Vous pouvez contacter Maître ADJEDJ pour toutes demandes concernant les ventes de saisies immobilières

Actualités du Cabinet de Maitre Adjedj

Maitre ADJEDJ vous propose sa sélection d'actualités juridiques dans de nombreux domaines.

Zoom sur le congé d’enseignement ou de recherche rénové

image

La loi de programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 et portant diverses dispositions relatives à la recherche et à l’enseignement supérieur du 24 décembre 2020 a restauré le congé d’enseignement ou de recherche, qui avait été abrogé, depuis le 1er janvier 2019, par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Le décret d’application vient d’être publié.

Détail de ce congé « nouvelle formule »

► À noter : il convient de dissocier les dispositions d’ordre public des dispositions supplétives qui ne s’appliquent qu’à défaut d’accord collectif. Nous le précisons ci-dessous.

Salariés bénéficiaires

Le salarié qui souhaite dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique, professionnel ou supérieur en formation initiale ou continue peut bénéficier :

soit d’un congé ;soit d’une période de travail à temps partiel.

Ce congé vise également le salarié qui souhaite se livrer à une activité de recherche et d’innovation dans un établissement public de recherche, une collectivité territoriale, une entreprise publique ou privée, sauf si son employeur établit que l’exercice de ce droit par le salarié compromet directement la politique de recherche, d’innovation et de développement technologique...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  7 lectures
  0 commentaires

Combiner responsabilité pour perte de chance et indemnisation par la solidarité nationale

image

M. K. devait subir une greffe de foie au centre hospitalier universitaire de Bordeaux. Cependant, alors que l’opération avait commencé, les chirurgiens ont été contraints de renoncer à implanter le greffon prévu, prélevé au centre hospitalier du Havre, en raison de la détection d’un cancer chez le donneur. L’implantation d’un autre greffon a pu être réalisée en urgence plusieurs heures plus tard. Ce retard a provoqué de graves complications chez M. K. Celui-ci et son épouse ont obtenu de la cour administrative d’appel de Bordeaux la condamnation solidaire des deux hôpitaux et de l’Agence de la biomédecine à les indemniser au titre de la perte de chance d’échapper à la complication. L’Agence de la biomédecine s’est pourvue en cassation.

Le Conseil d’État juge d’abord, qu’il résulte des...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: pastor
  0 lectures
  0 commentaires

Contrariété de jugements dans le cadre d’une escroquerie à la sécurité sociale

image

« L’escroquerie est sans doute l’incrimination que l’on associe le plus souvent à la fraude à l’assurance » (Rép. pén., v° Assurance, par B. Neraudeau, A.-C. Pichereau et P. Guillot, n° 55). Les manœuvres frauduleuses d’assurés mal intentionnés (Crim. 19 mars 2014, n° 13-82.416, Bull. crim. n° 89 ; RSC 2015. 93, obs. H. Matsopoulou ; D. 2014. 779 ; ibid. 1564, obs. C. Mascala ; ibid. 2423, obs. G. Roujou de Boubée, T. Garé, M.-H. Gozzi, S. Mirabail et C. Ginestet ; AJ pénal 2014. 299, obs. C. Renaud-Duparc ; Dr. soc. 2015. 159, chron. R. Salomon ; RSC 2015. 93, obs. H. Matsopoulou ; RTD com. 2014. 425, obs. B. Bouloc ; Dr. pénal 2014, n° 71, 2e esp., note Véron) peuvent conduire l’organisme à réaliser des versements indus. Une telle hypothèse va alors mobiliser les juridictions du domaine des assurances dans un premier temps, et les juridictions répressives dans un second temps. Or, il peut résulter une sorte de conflit de décisions, et plus précisément une contrariété de jugements. Tels étaient les faits qui ont conduit à l’arrêt du 5 octobre 2021.

En l’espèce, un individu a bénéficié, à la suite d’un accident du travail, d’une période d’indemnisation d’arrêt de travail sur un an pour un montant total de 69 115,27 €, versé par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Dans ce contexte, le tribunal des affaires de sécurité sociale a rendu une ordonnance de référé qui a constaté l’engagement de la CPAM à indemniser l’individu. À la suite d’une enquête de police, l’intéressé a été cité devant le tribunal correctionnel du chef d’escroqueries, pour s’être, entre autres, fait faussement salarier au sein de la société La Licorne bleue puis avoir, un mois après son embauche, déclaré un accident du travail imaginaire, et ainsi trompé la caisse pour la déterminer à lui remettre des fonds, en l’espèce 69 115,27 €.

Par jugement, le tribunal correctionnel a déclaré le prévenu coupable des faits, l’a condamné à une peine et à indemniser les parties civiles. La cour d’appel a confirmé le jugement sur la culpabilité à raison d’une partie des faits et a ordonné une expertise pour le surplus. La Cour de cassation a cassé cette décision en toutes ses dispositions (Crim. 21 févr. 2017, n°...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: mrecotillet
  0 lectures
  0 commentaires

La portée variable des dispositions conventionnelles visant le reclassement externe

image

Au début des années 1990, faisant montre d’une audace particulière, la Cour de cassation révélait l’existence d’une véritable obligation de reclassement mise à la charge de l’entreprise en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique. Elle a ainsi affirmé que, bien que les autres éléments justifiant la rupture soient réunis, « le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir, en cas de suppression d’emploi, que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise n’est pas possible » (Soc. 1er avr. 1992, n° 89-43.494, Bull. civ. V, n° 228 ; D. 1992. 155 ). Il est depuis acquis que la violation de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse car il n’est alors pas justifié de la nécessité de rompre le contrat : « la juridiction suprême donne une consistance particulière à l’idée que le licenciement doit constituer la décision ultime, à défaut d’autres solutions envisageables » (Rép. trav., v° Licenciement pour motif économique : notion, par S. Frossard,  2018, n° 142). Dix ans plus tard (Loi n° 2002-73 du 17 janv. 2002), le législateur a consacré l’obligation de reclassement au sein de l’entreprise du salarié menacé de licenciement ou du groupe auquel elle appartient (C. trav., art. L. 1233-4).

Les partenaires sociaux ont pu en étendre la portée de différentes manières, notamment dans le droit fil de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi, visant la mise en place, au sein de chaque...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Cortot
  9 lectures
  0 commentaires

Le sort des CDI intérimaires conclus avant l’entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015

Le sort des CDI intérimaires conclus avant l’entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015
image

Créé par des partenaires sociaux empiétant sur la compétence du législateur, le CDI intérimaire (CDII), contrat liant pour une durée indéterminée une société de travail temporaire et un salarié pour l’exécution de missions successives, a finalement été consacré par le législateur. L’arrêt commenté, rendu le 29 septembre 2021, permet à la chambre sociale de la Cour de cassation de se prononcer sur les conséquences de l’annulation par le Conseil d’État de l’arrêté d’extension de l’accord de branche ayant créé cette nouvelle catégorie de contrat (Loi n° 2018-771 du 5 sept. 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).

Le contexte

Il est important, pour comprendre les enjeux de cette décision, de retracer l’historique du CDII. Le 11 janvier 2013, l’ANI relatif à la sécurisation de l’emploi instaura une majoration de la cotisation d’assurance chômage pour les contrats à durée déterminée. La branche du travail temporaire fut exonérée de cette augmentation à la condition de mettre en place un contrat à durée indéterminée pour les intérimaires et d’organiser les conditions d’emploi et de rémunération des personnes qui seraient titulaires de ces contrats (ANI du 11 janv. 2013, art 4). Le CDII fut finalement créé par un accord de branche du 10 juillet 2013 et devait entrer « en vigueur à compter de sa date d’extension et de l’adoption des dispositions législatives et réglementaires qui seraient nécessaires à son application » (Accord du 10 juill. 2013, art. 11). Un arrêté d’extension du 22 février 2014 (NOR : ETST1405084A) rendit cet accord obligatoire dans toutes les entreprises de travail temporaire et eut pour effet de le faire entrer en vigueur.

Le CDII fut par la suite consacré par le législateur, à titre expérimental et pour trois ans, par la loi Rebsamen du 17 août 2015 (Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi). Entre temps, une action avait été intentée par FO, non signataire de l’accord du 10 juillet 2013, contre l’arrêté d’extension dont l’annulation, pour excès de pouvoir, était sollicitée. Selon l’organisation syndicale, l’accord ne pouvait être étendu dès lors qu’il créait une nouvelle catégorie de contrat de travail sans habilitation législative, excluant de fait les dispositions d’ordre public applicable au travail intérimaire. Le 27 juillet 2015, le Conseil d’État décida de surseoir à statuer et posa une question préjudicielle au tribunal de grande instance de Paris afin de déterminer « si les parties à l’accord du 10 juillet 2013 avaient compétence pour prévoir la conclusion d’un contrat à durée indéterminée pour l’exécution de missions de travail temporaire » (CE 27 juill. 2015, n° 379677).

Censurant la décision du tribunal ayant considéré que l’accord était valable, la Cour de cassation jugea, par un arrêt rendu au visa de l’article 34 de la Constitution, que l’accord de 2013 créait « une catégorie nouvelle de contrat de travail, dérogeant aux règles d’ordre public absolu qui régissent, d’une part, le contrat de travail à durée indéterminée, d’autre part le contrat de mission, et fix[ait], en conséquence, des règles qui relev[aient] de la loi » (Soc. 12 juill. 2018, n° 16-26.844, Dalloz actualité, 27 juill. 2018, obs. H. Ciray ; D. 2018. 1556 ; ibid. 2203, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2018. 689, obs. Y. Ferkane ).

