelle, sans demander l’accord des salariés concernés (L. préc., art. 12-I). Qu’en est-il toutefois des avenants de révision...

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L’obligation de négocier tout contrat de bonne foi (C. civ., art. 1104), qui impose aux parties d’adopter un comportement loyal dans les relations précontractuelles, trouve à s’appliquer en droit du travail dans le cadre de la négociation des conventions collectives. Cette obligation de mener loyalement la négociation d’accords collectifs apparaît parfois dans le code du travail, s’agissant par exemple des accords sur les salaires effectifs (C. trav., art. L. 2242-6) ou sur la mise en place du travail de nuit (C. trav., art. L. 3122-21) ; la Cour de cassation en fait une obligation qui doit « présider à toute négociation collective » (Soc. 28 nov. 2001, n° 00-11.209 P, RJS 2/2002, n° 150 ; pour une application récente, v. Soc. 17 avr. 2019, n° 18-22.948, Dalloz actualité, 14 mai 2019, obs. H. Ciray ; D. 2019. 894 ; ibid. 1558, chron. A. David, F. Le Masne de Chermont, A. Prache et F. Salomon ; Dr. soc. 2019. 574, obs. M. Gadrat ; RDT 2019. 589, obs. C. Nicod ). Il n’est donc pas surprenant que les juges de la chambre sociale considèrent que l’employeur est tenu d’une obligation de loyauté dans le cadre de la négociation d’un accord préélectoral, qui impose qu’il fournisse « aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales » (Soc. 6 janv. 2016, n° 15-10.975, Dalloz actualité, 1er févr. 2016, obs. J. Siro ; D. 2016. 132 ; RDT 2016. 284, obs. C. Nicod ). Si elle est rattachée depuis 2016 à l’obligation de loyauté, la reconnaissance d’une obligation d’information dans la...

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La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a profondément modifié les conditions de validité des accords collectifs signés par des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’article L. 2232-12 du code du travail dispose désormais que l’accord collectif doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

À défaut d’accord majoritaire, l’accord peut encore être conclu par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés. Mais, dans ce dernier cas, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent solliciter la consultation des salariés afin que l’accord soit validé. Les ordonnances du 22 septembre 2017, dites Macron, n’ont pas modifié la possibilité d’exiger la validation des accords minoritaires par les salariés.

Dans ce cadre légal, l’arrêt commenté a eu à trancher deux difficultés tenant, d’une part, au rôle de l’employeur dans l’organisation de cette consultation et, d’autre part, à la définition du périmètre des salariés devant être consultés.

En l’espèce, le 5 septembre 2018, un accord collectif de substitution excluant de son champ d’application les cadres, médecins, pharmaciens et dentistes a été signé avec le syndicat non majoritaire CGT au sein de l’hôpital Joseph Ducuing. En outre, un autre accord d’établissement précédemment conclu excluait du champ d’application de l’accord substitué le personnel médical travaillant en maternité. Le 12 septembre 2018, l’employeur a informé le syndicat CFDT de la demande de la CGT d’organiser la consultation des salariés à défaut de signature d’un accord majoritaire, la CGT n’ayant pas d’elle-même informé la CFDT. Un protocole d’accord sur la consultation a été signé par la CGT et seuls les salariés qui n’étaient pas exclus du champ d’application de l’accord de substitution ont été consultés. Ainsi, l’ensemble des salariés de l’établissement au sein duquel l’accord a été signé n’a pas été consulté.

Dans ce contexte, la CFDT a saisi le tribunal d’instance de Toulouse afin d’obtenir l’annulation du protocole et des opérations de consultation.

Elle a d’abord soutenu que l’employeur ne pouvait suppléer la carence du syndicat CGT qui ne lui avait pas notifié sa demande d’organisation d’une consultation des salariés, sauf à méconnaître son obligation de neutralité. L’article D. 2232-6 du code du travail dispose à cet égard que la ou les organisations syndicales sollicitant l’organisation de la consultation notifient par écrit leur demande à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives.

Le tribunal n’a pas suivi cette argumentation, qui n’a pas davantage convaincu la Cour de cassation qui a d’abord jugé que la régularité de la demande de consultation formée n’est pas subordonnée à sa notification aux autres organisations syndicales représentatives, laquelle a seulement pour effet de faire courir les délais pour conclure un accord majoritaire afin d’éviter la consultation et pour organiser, à défaut, la consultation. La Cour de cassation adopte sans surprise la même solution qu’elle avait déjà dégagée dans le cadre de l’ancien régime et du droit d’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord minoritaire qui était reconnu aux syndicats majoritaires. La Cour de cassation avait ainsi jugé que « ni la validité d’un accord ni son applicabilité aux salariés ne sont subordonnées à sa notification aux organisations syndicales, laquelle a seulement pour effet de faire courir le délai d’opposition de celles qui n’en sont pas signataires, si elles remplissent les conditions pour l’exercer » (Soc. 13 oct. 2010, n° 09-68.151 P, Dalloz actualité, 10 nov. 2010, obs. B. Ines ; D. 2010. 2586 ).

La demande de consultation étant régulière, la Cour de cassation a ensuite jugé qu’en l’absence de notification par le syndicat à l’origine de la demande, l’information donnée par l’employeur de cette demande aux autres organisations syndicales représentatives ne constitue pas un manquement à l’obligation de neutralité. Rappelons que l’obligation de neutralité de l’employeur est définie par l’article L. 2141-7 du code du travail qui interdit seulement à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale. La violation de cette obligation est strictement admise. Méconnaît ainsi son obligation de neutralité l’employeur qui, par exemple, subventionne le seul syndicat ayant signé un accord collectif (Soc. 29 mai 2001, n° 98-23.078 P, D. 2002. 34, et les obs. , note F. Petit  ; Dr. soc. 2001. 821, note G. Borenfreund ). Or la seule transmission au syndicat CFDT de la demande de la CGT ne semblait nullement constituer une pression en faveur de la CGT ou à l’encontre de la CFDT.

Plus sérieux était le second argument de la CFDT qui faisait valoir que l’employeur ne pouvait exclure de la consultation les salariés qui n’étaient pas visés par l’accord et devait consulter tous les salariés électeurs de l’établissement au sein duquel l’accord litigieux a été conclu. L’article L. 2232-12 du code du travail précise à cet égard que « participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1 ». Cette phrase prête assurément à confusion car la notion de « salariés couverts par l’accord » peut aussi bien être comprise comme visant les seuls salariés directement intéressés par l’accord (F. Petit, « Les conditions de l’organisation du référendum dans l’entreprise », Dr. soc. 2018. 417 ) ou comme visant l’ensemble des salariés de l’entreprise ou de l’établissement où sera appliqué l’accord (v. Dr. soc. 2018. 422, obs. V. Cohen-Donsimini, ). La confusion était d’autant plus permise que l’article D. 2232-2 du code du travail, dans sa version initiale, disposait que « le protocole conclu avec les organisations syndicales détermine la liste des salariés couverts par l’accord au sens du cinquième alinéa de cet article et qui, à ce titre, doivent être consultés », ce qui pouvait autoriser à penser que les salariés non concernés par l’accord pouvaient être exclus. Mais cette phrase a été annulée par le Conseil d’État par décision du 7 décembre 2017 (n° 406760), de sorte que seule la disposition légale subsiste aujourd’hui. 

Dans ce contexte, la Cour de cassation, désapprouvant la position du tribunal d’instance, a tranché en faveur de la seconde thèse : « doivent être consultés l’ensemble des salariés de l’établissement qui remplissent les conditions pour être électeurs dans l’entreprise sans préjudice de l’application, le cas échéant, des dispositions de l’article L. 2232-13 du même code ». Ainsi, sous réserve d’un accord collectif purement catégoriel, pour lequel l’article L. 2232-13 du code du travail dispose expressément que la consultation peut être réservée au collège électoral visé par l’accord, l’ensemble des salariés doivent être consultés en présence d’un accord de droit commun.

Cette solution ne peut qu’être approuvée au regard de la finalité de la loi qui, en introduisant l’approbation par les salariés d’un accord collectif minoritaire, a souhaité renforcer leur légitimité dans un contexte où les accords peuvent aujourd’hui contenir des dispositions moins favorables que les dispositions conventionnelles de branches et peuvent même de plein droit modifier les contrats de travail (C. trav., art. L. 2254-2, III).

