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La rédaction de Dalloz actualité fait une petite pause la semaine du 1er novembre.

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Auteur d'origine: Thill

Le rapport sénatorial dresse le constat d’un accès difficile aux soins pour de nombreux Français, notamment en raison de délais d’attente trop longs ou de distances trop importantes à parcourir. Selon un sondage de 2019, 63 % des Français ont déjà renoncé ou reporté des soins. Cette situation concerne non seulement les espaces ruraux mais aussi certaines villes moyennes ou des zones périurbaines. Selon les auteurs, l’État, à qui revient la responsabilité exclusive de la politique de la santé, rencontre de grandes difficultés à réduire ces inégalités territoriales. Ainsi, un fossé se serait creusé, au fil des ans, entre le droit et le fait : censé, en principe, garantir à tous les citoyens un égal accès aux soins, notre système de santé n’a pas su empêcher le développement des inégalités territoriales en la matière. Dans ce contexte, l’association des maires ruraux, associée à des acteurs de la santé et à des citoyens, a lancé un cri d’alerte sur la dégradation de la démographie médicale, véritable « bombe à retardement ».

Des initiatives locales pour pallier les insuffisances de l’État

Selon les rapporteurs, bien que la politique de santé incombe juridiquement à l’État, les collectivités territoriales ne sont pas, en pratique, totalement exclues du champ sanitaire. Dans l’attente de solutions pérennes...

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Auteur d'origine: pastor
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Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou de branche à défaut) est indispensable pour qu’un employeur puisse recourir aux forfaits jours sur l’année (C. trav., art. L. 3121-63). Une convention – nécessairement écrite et individuelle – de forfait est ensuite conclue entre l’employeur et le salarié (Soc. 8 mars 2012, n° 10-24.305 D).

Par ailleurs, depuis la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, ayant intégré les exigences jurisprudentielles antérieures (v. not., Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107 P, D. 2011. 1830, et les obs. ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2011. 474, Controverse B. Van Craeynest et P. Masson ; ibid. 481, étude M.-F. Mazars, S. Laulom et C. Dejours ), l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge travail des salariés en forfait jours est raisonnable (C. trav., art. L. 3121-60). C’est en principe à l’accord collectif qui prévoit le recours au forfait jours de fixer les modalités du suivi de la charge de travail du salarié (C. trav., art. L. 3121-64), avec par exemple des mécanismes de contrôle et d’alerte (v. par ex., Soc. 8 sept. 2016, n° 14-26.256, D. 2016. 1823 ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; 6 nov. 2019, n° 18-19.752 P, D. 2019. 2186 RECUEIL/JURIS/2019/2641 ; ibid. 2020. 1136, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; JA 2019, n° 609, p. 11, obs. D. Castel ; ibid. 2020, n° 612, p. 38, étude M. Julien et J.-F. Paulin ). Mais comment apprécier le critère de la suffisance de ces mesures de contrôle et de suivi ? Que se passe-t-il si la convention ou l’accord collectif se révèle lacunaire sur ce point ? C’est précisément dans ce contexte que s’inscrit l’arrêt du 13 octobre 2021 présentement commenté.

En l’espèce, un salarié avait été embauché par une caisse régionale du Crédit agricole en qualité d’agent administratif, avant de bénéficier d’une promotion au poste de directeur d’agence. Dans le cadre de cette promotion, l’intéressé a signé une convention de forfait en jours prévoyant 206 jours de travail annuel.

Le salarié a démissionné avant de saisir les juridictions prud’homales aux fins d’obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ainsi que le prononcé de la nullité de la convention de forfait en jours.

Les juges du fond déboutèrent l’intéressé de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait en jours, après avoir apprécié la suffisance des garanties assurées par la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987.

La chambre sociale de la Cour de cassation va, au visa de plusieurs textes à la fois légaux, internationaux et constitutionnel, invalider le raisonnement des juges du fond en cassant l’arrêt d’appel.

La Haute juridiction va en effet rappeler que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, le droit à la santé et au repos...

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Auteur d'origine: Dechriste
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La pratique des clauses contractuelles prévoyant l’inclusion de l’indemnité de congés payés dans la rémunération versée chaque mois (clauses dites « rolled-up holiday pay ») ou partie de rémunération versée annuellement se rencontrent rarement dans la pratique. À défaut d’être expressément prohibées par les dispositions du code du travail relatives aux congés payés, elles n’en demeurent pas moins licites. La difficulté réside dans le fait que le salarié, n’ayant pas nécessairement une conscience claire de percevoir chaque mois son salaire, plus une partie de son indemnité de congés payés, risque fort d’être surpris de ne pas se voir verser cette indemnité lors de la prise de son congé. Aussi avait-il été jugé que le système du versement d’une rémunération globale sans ventilation apparente de ce qui relève du salaire et de ce qui relève de l’indemnité de congés payés, en ce qu’il ne permet pas au salarié d’avoir une vision claire de ce qu’il a perçu au titre du congé payé, antérieurement à la prise de ce congé, n’est pas valide (Soc. 14 nov. 2013, n° 12-14.070 P, D. 2013. 2703 ; ibid. 2014. 302, chron. P. Flores, F. Ducloz, C. Sommé, E. Wurtz, S. Mariette et A. Contamine ; Dr. soc. 2014. 94, obs. J. Mouly ; RTD eur. 2014. 460, obs. B. de Clavière ; RDT 2014. 346, obs. Véricel ; RJS 2014. 111, n° 142). C’est dans le prolongement de cette jurisprudence que s’inscrit l’arrêt du 13 octobre 2021 concernant une part variable de rémunération versée annuellement.

En l’espèce, un salarié a été engagé en qualité d’ingénieur commercial avec une rémunération annuelle composée d’une partie fixe et d’une part variable. L’intéressé fut ensuite licencié et contesta la rupture devant les juridictions prud’homales.

Les juges du fond condamnèrent l’employeur à payer au salarié des rappels de salaires au titre d’indemnités de congés payés. L’employeur insatisfait de cette décision, se pourvu en cassation. En effet, selon lui, le contrat de l’intéressé stipulait que le montant contractuel de la rémunération variable s’entendait « congés payés inclus », clause que le salarié avait acceptée. Dès lors, les demandes de rappel d’indemnités de congés payés au titre des commissions devaient selon lui être considérées comme infondées.

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie de la question, va rejeter le pourvoi et valider le...

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Auteur d'origine: Dechriste
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L’article L. 1453-4 du code du travail, prévoit la possibilité pour le défenseur syndical, dont le statut résulte de la loi du 6 août 2015 et de son décret d’application du 18 juillet 2016, d’exercer des fonctions d’assistance ou de représentation devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel en matière prud’homale. Ainsi, lors d’un contentieux prud’homal, un salarié peut décider d’être assisté ou représenté, notamment, par un avocat ou un défenseur syndical (C. trav., art. R. 1453-2).

Progressivement, le code du travail et la jurisprudence précisent le statut du défenseur syndical.

Après une réponse récente du Conseil constitutionnel à une question prioritaire de constitutionnalité qui portait sur l’exigence de représentativité des organisations syndicales pour désigner les défenseurs syndicaux (Cons. const. 14 sept. 2021, n° 2021-928 QPC, Dalloz actualité,, 21 sept. 2021, obs. K. Demri ). Les Sages ont, en effet, déclaré inconstitutionnelle l’exigence de représentativité posée par l’alinéa 2 de l’article L. 1453-4 du code du travail au motif qu’elle établissait une différence de traitement entre les organisations représentatives et les autres organisations syndicales et méconnaissait, de la sorte, le principe d’égalité devant la loi. Ainsi, désormais toute organisation syndicale, représentative ou non, peut proposer des candidats destinés à figurer sur la liste des défenseurs arrêtée par l’autorité administrative.

Cette fois, la Cour de cassation était amenée à préciser la question de la compétence territoriale du défenseur syndical.

L’alinéa 3 de l’article L. 1453-4 précise que le défenseur syndical intervient sur le périmètre d’une région administrative. En 2017, le...

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Auteur d'origine: Dechriste

La loi de programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 et portant diverses dispositions relatives à la recherche et à l’enseignement supérieur du 24 décembre 2020 a restauré le congé d’enseignement ou de recherche, qui avait été abrogé, depuis le 1er janvier 2019, par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Le décret d’application vient d’être publié.

Détail de ce congé « nouvelle formule »

► À noter : il convient de dissocier les dispositions d’ordre public des dispositions supplétives qui ne s’appliquent qu’à défaut d’accord collectif. Nous le précisons ci-dessous.

Salariés bénéficiaires

Le salarié qui souhaite dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique, professionnel ou supérieur en formation initiale ou continue peut bénéficier :

soit d’un congé ;soit d’une période de travail à temps partiel.

Ce congé vise également le salarié qui souhaite se livrer à une activité de recherche et d’innovation dans un établissement public de recherche, une collectivité territoriale, une entreprise publique ou privée, sauf si son employeur établit que l’exercice de ce droit par le salarié compromet directement la politique de recherche, d’innovation et de développement technologique...

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Auteur d'origine: Dechriste

M. K. devait subir une greffe de foie au centre hospitalier universitaire de Bordeaux. Cependant, alors que l’opération avait commencé, les chirurgiens ont été contraints de renoncer à implanter le greffon prévu, prélevé au centre hospitalier du Havre, en raison de la détection d’un cancer chez le donneur. L’implantation d’un autre greffon a pu être réalisée en urgence plusieurs heures plus tard. Ce retard a provoqué de graves complications chez M. K. Celui-ci et son épouse ont obtenu de la cour administrative d’appel de Bordeaux la condamnation solidaire des deux hôpitaux et de l’Agence de la biomédecine à les indemniser au titre de la perte de chance d’échapper à la complication. L’Agence de la biomédecine s’est pourvue en cassation.

Le Conseil d’État juge d’abord, qu’il résulte des...

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Auteur d'origine: pastor
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« L’escroquerie est sans doute l’incrimination que l’on associe le plus souvent à la fraude à l’assurance » (Rép. pén., v° Assurance, par B. Neraudeau, A.-C. Pichereau et P. Guillot, n° 55). Les manœuvres frauduleuses d’assurés mal intentionnés (Crim. 19 mars 2014, n° 13-82.416, Bull. crim. n° 89 ; RSC 2015. 93, obs. H. Matsopoulou ; D. 2014. 779 ; ibid. 1564, obs. C. Mascala ; ibid. 2423, obs. G. Roujou de Boubée, T. Garé, M.-H. Gozzi, S. Mirabail et C. Ginestet ; AJ pénal 2014. 299, obs. C. Renaud-Duparc ; Dr. soc. 2015. 159, chron. R. Salomon ; RSC 2015. 93, obs. H. Matsopoulou ; RTD com. 2014. 425, obs. B. Bouloc ; Dr. pénal 2014, n° 71, 2e esp., note Véron) peuvent conduire l’organisme à réaliser des versements indus. Une telle hypothèse va alors mobiliser les juridictions du domaine des assurances dans un premier temps, et les juridictions répressives dans un second temps. Or, il peut résulter une sorte de conflit de décisions, et plus précisément une contrariété de jugements. Tels étaient les faits qui ont conduit à l’arrêt du 5 octobre 2021.

En l’espèce, un individu a bénéficié, à la suite d’un accident du travail, d’une période d’indemnisation d’arrêt de travail sur un an pour un montant total de 69 115,27 €, versé par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Dans ce contexte, le tribunal des affaires de sécurité sociale a rendu une ordonnance de référé qui a constaté l’engagement de la CPAM à indemniser l’individu. À la suite d’une enquête de police, l’intéressé a été cité devant le tribunal correctionnel du chef d’escroqueries, pour s’être, entre autres, fait faussement salarier au sein de la société La Licorne bleue puis avoir, un mois après son embauche, déclaré un accident du travail imaginaire, et ainsi trompé la caisse pour la déterminer à lui remettre des fonds, en l’espèce 69 115,27 €.

Par jugement, le tribunal correctionnel a déclaré le prévenu coupable des faits, l’a condamné à une peine et à indemniser les parties civiles. La cour d’appel a confirmé le jugement sur la culpabilité à raison d’une partie des faits et a ordonné une expertise pour le surplus. La Cour de cassation a cassé cette décision en toutes ses dispositions (Crim. 21 févr. 2017, n°...

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Auteur d'origine: mrecotillet
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Au début des années 1990, faisant montre d’une audace particulière, la Cour de cassation révélait l’existence d’une véritable obligation de reclassement mise à la charge de l’entreprise en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique. Elle a ainsi affirmé que, bien que les autres éléments justifiant la rupture soient réunis, « le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir, en cas de suppression d’emploi, que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise n’est pas possible » (Soc. 1er avr. 1992, n° 89-43.494, Bull. civ. V, n° 228 ; D. 1992. 155 ). Il est depuis acquis que la violation de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse car il n’est alors pas justifié de la nécessité de rompre le contrat : « la juridiction suprême donne une consistance particulière à l’idée que le licenciement doit constituer la décision ultime, à défaut d’autres solutions envisageables » (Rép. trav., v° Licenciement pour motif économique : notion, par S. Frossard,  2018, n° 142). Dix ans plus tard (Loi n° 2002-73 du 17 janv. 2002), le législateur a consacré l’obligation de reclassement au sein de l’entreprise du salarié menacé de licenciement ou du groupe auquel elle appartient (C. trav., art. L. 1233-4).

Les partenaires sociaux ont pu en étendre la portée de différentes manières, notamment dans le droit fil de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi, visant la mise en place, au sein de chaque...

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Auteur d'origine: Cortot
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Créé par des partenaires sociaux empiétant sur la compétence du législateur, le CDI intérimaire (CDII), contrat liant pour une durée indéterminée une société de travail temporaire et un salarié pour l’exécution de missions successives, a finalement été consacré par le législateur. L’arrêt commenté, rendu le 29 septembre 2021, permet à la chambre sociale de la Cour de cassation de se prononcer sur les conséquences de l’annulation par le Conseil d’État de l’arrêté d’extension de l’accord de branche ayant créé cette nouvelle catégorie de contrat (Loi n° 2018-771 du 5 sept. 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).

Le contexte

Il est important, pour comprendre les enjeux de cette décision, de retracer l’historique du CDII. Le 11 janvier 2013, l’ANI relatif à la sécurisation de l’emploi instaura une majoration de la cotisation d’assurance chômage pour les contrats à durée déterminée. La branche du travail temporaire fut exonérée de cette augmentation à la condition de mettre en place un contrat à durée indéterminée pour les intérimaires et d’organiser les conditions d’emploi et de rémunération des personnes qui seraient titulaires de ces contrats (ANI du 11 janv. 2013, art 4). Le CDII fut finalement créé par un accord de branche du 10 juillet 2013 et devait entrer « en vigueur à compter de sa date d’extension et de l’adoption des dispositions législatives et réglementaires qui seraient nécessaires à son application » (Accord du 10 juill. 2013, art. 11). Un arrêté d’extension du 22 février 2014 (NOR : ETST1405084A) rendit cet accord obligatoire dans toutes les entreprises de travail temporaire et eut pour effet de le faire entrer en vigueur.

Le CDII fut par la suite consacré par le législateur, à titre expérimental et pour trois ans, par la loi Rebsamen du 17 août 2015 (Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi). Entre temps, une action avait été intentée par FO, non signataire de l’accord du 10 juillet 2013, contre l’arrêté d’extension dont l’annulation, pour excès de pouvoir, était sollicitée. Selon l’organisation syndicale, l’accord ne pouvait être étendu dès lors qu’il créait une nouvelle catégorie de contrat de travail sans habilitation législative, excluant de fait les dispositions d’ordre public applicable au travail intérimaire. Le 27 juillet 2015, le Conseil d’État décida de surseoir à statuer et posa une question préjudicielle au tribunal de grande instance de Paris afin de déterminer « si les parties à l’accord du 10 juillet 2013 avaient compétence pour prévoir la conclusion d’un contrat à durée indéterminée pour l’exécution de missions de travail temporaire » (CE 27 juill. 2015, n° 379677).

Censurant la décision du tribunal ayant considéré que l’accord était valable, la Cour de cassation jugea, par un arrêt rendu au visa de l’article 34 de la Constitution, que l’accord de 2013 créait « une catégorie nouvelle de contrat de travail, dérogeant aux règles d’ordre public absolu qui régissent, d’une part, le contrat de travail à durée indéterminée, d’autre part le contrat de mission, et fix[ait], en conséquence, des règles qui relev[aient] de la loi » (Soc. 12 juill. 2018, n° 16-26.844, Dalloz actualité, 27 juill. 2018, obs. H. Ciray ; D. 2018. 1556 ; ibid. 2203, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2018. 689, obs. Y. Ferkane ).

Anticipant les risques liés à l’annulation de cet arrêté, le législateur avait, en même temps qu’il ancrait de façon pérenne le CDII dans le code du travail (C. trav., art. L. 1251-58-1 s.), procédé à la validation rétroactive des CDII conclus sur le fondement de l’accord de branche étendu, avant l’entrée en vigueur de la loi Rebsamen. En effet, « les contrats de travail à durée indéterminée intérimaires conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015 sur le fondement du chapitre Ier de l’accord du 10 juillet 2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires sont présumés conformes à l’article 56 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, sans préjudice des contrats ayant fait l’objet de décisions de justice passées en force de chose jugée » (L. n° 2018-771 du 5 sept. 2018, art. 116, II).

Peu de temps après, le Conseil d’État s’aligna logiquement sur la décision du juge judiciaire et annula l’arrêté d’extension du 22 février 2014. Dès lors que le législateur avait validé les contrats conclus sur le fondement de cet arrêté, son annulation n’avait pas, selon le juge administratif, des conséquences manifestement excessives sur les contrats antérieurement conclus. En revanche, il décida de moduler les effets de l’annulation de l’arrêté (sur la possibilité pour le juge administratif de moduler les effets de l’annulation d’un arrêté d’extension, v. CE 7 mai 2015, n° 375882, Dalloz actualité, 7 mai 2015, obs. B. Ines ; Lebon ) en tant qu’il étend les stipulations de l’article 5 de l’accord du 10 juillet 2013 (CE 28 nov. 2018, n° 379677).

La décision

L’affaire ayant donné lieu à l’arrêt commenté concernait précisément l’application de ces dispositions conventionnelles à partir de leur extension par l’arrêté du 22 février 2014. L’article 5 de l’accord du 10 juillet 2013 avait créé un Fonds de sécurisation des parcours des intérimaires (FSPI), au sein du Fonds professionnel pour l’emploi dans le travail temporaire (le FPE-TT), alimenté par une contribution versée par les entreprises de travail temporaire. Cette contribution était fonction des salaires versés aux intérimaires en CDI pendant les périodes de mission et de la masse salariale totale de l’ensemble des intérimaires.

Pour le Conseil d’État, la disparition rétroactive de cet article, « essentiellement destiné à financer des actions de formation au profit des salariés intérimaires et alimenté par des cotisations assises sur les salaires versés à ces salariés, susceptibles de contestation dans le délai de prescription, aurait des conséquences manifestement excessives de nature à justifier une limitation dans le temps des effets de leur annulation ». C’est pourquoi il décida que « sous réserve des actions contentieuses engagées à la date de la présente décision contre les actes pris sur ce fondement, les effets produits, antérieurement à cette annulation, par l’arrêté du 22 février 2014 en tant qu’il étend les stipulations de l’article 5 de l’accord du 10 juillet 2013 sont regardés comme définitifs » (CE 28 nov. 2018, n° 379677).

En l’espèce, le FPE-TT avait assigné courant 2016 plusieurs entreprises de travail temporaire devant le tribunal de commerce pour obtenir le paiement de la contribution FSPI depuis l’arrêté d’extension, tandis que ces dernières estimaient que cette contribution n’était due qu’à compter de l’entrée en vigueur de la Loi Rebsamen. La cour d’appel de Paris, le 24 février 2020, a accueilli ces demandes, au motif qu’en vertu de la loi du 5 septembre 2018 et de la décision du Conseil d’État, les CDII conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015 étaient valables. Trente-quatre sociétés concernées ont formé un pourvoi en cassation.