Anticipant les risques liés à l’annulation de cet arrêté, le législateur avait, en même temps qu’il ancrait de façon pérenne le CDII dans le code du travail (C. trav., art. L. 1251-58-1 s.), procédé à la validation rétroactive des CDII conclus sur le fondement de l’accord de branche étendu, avant l’entrée en vigueur de la loi Rebsamen. En effet, « les contrats de travail à durée indéterminée intérimaires conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015 sur le fondement du chapitre Ier de l’accord du 10 juillet 2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires sont présumés conformes à l’article 56 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, sans préjudice des contrats ayant fait l’objet de décisions de justice passées en force de chose jugée » (L. n° 2018-771 du 5 sept. 2018, art. 116, II).

Peu de temps après, le Conseil d’État s’aligna logiquement sur la décision du juge judiciaire et annula l’arrêté d’extension du 22 février 2014. Dès lors que le législateur avait validé les contrats conclus sur le fondement de cet arrêté, son annulation n’avait pas, selon le juge administratif, des conséquences manifestement excessives sur les contrats antérieurement conclus. En revanche, il décida de moduler les effets de l’annulation de l’arrêté (sur la possibilité pour le juge administratif de moduler les effets de l’annulation d’un arrêté d’extension, v. CE 7 mai 2015, n° 375882, Dalloz actualité, 7 mai 2015, obs. B. Ines ; Lebon ) en tant qu’il étend les stipulations de l’article 5 de l’accord du 10 juillet 2013 (CE 28 nov. 2018, n° 379677).

La décision

L’affaire ayant donné lieu à l’arrêt commenté concernait précisément l’application de ces dispositions conventionnelles à partir de leur extension par l’arrêté du 22 février 2014. L’article 5 de l’accord du 10 juillet 2013 avait créé un Fonds de sécurisation des parcours des intérimaires (FSPI), au sein du Fonds professionnel pour l’emploi dans le travail temporaire (le FPE-TT), alimenté par une contribution versée par les entreprises de travail temporaire. Cette contribution était fonction des salaires versés aux intérimaires en CDI pendant les périodes de mission et de la masse salariale totale de l’ensemble des intérimaires.

Pour le Conseil d’État, la disparition rétroactive de cet article, « essentiellement destiné à financer des actions de formation au profit des salariés intérimaires et alimenté par des cotisations assises sur les salaires versés à ces salariés, susceptibles de contestation dans le délai de prescription, aurait des conséquences manifestement excessives de nature à justifier une limitation dans le temps des effets de leur annulation ». C’est pourquoi il décida que « sous réserve des actions contentieuses engagées à la date de la présente décision contre les actes pris sur ce fondement, les effets produits, antérieurement à cette annulation, par l’arrêté du 22 février 2014 en tant qu’il étend les stipulations de l’article 5 de l’accord du 10 juillet 2013 sont regardés comme définitifs » (CE 28 nov. 2018, n° 379677).

En l’espèce, le FPE-TT avait assigné courant 2016 plusieurs entreprises de travail temporaire devant le tribunal de commerce pour obtenir le paiement de la contribution FSPI depuis l’arrêté d’extension, tandis que ces dernières estimaient que cette contribution n’était due qu’à compter de l’entrée en vigueur de la Loi Rebsamen. La cour d’appel de Paris, le 24 février 2020, a accueilli ces demandes, au motif qu’en vertu de la loi du 5 septembre 2018 et de la décision du Conseil d’État, les CDII conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015 étaient valables. Trente-quatre sociétés concernées ont formé un pourvoi en cassation.

Elles arguaient d’abord que l’accord de 2013 n’avait pu entrer en vigueur qu’à compter de la promulgation de la loi Rebsamen, dès lors que l’article 11 de cet accord subordonnait son entrée en vigueur à « l’adoption des dispositions législatives et réglementaires qui seraient nécessaires à son application », et que ni la loi de validation du 5 septembre 2018, ni l’arrêté d’extension n’avaient eu pour effet de modifier cette date. Elles considéraient ensuite que « si le législateur peut modifier rétroactivement une règle de droit, c’est à la condition que l’atteinte aux droits des personnes résultant de cette modification soit justifiée par un motif impérieux d’intérêt général ». Selon les sociétés demanderesses, la loi du 5 septembre 2018 avait eu pour effet « de modifier les conditions d’entrée en application déterminées par l’article 11 de l’accord collectif de branche du 10 juillet 2013 et de soumettre rétroactivement l’ensemble des entreprises de travail temporaire aux dispositions de cet accord et au versement de la contribution au FSPI préalablement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 », ce dont il résultait que la cour d’appel aurait dû caractériser le motif d’intérêt général poursuivi par le législateur. Les sociétés relevaient enfin « que la modulation des effets de l’annulation de l’arrêté d’extension par le Conseil d’État a[vait] été prononcée sous réserve des actions contentieuses engagées à la date de son arrêt du 18 novembre 2018 » ; or il existait, selon elles, « une contestation judiciaire pendante à la date de l’arrêt du Conseil d’État » dès lors que l’action avait été intentée en 2016 et l’appel interjeté contre une décision du tribunal de commerce du 14 juin 2018.

La chambre sociale de la Cour de cassation devait donc se prononcer sur la possibilité, pour le FPE-TT, de demander le paiement des contributions FSPI afférentes au CDII pour la période comprise entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015. Le 29 septembre 2021, elle répond par l’affirmative en rejetant le pourvoi formé par les sociétés. Après avoir présenté le contenu de l’article 5 de l’accord de 2013, relatif aux contributions FSPI, elle précise que l’article 11 subordonnait l’entrée en vigueur de cet accord à l’adoption d’un arrêté d’extension mais « pas nécessairement à l’adoption de dispositions législatives ou réglementaires ». En effet, cet article évoque des dispositions législatives et règlementaires qui seraient nécessaires ; l’usage du conditionnel rendant cette nécessité hypothétique. L’arrêté d’extension ayant été adopté sans réserve sur ce point, l’accord pouvait entrer en vigueur dès 2014, sans attendre la publication de la loi du 17 août 2015.

Elle rappelle ensuite que « l’article 116, II, de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 n’a validé rétroactivement, pour la période du 6 mars 2014 au 19 août 2015, que les CDII conclus durant cette période », en les présumant conformes à la loi Rebsamen, « et ne dispose pas ce qui concerne les contributions dues au FPE-TT en application de l’article 5 de l’accord collectif du 10 juillet 2013 ». Les arguments tendant à contester la légitimité de la loi de validation au regard de l’accord de 2013 étaient donc inopérants.

S’agissant, enfin, de la réserve formulée par le Conseil d’État relative aux actions contentieux en cours engagées à la date de l’annulation de l’arrêté, la Cour de cassation précise que « la réserve des actions contentieuses engagées contre les mesures prises sur le fondement d’un accord collectif ou d’un arrêté ultérieurement annulés vise les seules procédures juridictionnelles par lesquelles le justiciable, que ce soit en demande ou par voie de défense au fond, a invoqué, antérieurement à la décision prononçant l’annulation de l’acte en cause, le grief d’invalidité sur le fondement duquel l’annulation a été prononcée ». Or, cette invalidité n’avait pas été invoquée devant le tribunal de commerce et n’avait été soulevée que devant la cour d’appel, postérieurement à l’arrêt du Conseil d’État.

En définitive, aucun des arguments présentés par les sociétés demanderesses ne permettait sérieusement de remettre en cause le droit pour le FPE-TT de demander le paiement de la contribution FSPI pour la période couverte par la validation rétroactive opérée par le législateur. La décision ne surprend pas au regard du contenu de l’arrêt du Conseil d’État du 28 novembre 2018, modulant dans le temps les effets de l’annulation de l’arrêté d’extension, ou de l’article 116, II de la loi du 5 septembre 2018, sécurisant les CDII conclus sur le fondement de cet arrêté.

Il reste possible de douter du « motif impérieux d’intérêt général » (recherché tant par le Conseil constitutionnel que la CEDH lors de l’examen d’une loi de validation, Cons. const. 14 févr. 2014, n° 2013-366 QPC, Maflow France (Sté), AJDA 2014. 377 ; ibid. 1204 , note J. Roux ; D. 2014. 487 ; ibid. 2015. 1457, obs. L. Gay et A. Mangiavillano ; AJCT 2014. 268, obs. M.-C. Clémence ; Dr. soc. 2014. 387, obs. V. Roulet ; RFDA 2014. 589, chron. A. Roblot-Troizier et G. Tusseau ; RTD civ. 2014. 604, obs. P. Deumier ; CEDH 28 oct. 1999, n° 24846/94, Zielinski c/ France, AJDA 2000. 526, chron. J.-F. Flauss ; D. 2000. 184 , obs. N. Fricero ; RFDA 2000. 289, note B. Mathieu ; ibid. 1254, note S. Bolle ; RTD civ. 2000. 436, obs. J.-P. Marguénaud ; ibid. 439, obs. J.-P. Marguénaud ; ibid. 629, obs. R. Perrot ) de la disposition légale sécurisant les CDII conclus avant 2015, au regard du nombre de contrats conclus et de la plus faible « sécurisation des parcours professionnels » pour les signataires de ces contrats par rapports aux titulaires d’un CDI de droit commun (v. S. Tournaux, Dr. soc. 2018. 810 ). Pour autant, dès lors que l’argument n’avait pas été soulevé devant le Conseil constitutionnel (Cons. const. 4 sept. 2018, n° 2018-769 DC, AJDA 2018. 1640 ; AJCT 2019. 56, obs. M. Beye ; Constitutions 2018. 374, chron. P. Bachschmidt ) et que les contrats conclus avant 2015 sont présumés conformes à la loi, il était sans doute préférable, pour ne pas compromettre le financement d’actions de formation au bénéfice des intérimaires, de priver le FPE-TT de la contribution en cause.