Enfin, la portée de cette décision ne se limite pas à la consultation des salariés au sein des seules entreprises pourvues de délégués syndicaux. Rappelons qu’en l’absence de délégué syndical, en fonction de l’effectif de l’entreprise, des accords collectifs peuvent être conclus avec des salariés élus mandatés par des organisations syndicales représentatives, à défaut avec des élus non mandatés et à défaut encore avec des salariés non élus mais mandatés. Selon les situations, la loi conditionne la validité de ces accords à l’approbation des salariés (C. trav., art. L. 2232-21 à L. 2232-26). En application de l’arrêt sous examen, cette approbation doit donc être effectuée par l’ensemble des salariés de l’entreprise ou de l’établissement. Mais une difficulté subsiste dans ce dernier cas au sujet des accords collectifs purement catégoriels. Si la loi a prévu une disposition spécifique dans les entreprises pourvues de délégué syndical (C. trav., art. L. 2232-13), une telle disposition n’a pas été reprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. Ainsi, en l’absence de texte spécifique, l’ensemble des salariés devraient être consultés avant l’entrée en vigueur d’un accord purement catégoriel conclu en l’absence de délégué syndical. Des non-cadres seraient amenés à se prononcer sur un accord visant les seuls cadres (un accord de forfait-jours, par exemple) et pourraient bloquer la mise en œuvre de cet accord. Malgré le silence des textes, il n’est pas certain dans ce cas que la Cour de cassation maintienne avec la même rigueur sa jurisprudence.

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L’arrêt rendu le 9 octobre 2019 illustre la difficile conciliation entre le droit à l’information des représentants du personnel et le secret des affaires qui protège l’entreprise contre la divulgation d’informations sur ses difficultés économiques (M. Koehl, La négociation en droit des entreprises en difficultés, thèse dactyl. Paris Nanterre, 2019). En l’espèce, c’est le comité de groupe de la société Groupe Flo qui s’est heurté à la confidentialité sur la désignation d’un mandataire ad hoc.

Pourtant, aux termes de l’article L. 2332-1 du code du travail, « le comité de groupe reçoit des informations sur l’activité, la situation financière, l’évolution et les prévisions d’emploi annuelles ou pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions, dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent. Il reçoit communication, lorsqu’ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du rapport du commissaire aux comptes correspondant ». L’article L. 2334-4 du même code précise même que « pour l’exercice des missions prévues par l’article L. 2332-1, le comité de groupe peut se faire assister par un expert-comptable » et que celui-ci est rémunéré par l’entreprise dominante.

C’est dans ce cadre que le comité de groupe de la société Groupe Flo avait décidé en 2016, au cours d’une réunion, de recourir à l’assistance d’un cabinet d’expertise comptable pour l’examen des comptes annuels de la société Groupe Flo pour 2015. Le même expert a vu sa mission étendue en 2017 à l’examen des comptes annuels 2016. Or, au mois de novembre 2016 un mandataire ad hoc avait été désigné par le président du tribunal compétent à la demande de la société Groupe Flo, comme l’y autorise l’article L. 611-3 du code de commerce.

Pour rappel, le mandat ad hoc est une technique de prévention des difficultés des entreprises issue de la pratique du tribunal de commerce de Paris au plus fort de la crise immobilière des années 1990. Consacré par la loi n° 94-475 du 10 juin 1994, le mandat ad hoc permet le traitement à l’amiable des difficultés d’une entreprise dans un cadre totalement souple. Son originalité tient notamment à l’obligation de confidentialité qui incombe « à toute personne qui est appelée à la procédure de conciliation ou à un mandat ad hoc ou qui, par ses fonctions, en a connaissance » (C. com., art. L. 611-15).

La Cour de cassation veille d’ailleurs à ce qu’une telle obligation, formalisée par la loi n° 2005-845 du 26 juillet 2005 de sauvegarde des entreprises soit bel et bien respectée. Elle a ainsi jugé « que la diffusion d’informations relatives à une procédure de prévention des difficultés des entreprises, couvertes par la confidentialité, sans qu’il soit établi qu’elles contribuent à l’information légitime du public sur un débat d’intérêt général, constitue à elle seule un trouble manifestement illicite » (Com. 15 déc. 2015, n° 14-11.500 P, D. 2016. 5, obs. A. Lienhard ; ibid. 1894, obs. P.-M. Le Corre et...

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Mercredi 30 octobre, la cour d’appel de Paris s’est rangée à l’avis de la Cour de cassation, comme elle l’avait déjà fait le 18 septembre dernier (v. Dalloz actualité, 3 oct. 2019, art. T. Coustet ) : le barème est bien conforme aux textes internationaux. Il ne peut pas être écarté au nom des chartes européennes et de la Convention de l’organisation internationale du travail.

La juridiction était saisie d’une demande en nullité du licenciement d’un salarié de Natixis. En première instance, l’affaire ne concernait qu’une demande de réévaluation professionnelle de sa part, et pas un licenciement, mais le salarié a ensuite été licencié.

La CGT-FO et FO se sont joints à cette procédure d’appel. Les syndicats ont contesté l’application du barème tel que prévu par les ordonnances réformant le droit du travail, estimant qu’il était contraire aux engagements internationaux de la France (la Charte sociale européenne et la Convention n° 158 de l’OIT).

La cour d’appel de Paris a passé en revue leurs arguments et estimé que le barème ne posait pas de difficulté. Les juges ont retenu que ce barème permettait « de garantir au salarié “une indemnité adéquate ou une réparation appropriée”, le juge français dans le cadre des montants minimaux et maximaux édictés sur la base de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise gardant une marge d’appréciation ».

Sentiment de cacophonie

N’en reste pas moins un sentiment de grande cacophonie. Au niveau des cours d’appel déjà. Le 25 septembre, celle de Reims avait rendu un arrêt plus nuancé (v. Dalloz actualité, 25 sept. 2019, art. T. Coustet ). Le barème prud’homal y est certes jugé conforme aux conventions internationales signées par la France, mais il peut être écarté si le juge constate, à la demande du salarié, une atteinte disproportionnée à la situation personnelle de ce dernier.

À l’échelon prud’homal ensuite, où la résistance se poursuit. Certains conseils prud’homaux continuent d’invoquer la contrariété aux normes internationales pour écarter le barème, alors qu’il a été déclaré conforme par les deux seules cours d’appel saisies. Ce fut le cas, par exemple, à Troyes en juillet (v. Dalloz actualité, 3 sept. 2019, art. T. Coustet ), ou à Limoges en septembre.

En juillet dernier, la Cour de cassation s’était réunie en formation plénière pour délibérer sur l’avis qui peine aujourd’hui à s’imposer aux juridictions du fond. Elle avait jugé le barème « conforme » aux engagements internationaux de la France (v. Dalloz actualité, 26 juill. 2019, art. T. Coustet ). 

Auteur d'origine: tcoustet
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Reconnue comme prioritaire le 14 août 2008, Mme A. n’a été relogée qu’en novembre 2015. Le tribunal administratif a rejeté la demande de condamnation de l’État à l’indemniser du préjudice résultant pour elle de son absence de relogement, en y incluant notamment, les frais de stockage de ses affaires personnelles (11 080,74 €) et des frais d’hôtel (1 788,60 €).

Le Conseil d’État rappelle que la responsabilité de l’État est engagée à l’égard du seul demandeur (CE 13 juill. 2016, n° 382872, Lebon ; AJDA 2016. 1998 , concl. L. Marion ), que celui-ci ait ou non saisi le juge d’une demande d’injonction (CE, 19 juill. 2017, n° 402172, Lebon ; AJDA 2017. 1531 ). Les troubles dans les conditions d’existence « doivent être appréciés en fonction des conditions de logement qui ont perduré du fait de la carence de l’État, de la durée de cette carence et du nombre de personnes composant le foyer du demandeur pendant la période de responsabilité de l’État » (v. CE 16 déc. 2016, n° 383111, Lebon ; AJDA...

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Le titre Ier, qui contient un article unique, vise à favoriser le recours au congé de proche aidant. Les partenaires sociaux sont ainsi invités à négocier pour concilier la vie de l’aidant avec les contraintes de l’entreprise. En revanche, le texte a été amputé des...

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Les ordonnances dites Macron ont pour la première fois défini légalement la notion d’établissement distinct dans le cadre de la mise en place du nouveau comité social et économique et ont fixé une procédure précise permettant la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts.

Selon le nouvel article L. 2313-4 du code du travail, en l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques sont fixés par l’employeur compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.

Après avoir interprété cette nouvelle définition légale (Soc. 19 déc. 2018, n° 18-23.655, D. actualité, 16 janv. 2019, obs. H. Ciray ; D. 2019. 19 ; RDT 2019. 119, obs. C. Wolmark ), la Cour de cassation, à travers l’arrêt sous examen, vient de mettre un terme à un questionnement doctrinal quant à l’articulation entre la négociation collective et la décision unilatérale de l’employeur dans la fixation des établissements...

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Auteur d'origine: Dechriste

L’employeur fixe en principe librement la date, l’heure et le lieu des réunions du comité d’entreprise puisque la convocation aux réunions du comité constitue une prérogative légalement attribuée au seul employeur (C. trav., art. L. 2325-14 ancien).