Elles arguaient d’abord que l’accord de 2013 n’avait pu entrer en vigueur qu’à compter de la promulgation de la loi Rebsamen, dès lors que l’article 11 de cet accord subordonnait son entrée en vigueur à « l’adoption des dispositions législatives et réglementaires qui seraient nécessaires à son application », et que ni la loi de validation du 5 septembre 2018, ni l’arrêté d’extension n’avaient eu pour effet de modifier cette date. Elles considéraient ensuite que « si le législateur peut modifier rétroactivement une règle de droit, c’est à la condition que l’atteinte aux droits des personnes résultant de cette modification soit justifiée par un motif impérieux d’intérêt général ». Selon les sociétés demanderesses, la loi du 5 septembre 2018 avait eu pour effet « de modifier les conditions d’entrée en application déterminées par l’article 11 de l’accord collectif de branche du 10 juillet 2013 et de soumettre rétroactivement l’ensemble des entreprises de travail temporaire aux dispositions de cet accord et au versement de la contribution au FSPI préalablement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 », ce dont il résultait que la cour d’appel aurait dû caractériser le motif d’intérêt général poursuivi par le législateur. Les sociétés relevaient enfin « que la modulation des effets de l’annulation de l’arrêté d’extension par le Conseil d’État a[vait] été prononcée sous réserve des actions contentieuses engagées à la date de son arrêt du 18 novembre 2018 » ; or il existait, selon elles, « une contestation judiciaire pendante à la date de l’arrêt du Conseil d’État » dès lors que l’action avait été intentée en 2016 et l’appel interjeté contre une décision du tribunal de commerce du 14 juin 2018.

La chambre sociale de la Cour de cassation devait donc se prononcer sur la possibilité, pour le FPE-TT, de demander le paiement des contributions FSPI afférentes au CDII pour la période comprise entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015. Le 29 septembre 2021, elle répond par l’affirmative en rejetant le pourvoi formé par les sociétés. Après avoir présenté le contenu de l’article 5 de l’accord de 2013, relatif aux contributions FSPI, elle précise que l’article 11 subordonnait l’entrée en vigueur de cet accord à l’adoption d’un arrêté d’extension mais « pas nécessairement à l’adoption de dispositions législatives ou réglementaires ». En effet, cet article évoque des dispositions législatives et règlementaires qui seraient nécessaires ; l’usage du conditionnel rendant cette nécessité hypothétique. L’arrêté d’extension ayant été adopté sans réserve sur ce point, l’accord pouvait entrer en vigueur dès 2014, sans attendre la publication de la loi du 17 août 2015.

Elle rappelle ensuite que « l’article 116, II, de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 n’a validé rétroactivement, pour la période du 6 mars 2014 au 19 août 2015, que les CDII conclus durant cette période », en les présumant conformes à la loi Rebsamen, « et ne dispose pas ce qui concerne les contributions dues au FPE-TT en application de l’article 5 de l’accord collectif du 10 juillet 2013 ». Les arguments tendant à contester la légitimité de la loi de validation au regard de l’accord de 2013 étaient donc inopérants.

S’agissant, enfin, de la réserve formulée par le Conseil d’État relative aux actions contentieux en cours engagées à la date de l’annulation de l’arrêté, la Cour de cassation précise que « la réserve des actions contentieuses engagées contre les mesures prises sur le fondement d’un accord collectif ou d’un arrêté ultérieurement annulés vise les seules procédures juridictionnelles par lesquelles le justiciable, que ce soit en demande ou par voie de défense au fond, a invoqué, antérieurement à la décision prononçant l’annulation de l’acte en cause, le grief d’invalidité sur le fondement duquel l’annulation a été prononcée ». Or, cette invalidité n’avait pas été invoquée devant le tribunal de commerce et n’avait été soulevée que devant la cour d’appel, postérieurement à l’arrêt du Conseil d’État.

En définitive, aucun des arguments présentés par les sociétés demanderesses ne permettait sérieusement de remettre en cause le droit pour le FPE-TT de demander le paiement de la contribution FSPI pour la période couverte par la validation rétroactive opérée par le législateur. La décision ne surprend pas au regard du contenu de l’arrêt du Conseil d’État du 28 novembre 2018, modulant dans le temps les effets de l’annulation de l’arrêté d’extension, ou de l’article 116, II de la loi du 5 septembre 2018, sécurisant les CDII conclus sur le fondement de cet arrêté.

Il reste possible de douter du « motif impérieux d’intérêt général » (recherché tant par le Conseil constitutionnel que la CEDH lors de l’examen d’une loi de validation, Cons. const. 14 févr. 2014, n° 2013-366 QPC, Maflow France (Sté), AJDA 2014. 377 ; ibid. 1204 , note J. Roux ; D. 2014. 487 ; ibid. 2015. 1457, obs. L. Gay et A. Mangiavillano ; AJCT 2014. 268, obs. M.-C. Clémence ; Dr. soc. 2014. 387, obs. V. Roulet ; RFDA 2014. 589, chron. A. Roblot-Troizier et G. Tusseau ; RTD civ. 2014. 604, obs. P. Deumier ; CEDH 28 oct. 1999, n° 24846/94, Zielinski c/ France, AJDA 2000. 526, chron. J.-F. Flauss ; D. 2000. 184 , obs. N. Fricero ; RFDA 2000. 289, note B. Mathieu ; ibid. 1254, note S. Bolle ; RTD civ. 2000. 436, obs. J.-P. Marguénaud ; ibid. 439, obs. J.-P. Marguénaud ; ibid. 629, obs. R. Perrot ) de la disposition légale sécurisant les CDII conclus avant 2015, au regard du nombre de contrats conclus et de la plus faible « sécurisation des parcours professionnels » pour les signataires de ces contrats par rapports aux titulaires d’un CDI de droit commun (v. S. Tournaux, Dr. soc. 2018. 810 ). Pour autant, dès lors que l’argument n’avait pas été soulevé devant le Conseil constitutionnel (Cons. const. 4 sept. 2018, n° 2018-769 DC, AJDA 2018. 1640 ; AJCT 2019. 56, obs. M. Beye ; Constitutions 2018. 374, chron. P. Bachschmidt ) et que les contrats conclus avant 2015 sont présumés conformes à la loi, il était sans doute préférable, pour ne pas compromettre le financement d’actions de formation au bénéfice des intérimaires, de priver le FPE-TT de la contribution en cause.

Auteur d'origine: lmontvalon

Avec cette proposition de loi, il s’agit pour Bruno Retailleau, à l’initiative du texte, de ne pas retomber dans les défauts de gestion de la crise sanitaire qui avait conduit à priver ces personnes fragiles de tout...

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Auteur d'origine: pastor
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Le salarié qui a le sentiment d’être discriminé peut-il demander en référé, avant tout procès, la communication d’éléments RH afin de conforter – ou infirmer – ce sentiment ? C’est ce qu’a souhaité faire en l’espèce un salarié de Canal+. Estimant sa carrière freinée par son employeur en raison de ses activités syndicales, le salarié a voulu constituer un « panel » pour démontrer la différence de traitement qui l’affecte. La technique des panels (V.-A. Chappe, La preuve par la comparaison : méthode des panels et droit de la non-discrimination, Sociologies pratiques, vol. 23, n° 2, 2011, p. 45), largement éprouvée et admise par la Cour de cassation n’est cependant pas des plus évidentes à mettre en œuvre. Le salarié va se heurter à la difficulté de récupérer les éléments lui permettant de comparer sa situation (passée et présente) à celle de ses collègues. Cela nécessite en effet un travail de recherche dans les registres du personnel et l’extraction des fiches de paie de tous les salariés embauchés à la même période sur les mêmes fonctions, les formations auxquels les uns et les autres ont eu droit, etc. Au-delà des difficultés d’accès à ces documents, tous détenus par les services RH, ils constituent pour certains des données personnelles (CNIL, Mesure de la diversité et protection des données personnelles, Rapport, 15 mai 2007, p. 6) pour les salariés dont on cherchera à connaître la rémunération et l’évolution de carrière. Le bulletin de salaire à lui seul révèle non seulement les fonctions exercées, la rémunération, mais aussi l’adresse, le numéro de sécurité sociale, et aujourd’hui le taux d’imposition. Autant d’informations que beaucoup de salariés ne souhaitent pas nécessairement voir communiquer à leur collègue.

Deux questions se posent donc à la chambre sociale. Le référé probatoire est-il justifié ? Et l’atteinte portée à la vie privée des salariés dont on va communiquer les informations personnelles est-elle proportionnée ?

Concernant le bien-fondé du référé probatoire, celui-ci est prévu à l’article 145 du code de procédure civile pour tout justiciable « s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige ». Pour la cour d’appel, le régime probatoire prévu à l’article L. 1134-1 du code du travail rend inutile le référé probatoire puisque le salarié n’a pas à « établir » l’existence d’une discrimination, et doit simplement présenter des éléments de fait la laissant supposer (art. L. 1134-1).

L’argument ne manque pas d’intérêt. On pourrait en effet considérer qu’admettre le référé probatoire ne ferait qu’encourager une course à l’armement qui ne ferait qu’accroître le travail des juridictions et conduirait au fil du temps à ce que le salarié ne lance une action qu’une fois certains d’avoir en sa possession tous les éléments démontrant l’existence de la discrimination. Ce qui n’était pas l’objectif de l’aménagement probatoire.

Cependant, l’aménagement probatoire n’a fait que déplacer le problème. Il fonctionne parfaitement face à un employeur incapable de justifier et d’objectiver ses prises de décisions. Mais dans les entreprises rompues à l’exercice, le débat probatoire s’est déplacé sur le terrain de la justification et de sa pertinence, ce qui implique pour le salarié de disposer d’autant d’éléments que l’employeur pour pouvoir se défendre. En effet, face aux panels fournis par les salariés, les employeurs se sont mis à fournir des « contre-panels » où ils sélectionnent avec beaucoup de minutie les personnes qu’ils choisissent d’y intégrer. Ce travail d’exclusion consiste pour l’employeur à jouer sur le défaut de comparabilité des situations.

La Cour de cassation rompt avec cette dynamique en admettant le référé probatoire. Elle estime que « la procédure prévue par l’article 145 du code de procédure civile ne peut être écartée en matière de discrimination au motif de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique ».

Ce faisant elle permet d’imposer à l’employeur la communication de toutes les pièces utiles au salarié pour évaluer sa situation en évitant toute rétention d’information. Dès le début du procès pour discrimination, s’il a lieu, l’ensemble des parties auront accès à l’ensemble des éléments de comparaison, le juge sera dès lors plus à même d’apprécier la pertinence du périmètre de comparaison choisi par chacune des parties pour la constitution de son panel.

Cette solution n’est pas inédite. En 2012, la Cour de cassation avait eu l’occasion de valider le recours à la procédure du référé probatoire, celle-ci « n’étant pas limitée à la conservation des preuves et pouvant aussi tendre à leur établissement ». Elle avait ainsi estimé que « c’est dans l’exercice de son pouvoir souverain que la cour d’appel a retenu que les salariées justifiaient d’un motif légitime à obtenir la communication de documents nécessaires à la protection de leurs droits, dont seul l’employeur disposait et qu’il refusait de communiquer » (Soc. 19 déc. 2012, n° 10-20.526, Dalloz actualité, 18 janv. 2013, obs. M. Peyronnet ; D. 2013. 92 ; ibid. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta ; ibid. 2802, obs. P. Delebecque, J.-D. Bretzner et I. Darret-Courgeon ; Dr. ouvrier 2013. 287, obs. Mazardo et Riandey ; JSL 2013, n° 338-2 ; JCP S, 2013, n° 21, obs. Cesaro ; Gaz. Pal. 2013, n° 17, obs. Berleaud ; ibid., n° 145, obs. Amrani-Mekki). Le niveau de contrôle de la Cour de cassation semble aujourd’hui durci puisqu’elle retient cette fois une violation de la loi par la cour d’appel pour avoir écarté l’application de l’article 145 en matière de discrimination.

Si sur le principe il est possible d’avoir recours au référé probatoire en matière de discrimination, faut-il encore que la nature et le contenu des documents demandés par le salarié ne portent pas une atteinte démesurée à d’autres intérêts.

En l’espèce l’employeur avait, la veille de l’audience devant le conseil de prud’hommes, transmis dix bulletins de paie de salariés se trouvant dans une situation comparable au demandeur. Le juge s’y est laissé prendre en estimant que cette communication partielle de pièces suffisait et rendait inutile de faire droit à la communication de l’ensemble des pièces demandées dans le cadre du référé.

Estimant que la cour d’appel « a apprécié la légitimité, non pas de la mesure sollicitée par le salarié mais de la suffisance des pièces que l’employeur a sélectionnées et décidé de communiquer la veille de l’audience devant le conseil de prud’hommes », ce dernier développe un moyen en ce sens.

La Cour de cassation annule la décision d’appel sur ce point, elle estime qu’« en statuant ainsi, sans rechercher, d’abord, si la communication des pièces demandées par le salarié n’était pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et ensuite, si les éléments dont la communication était demandée étaient de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, sans vérifier quelles mesures étaient indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

La stratégie de l’employeur consistant à transmettre des éléments de comparaison – triés sur le volet – à la veille de l’audience ne saurait être admise et c’est heureux. La Cour rappelle à cette occasion que le juge doit également procéder à un contrôle de proportionnalité entre, d’une part, le droit au respect de la vie privée et, d’autre part, le droit à la preuve, ce qu’elle suggère de faire au visa des « articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile ». Ainsi, « le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ».

La logique est similaire à sa précédente décision, qui avait également mis en balance à l’époque le respect du secret des affaires invoqué par l’entreprise pour refuser la communication des pièces : « le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées » (Soc. 19 déc. 2012, nos 10-20.526 et 10-20.528, préc.).

Une question demeure en suspens, est-ce que le salarié a dû démontrer avoir un doute quant à l’existence d’une discrimination pour obtenir toutes ces pièces ?

Dans un arrêt du 3 décembre 2008, la chambre sociale avait refusé d’ordonner la communication des bulletins de salaire des collègues d’un salarié se prétendant victime d’une discrimination syndicale (Soc. 3 déc. 2008, n° 07-42.976, non publié), le juge retenant que la discrimination syndicale était peu probable puisque le salarié n’apportait la preuve d’aucune activité syndicale. Ce filtre, aussi léger soit-il, devrait rassurer les employeurs quant aux risques de recours systématique pour obtenir ces éléments.
Même s’il faut bien admettre qu’il serait intéressant que les salaires versés par l’employeur à ses travailleurs fassent l’objet d’une publication sur l’intranet pour une parfaite transparence. On constate néanmoins que « la combinaison des dispositions probatoires de droit commun avec celles plus favorables, relevant du domaine de la discrimination en droit du travail, conduit à élargir les possibilités de demander la délivrance d’une injonction de produire » (A. Varnek et M. Keim-Bagot, Discrimination syndicale et injonction de produire une pièce détenue par l’employeur, RDT 2009. 105 ).

Auteur d'origine: peyronnet
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L’affaire soumise à la plus Haute juridiction de l’ordre administratif présentait, outre son impact juridique et son écho médiatique, des originalités à plus d’un titre.

D’abord, du point de vue procédural, car celle-ci a donné lieu, compte tenu de ses enjeux, à l’inauguration, par le Conseil d’État, d’une expérimentation novatrice : une audience publique d’instruction, rejoignant les réflexions actuelles menées sur la réforme de la Cour de cassation (et l’idée d’instaurer, sur certaines « affaires phares », un débat exceptionnel, appelé « procédure interactive ouverte ») et visant, selon les termes du communiqué de presse du Conseil d’État, « à éclairer la formation de jugement, en amont de l’audience de jugement et en complément de l’instruction écrite, sur les enjeux de l’affaire » et « permettre aux parties d’apporter des éléments de réponse aux questions posées par les membres de la formation de jugement ». Ensuite, et dans une moindre mesure, du point de vue de l’origine de la saisine du Conseil d’État, car celle-ci émanait tant d’organisations syndicales que d’une organisation patronale, preuve que la place de la négociation collective dans l’ordonnancement juridique constitue de part et d’autre un enjeu majeur.

Par cet arrêt emblématique, le Conseil d’État vient préciser les contours de la notion de « salaires minima hiérarchiques », qui constitue la première des treize matières énumérées par l’article L. 2253-1 du code du travail qui représente le « noyau dur » conventionnel relevant par nature de la branche et qui échappe au principe de primauté des accords d’entreprise (posé par l’art. L. 2253-3 du même code). Ce faisant, il précise les places respectives des différents niveaux de négociation collective et celle du pouvoir exécutif.

Les termes du débat : le contexte de l’ordonnance du 22 septembre 2017

Une prévalence de l’accord d’entreprise consacrée par l’ordonnance du 22 septembre 2017

Alors que, jusqu’à l’adoption de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le niveau de négociation privilégié était celui de la branche, le conflit éventuel entre des normes conventionnelles de niveaux différents se résolvant par l’application de la norme la plus favorable aux salariés – ce que la doctrine a nommé « principe de faveur » (A. Jeammaud, Le principe de faveur, enquête sur une règle émergente, Dr. soc. 1999. 115 ), le législateur a, par cette loi, inversé le principe de primauté pour ériger le niveau de l’entreprise en échelon de droit commun de la négociation collective.

Ce mouvement, poursuivi par la loi du 20 août 2008 qui a consacré, en matière de durée du travail, de très nombreuses hypothèses dans lesquelles la primauté de l’accord d’entreprise est impérative, a été renforcé par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 confortant le principe de cette primauté.

Cette ordonnance a refondu les exceptions à ce principe de prévalence de l’accord d’entreprise en énonçant treize matières, énumérées par le nouvel article L. 2253-1 du code du travail, constituant un « noyau dur » de domaines auxquels, lorsque la convention de la branche s’en empare, les accords d’entreprise ne peuvent déroger, à moins de comporter des garanties au moins équivalentes (selon un principe que l’on peut désormais appeler non plus « de faveur » mais « d’équivalence »).

Les salaires minima hiérarchiques, une notion non définie par le législateur

Parmi ce noyau dur figure, au premier rang de ces dispositions (le 1°), les salaires minima hiérarchiques – qui relèvent, pour reprendre l’expression utilisée par la Haute juridiction administrative, du « premier bloc ».

La notion de SMH est toutefois une notion nouvelle, jusqu’alors inconnue du droit du travail, et qui n’a jusqu’à présent fait l’objet d’aucune définition textuelle. Devant ce vide juridique, la Direction générale du travail (DGT) a globalement retenu, depuis plusieurs années, une conception restrictive, considérant que relève du SMH – et de la garantie de primauté de l’accord de branche qui en découle – le salaire de base stricto sensu, intégrant certains avantages mais excluant tout complément de salaire.

L’arrêté ministériel dont la légalité a été appréciée par le Conseil d’État dans la présente affaire s’inscrivait dans la lignée de cette doctrine.

En mai 2018, quatre organisations syndicales et une organisation patronale de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire avaient ainsi, par un avenant à leur accord de branche, fixé des SMH comprenant non seulement un salaire de base, mais également une prime de fin d’année et une rémunération du temps de pause.

Par un arrêté du 5 juin 2019, la ministre du Travail a procédé à l’extension de cet avenant, mais en excluant toutefois du champ de cette extension des stipulations prévoyant que les SMH incluent certains compléments de salaire, au motif que les SMH entrant dans le champ de l’article L. 2253-1 du code du travail – et s’imposant, à ce titre, aux accords d’entreprise – ne peuvent se rapporter qu’à un salaire de base. L’arrêté contesté avait, par ailleurs, formulé une réserve d’interprétation similaire relativement au salaire minimum mensuel garanti pour les cadres à temps complet.

Une brèche comblée par le Conseil d’État : l’interprétation extensive de la notion de SMH

Le Conseil d’État, après un rappel de l’état du droit antérieur dont la valeur pédagogique est renforcée par la publication du communiqué de presse déjà mentionné, censure doublement cette interprétation restrictive de l’administration.

Le rappel des règles antérieures à l’entrée en vigueur de l’ordonnance de 2017

La aute juridiction rappelle ainsi qu’avant l’entrée en vigueur de cette ordonnance, « il revenait à la branche, par voie d’accord collectif s’imposant à tout accord d’entreprise, de fixer un salaire minimum conventionnel pour chaque niveau hiérarchique […], auquel la rémunération effectivement perçue par les salariés de la branche ne pouvait être inférieure », relevant qu’à cet égard, « les conventions de branche pouvaient déterminer, d’une part, le montant de ce salaire minimum conventionnel, et, d’autre part, les éléments de rémunération à prendre en compte pour s’assurer que la rémunération effective des salariés atteigne au moins le niveau du salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau hiérarchique ».

Elle précise, en se fondant sur la « jurisprudence constante de la Cour de cassation » – et cette référence explicite, si elle a été déjà utilisée par la Haute assemblée en matière fiscale (CE 22 févr. 2017, n° 394647 A, SCI Les Roches, Lebon ; AJDA 2017. 916 ), est suffisamment notable pour être soulignée – qu’à défaut de stipulations conventionnelles expresses sur les éléments de rémunération des salariés à prendre en compte pour procéder à cette comparaison, il convenait de retenir le salaire de base et les compléments de salaire constituant une contrepartie directe à l’exécution de la prestation de travail par les salariés. Sur ce point la Cour de cassation avait en effet jugé qu’« en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti », la circonstance qu’une prime ait pour objectif le maintien du pouvoir d’achat n’excluant pas qu’elle soit versée en contrepartie du travail (Soc. 7 avr. 2010, n° 07-45.322 P, Dr. soc. 2010. 712, obs. C. Radé ).