Auteur d'origine: lmontvalon
  27 lectures
  0 commentaires

Discrimination : l’aménagement probatoire n’exclut pas le référé probatoire

Discrimination : l’aménagement probatoire n’exclut pas le référé probatoire
image

Le salarié qui a le sentiment d’être discriminé peut-il demander en référé, avant tout procès, la communication d’éléments RH afin de conforter – ou infirmer – ce sentiment ? C’est ce qu’a souhaité faire en l’espèce un salarié de Canal+. Estimant sa carrière freinée par son employeur en raison de ses activités syndicales, le salarié a voulu constituer un « panel » pour démontrer la différence de traitement qui l’affecte. La technique des panels (V.-A. Chappe, La preuve par la comparaison : méthode des panels et droit de la non-discrimination, Sociologies pratiques, vol. 23, n° 2, 2011, p. 45), largement éprouvée et admise par la Cour de cassation n’est cependant pas des plus évidentes à mettre en œuvre. Le salarié va se heurter à la difficulté de récupérer les éléments lui permettant de comparer sa situation (passée et présente) à celle de ses collègues. Cela nécessite en effet un travail de recherche dans les registres du personnel et l’extraction des fiches de paie de tous les salariés embauchés à la même période sur les mêmes fonctions, les formations auxquels les uns et les autres ont eu droit, etc. Au-delà des difficultés d’accès à ces documents, tous détenus par les services RH, ils constituent pour certains des données personnelles (CNIL, Mesure de la diversité et protection des données personnelles, Rapport, 15 mai 2007, p. 6) pour les salariés dont on cherchera à connaître la rémunération et l’évolution de carrière. Le bulletin de salaire à lui seul révèle non seulement les fonctions exercées, la rémunération, mais aussi l’adresse, le numéro de sécurité sociale, et aujourd’hui le taux d’imposition. Autant d’informations que beaucoup de salariés ne souhaitent pas nécessairement voir communiquer à leur collègue.

Deux questions se posent donc à la chambre sociale. Le référé probatoire est-il justifié ? Et l’atteinte portée à la vie privée des salariés dont on va communiquer les informations personnelles est-elle proportionnée ?

Concernant le bien-fondé du référé probatoire, celui-ci est prévu à l’article 145 du code de procédure civile pour tout justiciable « s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige ». Pour la cour d’appel, le régime probatoire prévu à l’article L. 1134-1 du code du travail rend inutile le référé probatoire puisque le salarié n’a pas à « établir » l’existence d’une discrimination, et doit simplement présenter des éléments de fait la laissant supposer (art. L. 1134-1).

L’argument ne manque pas d’intérêt. On pourrait en effet considérer qu’admettre le référé probatoire ne ferait qu’encourager une course à l’armement qui ne ferait qu’accroître le travail des juridictions et conduirait au fil du temps à ce que le salarié ne lance une action qu’une fois certains d’avoir en sa possession tous les éléments démontrant l’existence de la discrimination. Ce qui n’était pas l’objectif de l’aménagement probatoire.

Cependant, l’aménagement probatoire n’a fait que déplacer le problème. Il fonctionne parfaitement face à un employeur incapable de justifier et d’objectiver ses prises de décisions. Mais dans les entreprises rompues à l’exercice, le débat probatoire s’est déplacé sur le terrain de la justification et de sa pertinence, ce qui implique pour le salarié de disposer d’autant d’éléments que l’employeur pour pouvoir se défendre. En effet, face aux panels fournis par les salariés, les employeurs se sont mis à fournir des « contre-panels » où ils sélectionnent avec beaucoup de minutie les personnes qu’ils choisissent d’y intégrer. Ce travail d’exclusion consiste pour l’employeur à jouer sur le défaut de comparabilité des situations.

La Cour de cassation rompt avec cette dynamique en admettant le référé probatoire. Elle estime que « la procédure prévue par l’article 145 du code de procédure civile ne peut être écartée en matière de discrimination au motif de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique ».

Ce faisant elle permet d’imposer à l’employeur la communication de toutes les pièces utiles au salarié pour évaluer sa situation en évitant toute rétention d’information. Dès le début du procès pour discrimination, s’il a lieu, l’ensemble des parties auront accès à l’ensemble des éléments de comparaison, le juge sera dès lors plus à même d’apprécier la pertinence du périmètre de comparaison choisi par chacune des parties pour la constitution de son panel.

Cette solution n’est pas inédite. En 2012, la Cour de cassation avait eu l’occasion de valider le recours à la procédure du référé probatoire, celle-ci « n’étant pas limitée à la conservation des preuves et pouvant aussi tendre à leur établissement ». Elle avait ainsi estimé que « c’est dans l’exercice de son pouvoir souverain que la cour d’appel a retenu que les salariées justifiaient d’un motif légitime à obtenir la communication de documents nécessaires à la protection de leurs droits, dont seul l’employeur disposait et qu’il refusait de communiquer » (Soc. 19 déc. 2012, n° 10-20.526, Dalloz actualité, 18 janv. 2013, obs. M. Peyronnet ; D. 2013. 92 ; ibid. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta ; ibid. 2802, obs. P. Delebecque, J.-D. Bretzner et I. Darret-Courgeon ; Dr. ouvrier 2013. 287, obs. Mazardo et Riandey ; JSL 2013, n° 338-2 ; JCP S, 2013, n° 21, obs. Cesaro ; Gaz. Pal. 2013, n° 17, obs. Berleaud ; ibid., n° 145, obs. Amrani-Mekki). Le niveau de contrôle de la Cour de cassation semble aujourd’hui durci puisqu’elle retient cette fois une violation de la loi par la cour d’appel pour avoir écarté l’application de l’article 145 en matière de discrimination.

Si sur le principe il est possible d’avoir recours au référé probatoire en matière de discrimination, faut-il encore que la nature et le contenu des documents demandés par le salarié ne portent pas une atteinte démesurée à d’autres intérêts.

En l’espèce l’employeur avait, la veille de l’audience devant le conseil de prud’hommes, transmis dix bulletins de paie de salariés se trouvant dans une situation comparable au demandeur. Le juge s’y est laissé prendre en estimant que cette communication partielle de pièces suffisait et rendait inutile de faire droit à la communication de l’ensemble des pièces demandées dans le cadre du référé.

Estimant que la cour d’appel « a apprécié la légitimité, non pas de la mesure sollicitée par le salarié mais de la suffisance des pièces que l’employeur a sélectionnées et décidé de communiquer la veille de l’audience devant le conseil de prud’hommes », ce dernier développe un moyen en ce sens.

La Cour de cassation annule la décision d’appel sur ce point, elle estime qu’« en statuant ainsi, sans rechercher, d’abord, si la communication des pièces demandées par le salarié n’était pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et ensuite, si les éléments dont la communication était demandée étaient de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, sans vérifier quelles mesures étaient indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

La stratégie de l’employeur consistant à transmettre des éléments de comparaison – triés sur le volet – à la veille de l’audience ne saurait être admise et c’est heureux. La Cour rappelle à cette occasion que le juge doit également procéder à un contrôle de proportionnalité entre, d’une part, le droit au respect de la vie privée et, d’autre part, le droit à la preuve, ce qu’elle suggère de faire au visa des « articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile ». Ainsi, « le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ».

La logique est similaire à sa précédente décision, qui avait également mis en balance à l’époque le respect du secret des affaires invoqué par l’entreprise pour refuser la communication des pièces : « le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées » (Soc. 19 déc. 2012, nos 10-20.526 et 10-20.528, préc.).

Une question demeure en suspens, est-ce que le salarié a dû démontrer avoir un doute quant à l’existence d’une discrimination pour obtenir toutes ces pièces ?

Dans un arrêt du 3 décembre 2008, la chambre sociale avait refusé d’ordonner la communication des bulletins de salaire des collègues d’un salarié se prétendant victime d’une discrimination syndicale (Soc. 3 déc. 2008, n° 07-42.976, non publié), le juge retenant que la discrimination syndicale était peu probable puisque le salarié n’apportait la preuve d’aucune activité syndicale. Ce filtre, aussi léger soit-il, devrait rassurer les employeurs quant aux risques de recours systématique pour obtenir ces éléments.
Même s’il faut bien admettre qu’il serait intéressant que les salaires versés par l’employeur à ses travailleurs fassent l’objet d’une publication sur l’intranet pour une parfaite transparence. On constate néanmoins que « la combinaison des dispositions probatoires de droit commun avec celles plus favorables, relevant du domaine de la discrimination en droit du travail, conduit à élargir les possibilités de demander la délivrance d’une injonction de produire » (A. Varnek et M. Keim-Bagot, Discrimination syndicale et injonction de produire une pièce détenue par l’employeur, RDT 2009. 105 ).