Mais ce pouvoir n’est pas absolu comme le rappelle la Cour de cassation dans l’arrêt commenté.

En l’espèce, la société Sancellemoz disposait de deux cliniques situées en Haute-Savoie et les réunions du comité d’entreprise étaient organisées sur le site du plateau d’Assy. À la suite du rachat de la société par le groupe Orpea, les réunions du comité d’entreprise ont été délocalisées au siège administratif du groupe situé à Puteaux (92). En raison des contraintes résultant du changement de lieu des réunions du comité d’entreprise, le comité d’entreprise a, le 29 décembre 2015, assigné la société devant le tribunal de grande instance aux fins...

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Par un arrêt du 17 avril 2019 destiné à être publié, la chambre sociale se prononce sur la nature de la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification du lieu d’exécution de son travail. L’affaire aurait peu suscité l’intérêt si cette modification ne faisait pas suite à un transfert partiel d’activité et si elle n’avait pas été proposée par le nouvel employeur, autrement dit l’entreprise cessionnaire. De plus, cette dernière avait jugé bon de licencier le salarié récalcitrant sur la base d’un motif personnel.

En l’espèce, une société implantée à Orléans avait repris une activité de vente et de commercialisation de fleurs par internet jusqu’alors exercée sur un lieu de production situé dans la région de Nantes. Cette reprise ayant entraîné une modification de la situation juridique de l’employeur, l’article L. 1224-1 entrait alors en jeu. Dans ce cadre, le cessionnaire était donc tenu de reprendre les contrats de travail des salariées affectées à l’entité transférée. Cependant, le repreneur voulait rapatrier à Orléans leur poste de travail, ce que les salariées ont toutefois refusé, comme cela leur est permis lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur. Dans ce cas, il appartient au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement (Soc. 30 mars 2010, n° 08-44.227 P, D. 2010. 968 ; Dr. soc. 2010. 856, obs. A. Mazeaud ; RJS 06/2010, n° 489 ; JCP S 2010. 1297, obs. P. Morvan).

Toutefois, le licenciement aurait dû être prononcé selon les modalités d’un licenciement économique dès lors qu’il est lié à une modification et à un transfert auxquels la personne du salarié est étrangère. En effet, la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, imposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement économique (Soc. 14 mai 1997, n° 94-43.712 P, Dr. soc. 1997. 740, obs. F. Favennec et G. Couturier ). Or ce qui suscitait le débat en l’espèce était l’invocation par le nouvel employeur, au soutien du licenciement des salariées ayant refusé leur nouvelle affectation, d’un motif personnel en décalage avec le contenu des lettres de licenciement. Leur lecture révèle, en effet, que la fermeture du site d’origine et le déménagement à Orléans répondaient à des considérations purement économiques. Reproduites en partie dans les moyens annexés à l’arrêt, les lettres énoncent ainsi que la modification du lieu de travail avait été décidée « afin de pérenniser et de développer l’activité internet précédemment exploitée ». En ce sens, le cessionnaire a fait le choix de « mutualiser sur un seul lieu de production les moyens humains et techniques ». La décision d’affecter les salariées à Orléans a été dès lors interprétée par les juges du fond puis par la Cour de cassation, comme une manifestation de volonté de la part du repreneur de « réaliser des économies ». Partant, « le motif réel du licenciement résultait […] de la réorganisation de la société cessionnaire ». Confirmant les appréciations de la cour d’appel, la Cour de cassation en déduit que le transfert des postes de travail à Orléans était motivé par des raisons étrangères à la personne des salariées. Le licenciement prononcé pour motif personnel, alors qu’il avait la nature juridique d’un licenciement économique, était donc injustifié. Il en va ainsi alors même que le contrat de travail des salariées contenait une clause de mobilité en vertu de laquelle elles s’étaient engagées à accepter un déplacement de leur lieu de travail au nouveau siège social de l’entreprise. En effet, dès lors que l’employeur faisait référence dans les lettres de licenciement aux enjeux économiques de la modification proposée, le motif personnel ne pouvait qu’être écarté. D’où l’importance pour l’employeur de bien rédiger la lettre afin de ne pas suggérer un décalage entre son contenu et la qualification du licenciement.

De bon sens, cette solution semble prendre le contrepied d’un arrêt antérieur rendu le 1er juin 2016 (Soc. 1er juin 2016, n° 14-21.143 P, Dalloz actualité, 17 juin 2016, obs. M. Roussel ; D. 2016. 1259 ; Dr. soc. 2016. 775, obs. J. Mouly ; RJS 08/2016, n° 553 ; JSL 2016, n° 414, p. 25 ; SSL 2016, n° 1728, obs. P. Bailly ; Dr. ouvrier 2016. 667, obs. D. Baugard). La Cour de cassation y avait admis que le transfert partiel d’une entité économique, en l’espèce une « activité de gestion tiers payant », de La Seyne-sur-Mer, dans le Var, à Lyon « avait entraîné par lui-même » la modification du contrat de travail d’une salariée. Rejetant la demande de celle-ci de juger la rupture injustifiée en raison de son refus, la Cour de cassation avait décidé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse du seul fait qu’elle avait refusé le transfert de son poste de travail à Lyon. Plus encore, c’est le caractère automatique d’un tel refus sur la légitimité du licenciement qui avait suscité la polémique. D’aucuns s’interrogeaient même sur le fait de savoir si la Cour de cassation n’avait pas oublié « l’esprit du transfert d’entreprise » (P. Bailly, L’esprit du transfert d’entreprise serait-il oublié ?, SSL 2016, n° 1728, préc.). Et pour cause : classiquement, en matière de transfert, la seule « modification » qui s’impose au salarié est « le changement d’employeur ». Si l’opération impacte un autre élément du contrat, le salarié peut en principe légitimement la refuser.

Compte tenu de la similarité des deux affaires, il n’est guère étonnant que le cessionnaire ait repris dans son argumentation la solution de l’arrêt du 1er juin 2016. En effet, celui-ci soutenait entre autres, à l’appui de son pourvoi, que « le transfert à la société Bloom Trade, située à Orléans, de l’activité de vente et de commercialisation de fleurs exploitée jusque-là par la société Le Bouquet nantais, avait par lui-même entraîné une modification des contrats de travail des salariés transférés à la société Bloom Trade, cette société ne pouvant maintenir les conditions antérieures de travail de ces salariés […], si bien que les refus de ces salariés de poursuivre l’exécution de leur contrat de travail à Orléans constituaient, pour la société Bloom Trade, une cause réelle et sérieuse de licenciement ne relevant pas des dispositions relatives au licenciement économique ». Pourtant, dans l’arrêt rendu le 1er juin 2016, la haute juridiction ne se prononçait pas sur la nature juridique du licenciement consécutif au refus de la modification du contrat de travail du fait du transfert. L’argumentation du repreneur en l’espèce ne pouvait donc pas s’appuyer complètement sur l’arrêt du 1er juin 2016 qui laissait en suspens la question de la qualification du licenciement. L’arrêt du 17 avril 2019 constitue ainsi un début de réponse de la Cour de cassation à cette interrogation. Plus encore, le fait de confirmer, à la suite de la cour d’appel, que le licenciement avait une nature économique pourrait marquer la volonté de la chambre sociale de s’éloigner de l’arrêt du 1er juin 2016.

Malgré les éclaircissements sur la nature du licenciement consécutif au refus des salariés transférés d’accepter la modification de leur contrat de travail, il faudra sans doute attendre d’autres arrêts de la Cour de cassation pour confirmer la solution de l’arrêt du 17 avril 2019. Dans l’attente, le repreneur qui projette de licencier les salariés transférés ayant refusé la modification de leur contrat de travail est incité à notifier des licenciements économiques. Il s’ensuit que ces salariés-là doivent bénéficier du régime correspondant, l’employeur devant procéder alors à leur reclassement ou même établir le cas échéant, un plan de sauvegarde de l’emploi. À tout le moins, l’arrêt invite l’employeur à faire preuve de prudence dans la rédaction de la lettre de licenciement afin de ne pas créer de décalage entre son contenu et le motif invoqué.

Auteur d'origine: Dechriste

Dans la première affaire (requête n° 419242), le Conseil d’État était saisi par La Ligue nationale pour la liberté des vaccinations d’un recours contre le décret du 25 janvier 2018, pris en application de la loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, qui rendait obligatoires, sauf contre-indication médicale reconnue, onze vaccins. Pour la requérante, cette extension de la liste des vaccins obligatoires porte atteinte au droit à l’intégrité physique. Dans sa décision, la haute juridiction reconnaît qu’une « vaccination obligatoire constitue une ingérence dans ce droit ». Toutefois, elle peut être admise « si elle est justifiée par des considérations de santé publique et proportionnée à l’objectif poursuivi. Il doit ainsi exister un rapport suffisamment favorable entre, d’une part, la contrainte et le risque présentés par la vaccination pour chaque personne vaccinée et, d’autre part, le bénéfice qui en est attendu tant pour cet individu que pour la collectivité dans son entier, y compris ceux de ses membres qui ne peuvent être vaccinés en raison d’une contre-indication médicale, compte tenu à la fois de la gravité de la maladie, de son caractère plus ou moins contagieux, de l’efficacité du vaccin et des risques ou effets indésirables qu’il peut présenter ».