La consécration, dans le cadre de l’ordonnance de 2017, de la liberté conventionnelle au niveau supérieur de la branche en matière de définition des SMH

S’agissant des nouvelles dispositions applicables issues de l’ordonnance de 2017, dont le Conseil d’État rappelle qu’elle a notamment modifié l’articulation entre les conventions de branche et les accords d’entreprise, la décision relève qu’elles impliquent que la convention de branche peut définir les garanties applicables en matière de SMH, auxquelles un accord d’entreprise ne peut déroger que s’il prévoit des garanties au moins équivalentes.

En outre, si la convention de branche peut, y compris indépendamment de la définition des garanties applicables en matière de SMH, prévoir l’existence de primes, ainsi que leur montant, les stipulations d’un accord d’entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, qu’elles soient ou non plus favorables (sauf, le cas échéant, en ce qui concerne les primes pour travaux dangereux ou insalubres pour lesquelles la convention de branche, lorsqu’elle le stipule expressément, s’impose aux accords d’entreprise qui ne peuvent que prévoir des garanties au moins équivalentes – C. trav., art. L. 2253-2).

Cette précision, logique au regard de l’esprit et de l’architecture générale de l’ordonnance de 2017, permet d’articuler la liberté conventionnelle que conserve la branche et l’absence d’inclusion des primes au sein du noyau dur garanti par l’article L. 2253-1 du code du travail.

En revanche, en l’absence de définition par ce texte de la notion de SMH, et de tout éclairage sur ce point par les travaux préparatoires de l’ordonnance, le Conseil d’État juge qu’il est loisible à la convention de branche d’en fixer les contours, tout comme les éléments de référence auxquels ils ont vocation à être comparés (soit les seuls salaires de base, soit les rémunérations effectives incluant également certains compléments de salaire), et, bien entendu, d’en fixer le montant par niveau hiérarchique.

Une souplesse d’interprétation consacrée à travers le principe d’équivalence

Pour appliquer ce raisonnement, la Haute juridiction administrative n’exclut pas, a contrario, que même dans l’hypothèse où la convention de branche prévoit que les SMH incluent, outre le salaire de base, les compléments de salaire qu’elle identifie, un accord d’entreprise puisse réduire ou même supprimer ces compléments de salaire minimum. Toutefois, reprenant le « principe d’équivalence » dans une logique de modération de l’ancien « principe de faveur » du système antérieur, il assortit cette faculté de dérogation à la condition que cet accord prévoit alors « d’autres éléments de rémunération permettant aux salariés de l’entreprise de percevoir une rémunération effective au moins égale au montant des SMH fixé par la convention ». Le niveau des garanties salariales fixées à l’échelon de la branche s’en trouve ainsi, globalement, renforcé, mais une souplesse est reconnue à l’accord d’entreprise pour convenir de leurs modalités.

La limitation des prérogatives du pouvoir exécutif et du contrôle politique de la négociation de branche

De ce raisonnement en trois temps, le Conseil d’État déduit que l’exclusion et la réserve retenues par l’arrêté d’extension du ministre du Travail sont entachées d’une erreur de droit.

Ce faisant, il encadre les prérogatives de l’exécutif, et ainsi l’immixtion du pouvoir politique par le biais des restrictions qu’il peut apporter à l’extension des négociations collectives menées au niveau des branches.

Rappelons que la procédure d’extension, instaurée par la loi du 24 juin 1936 permet de généraliser, pour toutes les entreprises entrant dans son périmètre (au-delà donc de celles qui adhèrent aux organisations signataires de l’accord), l’application d’un accord collectif, et poursuit à la fois un objectif tant d’égalité sociale (en offrant des garanties équivalentes aux les salariés d’une même branche ou d’une même profession) qu’économique (en soumettant des entreprises concurrentes aux mêmes coûts sociaux et en limitant les risques de « dumping social »).

Ayant largement contribué à ce que la grande majorité des salariés soient aujourd’hui couverts par un accord de branche, bénéficiant ainsi de droits conventionnels et de garanties étendues, elle est encadrée par le code du travail (art. L. 2261-15 s.), et permet au ministre de pallier l’absence ou la carence des organisations de salariés ou d’employeurs qui fait obstacle à la conclusion d’une convention ou un accord dans une branche d’activité ou un secteur territorial.

Le ministre chargé du travail peut exclure de l’extension, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective, les clauses qui seraient en contradiction avec des dispositions légales. Il peut également refuser, pour des motifs d’intérêt général, notamment pour atteinte excessive à la libre concurrence ou au regard des objectifs de la politique de l’emploi, l’extension d’un accord collectif.

Si le Conseil d’État n’a pas eu à rendre, au contentieux, de décisions de principe l’amenant à contrôler l’appréciation portée par le ministre de motifs d’intérêt général sur lesquels il se serait fondé pour exclure certaines stipulations du champ de l’extension, l’arrêt commenté marque la volonté de la Haute juridiction d’exercer pleinement son contrôle de l’erreur de droit, y compris, dans le silence des textes, au regard de l’état du droit antérieur et de l’articulation des normes consacrée par la jurisprudence judiciaire.

Le raisonnement adopté par le Conseil d’État apparaît d’autant plus remarquable qu’en la matière, le dialogue entre les deux ordres de juridiction est fondamental. Il est vrai que si le juge administratif est compétent pour apprécier la légalité de l’arrêté, c’est au juge judiciaire qu’appartient l’appréciation de la légalité de l’accord conclu. Lorsque la légalité de l’arrêté d’extension est subordonnée à l’appréciation de la validité de la convention collective, le juge administratif doit ainsi surseoir à statuer et renvoyer l’examen de la question préjudicielle au juge judiciaire (CE 4 mars 1960, Dr. soc. 1960. 274, concl. Nicolay ; 7 mars 1986, D. 1988. Somm. 78, obs. Chelle et Prétot ; 3 mai 1993, RJS 1993. 449, n° 767). Réciproquement, en présence d’un arrêté ministériel d’extension, dès lors que l’extension d’un accord collectif par arrêté du ministre du Travail rend les stipulations de l’accord obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application, il appartient seulement au juge judiciaire saisi d’un litige relatif à l’application d’un accord étendu de déterminer si l’employeur est compris dans le champ d’application de ce dernier (Civ. 2e, 12 mars 2020, n° 18-14.382 P, RJS 5/2020, n° 247). Pour autant, les deux ordres juridictionnels ne peuvent s’ignorer et leurs jurisprudences s’enrichissent mutuellement, sous l’impulsion notamment de la jurisprudence récente du tribunal des conflits : le juge, administratif comme judiciaire, saisi au principal peut en effet trancher la question lui-même s’il apparaît manifestement, « au vu d’une jurisprudence établie » (de la juridiction supérieure de l’autre ordre juridictionnel), que la contestation peut être accueillie (T. confl. 15 déc. 2008, n° 3652, Kim c/ Établissement français du sang, Lebon ; AJDA 2009. 365 , chron. S.-J. Liéber et D. Botteghi ; RTD com. 2009. 296, obs. G. Orsoni  ; CE 31 mars 2017, n° 401069, Orange (Sté), Lebon ; AJDA 2017. 718 ; AJFP 2017. 307, et les obs. ). L’arrêt du 7 octobre 2021 s’inscrit dans cet esprit de pragmatisme juridictionnel.

Cette décision, largement saluée par les partenaires sociaux, aura probablement un impact majeur sur les entreprises des secteurs indépendants et de la grande distribution, en facilitant, dans le contexte inflationniste actuel, l’extension à un grand nombre de salariés des garanties de pouvoir d’achat minimum négociées au niveau de la branche. 

Auteur d'origine: Dechriste

Quid du salarié qui, exécutant son préavis de licenciement, commet une faute grave pendant celui-ci ? Tel était précisément le cas dans l’arrêt du 22 septembre 2021 commenté.

En l’espèce, un salarié d’une association s’était vu notifier un licenciement pour motif personnel. Au cours de l’exécution de son préavis, l’intéressé a adressé une lettre au président de la fédération Autisme 42, l’autorité de tutelle de son employeur, dans laquelle il avait sciemment détourné le sens d’une recommandation de lecture du psychiatre de l’établissement et dénigré l’association qui l’employait.

L’employeur prit en conséquence l’initiative d’interrompre le préavis du salarié en avançant la qualification de faute grave. L’intéressé saisit alors la juridiction prud’homale de diverses demandes indemnitaires, dont celle en paiement du solde de l’indemnité de préavis non exécuté.

Les juges du fond le déboutèrent de cette demande, caractérisant dans les faits des propos excessifs et diffamatoires qui, profitant ainsi d’une large publicité, traduisait une volonté de nuire à l’association.

Le salarié se pourvut alors en cassation.

La caractérisation de l’abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie de la question, va valider le raisonnement de la cour d’appel et rejeter le pourvoi, estimant que celle-ci avait caractérisé l’existence d’un comportement fautif du salarié suffisamment grave pour justifier l’interruption du préavis.

Ce faisant, la Haute juridiction rappelle que des propos excessifs et diffamatoires assorti à une large publicité peuvent traduire une intention de nuire à l’employeur caractérisant un abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression.

Cette solution entre en cohérence avec la jurisprudence en la matière qui affirme de façon constante que la...

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Auteur d'origine: Dechriste

Dans deux espèces (n°s 19-21.605 et 19-10.785), les juges du fond firent droit à la demande du salarié en déclarant la procédure disciplinaire irrégulière, là où ils donnèrent raison à la société dans la troisième décision (n° 20-10.851).

L’hypothèse d’un partage de voix dans une procédure impliquant l’avis préalable d’un conseil de discipline

Était à chaque fois en cause la procédure disciplinaire prévue par le référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel ainsi que les mentions portées sous l’article 26.8 du référentiel RH001444 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012.

Il ressort en effet de ces textes qu’un avis d’un « conseil de discipline », composé de six membres ayant voix délibératives, est donné à la majorité des voix, à propos des sanctions disciplinaires. Subséquemment, le directeur ne peut prononcer une sanction supérieure à la plus sévère des sanctions proposées par les membres du conseil. Or pour déterminer une majorité, il est prévu que les voix qui se sont portées sur la plus sévère des sanctions s’ajoutent à l’avis ou aux avis du degré inférieur qui se sont exprimés, jusqu’à avoir trois voix. Ainsi, en présence d’un partage de voix, l’application de la règle conduit à ne pouvoir prononcer que la sanction la moins sévère faisant l’objet dudit partage.

Dans l’une des espèces (n° 19-10.785), le directeur avait prononcé la radiation alors que le conseil s’était prononcé à égalité à trois voix pour la sanction de radiation et à trois voix pour une rétrogradation. Or en application des textes, il ne lui était pas possible de prononcer une sanction plus sévère que la rétrogradation. De même en était-il dans l’affaire jugée au titre du pourvoi n° 20-10.851, où le directeur avait une fois encore prononcé une radiation en dépit d’un partage de voix à trois en faveur de la radiation et trois en faveur d’une mise à pied de douze jours assortie d’une rétrogradation à la qualification inférieure.

Le dernier cas (n° 19-21.605) présentait quant à lui un partage de voix permettant toutefois de dégager une majorité en faveur d’une radiation, qui permit légitimement au directeur de prononcer la rupture de la relation de travail : trois voix pour la radiation, deux pour l’absence de sanction, un vote blanc.

La lecture combinée de ces arrêts met en relief...

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Dans les deux affaires (nos 18-22.204 et 19-12.538), une association avait embauché un salarié sous l’empire de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Dans la première espèce (n° 18-22.204), l’intéressé a reçu deux lettres d’observations en date des 24 février et 4 mars 2015, avant d’être finalement licencié pour motif personnel le 13 mai 2015. Or l’employeur a mis fin à l’exécution du préavis en se prévalant d’une faute grave commise par le salarié, le 1er juin de la même année.

Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale pour contester la licéité de ces mesures. Les juges du fond déboutèrent le salarié de sa demande tendant à faire qualifier le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, de sorte que l’intéressé s’est pourvu en cassation.

La chambre sociale va, par une réponse construite en plusieurs temps, finir par rejeter le pourvoi.

Une lettre de cadrage peut être qualifiée de sanction disciplinaire

Le premier point sur lequel la Haute juridiction était amenée à se prononcer était la qualification de sanction disciplinaire s’agissant des courriers reçus par le salarié préalablement à son licenciement. La circonstance est importante dans la mesure où l’article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions parmi celles prévues par le texte et prises dans le cadre de la procédure légale.

Une lettre d’observation soumise à entretien préalable au regard de la convention...

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La loi du 24 décembre 2020 de programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 a créé deux nouveaux cas de recours à des CDD pour les chercheurs :

un CDD « contrat doctoral de droit privé » conclu pour assurer des activités de recherche et participer à la formation du doctorant dès lors qu’elles sont en lien avec sa thèse de doctorat ;un contrat post-doctoral qui doit être conclu au plus tard trois ans après l’obtention du diplôme de doctorat, pour une durée minimale d’un an et maximale de trois ans.

L’objectif du CDD doctoral est d’offrir aux entreprises du secteur privé ce qui existe déjà dans le secteur public. Un décret du 23 avril 2009 a en effet créé un contrat doctoral de trois ans pour les doctorants contractuels des établissements publics d’enseignement supérieur ou de recherche.

Jusqu’à présent, dans le secteur privé, les entreprises qui souhaitaient recruter des doctorants recouraient au CDD de complément de formation (CDD-CF) notamment dans le cadre de conventions CIFRE, conventions qui permettent au doctorant de réaliser sa thèse en étant salarié d’une entreprise. Toutefois, note l’étude d’impact de la loi du 24 décembre 2020, « le CDD-CF n’est pas adapté à la formation doctorale et présente un risque juridique, notamment en cas de non-réinscription du doctorant en école doctorale : qu’elle soit à l’initiative du doctorant, ou de l’université, elle ne constitue pas pour le juge une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat. En outre, le CDD-CF conditionne la conclusion de ce type de contrat à l’obtention d’une aide financière individuelle à la formation par la recherche, ce qui n’est pas toujours le cas en pratique ».

Le CDD à objet défini (CDD-OD) n’apparaissait pas non plus adapté « car peu flexible en termes de durée (36 mois maximum non renouvelable) et restrictif quant aux conditions de recours (fixation d’un objet bien délimité non susceptible d’évoluer dans le temps, nécessité d’un accord de branche) »,...

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Le contexte sanitaire lié à la crise de la covid-19 a plombé les comptes de la sécu : le déficit prévisionnel s’élève à 34,8 Md€ pour 2021. Pour redresser la situation et préserver le système de sécurité sociale, le message de la Cour est simple et clair : il faut reconstruire une trajectoire de retour à l’équilibre des comptes sociaux. Pour y parvenir, les magistrats de la rue Cambon formulent quarante-quatre recommandations.

Le retour à l’équilibre implique de contenir les dépenses et...

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Entre 2012 et 2016, le département a dû prendre en charge des frais d’hébergement de 102 familles nécessitant un hébergement d’urgence, en lieu et place de l’État. Sa demande d’indemnisation ayant été rejetée, il a recherché, en vain, devant le tribunal administratif de Clermont-Ferrand la responsabilité de l’État du fait de sa carence fautive dans la mise en œuvre de sa compétence en matière d’hébergement.

En appel, la cour de Lyon rappelle les règles, posées par le Conseil d’État dans sa décision Département de la Seine-Saint-Denis (CE 30 mars 2016, n° 382437, Lebon ; AJDA 2016. 632 ; D. 2017. 261, obs. O. Boskovic, S. Corneloup, F. Jault-Seseke, N. Joubert et K. Parrot ; AJDI 2018. 97, étude F. Zitouni ; AJCT 2016. 456, obs. M.-C. Rouault ; ibid. 2017. 319, étude C. Teixeira ; RDSS 2016. 521, concl. J. Lessi ), sur la répartition des compétences en matière d’aide à l’hébergement des familles en...

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M. D., vacciné contre l’hépatite B, à titre obligatoire, pendant son service militaire, a souffert par la suite de divers troubles, en lien avec une myofasciite à macrophages, qu’il a attribués à cette vaccination. Il a bénéficié pour ce motif d’une pension militaire d’invalidité, mais le ministre des armées a rejeté sa demande d’indemnisation des préjudices non indemnisés par cette pension. Le tribunal administratif puis la cour administrative d’appel ont rejeté sa demande d’indemnisation. La...

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La possibilité qu’ont les parties signataires d’un CDI de rompre unilatéralement le contrat se justifie à l’aune du principe de prohibition des engagements perpétuels. Pareil raisonnement ne trouve pas à s’appliquer au CDD, par nature temporaire. Si certains éléments peuvent justifier que les parties mettent un terme prématuré au contrat (C. trav., art. L. 1243-1), la rupture anticipée du CDD est en principe exclue et sanctionnée dès lors qu’elle ne repose sur aucune des exceptions légales. Lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture illicite du CDD, l’employeur peut prétendre à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi (C. trav., art. L. 1243-3). En cas de rupture illicite de la part de l’employeur, le salarié peut obtenir le paiement d’une indemnité dont le montant couvre au minimum l’ensemble des salaires qu’il aurait perçu s’il avait travaillé jusqu’au terme de son contrat ainsi que les indemnités de fin de contrat (C. trav., art. L. 1243-4).

Si le principe même de l’indemnisation ne pose pas de véritable problème, il en va différemment lorsqu’on s’intéresse à la nature du dommage ainsi qu’à l’évaluation du préjudice subi. Cette difficulté s’observe notamment lorsque le salarié bénéficie d’un mode de rémunération aléatoire. Comme un témoignage de cette complexité, la chambre sociale s’est récemment prononcée sur l’étendue de l’indemnisation du salarié victime d’une rupture anticipée de son CDD.

En l’espèce, un...

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Il arrive que les modes de rupture d’un contrat de travail se superposent puisque les parties sont susceptibles de rompre concomitamment le contrat pour des raisons indépendantes. La question se pose alors de savoir quel mode doit l’emporter sur l’autre, d’autant que chaque mode s’inscrit dans un cadre singulier au regard des enjeux pratiques de la rupture (réalisation d’un préavis, bénéfice de l’assurance chômage, montant de l’indemnisation, possible réintégration, …). Ce type de difficulté survient ainsi lorsque le salarié se trouve licencié pour inaptitude professionnelle après avoir saisi le juge d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Sur le principe, on sait que le juge doit, en premier lieu, statuer sur la demande de résiliation judiciaire avant de se prononcer sur le bien-fondé du licenciement (Soc. 16 févr. 2005, n° 02-46.649, D. 2005. 736 ; ibid. 2499, obs. B. Lardy-Pélissier et J. Pélissier ; Soc. 21 mars 2007, n° 06-40.650). Lorsque le juge accède à la demande de résiliation judiciaire formulée par le salarié et analyse la rupture en un licenciement nul, l’employeur est-il malgré tout redevable de l’indemnité spécifique de licenciement ? Sur ce point, l’arrêt en date du 15 septembre 2021 est d’une utilité non négligeable.

Dans les faits, un salarié s’estimant victime de harcèlement moral avait saisi le tribunal pour faire constater l’attentisme de son employeur et obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Victime d’un...

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La situation du gérant non salarié de succursale de commerce alimentaire se démarque par son caractère hybride : non salarié, il n’en est pas moins bénéficiaire d’un certain nombre de dispositions du code du travail en vertu de son article L. 7322-1. Aussi avait-il été jugé dans ce cadre que le gérant non salarié bénéficie de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale, dont le droit au versement des indemnités journalières en cas de maladie (Soc. 29 mars 1990, n° 87-14.121, RJS 6/1990, n° 536, 2e esp.), ou encore ceux relatifs à l’inaptitude (Soc. 15 mai 2007, n° 06-40.872, D. 2007. 1599 ; Dr. soc. 2007. 1054, obs. J. Savatier ). Et c’est précisément sur ces derniers que l’arrêt du 15 septembre 2021 invite à s’interroger, en particulier concernant le périmètre (fonctionnel) de l’obligation de reclassement qui y est associée.

En l’espèce, le contrat d’un gérant non salarié avait été rompu pour inaptitude. L’intéressé a alors saisi les juridictions prud’homales pour faire assimiler la résiliation à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond firent droit à la demande, en déclarant abusive la résiliation, l’assimilant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, tout en constatant qu’elle avait été accompagnée de circonstances vexatoires préjudiciables pour le gérant imputables à la société, en condamnant par conséquent la société aux indemnités corrélatives.