Auteur d'origine: peyronnet
  13 lectures
  0 commentaires

Un droit de visite garanti pour les plus fragiles

image

Avec cette proposition de loi, il s’agit pour Bruno Retailleau, à l’initiative du texte, de ne pas retomber dans les défauts de gestion de la crise sanitaire qui avait conduit à priver ces personnes fragiles de tout...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: pastor
  16 lectures
  0 commentaires

Salaires [I]minima[/I] hiérarchiques : l’articulation des normes conventionnelles

Salaires [I]minima[/I] hiérarchiques : l’articulation des normes conventionnelles
image

L’affaire soumise à la plus Haute juridiction de l’ordre administratif présentait, outre son impact juridique et son écho médiatique, des originalités à plus d’un titre.

D’abord, du point de vue procédural, car celle-ci a donné lieu, compte tenu de ses enjeux, à l’inauguration, par le Conseil d’État, d’une expérimentation novatrice : une audience publique d’instruction, rejoignant les réflexions actuelles menées sur la réforme de la Cour de cassation (et l’idée d’instaurer, sur certaines « affaires phares », un débat exceptionnel, appelé « procédure interactive ouverte ») et visant, selon les termes du communiqué de presse du Conseil d’État, « à éclairer la formation de jugement, en amont de l’audience de jugement et en complément de l’instruction écrite, sur les enjeux de l’affaire » et « permettre aux parties d’apporter des éléments de réponse aux questions posées par les membres de la formation de jugement ». Ensuite, et dans une moindre mesure, du point de vue de l’origine de la saisine du Conseil d’État, car celle-ci émanait tant d’organisations syndicales que d’une organisation patronale, preuve que la place de la négociation collective dans l’ordonnancement juridique constitue de part et d’autre un enjeu majeur.

Par cet arrêt emblématique, le Conseil d’État vient préciser les contours de la notion de « salaires minima hiérarchiques », qui constitue la première des treize matières énumérées par l’article L. 2253-1 du code du travail qui représente le « noyau dur » conventionnel relevant par nature de la branche et qui échappe au principe de primauté des accords d’entreprise (posé par l’art. L. 2253-3 du même code). Ce faisant, il précise les places respectives des différents niveaux de négociation collective et celle du pouvoir exécutif.

Les termes du débat : le contexte de l’ordonnance du 22 septembre 2017

Une prévalence de l’accord d’entreprise consacrée par l’ordonnance du 22 septembre 2017

Alors que, jusqu’à l’adoption de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le niveau de négociation privilégié était celui de la branche, le conflit éventuel entre des normes conventionnelles de niveaux différents se résolvant par l’application de la norme la plus favorable aux salariés – ce que la doctrine a nommé « principe de faveur » (A. Jeammaud, Le principe de faveur, enquête sur une règle émergente, Dr. soc. 1999. 115 ), le législateur a, par cette loi, inversé le principe de primauté pour ériger le niveau de l’entreprise en échelon de droit commun de la négociation collective.

Ce mouvement, poursuivi par la loi du 20 août 2008 qui a consacré, en matière de durée du travail, de très nombreuses hypothèses dans lesquelles la primauté de l’accord d’entreprise est impérative, a été renforcé par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 confortant le principe de cette primauté.

Cette ordonnance a refondu les exceptions à ce principe de prévalence de l’accord d’entreprise en énonçant treize matières, énumérées par le nouvel article L. 2253-1 du code du travail, constituant un « noyau dur » de domaines auxquels, lorsque la convention de la branche s’en empare, les accords d’entreprise ne peuvent déroger, à moins de comporter des garanties au moins équivalentes (selon un principe que l’on peut désormais appeler non plus « de faveur » mais « d’équivalence »).

Les salaires minima hiérarchiques, une notion non définie par le législateur

Parmi ce noyau dur figure, au premier rang de ces dispositions (le 1°), les salaires minima hiérarchiques – qui relèvent, pour reprendre l’expression utilisée par la Haute juridiction administrative, du « premier bloc ».

La notion de SMH est toutefois une notion nouvelle, jusqu’alors inconnue du droit du travail, et qui n’a jusqu’à présent fait l’objet d’aucune définition textuelle. Devant ce vide juridique, la Direction générale du travail (DGT) a globalement retenu, depuis plusieurs années, une conception restrictive, considérant que relève du SMH – et de la garantie de primauté de l’accord de branche qui en découle – le salaire de base stricto sensu, intégrant certains avantages mais excluant tout complément de salaire.

L’arrêté ministériel dont la légalité a été appréciée par le Conseil d’État dans la présente affaire s’inscrivait dans la lignée de cette doctrine.

En mai 2018, quatre organisations syndicales et une organisation patronale de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire avaient ainsi, par un avenant à leur accord de branche, fixé des SMH comprenant non seulement un salaire de base, mais également une prime de fin d’année et une rémunération du temps de pause.

Par un arrêté du 5 juin 2019, la ministre du Travail a procédé à l’extension de cet avenant, mais en excluant toutefois du champ de cette extension des stipulations prévoyant que les SMH incluent certains compléments de salaire, au motif que les SMH entrant dans le champ de l’article L. 2253-1 du code du travail – et s’imposant, à ce titre, aux accords d’entreprise – ne peuvent se rapporter qu’à un salaire de base. L’arrêté contesté avait, par ailleurs, formulé une réserve d’interprétation similaire relativement au salaire minimum mensuel garanti pour les cadres à temps complet.

Une brèche comblée par le Conseil d’État : l’interprétation extensive de la notion de SMH

Le Conseil d’État, après un rappel de l’état du droit antérieur dont la valeur pédagogique est renforcée par la publication du communiqué de presse déjà mentionné, censure doublement cette interprétation restrictive de l’administration.

Le rappel des règles antérieures à l’entrée en vigueur de l’ordonnance de 2017

La aute juridiction rappelle ainsi qu’avant l’entrée en vigueur de cette ordonnance, « il revenait à la branche, par voie d’accord collectif s’imposant à tout accord d’entreprise, de fixer un salaire minimum conventionnel pour chaque niveau hiérarchique […], auquel la rémunération effectivement perçue par les salariés de la branche ne pouvait être inférieure », relevant qu’à cet égard, « les conventions de branche pouvaient déterminer, d’une part, le montant de ce salaire minimum conventionnel, et, d’autre part, les éléments de rémunération à prendre en compte pour s’assurer que la rémunération effective des salariés atteigne au moins le niveau du salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau hiérarchique ».

Elle précise, en se fondant sur la « jurisprudence constante de la Cour de cassation » – et cette référence explicite, si elle a été déjà utilisée par la Haute assemblée en matière fiscale (CE 22 févr. 2017, n° 394647 A, SCI Les Roches, Lebon ; AJDA 2017. 916 ), est suffisamment notable pour être soulignée – qu’à défaut de stipulations conventionnelles expresses sur les éléments de rémunération des salariés à prendre en compte pour procéder à cette comparaison, il convenait de retenir le salaire de base et les compléments de salaire constituant une contrepartie directe à l’exécution de la prestation de travail par les salariés. Sur ce point la Cour de cassation avait en effet jugé qu’« en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti », la circonstance qu’une prime ait pour objectif le maintien du pouvoir d’achat n’excluant pas qu’elle soit versée en contrepartie du travail (Soc. 7 avr. 2010, n° 07-45.322 P, Dr. soc. 2010. 712, obs. C. Radé ).

La consécration, dans le cadre de l’ordonnance de 2017, de la liberté conventionnelle au niveau supérieur de la branche en matière de définition des SMH

S’agissant des nouvelles dispositions applicables issues de l’ordonnance de 2017, dont le Conseil d’État rappelle qu’elle a notamment modifié l’articulation entre les conventions de branche et les accords d’entreprise, la décision relève qu’elles impliquent que la convention de branche peut définir les garanties applicables en matière de SMH, auxquelles un accord d’entreprise ne peut déroger que s’il prévoit des garanties au moins équivalentes.

En outre, si la convention de branche peut, y compris indépendamment de la définition des garanties applicables en matière de SMH, prévoir l’existence de primes, ainsi que leur montant, les stipulations d’un accord d’entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, qu’elles soient ou non plus favorables (sauf, le cas échéant, en ce qui concerne les primes pour travaux dangereux ou insalubres pour lesquelles la convention de branche, lorsqu’elle le stipule expressément, s’impose aux accords d’entreprise qui ne peuvent que prévoir des garanties au moins équivalentes – C. trav., art. L. 2253-2).

Cette précision, logique au regard de l’esprit et de l’architecture générale de l’ordonnance de 2017, permet d’articuler la liberté conventionnelle que conserve la branche et l’absence d’inclusion des primes au sein du noyau dur garanti par l’article L. 2253-1 du code du travail.

En revanche, en l’absence de définition par ce texte de la notion de SMH, et de tout éclairage sur ce point par les travaux préparatoires de l’ordonnance, le Conseil d’État juge qu’il est loisible à la convention de branche d’en fixer les contours, tout comme les éléments de référence auxquels ils ont vocation à être comparés (soit les seuls salaires de base, soit les rémunérations effectives incluant également certains compléments de salaire), et, bien entendu, d’en fixer le montant par niveau hiérarchique.