Le Conseil d’État relève qu’il s’agit « d’infections graves », « très contagieuses », « susceptibles de complications graves, […] pouvant entraîner la mort et […] crée[r] pour la femme enceinte un risque élevé de décès ou de malformations congénitales graves du fœtus ». Or « la couverture vaccinale constatée à la date des dispositions critiquées restait insuffisante pour créer une immunité de groupe, seule à même d’éviter de nouvelles épidémies et de protéger les personnes qui ne peuvent être vaccinées ». Les onze vaccins obligatoires présentent un niveau d’efficacité compris entre 85 et 90 %, voire égal à 100 % pour quatre d’entre eux. Dans ces conditions, estime le Conseil d’État, les dispositions critiquées « ont apporté au droit au respect de la vie privée une restriction justifiée par l’objectif poursuivi d’amélioration de la couverture vaccinale pour, en particulier, atteindre le seuil nécessaire à une immunité de groupe au bénéfice de l’ensemble de la population, et proportionnée à ce but ».

La seconde espèce (requête n° 415694) concernait le refus implicite de la ministre de la santé de prendre les mesures nécessaires pour imposer aux fabricants de vaccins de ne pas utiliser de sels d’aluminium comme adjuvants pour les vaccins obligatoires. Pour rejeter les requêtes, le Conseil d’État estime « qu’aucun lien de causalité n’a pu être établi, à ce jour, entre adjuvants aluminiques et maladie auto-immune » et qu’en « l’état des connaissances scientifiques, les vaccins contenant des adjuvants aluminiques ne peuvent être qualifiés de spécialités nocives ou de spécialités pour lesquelles le rapport entre les bénéfices et les risques ne serait pas favorable ».

Auteur d'origine: emaupin

Cette proposition de loi, déposée depuis près d’un an, contient une mesure phare : il crée un contrat d’accès à l’autonomie pour combler les lacunes du contrat jeune majeur ; le dispositif actuel tendant à considérer le contrat comme facultatif, alors que les besoins augmentent et que leur mise en place donne lieu à des divergences importantes entre les départements. C’est pourquoi, la proposition de loi rend obligatoire la prise en charge des majeurs de moins de 21 ans par les services de l’aide sociale à l’enfance lorsque ces jeunes...

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Auteur d'origine: pastor

Le code de la sécurité sociale institue une obligation d’affilier à un régime de retraite complémentaire les salariés « soumis à titre obligatoire à l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale » (CSS, art. L. 921-1). Ces régimes complémentaires sont gérés paritairement par les partenaires sociaux, qui fixent notamment par voie d’accord collectif l’assiette et le taux de cotisations, ou encore la valeur du point, indice permettant de déterminer les droits à retraite complémentaire de chaque salarié affilié.

En l’espèce, un ancien salarié ayant liquidé ses droits à la retraite le 1er juillet 2012 a constaté qu’à l’occasion de missions qu’il avait effectuées à l’étranger entre 1977 et 1986, certains trimestres de cotisation auprès de l’assurance vieillesse n’avaient pas été validés et que l’employeur ne l’avait pas affilié à l’AGIRC. Il a saisi le juge prud’homal le 5 décembre 2013 afin d’obtenir de l’employeur le paiement de diverses sommes en réparation du préjudice résultant de l’absence d’affiliation au régime général et à l’AGIRC durant son expatriation. Dans cette affaire, les débats ont principalement tourné autour de la question des délais de prescription applicable : le salarié retraité pouvait-il intenter une action contre son ex-employeur qui avait manqué à son obligation de l’affilier à un régime de retraite complémentaire, plus de 30 ans après les périodes de travail en cause ?

À défaut de dispositions légales spéciales dans le code du travail ou le code de la sécurité sociale, les délais de prescription en droit social sont ceux prévus par les...

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Auteur d'origine: Dechriste
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Le directeur d’un organisme de sécurité sociale peut décerner une contrainte pour assurer le recouvrement des cotisations sociales et majorations de retard (CSS, art. L. 244-9 et R. 133-3 s.). S’il n’a pas été fait opposition à cette contrainte devant le juge du contentieux de la sécurité sociale, celle-ci aura tous les effets d’un jugement. Quant à la requête en opposition elle doit être motivée et intervenir dans un délai de quinze jours à compter de la signification de la contrainte, à défaut elle sera déclarée irrecevable.

Outre ces conditions de recevabilité du recours qui sont d’ordre public, le requérant n’est pas pour autant recevable à contester la contrainte au fond, c’est ce à quoi l’arrêt de rejet de la Cour de cassation du 4 avril 2019 aboutit.

De quoi s’agissait-il ? Une société commerciale avait fait l’objet d’un contrôle de la part de l’URSSAF portant sur plusieurs années (2007-2011), qui avait donné lieu à un redressement par lettre d’observations, puis le 14 décembre 2012 à une mise en demeure, qu’elle avait contestée devant la commission de recours amiable de l’organisme de recouvrement, laquelle par décision du 8 avril 2013 en avait réduit le montant. Aucun recours juridictionnel contre cette décision n’avait été fait. Entre-temps, le 22 janvier 2013, l’URSSAF, comme cela est parfaitement possible (Civ. 2e, 3 avr. 2014, n° 13-15.136, RDSS 2014. 583, obs. T. Tauran ) avait fait signifier une contrainte à laquelle la société s’est opposée devant le tribunal des affaires de la sécurité sociale de Paris,...

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Auteur d'origine: etamion
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par Wolfgang Fraissele 6 mai 2019

Soc. 27 mars 2019, FS-P+B, n° 17-23.314

Par cette décision, la Cour de cassation vient préciser pour la première fois que tant que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite, l’action tendant à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail est recevable. En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 15 janvier 2006 en qualité de responsable de zone export sur le territoire du Moyen-Orient, statut cadre. Son contrat de travail comportait une convention de forfait annuel en jours. Le 19 mai 2014, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes se rapportant à son exécution. Il a été licencié le 23 mai 2014. Il soutenait que tant son contrat de travail que l’accord collectif instaurant le dispositif d’un forfait datant du 15 mars 2000 ne comportaient pas de dispositions de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés et que son employeur n’avait pas mis en place un...

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Auteur d'origine: Fraisse

La Cour de cassation s’est d’abord prononcée sur la sanction du non-respect du délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le contrat de travail à temps partiel, qui doit être établi par écrit, doit permettre au salarié de prévoir son rythme de travail et lui permettre d’exercer éventuellement un emploi pour un autre employeur. Ainsi, le contrat doit obligatoirement fixer la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification. Cette modification doit intervenir par ailleurs après respect d’un délai de prévenance, fixé au minimum à sept jours ouvrés à défaut de clause conventionnelle contraire (C. trav., art. L. 3123-31).

La Cour de cassation a jugé que le non-respect de ce délai entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en...

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Auteur d'origine: Dechriste

L’article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 qui organise la profession d’avocat énonce, en des termes qui semblaient laisser peu de place à la discussion, que « l’avocat exerce en qualité de salarié ou de collaborateur d’un avocat […]. Les litiges nés à l’occasion d’une rupture d’un contrat de collaboration sont soumis à l’arbitrage du bâtonnier ». Seulement voilà, en l’espèce, l’employeur n’est pas un avocat à la cour mais plaide devant le Conseil d’État et la Cour de cassation. 

L’action en requalification de l’avocat collaborateur relève-t-elle de la compétence du juge du travail ? Sur la plan juridique, la question est inédite. Hier, les deux parties se sont énergiquement employées à dérouler leurs arguments lors de l’audience en départage du conseil de prud’hommes de Paris. Pour l’occasion, seule la présidente a siégé.

Les arguments étaient affutés. L’avocat du cabinet, Me Jean Néret, a plaidé le premier. « Un avocat à la cour ne peut être salarié d’un officier ministériel », a-t-il affirmé. Il s’est fondé sur ce même article 7 de la loi de 1971, « siège de la matière » : « on ne peut exercer une activité d’avocat salarié qu’entre avocats à la cour », au sens de ce texte. « Les cabinets d’avocats aux conseils n’exercent pas la même profession, ce sont des officiers ministériels », a-t-il ajouté. Ils tiennent, en effet, cet héritage d’une ordonnance royale du 10 septembre 1817 encore en vigueur.