La société, insatisfaite de cette décision, se pourvut en cassation. Celle-ci contestait en effet ne pas avoir rempli son obligation de reclassement. À ses yeux, il n’était possible de proposer au gérant, du fait de sa qualité, que des postes de co-gérants mandataires non-salariés, à l’exclusion de tout emploi salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie de la question, va casser l’arrêt d’appel, au visa des articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 7322-1 du code du travail dans leur version applicable au litige.

Par une lecture combinée de ces trois dispositions, la haute juridiction va affirmer que si les deux premiers articles précités s’appliquent en principe aux gérants non-salariés de succursales de commerce de détail alimentaire, l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude du gérant non salarié de ces succursales s’exécute néanmoins dans le cadre du statut défini par l’article L. 7322-2 du code du travail, de sorte que l’entreprise propriétaire de la succursale n’est pas tenue d’étendre sa recherche aux emplois relevant d’un autre statut.

Or la cour d’appel avait, pour condamner la société, retenu une acception large de l’obligation de reclassement en considérant que celle-ci visait tout poste compatible avec les préconisations du médecin du travail, indépendamment du statut salarié ou non salarié, aussi comparable que possible à l’ancien poste et adapté aux capacités de l’intéressé.

Prédominance de la particularité du statut de gérant salarié sur une lecture stricte de l’obligation de reclassement

La Cour de cassation a pris le parti de ne pas opérer la même lecture croisée des articles du code du travail, en faisant primer la particularité du statut de gérant salarié sur la lettre des articles relatifs à l’obligation de reclassement.

Dès lors que l’intéressé relève de la définition évoquée à l’article L. 7322-2 du code du travail, qui implique notamment une exploitation de type succursale de commerce de détail alimentaire associée à un contrat ne fixant pas les conditions de son travail et lui laissant toute latitude pour embaucher des salariés ou se faire remplacer à ses frais et sous son entière responsabilité. Dès lors que ce statut est caractérisé, le reclassement – dans l’hypothèse où le gérant se trouve déclaré inapte – doit se penser en vase clos parmi les autres éventuels autres postes de gérants non-salariés.

Cette solution est la bienvenue, bien qu’elle n’allait pas de soi à la lecture des articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 7322-1 du code du travail.

Les premiers de ces articles indiquent en effet que l’employeur doit lui proposer au titre de l’obligation de reclassement « un autre emploi approprié à ses capacités », étant précisé que cette proposition prend en compte « les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise ».

Or si l’article L. 1226-10 précise que l’emploi proposé est « aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé » » il ne dit mot sur l’éventualité d’un changement de statut, le cas échéant tout aussi radical qu’une bascule du non-salariat au salariat.

Cette solution pourra laisser dubitatif quant à l’intérêt de maintenir une obligation de reclassement pour cette catégorie de travailleurs. Comment reclasser un gérant non salarié de commerce de détail alimentaire sur un poste de même statut lorsque l’intéressé a précisément été déclaré inapte sur ce poste ? Sauf à ce que les conditions matérielles d’exécution puissent être aménagées pour amortir les causes qui ont conduit à la déclaration d’inaptitude, tout porte à croire que l’obligation de reclassement conduira dans la grande majorité des cas dans une impasse. Impasse dont s’accommodera plus facilement l’« employeur » propriétaire de la succursale, qui pourra se borner à évoquer l’impossibilité totale de reclassement au sens de l’article L. 1226-12 du code du travail (interprété au prisme des art. L. 7322-1 et L. 7322-2), faute de poste alternatif compatible avec l’avis d’inaptitude et soumis au même statut.

Elle nous apparaît toutefois pragmatique, dans la mesure où ouvrir le reclassement à l’ensemble des postes salariés aurait conduit à travestir la démarcation voulue par le législateur entre ce statut hybride et le salariat. Si le travailleur s’est engagé dans une démarche non salariale, il apparaîtrait effectivement quelque peu incohérent d’imposer à l’employeur de lui proposer un emploi salarié.

L’on notera que s’il ne ressort pas de cet arrêt une obligation pour l’employeur en la matière, il peut être envisageable, si le salarié est prêt à renoncer à son statut non-salarié et en exprime clairement le souhait, de lui proposer un emploi ne correspondant pas au statut identique. Il ne pourra cependant pas être tiré de conséquences de son refus si le poste proposé n’est pas en adéquation avec les éléments précédemment évoqués.

Un périmètre restreint de recherches de reclassement du gérant salarié inapte 

 

Cet arrêt vient donc apporter une réponse quant à l’exigence pesant sur l’employeur – propriétaire de succursale(s) de commerce alimentaire de détail – lorsqu’il est question de reclasser l’un de ses gérants non-salariés. Cette réponse peut être qualifiée de favorable à ce dernier, puisqu’elle implique un périmètre fonctionnel restreint d’office dès lors que le statut de gérant non-salarié est caractérisé. L’on pourrait alors déplorer que cette réduction de l’exigence pesant sur l’employeur se fasse, au moins en théorie, au prix d’une perte de garantie pour le gérant non salarié déclaré inapte et qui serait désireux de se voir proposer d’autres emplois, y compris salariés, dans la même structure ou le même groupe.

Une autre question, non tranchée par l’arrêt mais dont il serait possible d’inférer un début de réponse vient immédiatement à la suite : qu’en est-il de la réciproque ? Un employeur qui ne disposerait d’aucuns emplois salariés mais uniquement de postes de gérants non-salariés serait-il tenu de proposer à un gérant salarié l’un de ces postes ? À suivre la logique qui semble avoir commandé la rédaction de cet arrêt, une réponse négative devrait pouvoir être formulée.

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Un an après la création de la cinquième branche de la Sécurité sociale (v. AJDA 2020. 2340), le projet de loi contient de nouvelles mesures fortes en faveur de l’aide aux personnes âgées en perte d’autonomie à domicile ou en établissement. Au total, l’État prévoit de débloquer plus de 400 M€ en 2022 (pour atteindre 1,3 Md€ en 2025). 280 M€ vont être dégagés en faveur des services à domicile. Un tarif national plancher de 22€/h d’intervention va être mis en place, c’est-à-dire un niveau de financement public minimum pour tous les services d’aide à domicile. Par ailleurs, le Premier ministre a annoncé, lors de son déplacement à Autun le 23 septembre, une...

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La nécessité d’une acceptation expresse du salarié en cas de modification de son contrat de travail est désormais une garantie bien assise en droit social (v. Soc. 8 oct. 1987, Raquin, D. 1988. 57, note Y. Saint-Jours, Dr. soc. 1988. 135, note J. Savatier ; 10 juill. 1996, n° 93-40.966 P, Dr. soc. 1996. 976, obs. H. Blaise ), et ce quel que soit le motif de la modification (qu’il s’agisse par exemple d’une sanction, v. Soc. 16 juin 1998, n° 95-45.033 P, Hôtel le Berry, D. 1999. 125 , note C. Puigelier ; ibid. 171, obs. M.-C. Amauger-Lattes ; ibid. 359, chron. J. Mouly ; Dr. soc. 1998. 803, rapp. P. Waquet ; ibid. 1999. 3, note C. Radé ; ou encore d’un reclassement, Soc. 15 févr. 2012, n° 10-18.660). La modification non consentie, sous réserve qu’elle soit suffisamment grave pourra même parfois justifier une prise d’acte de rupture ou une demande de résiliation judiciaire du salarié (Soc. 12 juin 2014, n° 13-11.448, D. 2014. 1628 , note L. Driguez ; ibid. 2015. 829, obs. J. Porta et P. Lokiec ; Dr. soc. 2015. 206, chron. S. Tournaux ; RDT 2014. 447, étude P. Flores ).

Et ce principe de sanctuarisation du consentement ne trouve pas exception en présence d’un nouvel accord collectif (de droit commun), comme l’arrêt du 15 septembre 2021 présentement commenté nous en donne une nouvelle illustration.

En l’espèce, un salarié embauché pendant des années en contrat à durée déterminée (CDD) d’usage par France télévisions, évolua ensuite vers un contrat à durée indéterminée (CDI) en qualité de responsable de la mise à l’antenne des bandes annonces.

La rémunération brute mensuelle du salarié était fixée de façon forfaitaire, hors toutes primes ou indemnités. Or à compter de la transposition rétroactive au 1er janvier 2013 de l’accord collectif France télévisions du 28 mai 2013, cette rémunération avait été scindée en un salaire de base dont le taux était diminué pour y intégrer une prime d’ancienneté par avenant, mais sans que l’intéressé y ai consenti.

À la suite de quoi l’intéressé a saisi la juridiction prud’homale afin de faire constater, d’une part, que l’employeur avait modifié sans son accord la structure de sa rémunération et d’en tirer les conséquences indemnitaires et, d’autre part, afin de revendiquer le bénéfice d’une ancienneté intégrant ses périodes d’activité en CDD à proportion de ses périodes d’emploi.

Les juges du fond firent droit aux deux demandes du salarié, de sorte que l’employeur se pourvut en cassation.

L’impossibilité de modifier sans accord individuel la structure de la rémunération

L’employeur contestait l’affirmation selon...

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Auteur d'origine: Dechriste

Aux côtés de la délégation élue du personnel, le code du travail a prévu la présence de représentants des syndicats représentatifs dans l’entreprise au comité social et économique. Chaque organisation syndicale concernée peut ainsi choisir un membre du personnel, qui doit remplir les conditions pour être éligible audit comité, pour porter ses couleurs aux séances avec une voix consultative. L’article L. 2314-2 du code du travail, situé dans la section relative à la composition du CSE, limite cette désignation aux entreprises d’au moins 300 salariés. Un renvoi à l’article L. 2143-22 du code permet de savoir qu’en deçà de ce seuil, c’est le délégué syndical qui remplit cette mission, étant de droit représentant syndical au comité social et économique. Il s’agit d’une transposition de règles déjà applicables au comité d’entreprise.

Partant, la distinction concernant la personne occupant ces fonctions, fondée sur l’effectif, paraît simple. Cependant, au regard de la rédaction des textes, la question de la situation des entreprises de moins de cinquante salariés pouvait se poser. Si, auparavant, ces dernières n’étaient pas concernées par le comité d’entreprise, la réforme organisant la suppression de celui-ci et des délégués du personnel les a dotées d’un comité social et économique. Or, les dispositions relatives à cette institution y prévoyant la présence du représentant syndical ne précisent pas qu’il n’a lieu d’être que dans les entreprises...

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Auteur d'origine: Cortot
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Une salariée embauchée comme infirmière de prévention par un organisme de sécurité sociale avait été en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle, reconnue en affection de longue durée, entre le 27 décembre 2013 et le 24 janvier 2016 – soit environ vongt-cinq mois. Estimant avoir acquis des droits à congé payé durant cet arrêt de travail, elle avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en paiement de dommages-intérêts correspondant aux congés payés dont elle n’avait pas bénéficié ainsi que de dommages-intérêts pour discrimination indirecte.

Dispositions légales

Aucun droit à congé n’avait pourtant été acquis en vertu des dispositions légales en vigueur, en l’absence de travail effectif. En effet, « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur », dans la limite de trente jours ouvrables par an (C. trav., art. L. 3141-3).

En principe, ce droit à congé est réduit proportionnellement à la durée des absences du salarié ; toutefois pour protéger les salariés des conséquences de certaines absences légitimes, des périodes sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. C’est le cas notamment « des périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption », ou encore « des périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendu pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle » (C. trav., art. L. 3141-5). Il en va différemment, en revanche, des arrêts de travail consécutifs à une maladie ou un accident non professionnel.

La solution de l’arrêt commenté ne découlait cependant pas de ces dispositions légales mais plutôt de l’articulation des dispositions du droit de l’Union européenne relatives aux congés payés avec des dispositions conventionnelles encadrant l’acquisition de droits à congé payé dans les organismes de sécurité sociale.

Droit de l’Union européenne

Le droit de l’Union européenne, en prévoyant que « tout travailleur » a droit à une période annuelle de congés payés (Dir. 2003/88/CE du 4 nov. 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, art. 7 ; Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 31,§ 2), s’oppose à ce qu’une législation nationale distingue les travailleurs absents de ceux ayant effectivement travaillé et, entre les travailleurs ayant été absents, opère une distinction fondée sur l’origine – professionnelle ou non – de l’absence (CJUE 20 janv. 2009, aff. C-350/06, Schultz-Hoff, AJDA 2009. 245, chron. E. Broussy, F. Donnat et C. Lambert ; RDT 2009. 170, obs. M. Véricel ; RTD eur. 2010. 673, chron. S. Robin-Olivier ; Rev. UE 2014. 296, chron. V. Giacobbo-Peyronnel et V. Huc ).

Saisie d’une question préjudicielle par la Cour de cassation, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a pu enjoindre aux juges nationaux d’interpréter les dispositions de droit interne afin de parvenir à une interprétation permettant de garantir la pleine effectivité de l’article 7 de la directive de 2003 (CJUE 24 janv. 2012, aff. C-282/10, Dominguez, D. 2012. 369 ; ibid. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; JA 2012, n° 454, p. 12, obs. L.T. ; RDT 2012. 371, obs. M. Véricel ; ibid. 578, chron. C. Boutayeb et E. Célestine ; RFDA 2012. 961, chron. C. Mayeur-Carpentier, L. Clément-Wilz et F. Martucci ; RTD eur. 2012. 490, obs. S. Robin-Olivier ; ibid. 2013. 677, obs. F. Benoît-Rohmer ; Rev. UE 2014. 243, chron. E. Sabatakakis ). Depuis lors, la Cour de cassation recourt à la méthode de l’interprétation conforme pour faciliter l’acquisition de droits à congé par les salariés absents en raison, par exemple, d’un accident de trajet (Soc. 3 juill. 2012, n° 08-44.834, Dalloz actualité, 24 juill. 2012, obs. L. Perrin ; D. 2012. 1897 ). Cette méthode avait cependant montré ses limites s’agissant des absences liées à une maladie non professionnelle qui n’ouvraient toujours pas droit à des congés payés (Soc. 13 mars 2013, n° 11-22.285, Dalloz actualité, 8 avr. 2013, obs. B. Ines ; D. 2013. 778 ; Dr. soc. 2013. 564, obs. S. Laulom ; ibid. 576, chron. S. Tournaux ; RDT 2013. 341, obs. M. Véricel ; RTD eur. 2014. 435, obs. B. Le Baut-Ferrarese ; ibid. 460, obs. B. de Clavière ).

Une solution différente pourrait résulter de la nouvelle jurisprudence de la CJUE, ayant jugé qu’en cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec les dispositions de droit de l’Union précitées, « la juridiction doit laisser ladite règlementation nationale inappliquée […]. Cette obligation s’impose à la juridiction nationale en vertu de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un tel ayant droit [ou un salarié] à un employeur ayant la qualité d’autorité publique, et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose l’ayant droit [ou le salarié] à un employeur ayant la qualité de particulier » (CJUE 6 nov. 2018, aff. C-569/16, Stadt Wuppertal c/ Bauer (Mme), AJDA 2018. 2165 ; ibid. 2019. 559, étude C. Fernandes ; RDT 2019. 261, obs. M. Véricel ; RTD eur. 2019. 387, obs. F. Benoît-Rohmer ; ibid. 401, obs. F. Benoît-Rohmer ; ibid. 693, obs. S. Robin-Olivier et C-570/16 Willmeroth, RTD eur. 2019. 387, obs. F. Benoît-Rohmer ; ibid. 401, obs. F. Benoît-Rohmer ; ibid. 693, obs. S. Robin-Olivier ; Dalloz actualité, 12 nov. 2018, obs. M.-C. de Montecler ; ). Le recours à la Charte permettrait ainsi de contourner l’absence d’effet horizontal de la directive de 2003 dans un litige entre particuliers.

Dispositions conventionnelles

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt commenté, outre les dispositions légales et européennes, les juges devaient faire application de la convention collective nationale des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 (la CCN), complétée par un « règlement intérieur type » qui en détermine les conditions d’application et s’applique de droit à défaut de règlement d’établissement spécifique (CCN, art. 62). Or, la CCN comme le règlement intérieur contiennent des dispositions relatives aux modalités d’acquisition des congés payés :

l’article 38, d), alinéa 4, de la CCN dispose, d’une part, que les absences provoquées notamment par « les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical » ou pour « longue maladie […] sont, lorsqu’ils comportent le maintien du salaire, assimilés à un temps de travail et ne peuvent, par conséquent, entraîner la réduction du congé annuel » ;le paragraphe XIV, alinéa 4, du règlement intérieur type prévoit, d’autre part, que le droit aux congés annuels n’est pas ouvert dans une année déterminée par les absences pour maladie, ayant motivé une interruption de travail égale ou supérieure à douze mois consécutifs.

En l’espèce, la salariée avait bénéficié du maintien de salaire durant un arrêt pour longue maladie d’une durée supérieure à 12 mois. Elle était donc concernée par ces deux dispositions en apparence contradictoires.

Procédure

La cour d’appel de Nancy, le 19 décembre 2019, a accueilli les demandes de la salariée en limitant toutefois la période d’acquisition des congés payés durant l’arrêt de travail à douze mois. Pour ce faire, elle a considéré que les dispositions de l’article 38 de la CCN, plus favorables que les dispositions légales, devaient être appréciées « au regard des dispositions du règlement intérieur type » qui en « réduit les effets ». Les juges du fond ont refusé de faire une application stricte du règlement intérieur, qui aurait eu « pour effet de priver le salarié de tout droit à report, en contravention avec les règles européennes » précitées. Ils ont décidé « qu’en revanche, ces dispositions [pouvaient] très bien s’interpréter comme ouvrant un droit aux congés annuels dans le cadre d’une interruption de moins de douze mois consécutifs ». Le cumul des droits aux congés annuels a par conséquent été limité à une période de douze mois, pour un arrêt de travail de vingt-cinq mois. Au-delà de cette période, le congé annuel serait « dépourvu de son effet positif pour le travailleur, au regard de sa finalité de temps de repos, pour ne garder que sa finalité de période de détente et de loisirs » (Nancy, 19 déc. 2019, n° 18/02180).

L’employeur a formé un pourvoi en cassation contre cette décision, considérant que la salariée n’avait acquis aucun droit durant son arrêt de travail et ne pouvait bénéficier du report des congés non pris avant son arrêt de travail. La salariée a également formé un pourvoi incident pour demander au contraire à ce que l’intégralité de l’arrêt de travail soit pris en compte pour le calcul de ses droits. Par un arrêt rendu le 15 septembre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi principal formé par l’employeur mais casse néanmoins l’arrêt d’appel en accueillant le moyen du pourvoi incident formé par la salariée.

Le droit à congé payés

L’employeur reprochait aux juges du fond d’avoir interprété le paragraphe XIV du règlement intérieur comme donnant droit à l’attribution de congés payés durant les douze premiers mois d’un arrêt de travail, avec report des congés acquis au terme de cet arrêt. Selon lui, il résulte de ces dispositions, suffisamment claires et précises, « que, si l’arrêt maladie a, en tout, duré douze mois ou plus, aucun droit à congés annuels ne saurait, alors, être acquis par le salarié ». Il dénonçait également une application horizontale de la directive de 2003 alors que celle-ci, non transposée en droit interne, ne peut permettre, dans un litige entre particuliers, d’écarter les effets d’une disposition de droit national contraire ».

Pour la Cour de cassation, à l’inverse, « il résulte de la combinaison des textes conventionnels que le paragraphe XIV, alinéa 4, du règlement intérieur annexé à la convention collective ne s’applique pas aux salariés dont la rémunération a été maintenue pendant la maladie et qui entrent dans les prévisions de l’article 38 d) alinéa 4 de la convention collective ». La salariée ayant bénéficié d’un maintien de sa rémunération, la cour d’appel avait justement « procédé à une interprétation des dispositions conventionnelles à la lumière de l’article 7 de la directive 2003/88/CE, sans donner un effet direct à celui-ci ». Elle en avait par conséquent exactement « décidé que cette période n’entraînait aucune réduction du droit à congé payé ».

Cette solution contraste avec le fait que les juges du fond avaient pourtant limité à douze mois la période, au cours de l’arrêt de travail, durant laquelle la salarié avait acquis des congés payés. Dans son pourvoi incident, la salariée faisait précisément grief à l’arrêt d’appel d’avoir limité « à une certaine somme [3 302,68 € contre les 6 841,80 € octroyés en première instance] la condamnation de l’employeur à titre d’indemnité compensatrice de congés annuels ». Dès lors que la cour d’appel avait constaté que la situation de la salariée entrait dans les prévisions de l’article 38 de la CCN et non dans celui du paragraphe XIV du règlement intérieur, elle aurait dû faire une pleine application du premier et ne pouvait par conséquent limiter la période pendant laquelle la salariée avait accumulé des droits à congé payé. Ces droits acquis devaient être reportés à son retour dans l’entreprise et, par conséquent, être intégralement indemnisés dans le cadre de sa demande.