Une souplesse d’interprétation consacrée à travers le principe d’équivalence

Pour appliquer ce raisonnement, la Haute juridiction administrative n’exclut pas, a contrario, que même dans l’hypothèse où la convention de branche prévoit que les SMH incluent, outre le salaire de base, les compléments de salaire qu’elle identifie, un accord d’entreprise puisse réduire ou même supprimer ces compléments de salaire minimum. Toutefois, reprenant le « principe d’équivalence » dans une logique de modération de l’ancien « principe de faveur » du système antérieur, il assortit cette faculté de dérogation à la condition que cet accord prévoit alors « d’autres éléments de rémunération permettant aux salariés de l’entreprise de percevoir une rémunération effective au moins égale au montant des SMH fixé par la convention ». Le niveau des garanties salariales fixées à l’échelon de la branche s’en trouve ainsi, globalement, renforcé, mais une souplesse est reconnue à l’accord d’entreprise pour convenir de leurs modalités.

La limitation des prérogatives du pouvoir exécutif et du contrôle politique de la négociation de branche

De ce raisonnement en trois temps, le Conseil d’État déduit que l’exclusion et la réserve retenues par l’arrêté d’extension du ministre du Travail sont entachées d’une erreur de droit.

Ce faisant, il encadre les prérogatives de l’exécutif, et ainsi l’immixtion du pouvoir politique par le biais des restrictions qu’il peut apporter à l’extension des négociations collectives menées au niveau des branches.

Rappelons que la procédure d’extension, instaurée par la loi du 24 juin 1936 permet de généraliser, pour toutes les entreprises entrant dans son périmètre (au-delà donc de celles qui adhèrent aux organisations signataires de l’accord), l’application d’un accord collectif, et poursuit à la fois un objectif tant d’égalité sociale (en offrant des garanties équivalentes aux les salariés d’une même branche ou d’une même profession) qu’économique (en soumettant des entreprises concurrentes aux mêmes coûts sociaux et en limitant les risques de « dumping social »).

Ayant largement contribué à ce que la grande majorité des salariés soient aujourd’hui couverts par un accord de branche, bénéficiant ainsi de droits conventionnels et de garanties étendues, elle est encadrée par le code du travail (art. L. 2261-15 s.), et permet au ministre de pallier l’absence ou la carence des organisations de salariés ou d’employeurs qui fait obstacle à la conclusion d’une convention ou un accord dans une branche d’activité ou un secteur territorial.

Le ministre chargé du travail peut exclure de l’extension, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective, les clauses qui seraient en contradiction avec des dispositions légales. Il peut également refuser, pour des motifs d’intérêt général, notamment pour atteinte excessive à la libre concurrence ou au regard des objectifs de la politique de l’emploi, l’extension d’un accord collectif.

Si le Conseil d’État n’a pas eu à rendre, au contentieux, de décisions de principe l’amenant à contrôler l’appréciation portée par le ministre de motifs d’intérêt général sur lesquels il se serait fondé pour exclure certaines stipulations du champ de l’extension, l’arrêt commenté marque la volonté de la Haute juridiction d’exercer pleinement son contrôle de l’erreur de droit, y compris, dans le silence des textes, au regard de l’état du droit antérieur et de l’articulation des normes consacrée par la jurisprudence judiciaire.

Le raisonnement adopté par le Conseil d’État apparaît d’autant plus remarquable qu’en la matière, le dialogue entre les deux ordres de juridiction est fondamental. Il est vrai que si le juge administratif est compétent pour apprécier la légalité de l’arrêté, c’est au juge judiciaire qu’appartient l’appréciation de la légalité de l’accord conclu. Lorsque la légalité de l’arrêté d’extension est subordonnée à l’appréciation de la validité de la convention collective, le juge administratif doit ainsi surseoir à statuer et renvoyer l’examen de la question préjudicielle au juge judiciaire (CE 4 mars 1960, Dr. soc. 1960. 274, concl. Nicolay ; 7 mars 1986, D. 1988. Somm. 78, obs. Chelle et Prétot ; 3 mai 1993, RJS 1993. 449, n° 767). Réciproquement, en présence d’un arrêté ministériel d’extension, dès lors que l’extension d’un accord collectif par arrêté du ministre du Travail rend les stipulations de l’accord obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application, il appartient seulement au juge judiciaire saisi d’un litige relatif à l’application d’un accord étendu de déterminer si l’employeur est compris dans le champ d’application de ce dernier (Civ. 2e, 12 mars 2020, n° 18-14.382 P, RJS 5/2020, n° 247). Pour autant, les deux ordres juridictionnels ne peuvent s’ignorer et leurs jurisprudences s’enrichissent mutuellement, sous l’impulsion notamment de la jurisprudence récente du tribunal des conflits : le juge, administratif comme judiciaire, saisi au principal peut en effet trancher la question lui-même s’il apparaît manifestement, « au vu d’une jurisprudence établie » (de la juridiction supérieure de l’autre ordre juridictionnel), que la contestation peut être accueillie (T. confl. 15 déc. 2008, n° 3652, Kim c/ Établissement français du sang, Lebon ; AJDA 2009. 365 , chron. S.-J. Liéber et D. Botteghi ; RTD com. 2009. 296, obs. G. Orsoni  ; CE 31 mars 2017, n° 401069, Orange (Sté), Lebon ; AJDA 2017. 718 ; AJFP 2017. 307, et les obs. ). L’arrêt du 7 octobre 2021 s’inscrit dans cet esprit de pragmatisme juridictionnel.

Cette décision, largement saluée par les partenaires sociaux, aura probablement un impact majeur sur les entreprises des secteurs indépendants et de la grande distribution, en facilitant, dans le contexte inflationniste actuel, l’extension à un grand nombre de salariés des garanties de pouvoir d’achat minimum négociées au niveau de la branche. 

Auteur d'origine: Dechriste
  25 lectures
  0 commentaires

Illustration des conséquences d’une faute grave pendant le préavis de licenciement

image

Quid du salarié qui, exécutant son préavis de licenciement, commet une faute grave pendant celui-ci ? Tel était précisément le cas dans l’arrêt du 22 septembre 2021 commenté.

En l’espèce, un salarié d’une association s’était vu notifier un licenciement pour motif personnel. Au cours de l’exécution de son préavis, l’intéressé a adressé une lettre au président de la fédération Autisme 42, l’autorité de tutelle de son employeur, dans laquelle il avait sciemment détourné le sens d’une recommandation de lecture du psychiatre de l’établissement et dénigré l’association qui l’employait.

L’employeur prit en conséquence l’initiative d’interrompre le préavis du salarié en avançant la qualification de faute grave. L’intéressé saisit alors la juridiction prud’homale de diverses demandes indemnitaires, dont celle en paiement du solde de l’indemnité de préavis non exécuté.

Les juges du fond le déboutèrent de cette demande, caractérisant dans les faits des propos excessifs et diffamatoires qui, profitant ainsi d’une large publicité, traduisait une volonté de nuire à l’association.

Le salarié se pourvut alors en cassation.

La caractérisation de l’abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie de la question, va valider le raisonnement de la cour d’appel et rejeter le pourvoi, estimant que celle-ci avait caractérisé l’existence d’un comportement fautif du salarié suffisamment grave pour justifier l’interruption du préavis.

Ce faisant, la Haute juridiction rappelle que des propos excessifs et diffamatoires assorti à une large publicité peuvent traduire une intention de nuire à l’employeur caractérisant un abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression.

Cette solution entre en cohérence avec la jurisprudence en la matière qui affirme de façon constante que la...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  29 lectures
  0 commentaires

Procédure disciplinaire statutaire : l’hypothèse d’un partage de voix en conseil de discipline

image

Dans deux espèces (n°s 19-21.605 et 19-10.785), les juges du fond firent droit à la demande du salarié en déclarant la procédure disciplinaire irrégulière, là où ils donnèrent raison à la société dans la troisième décision (n° 20-10.851).

L’hypothèse d’un partage de voix dans une procédure impliquant l’avis préalable d’un conseil de discipline

Était à chaque fois en cause la procédure disciplinaire prévue par le référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel ainsi que les mentions portées sous l’article 26.8 du référentiel RH001444 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012.

Il ressort en effet de ces textes qu’un avis d’un « conseil de discipline », composé de six membres ayant voix délibératives, est donné à la majorité des voix, à propos des sanctions disciplinaires. Subséquemment, le directeur ne peut prononcer une sanction supérieure à la plus sévère des sanctions proposées par les membres du conseil. Or pour déterminer une majorité, il est prévu que les voix qui se sont portées sur la plus sévère des sanctions s’ajoutent à l’avis ou aux avis du degré inférieur qui se sont exprimés, jusqu’à avoir trois voix. Ainsi, en présence d’un partage de voix, l’application de la règle conduit à ne pouvoir prononcer que la sanction la moins sévère faisant l’objet dudit partage.

Dans l’une des espèces (n° 19-10.785), le directeur avait prononcé la radiation alors que le conseil s’était prononcé à égalité à trois voix pour la sanction de radiation et à trois voix pour une rétrogradation. Or en application des textes, il ne lui était pas possible de prononcer une sanction plus sévère que la rétrogradation. De même en était-il dans l’affaire jugée au titre du pourvoi n° 20-10.851, où le directeur avait une fois encore prononcé une radiation en dépit d’un partage de voix à trois en faveur de la radiation et trois en faveur d’une mise à pied de douze jours assortie d’une rétrogradation à la qualification inférieure.