En renfort, le praticien a cité une unique décision mais qui fait déjà figure de précédent tout indiqué. Il s’agit de l’arrêt de la chambre sociale du 16 septembre 2017 (v. Dalloz actualité, 21 sept. 2015, art. A. Portmann ). La décision tranche une situation voisine, à l’égard cette fois d’un avocat et d’un avoué qui, avant la disparition de la profession au 1er janvier 2012, était également officier ministériel. Or la Cour de cassation avait décliné la compétence prud’homale au profit du bâtonnier. La cour d’appel de renvoi, dans sa décision du 24 janvier 2017 statuant au fond, s’était chargée de rejeter l’action en requalification (v. Dalloz actualité, 27 janv. 2017, art. A. Portmann ).

En défense, l’avocat du collaborateur, Me Kevin Mention, a été pressé par l’insistance de la présidente à « répondre sur la compétence et sur l’arrêt de la Cour de cassation ». Il a tenté de placer le débat sur les éventuelles incohérences liées au statut : « Les cabinets d’avocats aux conseils n’ont même pas le même ordre, pas le même bâtonnier ». « Devant quel bâtonnier l’affaire sera renvoyée le cas échéant ? », a-t-il interrogé.

La décision sera rendue le 8 décembre prochain.

Auteur d'origine: tcoustet

En vertu du premier alinéa de l’article L. 2411-7 du code du travail, l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. Cette protection court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

C’est par l’une des lois Auroux, la loi n° 82-915 du 28 octobre 1982, que la notion d’imminence aux élections professionnelles a été introduite dans le code du travail. Cette disposition fait avancer la date de protection contre le licenciement au moment où l’employeur a connaissance de l’imminence de la candidature. On trouve aujourd’hui cette disposition au second alinéa de l’article L. 2411-7 pour les candidats aux élections des délégués du personnel et, toujours à ce même alinéa à compter du 1er janvier 2018, pour les candidats à la fonction de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique. L’autorisation de licenciement est donc requise selon cet article lorsque la lettre du syndicat notifiant la candidature a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

En l’espèce, une salariée a informé son employeur par une lettre reçue le...

Auteur d'origine: SIRO

D’abord censuré par le Conseil constitutionnel dans le cadre de la loi Macron du 6 août 2015, puis retiré du projet de la loi Travail, le plafonnement des indemnités en cas de licenciement injustifié est finalement institué par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (v. Dalloz actualité, 4 sept. 2017, art. A. Bariet et J.-B. Davoine ). Il s’applique aux licenciements prononcés à partir du 24 septembre. Vendredi 27 octobre, trois experts du contentieux prud’homal ont débattu de la validité juridique et de l’intérêt pratique de cette mesure destinée, assure le gouvernement, à lever les freins à l’embauche et ainsi lutter contre le chômage de masse.

« Les prud’hommes n’ont pas besoin de barème pour allouer des indemnités cohérentes »

Pour Jamila Mansour, vice-présidente aux prud’hommes de Bobigny et militante CGT, imposer un barème d’indemnités en cas de licenciement abusif est un non-sens : « Tout justiciable qui se présente aux prud’hommes est un cas particulier. Dans un procès, nous tenons compte de nombreux facteurs : l’historique du salarié, son âge, sa situation familiale, le fait qu’il ait ou non retrouvé un travail, le climat du licenciement injustifié, l’éventuelle violence du licenciement, la taille et la situation financière de l’entreprise, etc. Cela peut paraître théorique mais c’est notre activité au quotidien, insiste la magistrate. J’ai encore à l’esprit une salariée de 57 ans, à quelques années de la retraite, licenciée après trente-cinq années dans l’entreprise pour faute grave et insuffisance professionnelle en raison d’une simple erreur comptable ! En tant que juge, je trouve le barème choquant. Et c’est aussi le cas pour les conseillers employeurs, qui pensent également être capables d’allouer des indemnités cohérentes au regard du cas présenté ». Une affirmation confirmée par Bruno North, vice-président pour le Medef aux prud’hommes de Paris : « Le conseiller prud’homal juge en droit. Mais au bout du compte, les décisions sont prises à quatre, et cela instille toute l’humanité nécessaire. Il faut préserver, ce que l’on nous a appris en droit, l’appréciation souveraine des juges du fond ».

La conformité des ordonnances en question

Frédéric Sicard, bâtonnier de Paris, qualifie quant à lui « d’hérésie juridique » le plafonnement des indemnités prud’homales : « Le point technique qui devrait faire l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) dans les mois à venir, c’est de savoir si l’on peut “barémiser“ à partir du seul critère d’ancienneté. Personnellement, je pense que l’ordonnance sera censurée. Et si ce n’est pas le cas, les avocats vont dire que les dommages-intérêts ne réparent que le préjudice lié à l’ancienneté et vont donc demander des indemnités complémentaires pour tout le reste, prédit-il. Le juge retrouvera alors toute liberté d’indemniser les autres sources de préjudice liées à la rupture du contrat ».

L’avocat en droit social pour les entreprises pointe également une faiblesse de l’ordonnance Macron au regard du droit international : « On le sait, le juge constitutionnel n’exerce pas de contrôle de conventionnalité de la loi, c’est-à-dire qu’il ne vérifie pas que la loi française est conforme aux normes internationales. En défense, le ministère du travail avance que le barème existe déjà dans certains pays européens. Mais ces barèmes étrangers sont le fruit d’une autre histoire sociale, rappelle Frédéric Sicard. Pour la France, je crois que cette nouvelle norme va poser problème ». D’autres contournements du barème sont d’ores et déjà anticipés : « Il y a l’exception de l’atteinte par l’employeur aux libertés fondamentales du salarié, poursuit le bâtonnier de Paris, qui justifie d’écarter le barème d’indemnités. Parmi ces libertés fondamentales, il y a la dignité humaine, reconnue par le Conseil d’État. L’atteinte à la dignité humaine pourra être plaidée dans les cas de licenciements vexatoires et violents ».

La justice prud’homale, amortisseur social

Les trois praticiens craignent, à travers la mise en œuvre du plafonnement des indemnités, que les conseils de prud’hommes ne soient plus en mesure de réguler les relations sociales : « Les prud’hommes restent, et c’est leur grande force, une justice humaine », expose le conseiller issu du Medef Bruno North. « Les salariés apprécient d’être jugés par des personnes qui connaissent le monde de l’entreprise, presque des pairs dont ils reconnaissent l’impartialité. »

« Il faut quand même se dire que la France a complètement transformé son économie ces vingt dernières années, tout le tissu économique a été transformé, met en avant Frédéric Sicard. C’est d’une violence extrême, il faut avoir en tête le nombre de licenciements économiques prononcés. Si nous n’avons pas connu les violences sociales que l’on pouvait attendre d’une telle violence économique, je l’attribue à la grande qualité du système prud’homal qui a joué le rôle d’amortisseur social. »

Un propos relayé par la vice-présidente aux prud’hommes de Bobigny : « Quand un salarié se présente devant nous, c’est le plus souvent le procès d’une vie. Les demandeurs sont tendus et veulent entendre la décision, qu’elle soit positive ou non. Si l’on prive les salariés licenciés de cet accès à une justice perçue comme équitable, il y a effectivement une source de risque social qui doit intéresser toute la société française ».

Plafond d’indemnités : la faute aux cours d’appel ?

D’autant plus que les magistrats de première instance pensent ne pas être les premiers visés par les ordonnances : « Le constat est simple : vous avez une demande de 10 du salarié, les conseillers vont débattre et condamner l’employeur à verser une somme de 2 à 4. Puis le salarié va faire appel et obtenir entre 6 et 7, régulièrement avec une motivation relativement faible, dénonce Bruno North. Je me demande donc si la frénésie de cette indemnité maximale ne vise pas plutôt les magistrats professionnels qui ont parfois la main lourde sur les indemnités. Il est connu qu’il vaut parfois mieux tomber sur telle ou telle cour d’appel. Sur ce point, il me semble logique que la justice ne soit pas différente pour le justiciable de Dunkerque ou de Toulouse ».

Et Jamila Mansour de rappeler en conclusion que respecter le droit du travail reste le meilleur moyen d’éviter de verser d’importantes indemnités aux salariés : « Il y a des entreprises, parfois de grande taille, que l’on ne voit jamais, ou qui connaissent parfois des contentieux mais qui ne sont jamais condamnées, soutient la vice-présidente aux prud’hommes de Bobigny. J’imagine que ces employeurs licencient, mais qu’ils licencient lorsqu’il existe une cause réelle et sérieuse et qu’au quotidien, ils prennent soin de respecter la loi. Les prud’hommes ne sont donc pas une fatalité ».