L’argument a convaincu les juges de la chambre sociale de la Cour de cassation. Malgré le rejet du pourvoi principal, l’arrêt d’appel est cassé en ce qu’il limite l’indemnisation octroyée à la salariée. La Cour rappelle que les congés acquis durant une période d’absence doivent être reportés à la date de reprise du travail (v. infra) ; or, « si des dispositions ou pratiques nationales peuvent limiter le cumul des droits au congé annuel payé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives », tel n’était pas la fonction du paragraphe XIV du règlement intérieur. Ce texte a en effet « pour objet de limiter à douze mois la période pendant laquelle un salarié, absent pour l’une des causes qu’il prévoit, peut acquérir des droits à congés payés et non d’organiser la perte de droits acquis qui n’auraient pas été exercés au terme d’un délai de report substantiellement supérieur à la période de référence ». Il en résultait, d’une part, que la salarié avait acquis des droits à congé durant l’intégralité de son arrêt de travail ; d’autre part, que l’intégralité de ces droits avait été reportée à la date de reprise du travail.

Le report des droits à congé non exercés

Dans cette affaire, les juges étaient également invités à se prononcer sur les conditions dans lesquelles des droits à congé non exercés pouvaient être reportés d’un exercice à l’autre. En l’espèce, les juges du fond avaient indemnisé la salariée pour les congés non pris avant son arrêt de travail, considérant que « les congés payés acquis [devaient] être reportés après la date de reprise », « eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive » de 2003.

Au moyen de son pourvoi, l’employeur arguait « que, en tout état de cause, des dispositions ou pratiques nationales peuvent limiter le cumul des droits au congé annuel payé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives au moyen d’une période de report à l’expiration de laquelle le droit à congé payé s’éteint, dès lors que cette période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence ». La salarié ayant été en arrêt de travail pendant plus de deux ans, il considérait que les congés acquis avant cet arrêt ne devaient pas être reportés.

Il ressort de la solution retenue par la Cour de cassation que des dispositions ou pratiques nationales peuvent en effet limiter dans le temps le report des congés payés, comme le relevait l’employeur. La jurisprudence de la CJUE conditionne cette faculté à la condition que la période au terme de laquelle les congés acquis sont perdus « dépasse substantiellement la durée de la période de référence ». Une période de report de quinze mois a été jugée suffisamment longue (CJUE 22 nov. 2011, aff. C-214/10, KHS, JA 2012, n° 453, p. 12, obs. L.T. ; RDT 2012. 371, obs. M. Véricel ; RTD eur. 2012. 490, obs. S. Robin-Olivier ; Rev. UE 2014. 243, chron. E. Sabatakakis ) alors qu’une période de neuf mois ne l’était pas (CJUE 3 mai 2012, aff. C-337/10, Neidel, D. 2012. 1269 ; RFDA 2012. 961, chron. C. Mayeur-Carpentier, L. Clément-Wilz et F. Martucci ; RTD eur. 2012. 490, obs. S. Robin-Olivier ; ibid. 2013. 677, obs. F. Benoît-Rohmer ; Rev. UE 2014. 243, chron. E. Sabatakakis ). Pour autant, en l’absence de limitation par le droit interne, le juge est-il tenu fixer lui-même une telle limite ?

Le juge administratif a répondu à cette question par l’affirmative, considérant qu’« en l’absence de dispositions législatives ou réglementaires fixant ainsi une période de report des congés payés qu’un agent s’est trouvé, du fait d’un congé maladie, dans l’impossibilité de prendre au cours d’une année civile donnée, le juge peut en principe considérer, afin d’assurer le respect des dispositions de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, que ces congés peuvent être pris au cours d’une période de quinze mois après le terme de cette année » (CE 26 avr. 2017, n° 406009, Dalloz actualité, 3 mai 2017, obs. M.-C. de Montecler ; Lebon ; AJDA 2017. 911 ; AJFP 2017. 216, et les obs. ; AJCT 2017. 405, obs. L. Derridj ). Pour la Cour de cassation, en revanche, il n’appartient pas au juge de fixer un délai qu’aucune disposition de droit interne n’a défini (Soc. 21 sept. 2017, n° 16-24.022, D. 2017. 1921, obs. N. explicative de la Cour de cassation ; JA 2018, n° 572, p. 39, étude J.-F. Paulin et M. Julien ; RDT 2018. 63, obs. M. Véricel ). Seuls les délais de prescription applicables peuvent éventuellement faire obstacle à ce droit au report (Soc. 4 déc. 1996, n° 93-46.418).

Le moyen est donc écarté au motif, d’une part, que la directive ne fait pas obligation aux État membres de prévoir une telle limitation et, d’autre part, que les dispositions conventionnelles applicables en l’espèces encadraient les conditions d’acquisition du droit à congé mais ne pouvaient avoir pour effet de priver la salarié de tout droit à report.

La discrimination

L’employeur contestait enfin, par voie de conséquence, la condamnation prononcée par les juges à 1 000 € de dommages-intérêts pour discrimination en lien avec l’état de santé de la salarié. Le moyen a logiquement été rejeté par la Cour de cassation, dès lors que « le rejet du premier moyen prive de portée le second moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ». La discrimination liée à l’état de santé pouvait être retenue dès lors que la salariée avait été injustement privée des congés qu’elle aurait dû acquérir durant son arrêt de travail.

Conclusion

En définitive, l’arrêt commenté illustre bien les difficultés rencontrées par les juges lorsqu’il s’agit d’appliquer des dispositions légales incompatibles avec une directive européenne dépourvue d’effet horizontal. Interprétant les dispositions légales et, en l’espèce, les dispositions conventionnelles applicables, à la lumière de la directive de 2003, la Cour de cassation a retenu la solution la plus avantageuse pour la salariée et, surtout, la plus conforme aux objectifs de ladite directive et à la finalité qu’elle assigne aux congés payés.

Pour clarifier et simplifier le contentieux, une intervention du législateur, sollicitée avec insistance depuis 2013, par les juges du Quai de l’Horloge tant en matière d’acquisition des congés durant un arrêt de travail que de report des congés (Rapport annuel 2018, p. 100 s.), apparaît aujourd’hui plus que nécessaire.

Auteur d'origine: lmontvalon

L’article L. 2313-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, prévoyait la possibilité pour les délégués du personnel de saisir l’employeur en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, et notamment en cas de harcèlement. L’employeur devait alors procéder sans délai à une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le délégué, si le salarié intéressé ne s’y opposait pas, pouvait saisir le conseil de prud’hommes afin qu’il soit ordonné toutes mesures utiles.

Ce droit d’alerte, inchangé dans son principe, est aujourd’hui codifié à l’article L. 2312-59 et confié au CSE.

Une difficulté surgit lorsque, dans ce cadre, les demandes formulées par une organisation syndicale sur des faits de harcèlement sont rejetées par les juges. Le salarié intéressé peut-il saisir...

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Auteur d'origine: Dechriste
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S’agissant des frais professionnels liés à l’exécution du contrat de travail, l’employeur est classiquement assujetti à une obligation de remboursement de ce que le salarié a dépensé sur présentation de justificatifs. La couverture des frais professionnels peut également prendre la forme d’une allocation forfaitaire. Tel est le cas pour l’indemnité de déplacement et de grand déplacement dans les travaux publics.

Plusieurs décisions ont été rendues au sujet de la prise en charge des frais professionnels par l’employeur en application d’une convention collective, faisant état d’une forte volonté du juge de retenir une interprétation stricte des accords et conventions collectives en la matière. À titre d’exemple, lorsqu’une convention collective prévoit une indemnité de repas due pendant les périodes de déplacement du salarié pour raison de service pendant les heures normales de repas, lesquelles sont comprises entre onze heures et treize heures pour le déjeuner, l’employeur ne peut s’exonérer sous aucun prétexte du versement de cette indemnité (Soc. 17 déc. 2004, n° 04-44.103, Dr. soc. 2005. 325, obs. C. Radé ). De même, le refus du salarié de travailler alors que l’employeur ne lui payait pas les frais qu’il avait exposés, en violation des dispositions contractuelles, ne constituait pas une faute justifiant un licenciement (Soc. 23 janv. 2001, no 98-45.271).

Dans ce contexte-là, l’arrêt rendu le 15 septembre 2021 par la Cour de cassation ne déroge pas à une application stricte par les juges d’une convention collective renfermant une clause d’indemnité de grand déplacement, et vient clôturer une procédure (Soc. 10 oct. 2018, n° 17-19.720 D ; Lyon, 10 janv. 2020, n° 18/08064).

L’indemnité de grand déplacement dans les BTP : le critère de l’existence d’un moyen de transport en commun

En l’espèce, un salarié embauché en qualité de peintre plâtrier et a été amené à se déplacer à plus de 50 km de son lieu de résidence. Le 6 mai 2013, il a saisi le conseil des prud’hommes d’une demande en paiement d’indemnités de grand déplacement. Il revendique le bénéfice...

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D’aucuns diront qu’il s’agit de la saga de l’été. Déjà au cœur d’une jurisprudence particulièrement fournie (Soc. 30 juin 2021, nos 18-23.932 P, 19-10.161 P, 19-14.543 P et 20-12.960 P, Dalloz actualité, 20 juill. 2021, obs. C. Couëdel ; D. 2021. 1292 ; ibid. 1490, chron. S. Ala et M.-P. Lanoue  ; 30 juin 2021, n° 19-16.655 P, D. 2021. 1294 ), la prescription se trouve, de nouveau, sous le feu des projecteurs. Après avoir rendu plusieurs arrêts dont l’importance ne saurait être mise en cause, la chambre sociale devait une nouvelle fois se prononcer sur le point de départ de la prescription, s’agissant d’une action en contestation du licenciement. Aux premiers abords, le problème semble dénué d’intérêt car le code du travail semble encadrer rigoureusement les délais d’action, en tenant compte de la nature et de l’objet du contentieux (C. trav., art. L. 1471-1, art. L. 3245-1, art. L. 1134-5, art. L. 1152-1 et art. L. 1153-1). Malgré son apparente simplicité, la question s’avère en réalité plus complexe dans le cas où le statut du personnel ouvre la voie du recours gracieux au salarié licencié pour faute grave. Dans cette hypothèse, le point de départ de la prescription doit-il être calqué sur la date à laquelle le salarié s’est vu notifier son licenciement ? Faut-il attendre que le recours...

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Il est traditionnellement jugé que l’instauration d’une procédure conventionnelle, en particulier la nécessité de l’intervention d’un conseil de discipline, n’est pas une simple garantie de forme, mais en principe une véritable garantie de fond (v. not., Soc. 17 mars 2015, n° 13-24.252 P, Dr. soc. 2015. 467, obs. J. Mouly ; RDT 2015. 333, obs. C. Varin ). Ce qui avait conduit en 1999, la chambre sociale à admettre que lorsque la sanction disciplinaire envisagée est un licenciement et qu’une telle garantie a été violée, « le licenciement opéré sans que la commission ait statué au préalable ne peut avoir de cause réelle et sérieuse » (Soc. 23 mars 1999, n° 97-40.412 P, D. 2001. 417 , note S. Frossard ; Dr. soc. 1999. 634, obs. J. Savatier ). Cela ne signifie cependant pas pour autant que la qualification de garantie de fond est systématiquement acquise en présence de garanties conventionnelles (v. S. Tournaux, Les garanties procédurales fondamentales, Dr. soc. 2015. 389 ) ; c’est ce qu’illustre le raisonnement livré par la chambre sociale dans l’arrêt du 8 septembre 2021.

En l’espèce, un salarié avait été embauché par une banque pour occuper les fonctions de directeur d’agence. Il fut licencié pour faute au terme d’une procédure au cours de laquelle l’avis d’un conseil de discipline fut émis.

L’intéressé saisit les juridictions prud’homales pour contester ce licenciement, en invoquant le non-respect de la procédure disciplinaire conventionnelle.

Les juges du fond firent droit à sa demande et prononcèrent la nullité de la procédure disciplinaire, pour en tirer en conséquence le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement subséquent.

La cour d’appel avait en effet identifié la violation d’une garantie de fond de la procédure conventionnelle, qui prévoyait que lorsqu’un salarié est convoqué devant le conseil de discipline, l’employeur doit procéder à la « communication de son dossier », au salarié comme au conseil, au moins huit jours à l’avance. Or l’employeur s’était ici borné à fournir la synthèse des griefs imputés au salarié, à l’exclusion des éléments de l’enquête interne ayant permis de les découvrir, tenant le reste de l’ensemble des pièces à disposition.

Cette communication jugée incomplète du dossier a donc été analysée par les juges du fond comme la violation d’une garantie de fond, en ce qu’elle avait pour objet de permettre au salarié...

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Sont contraires à la Constitution les mots « représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 1453-4 du code du travail. Telle est la solution posée par le Conseil constitutionnel dans une décision du 14 septembre 2021.

Des propositions de candidature écartées faute de représentativité

Le Conseil répond favorablement à une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) soulevée par la Confédération nationale des travailleurs-Solidarité ouvrière (CNT-SO) dans le cadre de sa demande au juge administratif de Montreuil d’annuler la décision de la DREETS d’Île-de-France (ex-Direccte) déclarant irrecevable ses propositions de candidature à la fonction de défenseur syndical faute de représentativité.

L’article L. 1453-4, alinéa 2, du code du travail prévoit que le défenseur syndical est inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative et sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche. En d’autres termes, seuls les syndicats ayant obtenu au moins 8 % des voix à ces élections (C. trav., art. L. 2122-9) ont la possibilité de proposer une liste de défenseurs syndicaux. Les organisations syndicales ayant une audience plus restreinte sont exclues de ce processus de désignation. La CNT-SO, dont les audiences se situent sous ce seuil de 8 %, soutient que cette condition représentativité méconnaît le principe constitutionnel d’égalité devant la loi.

Représentativité ne veut pas dire aptitude à designer des candidats compétents

Après avoir considéré qu’en adoptant ces dispositions relatives aux conditions de désignation des défenseurs syndicaux, le législateur a entendu améliorer l’efficacité et la qualité de la justice prud’homale, le Conseil souligne que l’audience électorale d’une organisation syndicale ne traduit pas sa capacité à désigner des candidats aptes à assurer l’assistance et la représentation des salariés en justice. Dès lors, la différence de traitement établie entre les organisations syndicales représentatives et les autres organisations syndicales est contraire à la Constitution car elle n’est pas justifiée par un motif d’intérêt général et est sans rapport avec l’objet de la loi.

Une déclaration d’inconstitutionnalité avec effet immédiat

En conséquence, sont déclarés contraires à la Constitution les mots « représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 1453-4 du code du travail. La déclaration d’inconstitutionnalité étant d’application immédiate, elle s’applique à toutes les affaires non jugées définitivement au 16 septembre 2021, date de publication de la QPC.

Une solution conforme à la jurisprudence du Conseil constitutionnel

Il s’agit d’une solution logique du Conseil constitutionnel, lequel avait déjà estimé dans une décision n° 2020-860 QPC du 15 octobre 2020 contraire à la Constitution l’impossibilité pour les organisations syndicales non représentatives d’assister un fonctionnaire au cours d’une procédure de rupture conventionnelle (Cons. const. 15 oct. 2020, n° 2020-860 QPC, Syndicat des agrégés de l’enseignement supérieur et Syndicat national des collèges et des lycées, AJDA 2021. 468 , note F.-X. Fort ; ibid. 2020. 1993 ; AJFP 2021. 44, et les obs. ; AJCT 2021. 103, obs. O. Didriche ).

(Original publié par Dechriste)

Quel moyen d’accès – direct ou pas – aux produits de première nécessité dans les centres commerciaux pour les personnes ne possédant pas de passe sanitaire ? La question qui divise les tribunaux (v. Dalloz actualité, 6 sept. 2021) a fini par remonter au Palais-Royal. La solution du juge des référés ne va cependant pas faciliter le travail des préfets.

Des particuliers avaient saisi le juge des référés du tribunal administratif de Nice pour qu’il suspende l’obligation préfectorale imposant le passe sanitaire à l’entrée de six centres commerciaux des Alpes-Maritimes. Ils ont fait appel devant le Conseil d’État de l’ordonnance rejetant leur demande. Le gouvernement ayant revu sa position sur le passe sanitaire, celui-ci n’est plus requis dans les centres commerciaux des départements où le taux d’incidence est inférieur à 200/100 000 et en décroissance continue depuis au moins sept jours. De nombreux recours sont devenus sans objet, pas en l’espèce.

Un public mixte

Le juge des référés s’est interrogé sur la « garantie d’accès » des personnes aux biens et services de première nécessité ainsi que, le cas échéant, aux moyens de transport, figurant au point II, 7°, de l’article 47-1 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 modifié.

Face à un public mixte, composé de ceux qui possèdent un passe sanitaire et ceux qui n’en possèdent pas, ces dipositions, précise le Conseil d’État, « n’imposent pas d’assurer cette garantie au regard de ceux se trouvant dans l’enceinte des grands magasins et centres commerciaux dans lesquels est exigé le passe sanitaire ». Pour autant, les préfets devront s’assurer que les personnes des centres commerciaux concernés ont la possibilité d’accéder à des biens et services de première nécessité, en particulier alimentaires et de santé, « dans des magasins ou établissements situés à une distance raisonnable de ces centres, appréciée au regard de la densité urbaine et des moyens de transport disponibles ». La difficulté se corse pour les préfets puisqu’il leur appartient, de permettre à toutes les personnes, y compris celles non détentrices d’un passe sanitaire, « l’accès aux lieux de soins situés dans l’enceinte de ces centres commerciaux, le cas échéant, lorsqu’un accès différencié à ces lieux ne peut être aménagé, sur présentation d’un justificatif de rendez-vous. » Et lorsqu’il existe un accès direct à des moyens de transport depuis un centre commercial dans lequel est exigé le passe sanitaire, les préfets devront s’assurer « que les personnes non détentrices de ce passe peuvent accéder à ces mêmes moyens de transport par des accès pour lesquels le passe n’est pas requis, situés à proximité immédiate de ce centre ».

Pas de méconnaissance du principe d’égalité

Le juge des référés considère que la méconnaissance du principe d’égalité ne révèle pas une atteinte à une liberté fondamentale. En tout état de cause, l’obligation de présentation d’un passe sanitaire pour accéder à certains lieux, dès lors que ce dernier n’est pas limité au seul certificat de vaccination, « ne crée aucune discrimination entre les personnes vaccinées et non vaccinées qui serait contraire au principe d’égalité et au règlement (UE) 2021/953 du Parlement européen et du Conseil du 14 juin 2021 relatif à un cadre pour la délivrance et l’acceptation de certificats covid-19 interopérables de vaccination, de test et de rétablissement afin de faciliter la libre circulation pendant la pandémie de covid-19. »

Précisons qu’une première audience s’est tenue au Conseil d’Etat la semaine dernière s’agissant du passe sanitaire dans les centres commerciaux lyonnais. A l’issue de celle-ci, les différentes sociétés requérantes se sont purement et simplement désistées (CE ord., 10 sept. 2021, n° 456263, Société Centre Commercial Lyon La Part-Dieu et autres ; CE ord., 10 sept. 2021, n° 456213, Société Dolulle et autres).

Auteur d'origine: pastor

par Wolfgang Fraissele 14 septembre 2021

Soc., avis, 7 juill. 2021, FS-B, n° 21-70.011

La présente décision est l’occasion de rappeler la double obligation qui incombe à l’employeur au sujet de la visite médicale de reprise ainsi que de l’entretien professionnel de la salariée à son retour de congé de maternité.

En premier lieu, la salariée doit bénéficier d’un examen de reprise à son retour de congé de maternité, quelle qu’en soit la durée (C. trav., art. R. 4624-31). C’est ainsi que l’employeur doit prendre attache avec les services de santé au travail pour organiser cette visite de reprise qui a pour objet d’apprécier l’aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi. Le médecin du travail peut décider de la nécessité de mesures d’adaptation du poste ou de réadaptation de la salariée (C. trav., art. R. 4624-23, al. 1er). En effet, cet examen de reprise a pour objet : 1° De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; 2° De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié ; 3° D’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise. C’est pourquoi la visite doit être organisée dans les meilleurs délais, c’est-à-dire lors de la reprise du travail ou au plus tard dans un délai de huit jours à compter de la date de la reprise (C. trav., art. R. 4624-23, al. 2). Toutefois, l’absence de visite de reprise après le congé maternité n’a pas pour conséquence d’étendre la période de protection légale de la salariée. En effet, à l’inverse d’un accident du...