Le dernier cas (n° 19-21.605) présentait quant à lui un partage de voix permettant toutefois de dégager une majorité en faveur d’une radiation, qui permit légitimement au directeur de prononcer la rupture de la relation de travail : trois voix pour la radiation, deux pour l’absence de sanction, un vote blanc.

La lecture combinée de ces arrêts met en relief...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  22 lectures
  0 commentaires

Lettre d’observation : précisions autour de la procédure disciplinaire

image

Dans les deux affaires (nos 18-22.204 et 19-12.538), une association avait embauché un salarié sous l’empire de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Dans la première espèce (n° 18-22.204), l’intéressé a reçu deux lettres d’observations en date des 24 février et 4 mars 2015, avant d’être finalement licencié pour motif personnel le 13 mai 2015. Or l’employeur a mis fin à l’exécution du préavis en se prévalant d’une faute grave commise par le salarié, le 1er juin de la même année.

Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale pour contester la licéité de ces mesures. Les juges du fond déboutèrent le salarié de sa demande tendant à faire qualifier le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, de sorte que l’intéressé s’est pourvu en cassation.

La chambre sociale va, par une réponse construite en plusieurs temps, finir par rejeter le pourvoi.

Une lettre de cadrage peut être qualifiée de sanction disciplinaire

Le premier point sur lequel la Haute juridiction était amenée à se prononcer était la qualification de sanction disciplinaire s’agissant des courriers reçus par le salarié préalablement à son licenciement. La circonstance est importante dans la mesure où l’article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions parmi celles prévues par le texte et prises dans le cadre de la procédure légale.

Une lettre d’observation soumise à entretien préalable au regard de la convention...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  5 lectures
  0 commentaires

Sécurité sociale : en finir avec les dispositifs dérogatoires mis en place pendant la crise sanitaire

image

Le contexte sanitaire lié à la crise de la covid-19 a plombé les comptes de la sécu : le déficit prévisionnel s’élève à 34,8 Md€ pour 2021. Pour redresser la situation et préserver le système de sécurité sociale, le message de la Cour est simple et clair : il faut reconstruire une trajectoire de retour à l’équilibre des comptes sociaux. Pour y parvenir, les magistrats de la rue Cambon formulent quarante-quatre recommandations.

Le retour à l’équilibre implique de contenir les dépenses et...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: emaupin
  30 lectures
  0 commentaires

Les entreprises peuvent désormais conclure un CDD doctoral

image

La loi du 24 décembre 2020 de programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 a créé deux nouveaux cas de recours à des CDD pour les chercheurs :

un CDD « contrat doctoral de droit privé » conclu pour assurer des activités de recherche et participer à la formation du doctorant dès lors qu’elles sont en lien avec sa thèse de doctorat ;un contrat post-doctoral qui doit être conclu au plus tard trois ans après l’obtention du diplôme de doctorat, pour une durée minimale d’un an et maximale de trois ans.

L’objectif du CDD doctoral est d’offrir aux entreprises du secteur privé ce qui existe déjà dans le secteur public. Un décret du 23 avril 2009 a en effet créé un contrat doctoral de trois ans pour les doctorants contractuels des établissements publics d’enseignement supérieur ou de recherche.

Jusqu’à présent, dans le secteur privé, les entreprises qui souhaitaient recruter des doctorants recouraient au CDD de complément de formation (CDD-CF) notamment dans le cadre de conventions CIFRE, conventions qui permettent au doctorant de réaliser sa thèse en étant salarié d’une entreprise. Toutefois, note l’étude d’impact de la loi du 24 décembre 2020, « le CDD-CF n’est pas adapté à la formation doctorale et présente un risque juridique, notamment en cas de non-réinscription du doctorant en école doctorale : qu’elle soit à l’initiative du doctorant, ou de l’université, elle ne constitue pas pour le juge une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat. En outre, le CDD-CF conditionne la conclusion de ce type de contrat à l’obtention d’une aide financière individuelle à la formation par la recherche, ce qui n’est pas toujours le cas en pratique ».

Le CDD à objet défini (CDD-OD) n’apparaissait pas non plus adapté « car peu flexible en termes de durée (36 mois maximum non renouvelable) et restrictif quant aux conditions de recours (fixation d’un objet bien délimité non susceptible d’évoluer dans le temps, nécessité d’un accord de branche) »,...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  23 lectures
  0 commentaires

Vaccination obligatoire : mode d’emploi de la détermination du lien de causalité

image

M. D., vacciné contre l’hépatite B, à titre obligatoire, pendant son service militaire, a souffert par la suite de divers troubles, en lien avec une myofasciite à macrophages, qu’il a attribués à cette vaccination. Il a bénéficié pour ce motif d’une pension militaire d’invalidité, mais le ministre des armées a rejeté sa demande d’indemnisation des préjudices non indemnisés par cette pension. Le tribunal administratif puis la cour administrative d’appel ont rejeté sa demande d’indemnisation. La...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: emaupin
  1 lectures
  0 commentaires

L’État condamné à indemniser un département qui a dû pallier sa carence

image

Entre 2012 et 2016, le département a dû prendre en charge des frais d’hébergement de 102 familles nécessitant un hébergement d’urgence, en lieu et place de l’État. Sa demande d’indemnisation ayant été rejetée, il a recherché, en vain, devant le tribunal administratif de Clermont-Ferrand la responsabilité de l’État du fait de sa carence fautive dans la mise en œuvre de sa compétence en matière d’hébergement.

En appel, la cour de Lyon rappelle les règles, posées par le Conseil d’État dans sa décision Département de la Seine-Saint-Denis (CE 30 mars 2016, n° 382437, Lebon ; AJDA 2016. 632 ; D. 2017. 261, obs. O. Boskovic, S. Corneloup, F. Jault-Seseke, N. Joubert et K. Parrot ; AJDI 2018. 97, étude F. Zitouni ; AJCT 2016. 456, obs. M.-C. Rouault ; ibid. 2017. 319, étude C. Teixeira ; RDSS 2016. 521, concl. J. Lessi ), sur la répartition des compétences en matière d’aide à l’hébergement des familles en...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: emaupin
  27 lectures
  0 commentaires

Rupture anticipée d’un CDD : niveau d’indemnisation en cas de rémunération variable

image

La possibilité qu’ont les parties signataires d’un CDI de rompre unilatéralement le contrat se justifie à l’aune du principe de prohibition des engagements perpétuels. Pareil raisonnement ne trouve pas à s’appliquer au CDD, par nature temporaire. Si certains éléments peuvent justifier que les parties mettent un terme prématuré au contrat (C. trav., art. L. 1243-1), la rupture anticipée du CDD est en principe exclue et sanctionnée dès lors qu’elle ne repose sur aucune des exceptions légales. Lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture illicite du CDD, l’employeur peut prétendre à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi (C. trav., art. L. 1243-3). En cas de rupture illicite de la part de l’employeur, le salarié peut obtenir le paiement d’une indemnité dont le montant couvre au minimum l’ensemble des salaires qu’il aurait perçu s’il avait travaillé jusqu’au terme de son contrat ainsi que les indemnités de fin de contrat (C. trav., art. L. 1243-4).

Si le principe même de l’indemnisation ne pose pas de véritable problème, il en va différemment lorsqu’on s’intéresse à la nature du dommage ainsi qu’à l’évaluation du préjudice subi. Cette difficulté s’observe notamment lorsque le salarié bénéficie d’un mode de rémunération aléatoire. Comme un témoignage de cette complexité, la chambre sociale s’est récemment prononcée sur l’étendue de l’indemnisation du salarié victime d’une rupture anticipée de son CDD.

En l’espèce, un...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  34 lectures
  0 commentaires

Inaptitude, indemnité spéciale et résiliation judiciaire

image

Il arrive que les modes de rupture d’un contrat de travail se superposent puisque les parties sont susceptibles de rompre concomitamment le contrat pour des raisons indépendantes. La question se pose alors de savoir quel mode doit l’emporter sur l’autre, d’autant que chaque mode s’inscrit dans un cadre singulier au regard des enjeux pratiques de la rupture (réalisation d’un préavis, bénéfice de l’assurance chômage, montant de l’indemnisation, possible réintégration, …). Ce type de difficulté survient ainsi lorsque le salarié se trouve licencié pour inaptitude professionnelle après avoir saisi le juge d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Sur le principe, on sait que le juge doit, en premier lieu, statuer sur la demande de résiliation judiciaire avant de se prononcer sur le bien-fondé du licenciement (Soc. 16 févr. 2005, n° 02-46.649, D. 2005. 736 ; ibid. 2499, obs. B. Lardy-Pélissier et J. Pélissier ; Soc. 21 mars 2007, n° 06-40.650). Lorsque le juge accède à la demande de résiliation judiciaire formulée par le salarié et analyse la rupture en un licenciement nul, l’employeur est-il malgré tout redevable de l’indemnité spécifique de licenciement ? Sur ce point, l’arrêt en date du 15 septembre 2021 est d’une utilité non négligeable.