Auteur d'origine: babonneau

La chambre sociale juge que le fait pour un employeur d’ouvrir son établissement le dimanche sans qu’il y soit autorisé de droit ou par autorisation préfectorale constitue un trouble manifestement illicite que le juge des référés est habilité à faire cesser (Soc. 14 juin 1989, n° 88-15.302, Bull. civ. V, n° 448 ; RJS 7/89 n° 586 ; 13 juin 2007, n° 06-18.336, Bull. civ. V, n° 103 ; D. 2007. AJ 1874  ; RJS 8-9/07 n° 963).

En l’espèce, une société qui exploite une supérette ouverte le dimanche matin et fermée le lundi, a saisi la juridiction commerciale afin de faire cesser le trouble manifestement illicite qu’elle estime subir du fait de l’ouverture le dimanche matin du magasin exploité à proximité du sien en violation de l’arrêté préfectoral du 4 juin 1952 qui prévoit que « seront totalement fermés au public, dans tout le département de Seine-et-Oise, le dimanche toute la journée, le lundi toute la journée ou le mercredi toute la journée, au choix des intéressés, les établissements […] dans lesquels est vendue au détail de l’alimentation solide et liquide à emporter ».

La cour d’appel a estimé qu’il n’y avait pas lieu à référé car, s’il incombe à...

Auteur d'origine: SIRO
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Dans une décision du 6 octobre 2017, la Cour de cassation apporte deux précisions relatives, d’une part, à la détermination de la rémunération devant être maintenue en cas de maladie et, d’autre part, aux éléments que le juge doit prendre en compte pour vérifier que le salarié établit qu’il a pu être victime de harcèlement moral.

Afin de compléter les prestations servies notamment par les organismes de sécurité sociale, l’article L. 1226-1 du code du travail met en place un dispositif de maintien de salaire au profit des salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident. Le travailleur comptabilisant une année d’ancienneté dans l’entreprise va ainsi être assuré d’obtenir, après écoulement d’un délai de carence, 90 % de sa rémunération pendant trente jours, puis deux tiers de celle-ci les trente jours suivants, ces droits augmentant avec l’ancienneté.

De nombreuses conventions collectives améliorent cette situation. Les dispositions conventionnelles applicables aux cadres des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (annexe n° 6 à la convention collective du 15 mars 1966 – IDCC 413) offrent ainsi un maintien du salaire net pendant les six premiers mois d’absence, puis d’un demi-salaire net les six mois suivants.

Dans l’affaire ayant conduit à l’intervention de la Cour de cassation, le montant du salaire devant être maintenu posait difficulté. Les juges ont été conduits à s’interroger sur la prise en compte des rémunérations versées à l’occasion des astreintes pour l’application des dispositions conventionnelles susvisées.

La juridiction d’appel avait cru pouvoir exclure de la rémunération à maintenir les sommes en question. Elle a en effet considéré que, « si l’avenant applicable aux cadres précise que certaines primes et indemnités suivront le sort du salaire, il n’existe rien de tel en ce qui concerne les indemnités d’astreinte, qu’en outre l’article 72, a), de la convention collective prévoit l’ajout au salaire brut d’un certain nombre d’indemnités mais pas celles relatives au paiement des astreintes ». En conséquence, il y avait lieu selon les juges du fond de retenir que les signataires de la convention collective n’ont pas entendu inclure les indemnités pour astreinte dans la base de calcul du complément versé par l’employeur au salarié en arrêt maladie.

Les dispositions retenues par la cour d’appel ne visent cependant pas la détermination de l’assiette de calcul du maintien de salaire. La seule référence faite dans le cadre de ce dispositif au sein de la convention collective mentionne le salaire normalement perçu par le cadre s’il n’avait pas interrompu son activité. Les juges du droit en concluent, sur le fondement de la force obligatoire des contrats (C. civ., art. 1134 anc., 1103 nouv.) qu’il n’y a pas lieu d’en exclure les indemnités d’astreinte, qui constituent une partie du salaire normalement perçu par le travailleur. Au regard des fondements utilisés, il convient de considérer que les partenaires sociaux auraient pu en décider autrement, ce qui n’est pas le cas ici.

Soulignons que, rendue à propos d’un dispositif de maintien de salaire conventionnel, la décision n’en est pas moins extensible au dispositif légal. En effet, le maintien de salaire prévu par le code du travail renvoie à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (C. trav., art. D. 1226-1) comme salaire de référence à utiliser pour calculer les droits du salarié en cas d’absence pour maladie. Cette mention étant similaire à celle de « salaire normalement perçu par le cadre s’il n’avait pas interrompu son activité » envisagée dans la convention collective appliquée ici, il y a lieu de considérer que la position adoptée par la Cour de cassation est transposable au dispositif légal du maintien de salaire.

Concernant la preuve du harcèlement, deuxième thème abordé dans la décision, l’article L. 1154-1 du code du travail exige du salarié qu’il présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans l’arrêt analysé, le salarié avait présenté divers éléments, parmi lesquels des documents médicaux, que les juges du second degré n’ont pas pris en compte pour apprécier s’ils justifiaient de faits susceptibles de caractériser l’existence d’un harcèlement moral. Fort logiquement, leur décision ayant écarté le harcèlement est cassée sur ce moyen, la Cour de cassation imposant leur prise en compte afin d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il s’agit ici pour la haute juridiction de reprendre le rôle des juges du fond tel que précisé l’an dernier par une décision dans laquelle elle leur imposait « d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié » (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13.418, Dalloz actualité, 21 juin 2016, obs. M. Roussel ; D. 2016. 1257 ; ibid. 1588, chron. E. Wurtz ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ) pour se prononcer sur le harcèlement moral.

Auteur d'origine: Cortot

Le projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre les mesures pour le renforcement du dialogue social sera examiné les 7, 8, 9 et 14 novembre par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale. 

 

Pour rappel :

• Ordonnances : les domaines réservés à la branche professionnelle sont complétés, 28 sept. 2017, art. F. Mehrez

• Ordonnances : les règles de mise en place du comité social et économique sont clarifiées, 27 sept. 2017, art. J. François

• Licenciement et emploi : les ultimes changements, 27 sept. 2017, art. B. Domergue

• Les ordonnances Travail ont été publiées au Journal officiel, 25 sept. 2017, art. M. B.

• Social : Édouard Philippe annonce un cycle de réformes bouclé à l’été 2018, 18 sept. 2017, art. A. Bariet et L. Mahé Desportes

• Indemnités prud’homales plafonnées : l’office du juge à l’épreuve du barème, 15 sept. 2017, art. T. Coustet

• Notification du licenciement : ce que changent les ordonnances, 12 sept. 2017, art. F. Mehrez

• Les...

Auteur d'origine: babonneau
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En l’absence de rupture du contrat de travail pour un motif illicite il appartient au salarié de démontrer que la fin de la relation de travail intervenue par le seul effet du terme stipulé dans le contrat à durée déterminée (CDD) résulte de la volonté de l’employeur de porter atteinte à son droit d’obtenir en justice la requalification du contrat en CDI (n° 16-20.460).

Par la première décision (pourvoi n° 16-20.270), promise à la plus large diffusion, la chambre sociale indique que « le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée ». En l’espèce, un salarié a accompli plusieurs missions pour accroissement temporaire d’activité. Avant le terme de son dernier contrat, il a saisi en référé la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat en CDI et la poursuite de sa relation contractuelle. La formation de référé ordonne la poursuite de la relation de travail, le conseil de prud’hommes statue ultérieurement sur le fond en requalifiant le contrat en CDI. La cour d’appel saisie infirme l’ordonnance de référé. Dans un arrêt postérieur, elle prononce la nullité de la rupture du contrat de mission requalifié en CDI au motif que le salarié a agi en justice avant le terme de son contrat afin de faire respecter la liberté fondamentale au maintien du salarié dans l’emploi à la suite de la violation des dispositions relatives aux conditions restrictives de recours au travail temporaire. La décision est censurée par la chambre sociale.

Dans la note explicative produite par la Cour de cassation, il est rappelé que, dès lors qu’aucun texte n’interdit ou ne restreint la faculté de l’employeur de licencier, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur n’ouvre droit qu’à des réparations de nature indemnitaire. Il en résulte que le juge ne peut, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler le licenciement (Soc. 13 mars 2001, n° 99-45.735, Bull. civ. V, n° 87 ; D. 2001. Actu. 1215http://RECUEIL/IR/2001/0907 ; Dr. soc. 2001. 1117, obs. C. Roy-Loustaunau ). Cette solution s’applique en matière de CDD requalifié en CDI, la sanction indemnitaire est la règle (Soc. 30 oct. 2002, n° 00-45.608, Bull. civ. V, n° 331 ;  Dr. soc. 2003. 134, obs. C. Roy-Loustaunau ).