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Auteur d'origine: Fraisse

L’article L. 1221-19 du code du travail, issu de la loi de modernisation du marché du travail, restreint la liberté contractuelle dont disposaient les parties au contrat de travail, en limitant, en fonction de la classification professionnelle reconnue au salarié, la durée initiale de la période d’essai qu’elles envisagent de stipuler dans ce contrat. Cette durée ne doit pas excéder deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les techniciens et les agents de maîtrise et quatre mois pour les cadres. Au-delà de ces durées maximales légales, la période d’essai a expiré, dès lors le contrat de travail du salarié concerné est devenu définitif, de sorte que si ce contrat se trouve rompu par l’employeur, la rupture doit s’analyser en un licenciement qui, en l’absence de motif légitime, doit être considérée comme étant sans cause réelle et sérieuse (rappr. Soc. 17 oct. 2007, n° 06-43.243, RJS 2/2008, n° 133). Les textes conventionnels peuvent prévoir des dispositions différentes. Le salarié devra bénéficier de la...

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Auteur d'origine: Fraisse
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En juillet 2019, le Conseil d’État avait enjoint au ministre de l’Intérieur de prendre toutes mesures nécessaires pour que soient respectés les délais d’enregistrement des demandes d’asile, fixés à l’article L. 741-1 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CE 28 déc. 2018, n° 410347, Association La Cimade, Lebon ; AJDA 2019. 9 ; ibid. 590 , concl. G. Odinet ; RTD eur. 2019. 538, obs. D. Ritleng ). Constatant toujours des dysfonctionnements, la Cimade a saisi le Conseil d’État d’une demande pour assurer l’exécution de la décision de...

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Auteur d'origine: pastor

La Cour de justice a été saisie de deux affaires concernant la loi applicable au contrat de travail.

Dans la première affaire (aff. C-152/20), deux chauffeurs routiers roumains ont conclu, en Roumanie, un contrat de travail avec une société italienne. Ils ont par la suite assigné l’employeur devant un tribunal roumain en demandant le paiement d’un complément de salaire calculé par référence au salaire minimal prévu par la loi italienne et en particulier par la convention collective italienne du secteur des transports, qui aurait été, selon eux, applicables car ils auraient exercé habituellement leurs fonctions en Italie.

Dans la seconde affaire (aff. C-218/20), un chauffeur roumain et une société allemande avaient conclu un contrat de travail. Un syndicat roumain, dont ce chauffeur était membre, a ensuite saisi une juridiction roumaine afin que l’employeur soit condamné à payer le salaire minimal prévu par le droit allemand ainsi que les treizième et quatorzième mois dus en application de ce droit.

La résolution de ces affaires impliquait le recours au règlement Rome I n° 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles et en particulier à son article 8, qui est rédigé dans les termes suivants : « 1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.
2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est...

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Auteur d'origine: fmelin
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Dans le cadre de l’adoption de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (Dalloz actualité, 6 sept. 2021, obs. C. Dechristé), l’Assemblée nationale a adopté un amendement visant à aligner la définition du harcèlement sexuel au travail avec la définition de l’article 222-33 du code pénal, issue de la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes. L’article L. 1153-1 du code du travail complète la définition du harcèlement en retenant les propos et comportements à connotation sexuelle mais aussi « sexiste ». Le même texte est complétée par trois alinéas disposant que « le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ».

Propos ou comportements condamnés

Sur les propos ou comportements condamnés, la nature sexuelle n’englobe pas, en principe, le sexisme. La sexualité renvoie à des agissements liés à la satisfaction des besoins érotiques et à l’amour physique (pratiques sexuelles ou rapports sexuels). La « drague », qui relève de l’ordre du sentimental, n’est pas ainsi de nature sexuelle (Soc. 8 juill. 2020, n° 18-24.320, D. 2020. 1467 ; ibid. 2312, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; RDT 2020. 687, obs. G. Pignarre ; Soc. 23 sept. 2015, n° 14-17143). Le sexisme est un comportement discriminatoire qui, répété, était condamné comme une forme de harcèlement moral « discriminatoire » (Crim. 11 juill. 2017, n° 16-85.214, s’agissant de l’affaire de l’« humour Potache » au sein d’une gendarmerie relatif à « l’infériorité constitutionnelle » de la femme). Lors de l’adoption de la loi du 3 août 2018, a été retenu un amendement destiné à « aligner, hors la répétition, la définition du harcèlement sexuel telle qu’elle figure à l’article 222-33 du code pénal et la définition de l’outrage sexiste » (Rapport Ass. nat., n° 778, 10 mai 2018, A. Louis, p. 18 s.). La loi du 2 août 2021 poursuit l’alignement dans le code du travail des articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 relatif à la condamnation des agissements sexistes, issu de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015. Déjà, l’article L. 1153-5-1 du code du travail, adopté par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dispose que, « dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (nous soulignons).

D’un point de vue axiologique, le législateur considère que les agissements imposés à connotation sexuelle et le sexisme sont des comportements illicites de même nature. La portée de la nouvelle définition apparaît limitée dès lors que les harcèlements sexuel et moral ont un régime identique. Néanmoins, certaines dispositions propres au harcèlement sexuel s’appliquent désormais au sexisme. En droit pénal, si les délits de harcèlement moral et sexuel sont punis de deux ans de prison et de 30 000 € d’amende, la répression est portée, en cas de harcèlement sexuel, à trois ans et à 45 000 € d’amende pour certaines circonstances aggravantes. En droit du travail, la prévention du harcèlement sexuel intègre une obligation d’information spécifique au profit des salariés, des personnes en formation ou stage et des candidats dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, portant sur le texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (C. trav., art. L. 1153-5, al. 2). De même, la procédure de médiation prévue à l’article L. 1152-6 du code du travail ne s’applique qu’en matière de harcèlement moral ; le sexisme ne peut donc plus faire l’objet d’une médiation.

Identification des auteurs de faits de harcèlement sexuel

S’agissant de l’identification des auteurs de faits de harcèlement sexuel, le texte reprend les règles posées à l’article 222-33 du code pénal. La pluralité d’acteurs a été aussi reconnue, en droit pénal, pour le délit de harcèlement moral dans les conditions de vie (C. pén., art. L. 222-33-2-2, al. 3 et 4). Il est regrettable de ne pas avoir étendue cette définition au harcèlement moral dans les conditions de travail. L’objectif du législateur, en 2018, a été d’encadrer les « nouvelles formes de harcèlement qui ne remplissent pas toujours les critères juridiques des infractions […], en l’absence notamment de propos répétés par le même auteur », en particulier le « harcèlement de meute » ou le « raid numérique » (Rapport Ass. nat., n° 778, préc.). Sont réprimées trois situations : i) les faits venant de plusieurs personnes de manière concertée, même si chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; ii) les faits commis par plusieurs personnes à l’instigation d’une d’entre elles ; iii) même en l’absence de concertation, les faits commis successivement par plusieurs personnes en sachant que les propos ou comportement caractérisent une répétition. La concertation, l’instigation et la succession volontaire supposent une indivisibilité subjective, donc intentionnelle. Certes, l’intention n’est exigée qu’en droit pénal ; mais les critères posés y renvoient implicitement même en droit du travail. A contrario, si un salarié subit par deux salariés des propos humiliants à connotation sexuelle ou sexiste dans des circonstances différentes et pour des raisons distinctes, cela constitue des faits de violences autonomes qui ne sauraient aboutir à la qualification de harcèlement sexuel.

On peut se poser la question de l’utilité des règles adoptées en matière de pluralité d’auteurs. Les définitions principales du harcèlement moral ou sexuel n’identifient pas l’auteur du harcèlement si bien que les faits peuvent provenir d’une pluralité d’auteurs, complices ou coauteurs. A l’alinéa 7 du III de l’article L. 222-33 du code pénal, il a été, de longue date, prévu comme circonstance aggravante le fait de harceler sexuellement « par plusieurs personnelles agissant en qualité d’auteur ou de complice ». La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà jugé que des faits de harcèlements sont établis « par les photographies portant des annotations de mauvais goût et blessantes pour [un salarié], sans que le ou leurs auteurs aient pu être identifiés, et par des attestations, ainsi que par l’absence de réaction de la responsable hiérarchique qui aurait dû ne pas participer aux faits et faire procéder plus rapidement au retrait de ces photographies et rechercher les auteurs des annotations » (Soc. 15 févr. 2012, n° 10-21.948). Citons un arrêt du 5 juin 2018 de la chambre criminelle qui a reconnu la complicité de harcèlement moral, sur le fondement de l’article 121-7 du code pénal, à l’endroit de deux directeurs de service, les prévenus ayant, par aide et assistance, facilité la préparation et la consommation des délits reprochés à la société et à trois de ses dirigeants, peu important que certains d’entre eux n’eussent pas relevé de la direction dont ils avaient alors la charge ou, s’agissant de l’un d’entre eux, que le dommage invoqué se fût produit après qu’il eut quitté ses fonctions. En effet, indépendamment du rôle spécifique de direction d’un service que chacun des prévenus exerçait, les intéressés avaient activement contribué à l’efficacité, pour l’ensemble du groupe, d’un plan qui avait créé un climat d’insécurité permanent pour tout le personnel (Crim. 5 juin 2018, n° 17-87.524). En admettant la responsabilité délictuelle de salariés n’ayant pas nécessairement été en contact avec les salariés victimes de harcèlement moral, cette décision s’inscrit dans une conception large de la notion d’auteur du harcèlement moral. Elle complète, en outre, la jurisprudence relative à la reconnaissance du harcèlement moral dit « managérial » lié aux méthodes de gestion utilisées par l’employeur (Soc. 10 nov. 2009, n° 07-45.321, D. 2009. 2857 , obs. S. Maillard ; ibid. 2010. 672, obs. O. Leclerc, E. Peskine, J. Porta, L. Camaji, A. Fabre, I. Odoul-Asorey, T. Pasquier et G. Borenfreund ; JA 2010, n° 415, p. 11, obs. L. T. ; Dr. soc. 2010. 109, obs. C. Radé ; RDT 2010. 39, obs. F. Géa ).

Il n’en demeure pas moins que la coaction supposant que chacun des protagonistes réunisse individuellement sur leur tête l’ensemble des éléments constitutifs de l’infraction, donc la répétition des faits en cas de harcèlement, l’assouplissement de la définition pénale du harcèlement sexuel se justifie (sur la question et pour une analyse critique, v. E. Baron, La coaction en droit pénal, thèse Bordeaux 4, 2012) ; en droit social, la réforme n’était pas nécessaire techniquement, mais l’on comprend sa portée symbolique. 

Auteur d'origine: Dargent

Le projet de loi est passé, en cours de navette, de 69 à 305 articles. Les députés de gauche avaient fait un recours très général devant le conseil constitutionnel, ne le saisissant formellement que sur un article, d’ailleurs validé. Le Conseil a en revanche censuré 14 cavaliers législatifs.

L’article premier est solennel : l’État rappelle son engagement à respecter les objectifs de réduction des émissions de gaz à effet de serre. Le texte est d’ailleurs riche en déclarations de principe, immixtion dans le domaine réglementaire, neutrons législatifs et demandes de rapport. Il contient toutefois des dispositions importantes, couvrant plusieurs aspects du quotidien.

Consommation

L’article 2 impose un affichage sur les impacts environnementaux des produits. Cet affichage sera progressivement mis en place et précisé par décret.

Le chapitre II encadre la publicité, pour notamment interdire celles promouvant les énergies fossiles ou les voitures les plus polluantes. Les publicités devront progressivement afficher l’impact environnemental des produits, en commençant par l’automobile et l’électroménager. Les allégations environnementales seront encadrées. Selon l’article 14, le Conseil supérieur de l’audiovisuel sera chargé de promouvoir des codes de bonne conduite environnementaux des publicités. Les règlements locaux de publicité pourront interdire les publicités et enseignes lumineuses et l’article 20 interdit les banderoles tractées par avion. La plupart des échantillons publicitaires seront interdits.

Des obligations de vente en vrac pour les centres commerciaux seront imposées en 2030 (art 23). L’article 30 favorise la mise à disposition de pièces détachées, notamment des outils de bricolage et de jardinage. L’article 35 impose la prise en compte des considérations environnementales dans les marchés publics, tant dans les critères d’attribution que dans les conditions d’exécution du marché.

Code minier

L’article 65, réforme le code minier et modifie le droit de suite : il donne au gouvernement la possibilité de refuser l’octroi, l’extension ou la prolongation d’un permis de recherche ou d’une concession pour raison environnementale. Le régime de plein contentieux sera appliqué concernant les projets miniers. L’article 81 habilite le gouvernement à modifier par ordonnance le droit minier.

Déplacements

L’article 103 prévoit la fin de la vente des voitures particulières neuves émettant plus de 123 g de CO2/km, d’ici 2030. Les zones à faibles émissions seront généralisées à toutes les agglomérations de plus de 150 000 habitants d’ici à 2025 (art. 119).

Une ordonnance prévue à l’article 137 permettra à certaines régions de mettre en place une écotaxe sur le transport routier de marchandises.

L’article 145 prévoit d’interdire en mars 2022 les lignes aériennes régulières intérieures, s’il existe une alternative ferroviaire sans correspondance de moins de 2h30. Exception : si la ligne assure majoritairement le transport de passagers en correspondance.

L’article 146 interdit les déclarations d’utilité publique pour les travaux d’extension des aéroports, avec des exceptions pour Nantes-Atlantique, Bâle-Mulhouse et les hélistations. Les émissions de gaz à effet de serre des vols intérieurs devront être compensées.

Logement

D’ici 2022, la hausse des loyers sera interdite dans les logements classés F et G par l’article 159. Les logements classés G, F puis E seront progressivement interdits à la location à compter de 2025.

L’article 167 crée un carnet d’information du logement. Ce carnet listera les plans, différents travaux de rénovation énergétique et la liste des matériaux utilisés. L’article 171 prévoit que les copropriétés de plus de quinze ans auront l’obligation d’élaborer un projet de plan pluriannuel de travaux.

L’article 173 permet de modifier par ordonnance le régime de contrôle et de sanctions des règles de construction.

Dispositions diverses

Les terrasses chauffées seront interdites en mars 2022 (art. 181).

L’article 191 entend limiter l’artificialisation des sols. Pour se faire, l’article suivant insère cet objectif parmi les objectifs généraux du code de l’urbanisme. Les documents de planification et d’urbanisme des collectivités territoriales devront le prendre en compte

L’article 215 prévoit qu’une autorisation d’exploitation commerciale ne pourra être délivrée pour une implantation ou une extension qui artificialiserait des sols, sauf si le projet s’insère dans un secteur particulier ou s’il est compensé. Les bâtiments commerciaux neufs de plus de 500 m² devront être végétalisés ou avoir des panneaux photovoltaïques.

L’article 231 permet de limiter l’accès aux espaces protégés.

Plusieurs articles portent sur l’érosion et le recul du trait de côte, avec notamment la création d’un droit de préemption spécifique et prioritaire (art. 244). Une réforme plus globale aura lieu par ordonnances.

L’article 252 prévoit un menu végétarien hebdomadaire pour la restauration collective scolaire et de l’État.

Les engrais de synthèse seront progressivement interdits pour les usages non-agricoles (art. 269).

Justice environnementale

La loi muscle la justice environnementale (Dalloz actualité, 30 mars 2021, art. P. Januel), en créant des délits de mise en danger et d’atteinte grave et durable à l’environnement (l’atteinte étant considéré comme durable à partir de sept ans). La condition de double intentionnalité du délit d’écocide a finalement été supprimée.

Les amendes de plusieurs délits environnementaux ont été renforcées (art. 286). L’article 290 permet le prononcé de mesures de réparation dans le cadre de CRPC. Sur les référés environnementaux (Dalloz actualité, 31 mars 2021, art. P. Januel), les avancées sont plus limitées, même si l’article 284 élargit le champ d’application du référé pénal spécial.

Le dernier titre porte sur le suivi de la loi : la Cour des comptes fera une évaluation annuelle de ce texte, avec l’appui du Haut Conseil pour le climat.

Auteur d'origine: Dargent

Le texte, dont la plupart des dispositions entreront en vigueur le 31 mars 2022, est organisé en quatre parties : renforcer la prévention au sein des entreprises et décloisonner la santé publique et la santé au travail ; définir une offre socle de services à fournir par les services de prévention et de santé au travail ; mieux accompagner certains publics vulnérables et lutter contre la désinsertion professionnelle ; et réorganiser la gouvernance du système de santé au travail.

Mieux évaluer et prévenir les risques professionnels

Depuis le rapport Lecocq, la volonté affichée des pouvoirs publics est de privilégier une logique de prévention et non plus de réparation en entreprise. À cette fin, plusieurs dispositifs de prévention en entreprise sont créés ou précisés.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est renforcé

Un nouvel article L. 4121-3-1 définit légalement le contenu du DUERP et ses modalités de mises à jour, de conservation et de mise à disposition.

Ainsi, il est précisé que le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. L’employeur doit transcrire et mettre à jour dans le DUERP les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3 du code du travail.

Outre son concours à l’analyse des risques professionnels, le CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, doit, désormais, être consulté sur le DUERP et ses mises à jour.

Le DUERP doit, par ailleurs, être conservé et mis à disposition pendant au moins 40 ans.

Le DUERP a pour finalité de permettre à l’employeur de définir les mesures de prévention nécessaires.

L’étendue de cette obligation est fonction de l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Le contenu de cette obligation est renforcé par la loi, afin, notamment, de garantir son caractère opérationnel. Ainsi, ce programme doit désormais :

fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ;identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;comprendre un calendrier de mise en œuvre.

Ce programme doit être présenté au CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés. Une liste de ces actions doit être consignée dans le DUERP et ainsi que les mises à jour correspondantes. Cette liste doit dorénavant être présentée au CSE.

Mise en place d’un passeport prévention

Un passeport de prévention, qui devra être créé au plus tard le 1er octobre 2022, devra faire figurer tous les attestations, certificats et diplômes obtenus par chaque travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail. Le passeport sera renseigné par les employeurs, les organismes de formation mais aussi les travailleurs eux-mêmes lorsqu’ils ont suivi ces formations de leur propre initiative. Les demandeurs d’emploi auront également la possibilité d’ouvrir ce passeport. Il sera intégré dans le passeport d’orientation, de formation et de compétences si le salarié ou demandeur d’emploi en possède un.

QVCT, nouveau thème de négociation périodique obligatoire

L’ANI du 9 décembre 2020 proposait que « l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail ». La loi pour renforcer la prévention en santé au travail intègre cette modification dans les dispositions du code du travail relatives à la négociation périodique obligatoire d’entreprise, en renvoyant désormais à la notion de « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Ainsi, les partenaires sociaux devront aborder tous les 4 ans – dans le cadre des négociations périodiques obligatoires -, la question de la QVCT et l’accord « d’adaptation » conclu à l’issue de ces négociations devra aborder le thème (C. trav., art. L 2242-11). Ces dispositions sont d’ordre public. À défaut d’accord sur le sujet, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur devra engager, chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Définition du harcèlement sexuel

La loi du 2 août 2021 harmonise la définition du harcèlement sexuel contenue dans le Code du travail avec celle du code pénal (sur cette nouvelle définition, v. Y. Pagnerre, à paraître). Ainsi, les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel. D’autres formes de manifestation du harcèlement sexuel, prévues par le Code pénal, sont intégrées au Code du travail. Le harcèlement sexuel peut donc aussi être constitué :

lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Toutefois, à la différence de l’article 222-33 du code pénal, le texte ne retient pas l’exigence d’un élément intentionnel pour constituer le harcèlement.

Extension des missions des services de santé

Conformément à l’accord national interprofessionnel sur la santé au travail du 9 décembre 2020, la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, réforme l’offre des services de santé au travail, rebaptisés « services de prévention et de santé au travail » (SPST). Le texte leur assigne de nouvelles missions et définit un ensemble socle de services que devront assurer tous les SPST interentreprises (SPSTI). En outre, le texte organise l’accès du médecin du travail au dossier médical partagé des travailleurs dont il assure le suivi.

Une nouvelle offre socle de services

Avec pour objectif d’améliorer la qualité des services rendus par les SPSTI, la loi du 2 août définit une « offre socle » que ces services devront obligatoirement mettre en place ainsi qu’une offre de services complémentaires, qu’ils pourront proposer de manière facultative. La loi prévoit en outre que chaque SPSTI devra faire l’objet d’une procédure de certification par un organisme indépendant.