Dans les faits, un salarié s’estimant victime de harcèlement moral avait saisi le tribunal pour faire constater l’attentisme de son employeur et obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Victime d’un...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  2 lectures
  0 commentaires

Gérant non salarié : précisions sur l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude

Gérant non salarié : précisions sur l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude
image

La situation du gérant non salarié de succursale de commerce alimentaire se démarque par son caractère hybride : non salarié, il n’en est pas moins bénéficiaire d’un certain nombre de dispositions du code du travail en vertu de son article L. 7322-1. Aussi avait-il été jugé dans ce cadre que le gérant non salarié bénéficie de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale, dont le droit au versement des indemnités journalières en cas de maladie (Soc. 29 mars 1990, n° 87-14.121, RJS 6/1990, n° 536, 2e esp.), ou encore ceux relatifs à l’inaptitude (Soc. 15 mai 2007, n° 06-40.872, D. 2007. 1599 ; Dr. soc. 2007. 1054, obs. J. Savatier ). Et c’est précisément sur ces derniers que l’arrêt du 15 septembre 2021 invite à s’interroger, en particulier concernant le périmètre (fonctionnel) de l’obligation de reclassement qui y est associée.

En l’espèce, le contrat d’un gérant non salarié avait été rompu pour inaptitude. L’intéressé a alors saisi les juridictions prud’homales pour faire assimiler la résiliation à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond firent droit à la demande, en déclarant abusive la résiliation, l’assimilant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, tout en constatant qu’elle avait été accompagnée de circonstances vexatoires préjudiciables pour le gérant imputables à la société, en condamnant par conséquent la société aux indemnités corrélatives.

La société, insatisfaite de cette décision, se pourvut en cassation. Celle-ci contestait en effet ne pas avoir rempli son obligation de reclassement. À ses yeux, il n’était possible de proposer au gérant, du fait de sa qualité, que des postes de co-gérants mandataires non-salariés, à l’exclusion de tout emploi salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie de la question, va casser l’arrêt d’appel, au visa des articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 7322-1 du code du travail dans leur version applicable au litige.

Par une lecture combinée de ces trois dispositions, la haute juridiction va affirmer que si les deux premiers articles précités s’appliquent en principe aux gérants non-salariés de succursales de commerce de détail alimentaire, l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude du gérant non salarié de ces succursales s’exécute néanmoins dans le cadre du statut défini par l’article L. 7322-2 du code du travail, de sorte que l’entreprise propriétaire de la succursale n’est pas tenue d’étendre sa recherche aux emplois relevant d’un autre statut.

Or la cour d’appel avait, pour condamner la société, retenu une acception large de l’obligation de reclassement en considérant que celle-ci visait tout poste compatible avec les préconisations du médecin du travail, indépendamment du statut salarié ou non salarié, aussi comparable que possible à l’ancien poste et adapté aux capacités de l’intéressé.

Prédominance de la particularité du statut de gérant salarié sur une lecture stricte de l’obligation de reclassement

La Cour de cassation a pris le parti de ne pas opérer la même lecture croisée des articles du code du travail, en faisant primer la particularité du statut de gérant salarié sur la lettre des articles relatifs à l’obligation de reclassement.

Dès lors que l’intéressé relève de la définition évoquée à l’article L. 7322-2 du code du travail, qui implique notamment une exploitation de type succursale de commerce de détail alimentaire associée à un contrat ne fixant pas les conditions de son travail et lui laissant toute latitude pour embaucher des salariés ou se faire remplacer à ses frais et sous son entière responsabilité. Dès lors que ce statut est caractérisé, le reclassement – dans l’hypothèse où le gérant se trouve déclaré inapte – doit se penser en vase clos parmi les autres éventuels autres postes de gérants non-salariés.

Cette solution est la bienvenue, bien qu’elle n’allait pas de soi à la lecture des articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 7322-1 du code du travail.

Les premiers de ces articles indiquent en effet que l’employeur doit lui proposer au titre de l’obligation de reclassement « un autre emploi approprié à ses capacités », étant précisé que cette proposition prend en compte « les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise ».

Or si l’article L. 1226-10 précise que l’emploi proposé est « aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé » » il ne dit mot sur l’éventualité d’un changement de statut, le cas échéant tout aussi radical qu’une bascule du non-salariat au salariat.

Cette solution pourra laisser dubitatif quant à l’intérêt de maintenir une obligation de reclassement pour cette catégorie de travailleurs. Comment reclasser un gérant non salarié de commerce de détail alimentaire sur un poste de même statut lorsque l’intéressé a précisément été déclaré inapte sur ce poste ? Sauf à ce que les conditions matérielles d’exécution puissent être aménagées pour amortir les causes qui ont conduit à la déclaration d’inaptitude, tout porte à croire que l’obligation de reclassement conduira dans la grande majorité des cas dans une impasse. Impasse dont s’accommodera plus facilement l’« employeur » propriétaire de la succursale, qui pourra se borner à évoquer l’impossibilité totale de reclassement au sens de l’article L. 1226-12 du code du travail (interprété au prisme des art. L. 7322-1 et L. 7322-2), faute de poste alternatif compatible avec l’avis d’inaptitude et soumis au même statut.

Elle nous apparaît toutefois pragmatique, dans la mesure où ouvrir le reclassement à l’ensemble des postes salariés aurait conduit à travestir la démarcation voulue par le législateur entre ce statut hybride et le salariat. Si le travailleur s’est engagé dans une démarche non salariale, il apparaîtrait effectivement quelque peu incohérent d’imposer à l’employeur de lui proposer un emploi salarié.

L’on notera que s’il ne ressort pas de cet arrêt une obligation pour l’employeur en la matière, il peut être envisageable, si le salarié est prêt à renoncer à son statut non-salarié et en exprime clairement le souhait, de lui proposer un emploi ne correspondant pas au statut identique. Il ne pourra cependant pas être tiré de conséquences de son refus si le poste proposé n’est pas en adéquation avec les éléments précédemment évoqués.

Un périmètre restreint de recherches de reclassement du gérant salarié inapte 

 

Cet arrêt vient donc apporter une réponse quant à l’exigence pesant sur l’employeur – propriétaire de succursale(s) de commerce alimentaire de détail – lorsqu’il est question de reclasser l’un de ses gérants non-salariés. Cette réponse peut être qualifiée de favorable à ce dernier, puisqu’elle implique un périmètre fonctionnel restreint d’office dès lors que le statut de gérant non-salarié est caractérisé. L’on pourrait alors déplorer que cette réduction de l’exigence pesant sur l’employeur se fasse, au moins en théorie, au prix d’une perte de garantie pour le gérant non salarié déclaré inapte et qui serait désireux de se voir proposer d’autres emplois, y compris salariés, dans la même structure ou le même groupe.

Une autre question, non tranchée par l’arrêt mais dont il serait possible d’inférer un début de réponse vient immédiatement à la suite : qu’en est-il de la réciproque ? Un employeur qui ne disposerait d’aucuns emplois salariés mais uniquement de postes de gérants non-salariés serait-il tenu de proposer à un gérant salarié l’un de ces postes ? À suivre la logique qui semble avoir commandé la rédaction de cet arrêt, une réponse négative devrait pouvoir être formulée.

Auteur d'origine: Dechriste
  40 lectures
  0 commentaires

La modification impossible de la structure de la rémunération par accord collectif

image

La nécessité d’une acceptation expresse du salarié en cas de modification de son contrat de travail est désormais une garantie bien assise en droit social (v. Soc. 8 oct. 1987, Raquin, D. 1988. 57, note Y. Saint-Jours, Dr. soc. 1988. 135, note J. Savatier ; 10 juill. 1996, n° 93-40.966 P, Dr. soc. 1996. 976, obs. H. Blaise ), et ce quel que soit le motif de la modification (qu’il s’agisse par exemple d’une sanction, v. Soc. 16 juin 1998, n° 95-45.033 P, Hôtel le Berry, D. 1999. 125 , note C. Puigelier ; ibid. 171, obs. M.-C. Amauger-Lattes ; ibid. 359, chron. J. Mouly ; Dr. soc. 1998. 803, rapp. P. Waquet ; ibid. 1999. 3, note C. Radé ; ou encore d’un reclassement, Soc. 15 févr. 2012, n° 10-18.660). La modification non consentie, sous réserve qu’elle soit suffisamment grave pourra même parfois justifier une prise d’acte de rupture ou une demande de résiliation judiciaire du salarié (Soc. 12 juin 2014, n° 13-11.448, D. 2014. 1628 , note L. Driguez ; ibid. 2015. 829, obs. J. Porta et P. Lokiec ; Dr. soc. 2015. 206, chron. S. Tournaux ; RDT 2014. 447, étude P. Flores ).

Et ce principe de sanctuarisation du consentement ne trouve pas exception en présence d’un nouvel accord collectif (de droit commun), comme l’arrêt du 15 septembre 2021 présentement commenté nous en donne une nouvelle illustration.

En l’espèce, un salarié embauché pendant des années en contrat à durée déterminée (CDD) d’usage par France télévisions, évolua ensuite vers un contrat à durée indéterminée (CDI) en qualité de responsable de la mise à l’antenne des bandes annonces.

La rémunération brute mensuelle du salarié était fixée de façon forfaitaire, hors toutes primes ou indemnités. Or à compter de la transposition rétroactive au 1er janvier 2013 de l’accord collectif France télévisions du 28 mai 2013, cette rémunération avait été scindée en un salaire de base dont le taux était diminué pour y intégrer une prime d’ancienneté par avenant, mais sans que l’intéressé y ai consenti.