La présente décision permet à la Cour de cassation de préciser que le droit à l’emploi « qui résulte de l’alinéa 5 du Préambule de la Constitution de 1946 n’est pas une liberté fondamentale, mais un droit-créance qui doit être concilié avec d’autres droits ou principes constitutionnels, tels que la liberté d’entreprendre qui fonde, pour l’employeur, le droit de recruter librement ou de licencier un salarié. La définition de cet équilibre entre deux droits de nature constitutionnelle relève du législateur, sous le contrôle du Conseil constitutionnel. En revanche, un justiciable ne peut pas se prévaloir directement dans le cadre d’un litige d’une violation du droit à l’emploi, sauf à vider de leur substance les autres droits constitutionnels avec lesquels ce droit doit être concilié » (note explicative).

Pour obtenir gain de cause, ce n’est pas le droit à l’emploi qui doit être invoqué par le salarié, mais la violation d’une liberté fondamentale comme la violation du droit du salarié d’agir en justice, par exemple dans le cas de ruptures anticipées de CDD consécutives à la saisine du juge par des salariés pour voir requalifiés leurs contrats en CDI (Soc. 6 févr. 2013, n° 11-11.740, Bull. civ. V, n° 27 ; Dalloz actualité, 27 mars 2013, obs. B. Ines ; D. 2013. Actu. 440 ; RDT 2013. 630, obs. P. Adam ; Dr. soc. 2013. 415, note J. Mouly ). Encore faut-il que la relation de cause à effet entre la fin de la relation de travail et la saisine du juge soit établie.

Dans la seconde décision ici présentée (pourvoi n° 16-20.460), la Cour de cassation vient justement préciser qu’en « l’absence de rupture du contrat de travail pour un motif illicite, il appartient au salarié de démontrer que la fin de la relation de travail intervenue par le seul effet du terme stipulé dans le CDD résulte de la volonté de l’employeur de porter atteinte à son droit d’obtenir en justice sa requalification en CDI ». En l’espèce, un employeur proposait chaque année un CDD à une salariée pour effectuer des tâches d’agent de service thermal. À la suite de la saisine du juge par la salariée afin d’obtenir la requalification de sa relation de travail en CDI, aucun contrat ne lui est proposé. La cour d’appel a constaté que l’employeur ne donne pas d’explication plausible à l’absence de relation de travail et que ses agissements ont pour but de dissuader la salariée – et probablement les autres salariés qui se trouvent dans une situation comparable – de saisir le juge d’une demande en requalification. La chambre sociale censure la décision du juge du fond, car la cour d’appel a posé une présomption de violation du droit du salarié d’agir en justice en cas de non-proposition d’un nouveau CDD à la suite de la demande de requalification en CDI d’un précédent contrat. C’est cette inversion de la charge de la preuve qui est sanctionnée.

Auteur d'origine: SIRO
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Les salariés, dont le licenciement est irrégulier faute pour la procédure d’avoir été respectée ou parce qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, relèvent d’un régime distinct selon leur ancienneté dans l’entreprise ou l’importance des effectifs de celle-ci. Si le salarié a une ancienneté d’au moins deux ans ou appartient à une entreprise employant au moins onze salariés, il peut prétendre, au titre de l’irrégularité de forme, à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2) et, au titre de l’irrégularité de fond, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav., art. L. 1235-3). La situation du salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou appartenant à une entreprise de moins de onze salariés est tout autre. Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi (C. trav., art. L. 1235-5).

Cette différence de traitement, qui ne peut s’expliquer que par le souci du législateur de ménager les petites entreprises et leur éviter la charge d’indemnités de rupture trop lourdes, a cependant peiné à convaincre les juges de la Cour de cassation (Dr. soc. 1991. 762, obs. G. Picca ). Ces derniers ont, en effet, fini, malgré la forfaitisation partielle de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la fixation d’un plancher dissuasif, par rapprocher, dans le respect des textes, le régime juridique applicable aux deux catégories de salariés ci-dessus décrites. Ainsi, alors que l’article L. 1235-5 semble renvoyer aux règles du droit commun de la responsabilité civile et exiger la preuve non seulement de l’existence d’un préjudice consécutif à l’une ou l’autre des irrégularités mais encore celle de son quantum, la Cour de cassation a décidé d’établir, à l’image de ce qu’exigent les articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail (concernant le non-respect de la procédure de licenciement, v. not. Soc. 18 mars 2014, n° 11-26.424, Dalloz jurisprudence ; 23 sept. 2015, n° 14-19.163, Dalloz jurisprudence), une présomption de préjudice au profit du salarié lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc. 25 sept. 1991, n° 88-41.251, Bull. civ. V, n° 380 ; Dr. soc. 1991. 762, avis G. Picca ; 23 avr. 1992, n° 91-43.299 ; 5 oct. 1993, n° 90-42.602 ; 8 févr. 1995, n° 93-42.543 ; 12 nov. 1996, n° 93-44.166 ; 14 mai 1998, n° 96-42.104, Bull. civ. V, n° 253 ; 10 févr. 2000, n° 97-45.757 ; 12 déc. 2001, n° 99-45.217 ; 26 févr. 2003, n° 01-41.386 ; 26 janv. 2005, n° 02-47.032 ; 13 nov. 2007, n° 06-43.475 ; 2 avr. 2014, n° 12-28.103, Dalloz jurisprudence) et lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement (Soc. 23 oct. 1991, nos 88-42.507 et 88-43.235, Bull. civ. V, nos 428 et 429 ; 15 oct. 1998, n° 96-42.638, Dalloz jurisprudence ; 13 mai 2009, n° 07-44.245, Bull. civ. V, n° 129 ; D. 2009. 1542, obs. B. Ines ; Dr. soc. 2009. 818, note F. Favennec-Héry ; 30 nov. 2010, n° 09-40.695 ; 23 sept. 2014, n° 11-28.137, Dalloz jurisprudence), le juge étant alors tenu d’en apprécier l’étendue.

Par un arrêt du 13 septembre 2017, la chambre sociale a apporté des éclaircissements et nouveautés concernant le régime indemnitaire du licenciement du salarié relevant des dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail.

La Cour de cassation a, pour censurer un arrêt qui avait rejeté la demande d’un salarié en dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail aux motifs que le salarié ne justifiait d’aucun préjudice, considéré qu’il résulte de l’article L. 1235-5 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

La solution est parfaitement conforme à la jurisprudence ci-dessus exposée : l’absence de cause réelle et sérieuse cause nécessairement un préjudice au salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou appartenant à une entreprise de moins de onze salariés. Mais elle en trace plus nettement les contours. Jusqu’alors, s’ils ne pouvaient écarter l’existence d’un préjudice, les juges du fond disposaient d’un pouvoir souverain quant à son évaluation (Soc. 16 févr. 1999, n° 97-40.309 ; 25 oct. 2000, n° 98-44.440 ; 29 oct. 2003, n° 01-43.970 ; 25 mars 2009, n° 07-44.723 ; 26 juin 2012, n° 11-12.579 ; 12 févr. 2014, n° 12-20.817, Dalloz jurisprudence). Elle avait cependant affirmé à plusieurs reprises que les juges pouvaient avoir apprécié souverainement « l’existence et le montant du préjudice subi par le salarié » (Soc. 24 mars 1999, n° 97-41.062 ; 19 avr. 2000, n° 98-41.830 ; 11 juill. 2001, n° 99-42.113 ; 25 sept. 2002, n° 00-43.959, Dalloz jurisprudence). Le doute n’est désormais plus permis. L’absence de cause réelle et sérieuse laisse présumer l’existence d’un préjudice.

Mais, bien que constante sur le régime de l’article L. 1235-5 en cas d’irrégularité de fond, la Cour de cassation a néanmoins décidé d’opérer un revirement de jurisprudence s’agissant du régime applicable en cas d’irrégularité de forme.

Alors que, contestant le rejet de sa demande en dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, le salarié, demandeur au pourvoi, invoquait la présomption de préjudice, la Cour considère que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond et prononce le rejet du pourvoi, la cour d’appel ayant, en l’espèce, estimé que le salarié ne justifiait d’aucun préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement. En somme, le non-respect de la procédure de licenciement ne laisse plus présumer l’existence d’un préjudice.

Le recul est net et d’ailleurs difficilement compréhensible.

Certes, comme nous l’avons observé, en disposant que le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi, le texte de l’article L. 1235-5 du code du travail pouvait suggérer l’application du droit commun de la responsabilité civile. En cela, la solution paraîtrait justifiée.