Le socle de services devra répondre à l’ensemble des missions des SPSTI prévues par le Code du travail en matière de prévention des risques professionnels, de suivi individuel des travailleurs et de prévention de la désinsertion professionnelle. La liste et les modalités de ces services devront être définies par le comité national de prévention et de santé au travail ou, en l’absence de décision du comité et à l’issue d’un délai à déterminer, par décret en Conseil d’État.

Médecins du travail : exercice des fonctions

La loi du 2 août relève au niveau législatif le principe selon lequel le médecin du travail doit consacrer à ses missions en milieu de travail le tiers de son temps de travail (cette répartition était auparavant prévue à l’art. R. 4624-4 c. trav.). À ce titre, les directeurs des SPSTI, tout comme les employeurs s’agissant des services autonomes, devront prendre l’ensemble des mesures nécessaires pour que le médecin du travail puisse respecter cette répartition de son temps de travail mais aussi assurer sa participation, au cours des deux tiers restants, aux instances territoriales de coordination, dont notamment les communautés professionnelles territoriales de santé (CPTS) ou encore les dispositifs d’appui à la coordination des parcours complexes.

Par ailleurs, l’article 21 de la loi organise la possibilité pour les professionnels de santé au travail de recourir à des pratiques médicales ou de soins à distance pour le suivi individuel du travailleur, compte tenu de son état de santé physique et mentale et, sous réserve, que ce dernier y ait consenti.

Enfin dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, la loi du 2 août organise l’accès au dossier médical partagé par le médecin du travail. En effet, la loi « Santé » du 24 juillet 2019 intégrait le dossier médical en santé au travail (DMST) du travailleur dans son dossier médical partagé (DMP) à compter du 1er juillet 2021. Mais il n’était prévu qu’une possibilité de communication de ce dossier à un médecin choisi par le travailleur à la demande expresse de ce dernier. La loi du 2 août poursuit le renforcement de la collaboration entre la médecine du travail et de la médecine de ville, en proposant de permettre au salarié de consentir à l’accès, total ou partiel, à son DMP par le médecin du travail, en préservant la possibilité pour le salarié de revenir à tout moment sur les conditions de cet accès. Ce partage d’informations entre la médecine du travail et la médecine de ville doit permettre de mieux adapter l’environnement professionnel du travailleur à son état de santé.

Infirmier en santé au travail

L’article 34 de la loi du 2 août introduit une nouvelle section dans le Code du travail consacrée à l’infirmier en santé au travail et reconnaît donc un statut à ce professionnel de santé qui « assure les missions qui lui sont dévolues par le Code du travail ou déléguées par le médecin du travail, dans la limite des compétences prévues pour les infirmiers par le Code de la santé publique » et peut sous certaines conditions exercer « en pratique avancée en assistance d’un médecin du travail au sein d’un SPST » (C. trav., art. L. 4301-1).

Accompagnement des personnes vulnérables et lutte contre la désinsertion professionnelle

La prévention de la désinsertion professionnelle a une acception proche de celle du maintien en emploi ; elle doit permettre la mise en place d’actions permettant à des personnes dont les problèmes de santé ou le handicap restreignent l’aptitude professionnelle de rester en activité ou de la reprendre, soit par maintien dans l’emploi, soit par changement d’activité ou d’emploi. Plusieurs dispositifs sont prévus par la loi du 2 août.

Cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle. Une cellule doit être mise en place au sein de chaque SPST et animée par un médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire désigné par lui et agissant sous sa responsabilité. Elle a pour missions :

de proposer des actions de sensibilisation ;d’identifier les situations individuelles ;de proposer, en lien avec l’employeur et les travailleurs des mesures individuelles d’aménagement d’adaptation ou de transformation du poste de travail ;de participer à l’accompagnement du travailleur percevant des indemnités journalières éligible à des actions de prévention de la désinsertion.

Ces missions sont remplies en collaboration avec les professionnels de santé chargés des soins et de nombreux acteurs intervenant en matière d’insertion.

À compter du 1er janvier 2024, il est prévu que dans le cadre de sa mission de prévention de la désinsertion professionnelle, le SPST informe le service de contrôle médical, les organismes locaux et régionaux d’assurance maladie et le service social de la Carsat lorsqu’il accompagne un travailleur. Sous réserve de l’accord de celui-ci, il leur transmet des informations sur le poste et les conditions de travail. Lorsque les arrêts de travail adressés par l’assuré font apparaître un risque de désinsertion professionnelle, les organismes d’assurance maladie en informent les SPST.

Création d’une visite médicale de mi-carrière. Les travailleurs sont examinés par le médecin du travail au coursd’une visite médicale de mi-carrière, organisée à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de leur 45e anniversaire. Cette visite a pour objectif, outre de faire un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, de permettre une évaluation du risque de désinsertion professionnelle et une sensibilisation du travailleur aux problématiques relatives au vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

Rendez-vous de liaison et organisation de la reprise. Lorsque la durée de l’arrêt de travail est supérieure à une durée fixée par décret, la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l’organisation d’un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le SPST. Celui-ci a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de pré-reprise et de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail. Ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le salarié peut refuser de s’y rendre.

La loi donne également un cadre légal à la visite de pré-reprise ainsi qu’à la visite de reprise après un congé de maternité ou une incapacité résultant de maladie ou d’accident.

Convention de rééducation professionnelle. Une convention de rééducation professionnelle conclue entre l’employeur, le salarié et la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) détermine les modalités de rééducation professionnelle ainsi que le montant et les conditions dans lesquelles la caisse verse au salarié l’indemnité journalière. Lorsque la rééducation professionnelle est assurée par l’employeur du salarié, elle donne lieu à un avenant au contrat de travail qui ne peut modifier la rémunération prévue par celui-ci. Lorsqu’elle n’est pas assurée par l’employeur, la rééducation professionnelle fait l’objet d’une convention de mise à disposition à but non lucratif. Un décret fixe les modalités d’application de ces dispositions. Peuvent bénéficier de cette convention les travailleurs handicapés ou non déclarés inaptes ou pour lesquels, lors de l’examen de pré-reprise, le médecin du travail a identifié un risque d’inaptitude.

Nouvelles règles de gouvernance du système de santé au travail

La loi réorganise la gouvernance de la santé au travail, en adaptant l’organisation interne des SPST, en élargissant les conditions dans lesquelles le médecin du travail peut déléguer une partie de ses missions à d’autres membres de l’équipe de santé et en renforçant le pilotage national.

En particulier, le texte prévoit que chaque SPSTI devra être administré paritairement par un conseil composé de représentants des employeurs désignés par les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel parmi les entreprises adhérentes ainsi que de représentants des salariés des entreprises adhérentes (C. trav., art. L. 4622-11 modifié). Est également prévu la dotation pour les SSTI d’un organe de surveillance sous la forme :

soit d’un comité social et économique interentreprises constitué par les comités sociaux et économiques (CSE) intéressés ;soit d’une commission de contrôle composée pour un tiers de représentants des employeurs et pour deux tiers de représentants des salariés, le président étant élu parmi ces derniers. Cette commission pourra saisir le comité régional de prévention et de santé au travail de toute question relative à l’organisation ou à la gestion du SPST.
Auteur d'origine: Dechriste
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La transparence financière figure parmi les sept critères présidant à la représentativité d’une organisation syndicale de salariés, critères énumérés à l’article L. 2121-1 du code du travail. Cette obligation de transparence financière a été validée par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 30 avril 2020 (Cons. const. 30 avr. 2020, n° 2020-835 QPC, D. 2020. 989  ; RDT 2020. 690, obs. L. Jubert-Tomasso  ; Constitutions 2019. 605, décision ).

Ce critère implique notamment de justifier de l’état et de l’origine de ses ressources conformément aux règles édictées aux articles D. 2135-1 et suivants du code du travail.

Les ressources des syndicats s’entendent des subventions, des produits de toute nature liés à l’activité courante, des produits financiers ainsi que des cotisations. Sont toutefois déduites de ce dernier montant les cotisations reversées, en vertu de conventions ou des statuts, à des syndicats professionnels de salariés et à leurs unions ou à des associations de salariés (C. trav., art....

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Auteur d'origine: Dechriste

Durant les vacances d’été, la rédaction de Dalloz actualité prend quelques congés.

Merci d’être toujours plus nombreux à nous suivre.

Nous vous souhaitons à toutes et tous de belles vacances et nous vous retrouvons dès le 6 septembre, avec une édition complète et riche en actualités.

Auteur d'origine: Bley
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Avec la loi Sapin II (L. n° 2016-1691, 9 déc. 2016, relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique), le législateur a entendu renforcer la protection qui entoure les lanceurs d’alerte professionnelle, qui se trouvent désormais intégrés au régime traitant des discriminations, par la combinaison des articles L. 1132-3-3 et L. 1332-4 du code du travail. Si cette protection reste conditionnée, notamment à ce que les faits dénoncés soient susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime (Soc. 4 nov. 2020 P, n° 18-15.669 P, Dalloz actualité, 24 nov. 2020, obs. L. de Montvalon ; D. 2020. 2242  ; Légipresse 2020. 654, et les obs. ) et à ce que la dénonciation soit faite de bonne foi (Soc. 13 janv. 2021 P, n° 19-21.138 P, Dalloz actualité, 26 janv. 2021, obs. L. Malfettes ; D. 2021. 139  ; Dr. soc. 2021. 365, obs. P. Adam ), elle n’en demeure pas moins importante, en particulier contre le licenciement. Est-ce à dire qu’un licenciement prononcé à l’encontre d’un lanceur d’alerte doit nécessairement être frappé de nullité dès lors que des faits potentiellement délictuels sont dénoncés de bonne foi ? C’est là précisément la question posée dans l’arrêt présentement commenté.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de directeur du service des tutelles par une association a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à licenciement. Quelques jours plus tard, le salarié a dénoncé à l’organe de tutelle de l’employeur des faits pénalement répréhensibles qui auraient été commis par l’association. Il a ensuite fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’intéressé a alors saisi la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement, estimant que celui-ci était en lien avec la dénonciation. Les juges du fond estimèrent le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais rejetèrent les demandes du salarié quant à sa nullité, de sorte que ce dernier s’est pourvu en cassation.

Au visa de l’article 10, § 1, de la Convention européenne des droits de l’homme, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel.

La haute juridiction a en effet affirmé qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié intervenu pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité.

Les juges du fond avaient retenu que la lettre adressée à la direction par le salarié était postérieure à la convocation de celui-ci à l’entretien préalable au licenciement, la concomitance...

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Auteur d'origine: Dechriste
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Certaines professions, telles que les agents de contrôle des transports de la RATP, parce qu’elles impliquent le pouvoir de verbaliser, sont soumises à une prestation de serment préalable. Celle-ci impliquant de « jurer », elle peut se heurter frontalement à la liberté religieuse des intéressés. Et tel était précisément le cas dans l’arrêt présentement commenté.

Une agente a été engagée par la RATP en qualité de stagiaire, au sens du statut du personnel, son admission définitive dans le cadre permanent de la RATP étant subordonnée à son assermentation.

La RATP lui fit parvenir une convocation devant le tribunal de grande instance en vue de son assermentation en application de l’article 23 de la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer.

Or l’agent a indiqué lors de l’audience que sa religion chrétienne lui interdisait de prêter le serment, de sorte que ce dernier n’a pas été prêté.

L’agent a par la suite été licenciée au motif qu’elle avait refusé de prêter le serment, ces faits fautifs ne permettant pas son admission définitive dans le cadre permanent de la RATP.

L’agent a saisi la juridiction prud’homale afin de voir qualifier le licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse, invoquant le fait qu’elle avait refusé de prononcer la formule du serment en raison de ses convictions religieuses en proposant toutefois une autre formule, conforme à sa religion, que le président de juridiction avait refusée.

Les juges du fond la déboutèrent de ses demandes, de sorte que l’intéressée se pourvut en cassation invoquant la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur ses convictions religieuses.

La cour d’appel avait en effet avancé les arguments selon lesquels la formule juratoire litigieuse était présente dans les serments prêtés par de nombreuses professions, l’intéressée n’apposant du reste pas la main droite sur un texte religieux ni même sur la Constitution. La juridiction avait en outre considéré que la formule était dénuée de toute connotation religieuse et de toute référence à une autorité supérieure, et était seulement destinée à traduire l’engagement de celui qui la prononce à respecter loyalement et solennellement les obligations mises à sa charge, à savoir constater des infractions et dresser des procès-verbaux dans le respect des règles qui s’imposent à l’intéressé. Aussi en avait-elle déduit que l’employeur n’avait – en la licenciant – fait que respecter la loi qui exigeait une assermentation de la part de celle-ci pour pouvoir exercer ses fonctions.

La Cour de cassation va, au visa des articles 9 de la Convention européenne des droits de l’homme et de l’article L. 1232-1 du code du travail, casser l’arrêt d’appel.

Elle va en effet rappeler que toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce droit impliquant la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites. Elle va encore rappeler la – maintenant très classique – formule de l’alinéa 2 de l’article 9 de la Convention européenne, selon laquelle cette liberté « ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui ».

Une protection européenne

Dans son raisonnement, la haute juridiction française va encore s’appuyer sur la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) pour rappeler que le devoir de neutralité et d’impartialité de l’État est incompatible avec un quelconque pouvoir d’appréciation de sa part quant à la légitimité des croyances religieuses ou des modalités d’expression de celles-ci (CEDH 1er juill. 2014, n° 43835/11, S.A.S. c. France, § 127, Dalloz actualité, 3 juill. 2014, obs. M.-C. de Montecler ; AJDA 2014. 1348 ; ibid. 1763, chron. L. Burgorgue-Larsen ; ibid. 1866, étude P. Gervier ; D. 2014. 1451, et les obs. ; ibid. 1701, chron. C. Chassang ; ibid. 2015. 1007, obs. REGINE ; Constitutions 2014. 483, chron. M. Afroukh ; RSC 2014. 626, obs. J.-P. Marguénaud ; RTD civ. 2014. 620, obs. J. Hauser ; RTD eur. 2015. 95, chron. P. Ducoulombier ). Or il est maintenant bien acquis que les libertés européennes, parmi lesquelles la liberté de manifester ses convictions religieuses, comportent souvent une dimension négative, soit en l’occurrence le droit pour l’individu de ne pas être obligé de faire état de ses convictions religieuses et de ne pas être contraint d’adopter un comportement duquel on pourrait déduire qu’il a – ou n’a pas – de telles convictions. Il n’est pas loisible aux autorités étatiques de s’immiscer dans la liberté de conscience d’une personne en s’enquérant de ses convictions religieuses ou en l’obligeant à les manifester, et spécialement à le faire, notamment à l’occasion d’une prestation de serment, pour pouvoir exercer certaines fonctions (v. CEDH 21 févr. 2008, n° 19516/06, Alexandridis c. Grèce, § 38 ; 3 juin 2010, n° 42837/06 et a., Dimitras et autres c. Grèce, § 78, Dalloz actualité, 10 juin 2008, obs. C. de Gaudemont). Dans l’arrêt de la CEDH du 21 février 2008, le requérant devait – de façon similaire – prêter serment sur les Évangiles devant le tribunal pour être inscrit au barreau. Il avait alors dû révéler qu’il n’était pas chrétien orthodoxe et le tribunal l’avait autorisé à faire une déclaration solennelle, ce qui a conduit malgré tout la Grèce à une condamnation, la Cour considérant la liberté de manifester ses convictions religieuses dans son aspect négatif, qui implique l’interdiction pour les autorités étatiques de s’immiscer dans la liberté de conscience d’une personne en s’enquérant de ses convictions religieuses ou en l’obligeant à les manifester, notamment « à l’occasion d’une prestation de serment, pour pouvoir exercer certaines fonctions » (ibid.).

En considération de ce contexte jurisprudentiel, la Cour de cassation conclut en affirmant que l’agent n’avait commis aucune faute en sollicitant, lors de l’audience de prestation de serment, la possibilité de substituer à la formule « je le jure » celle d’un engagement solennel, de sorte que le licenciement pour faute au motif de son refus de prêter serment et de l’impossibilité consécutive d’obtenir son assermentation était sans cause réelle et sérieuse.

L’absence de nullité du licenciement

Ce n’est donc pas sur la piste du licenciement nul suggérée par le demandeur au pourvoi que s’engage la haute juridiction. Celle-ci a en effet estimé, à juste titre selon nous, que le licenciement n’a pas été prononcé par l’employeur en raison des convictions religieuses de la salariée. C’est en effet la circonstance, jugée fautive, du refus de prêter le serment prévu combiné à l’impossibilité d’exercer la profession sans être assermenté qui justifia la rupture de la relation.

Il paraît pour autant difficile, au regard de la jurisprudence antérieure et en particulier européenne, de pouvoir légitimement caractériser une faute grave au regard des circonstances. L’intéressée n’avait en effet pas refusé toute forme d’engagement déontologique, mais seulement le geste qui lui apparaissait incompatible avec sa religion. L’on notera que la CEDH pousse le degré d’exigence au niveau où l’intéressé doit non seulement ne pas se voir opposer un obstacle dirimant à la profession s’il refuse de prêter serment (comme ce fut le cas dans la présente espèce, le magistrat ayant refusé toute autre forme d’engagement solennel), mais ne doit pas même se voir confronté à une situation dans laquelle il serait amené à révéler – le cas échéant par son refus – ses convictions religieuses.

Cette circonstance devrait ainsi conduire à ouvrir plus largement le système de formalisation de l’assermentation des agents verbalisateurs qui, au regard du droit européen, ne devrait pas permettre de distinguer un salarié/agent ayant des convictions religieuses d’un autre.

La solution d’une sanction d’un licenciement jugé « seulement » sans cause réelle et sérieuse sans être frappé de nullité se démarque avec la ligne jurisprudentielle antérieure, la chambre sociale ayant déjà jugé dans une affaire aux faits pratiquement identiques qu’était nul le licenciement pour faute grave d’un agent de la RATP au motif qu’il n’avait pas obtenu son assermentation devant le tribunal, ce salarié ayant proposé, lors de sa prestation de serment, une formule de serment différente de celui prêté habituellement et conforme à sa religion chrétienne (Soc. 1er févr. 2017, n° 16-10.459 P, Dalloz actualité, 17 févr. 2017, obs. M. Peyronnet ; D. 2017. 550 , note J. Mouly ; ibid. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2017. 215, étude J.-G. Huglo et R. Weissmann ; RDT 2017. 332, obs. I. Desbarats ).

L’on notera que la Cour avait alors précisé que le serment prévu pour les agents de la RATP pouvait « être reçu selon les formes en usage dans leur religion », en avait déduit que le salarié n’avait commis aucune faute et que par conséquent son licenciement, prononcé en raison de ses convictions religieuses, était nul. Il s’agit donc d’un changement de cap qu’opère la haute juridiction qui ne semble plus y voir un licenciement nul comme étant fondé sur la violation d’une liberté fondamentale.

La solution prête à discussion en ce que si le licenciement ne trouve pas directement sa cause dans les convictions religieuses de l’intéressée mais plutôt dans son refus de prêter serment, il n’en demeure pas moins que l’un et l’autre restaient ici lié, la discrimination indirecte étant tout autant prohibée tant au niveau européen que national (v. not. C. trav., art. L. 1132-1, qui dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte).

Les employeurs du secteur des transports proposant des postes impliquant une assermentation devront donc désormais se montrer vigilants s’ils envisagent le licenciement de la personne ayant refusé de prêter serment pour un motif religieux. Celui-ci ne pourra en effet pas être licencié pour faute, sous peine de voir requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il restera alors trois hypothèses pour sortir de l’impasse : faire admettre une alternative au serment solennel compatible avec les convictions religieuses de chacun ; envisager un licenciement non disciplinaire, le cas échéant pour trouble au bon fonctionnement de l’entreprise. Cette dernière hypothèse, à notre sens plutôt risquée, deviendrait en effet plus envisageable si la chambre sociale n’associe plus le licenciement en pareil contexte à la violation de la liberté religieuse. La dernière hypothèse, présentant le moindre risque, consisterait alors dans la mesure où cela est possible, à positionner l’agent/le salarié sur un poste alternatif où l’assermentation n’est pas obligatoire.

Auteur d'origine: Dechriste

Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel, le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement peut se faire assister par un conseiller inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative après consultation des organisations représentatives d’employeurs et de salariés au niveau national.

Le conseiller a souvent lui-même la qualité de salarié et exerce sa mission d’assistance sur son temps de travail.

Dans les établissements d’au moins onze salariés, l’employeur a l’obligation de laisser au salarié conseiller le temps nécessaire à l’exercice de sa mission dans la limite d’une durée qui ne peut excéder quinze heures par mois (C. trav., art. L. 1232-8).

Ce temps passé est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations...

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Auteur d'origine: Dechriste
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Après avoir longtemps assumé une filiation avec le droit civil en matière de prescription, le droit du travail s’est progressivement émancipé des règles de droit commun pour dégager un régime propre ou presque. Cette évolution s’est construite suivant une logique constante de raccourcissement des délais, d’abord initié à l’occasion de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (L. n° 2013-504, 14 juin 2013), puis définitivement consacré par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Définie comme un « mode d’extinction du droit résultant de l’inaction de son titulaire pendant un certain laps de temps » (C. civ., art. 2219), la prescription conditionne la validité de l’action entreprise par le salarié qui ne peut plus faire valoir ses droits une fois la prescription acquise.

Pierre angulaire de la prescription en matière de relations individuelles de travail, l’article L. 1471-1 décline les délais d’action selon la nature des prétentions émises. On sait que le délai de prescription extinctive de toute action portant sur l’exécution du contrat de travail est de deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (C. trav., art. L. 1471-1, al. 1). En parallèle, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (C. trav., art. L. 1471-1, al. 2). Le législateur a par ailleurs multiplié les voies de l’exception. Ainsi, les actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail (C. civ., art. 2226), les actions en paiement ou en répétition du salaire (C. trav., art. L. 3245-1) et les actions visant des faits de discrimination ou de harcèlement (C. trav., art. L. 1134-5 ; art. L. 1152-1 ; art. L. 1153-1) se prescrivent respectivement par dix ans, trois ans et cinq ans. À cela s’ajoutent diverses dispositions légales prévoyant des délais spécifiques s’agissant par exemple de la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l’absence ou de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav., art. L. 1235-7 : douze mois), de la validité d’une rupture conventionnelle homologuée (C. trav., art. L. 1237-14 : douze mois) ou encore de la dénonciation par le salarié du reçu pour solde de tout compte (C. trav., art L. 1234-20 : six mois).

Dans la pratique, la prescription est un enjeu de taille pour le salarié, qu’il s’agisse de déterminer le régime applicable à l’action intentée et/ou le point de départ du délai. À la lumière de plusieurs décisions rendues le 30 juin 2021, la Cour de cassation nous livre de précieuses réponses s’agissant de la prescription de l’action engagée par le salarié, selon la nature de la créance invoquée.

Action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait : prescription triennale (pourvoi n° 18-23.932)

Ainsi, la chambre sociale précise que « l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail ». Dans le cas présent, l’employeur faisait valoir à l’appui du pourvoi que l’action en contestation de la convention de forfait jours, quand bien même elle tendait incidemment à un rappel de salaire, portait nécessairement sur l’exécution du contrat de travail, de sorte qu’elle aurait dû être engagée dans un délai de deux ans. La cour d’appel relevait en revanche que le salarié ne demandait pas à ce que soit prononcée la nullité de la convention individuelle de forfait en jours intégrée à son contrat de travail. Ce dernier sollicitait simplement un rappel de salaire sur heures supplémentaires en faisant valoir l’inopposabilité de cette convention, laquelle avait été conclue alors que la société n’était pas dotée d’un accord d’entreprise. En ce sens, la chambre sociale avait admis qu’un salarié puisse réclamer le paiement d’heures supplémentaires et invoquer la nullité de la convention de forfait en jours à titre incident dès lors que la demande avait été formulée avant que la prescription triennale ne soit acquise (Soc. 27 mars 2019, n° 17-23.314, Dalloz actualité, 6 mai 2019, obs. W. Fraisse ; D. 2019. 705  ; ibid. 1558, chron. A. David, F. Le Masne de Chermont, A. Prache et F. Salomon ).

Action en paiement de sommes résultant d’une action en requalification d’un contrat : prescription triennale

Autre enseignement : lorsque la demande en paiement de sommes diverses résulte d’une action en requalification d’un contrat de travail à temps complet et en reclassification professionnelle, il y a lieu d’appliquer la prescription triennale instituée par l’article L. 3245-1 du code du travail (pourvoi n° 19-10.161). Pour la chambre sociale, il s’agit d’une action afférente au salaire, quand bien même les réclamations d’ordre pécuniaire sont la conséquence de prétentions visant la requalification à temps complet du contrat de travail. Sur le principe, rien ne faisait obstacle à ce que la demande soit soumise à la prescription biennale applicable aux requêtes portant sur l’exécution du contrat. En effet, force est de constater qu’il existe un lien fort, sinon exclusif, avec la problématique de la durée du temps de travail. Ce n’est pourtant pas la voie suivie par la chambre sociale, qui s’en était déjà détournée par le passé en privilégiant la prescription triennale après avoir assimilé la demande de requalification d’un contrat de travail en contrat à temps complet à une action en paiement du salaire (Soc. 19 déc. 2018, n° 16-20.522 P ; 9 sept. 2020, n° 18-24.831 P).

Point de départ du délai de prescription en cas de succession de contrats de mission (n° 19-16.655)

En parallèle, la Cour de cassation souligne que « le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat de mission à l’égard de l’entreprise utilisatrice en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat de mission énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats de mission, le terme du dernier contrat » (n° 19-16.655). Par ailleurs, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission » (n° 19-16.655). Dès lors qu’il n’est pas justifié par un cas légal de recours, le contrat d’intérim peut être requalifié en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice. Dans cette hypothèse, le délai de prescription commence à courir à l’issue du dernier contrat d’intérim mais ses effets sont susceptibles d’être appréciés à partir du premier contrat irrégulier, suivant une lecture scrupuleuse de l’article L. 1251-40 du code du travail. Déjà, sous l’empire des anciennes dispositions fondées sur la prescription quinquennale de droit commun, la Cour de cassation avait fait prévaloir la date de rupture de la relation contractuelle pour déterminer le point de départ de la prescription (Soc. 13 juin 2012, n° 10-26.387, Dalloz actualité, 10 juill. 2012, obs. B. Ines ; D. 2012. 1682 ). La chambre sociale enracine un peu plus sa solution, et conforte la jurisprudence dégagée parallèlement en matière de CDD. Pour rappel, lorsque le recours à de multiples CDD a pour objet de pourvoir un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise, le délai de prescription ne court qu’au terme du dernier CDD (Soc. 8 nov. 2017, n° 16-17.499 P, Dalloz actualité, 22 mai 2018, obs. C. Couëdel ; JA 2018, n° 583, p. 39, étude M. Julien et J.-F. Paulin  ; 29 janv. 2020, n° 18-15.359, Dalloz actualité, 27 févr. 2020, obs. L. Malfettes ; D. 2020. 286  ; ibid. 1740, chron. A. David, M.-P. Lanoue, A. Prache et T. Silhol ; JA 2020, n° 622, p. 38, étude M. Julien et J.-F. Paulin ; Dr. soc. 2020. 847, étude L. Bento de Carvalho et S. Tournaux ; RDT 2020. 114, obs. D. Baugard ).

Demande de monétisation de jours épargnés sur le compte épargne-temps : prescription triennale

Parmi les cinq décisions rendues le même jour, l’une se révèle être intéressante à plusieurs égards. Tenant compte de l’objet du compte épargne-temps, la chambre sociale retient que « l’action relative à l’utilisation des droits affectés sur un compte épargne-temps, acquis en contrepartie du travail, a une nature salariale » (pourvoi n° 19-14.543). En effet, le compte épargne-temps favorise l’accumulation de droits à congé rémunéré ou le bénéfice d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie notamment de périodes de congé ou de repos non prises, voire de sommes directement affectées à ce titre. Par conséquent, la demande de monétisation de jours épargnés sur le compte épargne-temps se prescrit par trois ans et non par deux ans comme le faisait valoir la cour d’appel.

Médaille du travail et discrimination : prescription quinquennale

En outre, la Cour de cassation souligne que la demande en versement d’une gratification conventionnelle afférente à la médaille du travail en raison des années d’ancienneté dans l’entreprise suit le régime de la prescription quinquennale dès lors que l’action est initiée à raison de faits de discrimination commis en application d’un accord collectif. En l’espèce, le salarié estimait avoir été privé de la gratification conventionnelle versée aux salariés justifiant d’une ancienneté de plus de trente-cinq années et ayant reçu une médaille de travail. Selon lui, le non-paiement de la gratification engendrait une discrimination en raison de l’âge, laquelle était couverte par la prescription quinquennale. Dans le sillage de sa jurisprudence (Soc. 9 oct. 2019, n° 17-16.642, Dalloz actualité, 15 nov. 2019, obs. W. Fraisse ; D. 2019. 1999 ; ibid. 2020. 1136, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ), la haute juridiction retient le caractère discriminatoire pour finalement admettre que l’action n’était pas prescrite à la date de saisine de la juridiction prud’homale.

Demande de rappel de salaires fondée sur une atteinte au principe d’égalité de traitement : prescription triennale

En revanche, la demande de rappel de salaires fondée non pas sur une discrimination mais sur une atteinte au principe d’égalité de traitement échappe à la prescription quinquennale (pourvoi n° 20-12.960). Dans ce cas, l’action en cause est couverte par la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail. Pour rappel, la jurisprudence distingue la discrimination de l’atteinte au principe d’égalité de traitement en ce que cette dernière suppose nécessairement une comparaison entre la situation du demandeur et celle des autres salariés (Soc. 12 juin 2019, n° 17-31.295). Tel n’est pas le cas dans l’hypothèse d’une discrimination, laquelle implique, par définition, l’existence d’un motif discriminatoire, et donc illicite, tiré de l’article L. 1132-1. Contrairement à ce que faisait valoir le pourvoi, la réparation intégrale d’un dommage né d’une discrimination n’oblige pas à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu. Cela relève en réalité du principe d’inégalité de traitement, ce qui a conduit la cour d’appel à admettre que la demande de rappels de salaire était recevable uniquement dans la limite de la prescription triennale.

In fine, la Cour de cassation procède suivant une logique distributive, en tenant rigoureusement compte de la nature de la créance objet de la demande pour déterminer le régime de la prescription. Avec la profusion récente des délais de prescription en droit du travail, le résultat en est d’autant plus complexe pour le salarié qui devra opter pour une stratégie judiciaire réfléchie, voire parfois audacieuse, afin que sa demande puisse aboutir.

Auteur d'origine: Dechriste

Mme B…, assistante maternelle depuis 2006, a sollicité en 2015 le renouvellement de son agrément. Au cours de l’instruction, le département des Alpes-Maritimes a été averti par la commune de résidence de l’intéressée que le domicile de celle-ci avait fait l’objet d’une perquisition administrative le 26 novembre 2015. Le président du conseil départemental a, par une décision du 13 janvier 2016, retiré son agrément. Saisi par Mme B…, le tribunal administratif de Nice a annulé cette décision. Elle se pourvoit en cassation contre l’arrêt de la cour administrative d’appel de Marseille qui a infirmé le jugement. Pour rejeter la demande, la cour s’est seulement fondée sur les circonstances que le département avait été informé par la mairie de la perquisition administrative faite à son domicile, que l’intéressée n’en avait...

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Auteur d'origine: emaupin

Le conseiller du salarié, autrefois dénommé « conseiller extérieur », est appelé à intervenir aux côtés de celui-ci lorsqu’il est convoqué à un entretien préalable au licenciement alors qu’il travaille dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel (C. trav., art. L. 1232-4). Choisi sur une liste dressée dans chaque département par le préfet, il jouit de certains droits lui permettant d’exercer au mieux sa mission. Ainsi, une indemnisation forfaitaire annuelle tend à lui permettre de couvrir tout ou partie de ses frais administratifs et documentaires (C. trav., art. D. 1232-8) et la prise en charge de ses frais de déplacement est prévue. Il bénéficie d’un droit à formation (C. trav., art. L. 1232-12). S’il est salarié, le code du travail lui donne par ailleurs l’autorisation de s’absenter de son travail avec maintien de sa rémunération (C. trav., art. L. 1232-8 s.). Mais c’est sans doute l’application du statut des salariés protégés aux conseillers qui marque l’importance du rôle qu’on leur a confié, par la protection contre la rupture de leur contrat de travail dont ils disposent ainsi.

Selon le code du travail, dans le...

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Auteur d'origine: Cortot
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Principale manifestation du pouvoir normatif de l’employeur au sein de l’entreprise, le règlement intérieur est un élément clé en matière de discipline et de santé et sécurité au travail. Destiné à mettre en lumière des règles générales et permanentes, son élaboration est étroitement encadrée, sans quoi le règlement intérieur est réputé inopposable au salarié. Le règlement intérieur doit d’abord être soumis à l’avis du comité social et économique (CSE) (C. trav., art. L. 1321-4) avant de faire l’objet de mesures de publicité (C. trav., art. R. 1321-1). Le règlement intérieur doit par ailleurs être déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav., art. L. 1321-4 et art. R. 1321-2). Enfin, le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail, ce dernier étant libre d’exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux prescriptions du code du travail relatives au contenu du règlement intérieur (C. trav., art. L. 1321-4 ; art. R. 1321-4 et art. L. 1322-1). Ces différentes formalités conditionnent la mise en œuvre du contenu obligatoire du règlement intérieur (Soc. 9 mai 2012, n° 11-13.687 P, Dalloz actualité, 7 juin 2012, obs. C. Fleuriot ; D. 2012. 1340  ; RDT 2012. 564, obs. V. Pontif  ; 1er juill. 2020, n° 18-24.556) et doivent être respectées même dans l’hypothèse d’une modification du règlement intérieur, en cas d’ajouts ou d’adjonctions (C. trav., art. L. 1321-5). Mais qu’en est-il lorsque la modification intervient consécutivement à la demande de l’inspection du travail ? L’employeur, contraint d’adapter le contenu du règlement intérieur, doit-il de nouveau consulter les membres...

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Auteur d'origine: Dechriste
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Thématique devenue incontournable, les droits et libertés fondamentaux infusent le droit du travail. Qu’il s’agisse de libertés individuelles ou collectives, les droits fondamentaux du salarié prennent corps dans des principes divers tels que la liberté syndicale, la liberté d’expression, la protection de la santé et la sécurité ou encore le droit à une vie personnelle. Destiné à dissocier son statut de salarié de celui d’« être social », le droit au respect de la vie privée s’exprime à la fois au travail et en dehors, même si le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication a rendu la frontière relativement poreuse.

D’un côté, l’employeur n’est pas admis à empiéter sur ce qui relève de la vie personnelle du salarié, en recueillant par exemple des informations en lien avec sa vie privée ou en mobilisant des faits tirés de la sphère personnelle pour motiver une sanction disciplinaire (Soc. 9 mars 2011, n° 09-42.150, Dalloz actualité, 18 mars 2011, obs. A. Astaix). De l’autre, le salarié s’est vu reconnaître un droit à une vie personnelle au temps et lieu de travail (Soc. 2 oct. 2001, n° 99-42.727, Nikon, D. 2002. 768, et les obs. , obs. M. Mercat-Bruns ; ibid. 2297, obs. A. Lepage ; Dr. soc. 2001. 915, note J.-E. Ray ; ibid. 1039, note J.-E. Ray ; RTD civ. 2002. 72, obs. J. Hauser ). Pourtant placé sous la subordination juridique de son employeur, le salarié est libre de faire vivre ses croyances et d’exprimer des choix personnels au travail.

Pour autant, l’employeur peut contrôler l’exécution du travail et surveiller et éventuellement sanctionner le salarié défaillant. Pour cela, et à condition de respecter un cadre contraignant, l’employeur est admis à recourir à différents procédés tels que la géolocalisation ou la vidéosurveillance. Rappelons toutefois quelques règles élémentaires s’agissant de la mise en place et de l’exploitation de ce type de dispositifs. Dans tous les cas, l’installation du mécanisme doit être conduite selon les principes de transparence – à l’égard des salariés comme des institutions représentatives du personnel – et de proportionnalité. Dès lors que le respect des droits de la personne du salarié est en cause, l’atteinte doit nécessairement être justifiée et appropriée suivant la fameuse maxime issue de l’article L. 1121-1 du code du travail.

La mise en balance des droits et libertés fondamentaux du salarié et des intérêts légitimes de l’employeur a donné lieu à un abondant contentieux. Malgré tout, il est parfois difficile de savoir où cesse la liberté du salarié et où commence l’expression du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur. Bien souvent, l’enjeu principal réside dans la licéité du mode de preuve tiré d’un dispositif dont la légitimité est contestée. Dans un arrêt du 23 juin 2021, la chambre sociale nous livre un nouvel exemple et nous éclaire sur l’étendue ainsi que sur les modalités de contrôle du salarié au moyen d’un dispositif de vidéosurveillance.

En l’espèce, un salarié qui travaillait comme cuisinier dans une pizzeria avait été licencié pour faute grave à raison de faits que l’employeur entendait justifier à partir d’images tirées d’un dispositif de vidéosurveillance. Le salarié saisissait le conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement. La cour d’appel lui donnait raison et condamnait l’employeur à payer différentes sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de rappels de salaire et congés payés afférents et dommages-intérêts pour licenciement abusif. Pour la cour d’appel de Paris, le mode de preuve constitué par les enregistrements provenant de la vidéosurveillance devait être jugé inopposable dès lors que l’installation d’une caméra dans un lieu où le salarié travaillait seul portait nécessairement atteinte au droit au respect de sa vie privée. Faisant valoir que la mise en place de la vidéosurveillance était justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, à savoir la sécurité des personnes et des biens, l’employeur formait un pourvoi en cassation.

Dans un arrêt du 23 juin 2021, la chambre sociale se range à l’analyse de la cour d’appel et rejette le pourvoi. Suivant une démarche pragmatique conduite par l’article L. 1121-1 du code du travail, la Cour de cassation admet que « les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié ». Dans le cas présent, le salarié exerçait seul son activité en cuisine et était cependant soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. Quand bien même l’objectif affiché était d’éviter la réitération par le salarié de manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, le dispositif était jugé inapproprié compte tenu des circonstances. La solution n’est pas surprenante.

Très tôt, le ministère du Travail avait indiqué que la vidéosurveillance ne pouvait avoir pour but exclusif le contrôle de l’activité professionnelle des salariés, au risque d’être jugée contraire à la liberté individuelle des personnes (rép. min., JOAN Q 16 juin 1980, 2152). Une surveillance exacerbée du salarié au moyen de la vidéosurveillance conduit nécessairement à détourner la finalité du dispositif par la mise en lumière constante de l’identité propre de l’individu et de son intimité. L’employeur est donc tenu de privilégier d’autres moyens s’il s’avère qu’il peut préserver les intérêts de l’entreprise sans porter une atteinte excessive aux droits des salariés. À cet égard, la bascule terminologique opérée à l’occasion de la loi dite LOPPSI II (L. n° 2011-267, 14 mars 2011, d’orientation et de programmation pour la performance de la sécurité intérieure) prend tout son sens.

Aujourd’hui, il est moins question de « vidéosurveillance » que de « vidéoprotection », la lumière étant mise sur l’équilibre des intérêts en jeu plutôt que sur la manifestation exorbitante du pouvoir de contrôle de l’employeur.

À l’heure où la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a laissé entrevoir un doute quant à la teneur de la protection de la vie privée du salarié (CEDH 17 oct. 2019, nos 1874/13 et 8567/13, López Ribalda et a. c. Espagne, AJDA 2020. 160, chron. L. Burgorgue-Larsen ; D. 2019. 2039, et les obs. ; ibid. 2021. 207, obs. J.-D. Bretzner et A. Aynès ; AJ pénal 2019. 604, obs. P. Buffon ; Dr. soc. 2021. 503, étude J.-P. Marguénaud et J. Mouly ; RDT 2020. 122, obs. B. Dabosville ; Légipresse 2020. 64, étude G. Loiseau ; RTD civ. 2019. 815, obs. J.-P. Marguénaud  ; RJS 3/2020, n° 164), la solution retenue doit être saluée. Pour rappel, la CEDH avait admis les enregistrements tirés d’un dispositif illicite comme moyen de preuve à raison des soupçons légitimes d’irrégularités graves et des pertes constatées par l’employeur. Au demeurant, la décision est conforme à la ligne presque indélébile tracée par la CNIL, laquelle a par exemple admis que « le placement sous surveillance continue des postes de travail des salariés n’est possible que s’il est justifié par une situation particulière ou un risque particulier auxquels sont exposées les personnes objets de la surveillance » (délib. CNIL, 17 juill. 2017, n° 2014-307 ; pour un autre ex., v. délib. CNIL, 16 avr. 2009, n° 2009-201).

(Original publié par Dechriste)