À cela s’ajoute que la Cour de cassation a entamé une série de remises en cause de présomptions de préjudice s’agissant du défaut de remise des documents de fin de contrat (Soc. 13 avr. 2016, n° 14-28.293, publié au Bulletin ; Dalloz actualité, 17 mai 2016, obs. B. Ines ; D. 2016. 900 ; ibid. 1588, chron. P. Flores, E. Wurtz, N. Sabotier, F. Ducloz et S. Mariette ; ibid. 2484, obs. Centre de droit de la concurrence Yves Serra ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2016. 650, étude S. Tournaux ; 11 janv. 2017, n° 15-10.281, Dalloz jurisprudence) et de l’illicéité d’une clause de non-concurrence (Soc. 25 mai 2016, n° 14-20.578, publié au Bulletin ; Dalloz actualité, 15 juin 2016, obs. M. Roussel ; D. 2016. 1205 ; ibid. 2484, obs. Centre de droit de la concurrence Yves Serra ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2016. 650, étude S. Tournaux ; ibid. 773, obs. J. Mouly ; RDT 2016. 557, obs. L. Bento de Carvalho ; 5 oct. 2016, n° 15-22.730, publié au Bulletin ; Dalloz actualité, 15 nov. 2016, obs. B. Ines ; D. 2016. 2070 ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; AJ Contrat 2017. 43, obs. Y. Picod ; JCP S 2016. 1402, obs. L. Drai). Cette récente défiance à l’égard des présomptions de préjudice constituerait un mouvement plus général de retour au droit commun de la responsabilité civile, dans la limite bien sûr de ce qu’autorise le code du travail.

Mais l’avocat général Georges Picca le soulignait déjà : la dualité des textes dont nous avons fait la présentation in limine introduit une discrimination entre des salariés subissant des inconvénients comparables issus d’une même situation. Et l’autonomie du droit du travail devait conduire à ne pas reléguer au droit commun une partie des salariés alors que les autres bénéficiaient d’un régime en quasi-totalité dérogatoire. Le tronc commun, malgré l’absence de traitement unitaire sur la détermination du montant de l’indemnité, devait résider dans l’établissement d’une présomption de préjudice.

Surtout, l’adoption de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail met directement à mal la position prétorienne ici retenue. L’article 2 de cette ordonnance prévoit, en effet, que les dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail sont remplacées par les prescriptions suivantes : « Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11 ». A ainsi disparu le premier alinéa de l’ancien article L. 1235-5 du code du travail qui excluait l’application aux salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou appartenant à une entreprise employant moins de onze salariés des anciens articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du même code. Or l’article 4 de l’ordonnance précitée, même s’il a réécrit l’article L. 1235-2, en conserve la substance. Cela signifie que, sauf à ce que la Cour de cassation projette d’opérer un revirement de jurisprudence quant à l’existence d’une présomption de préjudice auparavant établie sur le fondement de l’ancien article L. 1235-2 du code du travail pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté et appartenant à une entreprise d’au moins onze salariés, le licenciement d’un salarié est soumis, quelle que soit son ancienneté ou la taille de l’entreprise, au même régime indemnitaire lorsqu’une irrégularité de forme est établie.

Il peut paraître dès lors inopportun de changer d’orientation, compte tenu de l’objectif constamment affiché de rendre le droit du travail prévisible pour les employeurs, alors même que la solution leur est finalement favorable, l’existence d’un préjudice pouvant être écartée à défaut d’avoir été démontrée.

Auteur d'origine: Ines
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La loi n° 2012-375 du 19 mars 2012 (JT 2012, n° 141, p. 10, obs. L. T.) s’applique « aux entreprises, établissements ou parties d’établissement concourant directement à l’activité de transport aérien de passagers » ou qui assurent des services annexes (exploitation d’aérodrome, missions d’assistance de toutes sortes, etc. ; C. transp., art. L. 1114-1). Ce texte pose le principe du droit des passagers à être informés sur le service assuré en cas de grève. Précisément, tout passager a le droit de disposer d’une information « gratuite, précise et fiable » sur la réalité du trafic assuré. Pour ce faire, l’entreprise de transport doit délivrer cette information au passager, dans la mesure du possible, au plus tard vingt-quatre heures avant le début de la perturbation liée à la grève (C. transp., art. L. 1114-7).

Ainsi, pour pouvoir garantir cet objectif, il pèse sur les salariés grévistes dont l’absence est de nature à affecter la réalisation des vols, l’obligation d’informer leur employeur, au plus tard 48 heures avant de participer à la grève, de leur intention d’y participer. Le droit de grève s’exerce ainsi dans le cadre des lois qui le réglementent (cette obligation a été jugée conforme à la Constitution, Cons. const. 15 mars 2012, n° 2012-650 DC, AJDA 2012. 574 ; Dr. soc. 2012. 708, étude V. Bernaud ; Constitutions 2012. 333, obs. C. Radé ). Il n’existe aucune forme à respecter. En ce sens, la Cour de cassation a déjà jugé conforme la remise à l’employeur d’une liste collective des déclarations d’intention de grève signé...

Auteur d'origine: Fraisse

Si l’organisme chargé du service de la prestation doit être informé de l’ensemble des ressources, de la situation familiale et de tout changement en la matière, il doit l’être aussi de toutes informations relatives au lieu de résidence, ainsi qu’aux dates et motifs des séjours à l’étranger lorsque leur durée cumulée excède trois mois.

En l’espèce, la caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône a informé M. B. de la fin de son droit au RSA à compter du 1er juin 2009 et lui a réclamé un trop-perçu. Le tribunal administratif, pour rejeter la demande d’annulation, a estimé, au regard des mentions portées sur les passeports algériens de M. et Mme B. que l’administration avait pu légitimement considérer qu’ils n’avaient pas « une présence stable et régulière sur le territoire français ».

Pour la Haute juridiction, « en se fondant ainsi exclusivement sur la fréquence des séjours des intéressés hors du territoire français, pour juger qu’ils n’avaient pas droit au bénéfice du [RSA] depuis le 1er juin 2009, sans […] rechercher préalablement si M. et Mme B. justifiaient d’une résidence stable et effective en France, au sens de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, puis déterminer ensuite, le cas échéant, si la durée totale de ces séjours par année civile excédait trois mois et justifiait ainsi que l’allocation ne leur soit versée que pour les seuls mois civils complets de présence sur le territoire, le tribunal a commis une erreur de droit ».

Auteur d'origine: emaupin

Le juge de l’aide sociale doit prendre en compte, pour fixer le montant de celle-ci, une décision du juge judiciaire en matière d’obligation alimentaire, juge le Conseil d’État.

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Auteur d'origine: emaupin

Les différences de traitement entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’ensemble de cette entreprise et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées.

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Auteur d'origine: peyronnet

Un syndicat, signataire initial d’une convention ou d’un accord collectif, qui n’est plus représentatif au moment où leur révision est envisagée, ne peut s’opposer à celle-ci

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Auteur d'origine: Cortot

Lorsque l’avis d’inaptitude précède le licenciement pour motif économique, l’employeur est tenu de prendre en compte les préconisations du médecin du travail dans ses offres de reclassement. Il en est néanmoins dispensé lorsque l’impossibilité de reclassement ressort d’une cessation totale et définitive d’activité de l’entreprise.

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Auteur d'origine: Fraisse

Les conventions de forfait en jours doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail notamment par un suivi effectif et régulier de l’employeur.

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Auteur d'origine: Fraisse

Le préjudice moral résultant pour un salarié du risque de développer une maladie induite par son exposition à l’amiante est constitué par le seul préjudice d’anxiété dont l’indemnisation n’est ouverte qu’au salarié ayant travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.

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Auteur d'origine: Fraisse

Édouard Philippe, Premier ministre, et Agnès Buzyn, ministre de la Santé, ont présenté, vendredi 13 octobre, leur plan pour garantir à tous un égal accès au soin. 

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Auteur d'origine: emaupin

La demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail introduite par un salarié antérieurement à son licenciement pour motif économique prononcé après qu’il ait exprimé l’intention de quitter l’entreprise dans le cadre d’un plan de départ volontaire doit être examinée par le juge malgré cette rupture.

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Auteur d'origine: Cortot

L’absence d’indépendance d’un syndicat lors de l’exercice d’une prérogative syndicale, judiciairement établie, ne le prive pas de la possibilité d’exercer, plus tard, les prérogatives liées à la qualité d’organisation syndicale représentative dès lors qu’il réunit, lors de l’exercice de ces prérogatives, tous les critères exigés.

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Auteur d'origine: Cortot

En l’absence de recours exercé devant l’inspecteur du travail contre les avis du médecin du travail, ces derniers s’imposent au juge.

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Auteur d'origine: Fraisse

La chambre sociale décide que l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail.

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Auteur d'origine: SIRO

Précisions sur les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat d’une pigiste en raison de l’absence de fourniture de travail par son employeur. 

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Auteur d'origine: peyronnet