À la suite de quoi l’intéressé a saisi la juridiction prud’homale afin de faire constater, d’une part, que l’employeur avait modifié sans son accord la structure de sa rémunération et d’en tirer les conséquences indemnitaires et, d’autre part, afin de revendiquer le bénéfice d’une ancienneté intégrant ses périodes d’activité en CDD à proportion de ses périodes d’emploi.

Les juges du fond firent droit aux deux demandes du salarié, de sorte que l’employeur se pourvut en cassation.

L’impossibilité de modifier sans accord individuel la structure de la rémunération

L’employeur contestait l’affirmation selon...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  49 lectures
  0 commentaires

Un projet de loi de financement de la sécurité sociale tourné vers le grand âge

image

Un an après la création de la cinquième branche de la Sécurité sociale (v. AJDA 2020. 2340), le projet de loi contient de nouvelles mesures fortes en faveur de l’aide aux personnes âgées en perte d’autonomie à domicile ou en établissement. Au total, l’État prévoit de débloquer plus de 400 M€ en 2022 (pour atteindre 1,3 Md€ en 2025). 280 M€ vont être dégagés en faveur des services à domicile. Un tarif national plancher de 22€/h d’intervention va être mis en place, c’est-à-dire un niveau de financement public minimum pour tous les services d’aide à domicile. Par ailleurs, le Premier ministre a annoncé, lors de son déplacement à Autun le 23 septembre, une...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: emaupin
  3 lectures
  0 commentaires

Arrêt de travail pour maladie, acquisition et report des congés payés : les méandres de l’interprétation conforme

Arrêt de travail pour maladie, acquisition et report des congés payés : les méandres de l’interprétation conforme
image

Une salariée embauchée comme infirmière de prévention par un organisme de sécurité sociale avait été en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle, reconnue en affection de longue durée, entre le 27 décembre 2013 et le 24 janvier 2016 – soit environ vongt-cinq mois. Estimant avoir acquis des droits à congé payé durant cet arrêt de travail, elle avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en paiement de dommages-intérêts correspondant aux congés payés dont elle n’avait pas bénéficié ainsi que de dommages-intérêts pour discrimination indirecte.

Dispositions légales

Aucun droit à congé n’avait pourtant été acquis en vertu des dispositions légales en vigueur, en l’absence de travail effectif. En effet, « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur », dans la limite de trente jours ouvrables par an (C. trav., art. L. 3141-3).

En principe, ce droit à congé est réduit proportionnellement à la durée des absences du salarié ; toutefois pour protéger les salariés des conséquences de certaines absences légitimes, des périodes sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. C’est le cas notamment « des périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption », ou encore « des périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendu pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle » (C. trav., art. L. 3141-5). Il en va différemment, en revanche, des arrêts de travail consécutifs à une maladie ou un accident non professionnel.

La solution de l’arrêt commenté ne découlait cependant pas de ces dispositions légales mais plutôt de l’articulation des dispositions du droit de l’Union européenne relatives aux congés payés avec des dispositions conventionnelles encadrant l’acquisition de droits à congé payé dans les organismes de sécurité sociale.

Droit de l’Union européenne

Le droit de l’Union européenne, en prévoyant que « tout travailleur » a droit à une période annuelle de congés payés (Dir. 2003/88/CE du 4 nov. 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, art. 7 ; Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 31,§ 2), s’oppose à ce qu’une législation nationale distingue les travailleurs absents de ceux ayant effectivement travaillé et, entre les travailleurs ayant été absents, opère une distinction fondée sur l’origine – professionnelle ou non – de l’absence (CJUE 20 janv. 2009, aff. C-350/06, Schultz-Hoff, AJDA 2009. 245, chron. E. Broussy, F. Donnat et C. Lambert ; RDT 2009. 170, obs. M. Véricel ; RTD eur. 2010. 673, chron. S. Robin-Olivier ; Rev. UE 2014. 296, chron. V. Giacobbo-Peyronnel et V. Huc ).

Saisie d’une question préjudicielle par la Cour de cassation, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a pu enjoindre aux juges nationaux d’interpréter les dispositions de droit interne afin de parvenir à une interprétation permettant de garantir la pleine effectivité de l’article 7 de la directive de 2003 (CJUE 24 janv. 2012, aff. C-282/10, Dominguez, D. 2012. 369 ; ibid. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; JA 2012, n° 454, p. 12, obs. L.T. ; RDT 2012. 371, obs. M. Véricel ; ibid. 578, chron. C. Boutayeb et E. Célestine ; RFDA 2012. 961, chron. C. Mayeur-Carpentier, L. Clément-Wilz et F. Martucci ; RTD eur. 2012. 490, obs. S. Robin-Olivier ; ibid. 2013. 677, obs. F. Benoît-Rohmer ; Rev. UE 2014. 243, chron. E. Sabatakakis ). Depuis lors, la Cour de cassation recourt à la méthode de l’interprétation conforme pour faciliter l’acquisition de droits à congé par les salariés absents en raison, par exemple, d’un accident de trajet (Soc. 3 juill. 2012, n° 08-44.834, Dalloz actualité, 24 juill. 2012, obs. L. Perrin ; D. 2012. 1897 ). Cette méthode avait cependant montré ses limites s’agissant des absences liées à une maladie non professionnelle qui n’ouvraient toujours pas droit à des congés payés (Soc. 13 mars 2013, n° 11-22.285, Dalloz actualité, 8 avr. 2013, obs. B. Ines ; D. 2013. 778 ; Dr. soc. 2013. 564, obs. S. Laulom ; ibid. 576, chron. S. Tournaux ; RDT 2013. 341, obs. M. Véricel ; RTD eur. 2014. 435, obs. B. Le Baut-Ferrarese ; ibid. 460, obs. B. de Clavière ).

Une solution différente pourrait résulter de la nouvelle jurisprudence de la CJUE, ayant jugé qu’en cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec les dispositions de droit de l’Union précitées, « la juridiction doit laisser ladite règlementation nationale inappliquée […]. Cette obligation s’impose à la juridiction nationale en vertu de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un tel ayant droit [ou un salarié] à un employeur ayant la qualité d’autorité publique, et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose l’ayant droit [ou le salarié] à un employeur ayant la qualité de particulier » (CJUE 6 nov. 2018, aff. C-569/16, Stadt Wuppertal c/ Bauer (Mme), AJDA 2018. 2165 ; ibid. 2019. 559, étude C. Fernandes ; RDT 2019. 261, obs. M. Véricel ; RTD eur. 2019. 387, obs. F. Benoît-Rohmer ; ibid. 401, obs. F. Benoît-Rohmer ; ibid. 693, obs. S. Robin-Olivier et C-570/16 Willmeroth, RTD eur. 2019. 387, obs. F. Benoît-Rohmer ; ibid. 401, obs. F. Benoît-Rohmer ; ibid. 693, obs. S. Robin-Olivier ; Dalloz actualité, 12 nov. 2018, obs. M.-C. de Montecler ; ). Le recours à la Charte permettrait ainsi de contourner l’absence d’effet horizontal de la directive de 2003 dans un litige entre particuliers.

Dispositions conventionnelles

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt commenté, outre les dispositions légales et européennes, les juges devaient faire application de la convention collective nationale des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 (la CCN), complétée par un « règlement intérieur type » qui en détermine les conditions d’application et s’applique de droit à défaut de règlement d’établissement spécifique (CCN, art. 62). Or, la CCN comme le règlement intérieur contiennent des dispositions relatives aux modalités d’acquisition des congés payés :

l’article 38, d), alinéa 4, de la CCN dispose, d’une part, que les absences provoquées notamment par « les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical » ou pour « longue maladie […] sont, lorsqu’ils comportent le maintien du salaire, assimilés à un temps de travail et ne peuvent, par conséquent, entraîner la réduction du congé annuel » ;le paragraphe XIV, alinéa 4, du règlement intérieur type prévoit, d’autre part, que le droit aux congés annuels n’est pas ouvert dans une année déterminée par les absences pour maladie, ayant motivé une interruption de travail égale ou supérieure à douze mois consécutifs.

En l’espèce, la salariée avait bénéficié du maintien de salaire durant un arrêt pour longue maladie d’une durée supérieure à 12 mois. Elle était donc concernée par ces deux dispositions en apparence contradictoires.

Procédure

La cour d’appel de Nancy, le 19 décembre 2019, a accueilli les demandes de la salariée en limitant toutefois la période d’acquisition des congés payés durant l’arrêt de travail à douze mois. Pour ce faire, elle a considéré que les dispositions de l’article 38 de la CCN, plus favorables que les dispositions légales, devaient être appréciées « au regard des dispositions du règlement intérieur type » qui en « réduit les effets ». Les juges du fond ont refusé de faire une application stricte du règlement intérieur, qui aurait eu « pour effet de priver le salarié de tout droit à report, en contravention avec les règles européennes » précitées. Ils ont décidé « qu’en revanche, ces dispositions [pouvaient] très bien s’interpréter comme ouvrant un droit aux congés annuels dans le cadre d’une interruption de moins de douze mois consécutifs ». Le cumul des droits aux congés annuels a par conséquent été limité à une période de douze mois, pour un arrêt de travail de vingt-cinq mois. Au-delà de cette période, le congé annuel serait « dépourvu de son effet positif pour le travailleur, au regard de sa finalité de temps de repos, pour ne garder que sa finalité de période de détente et de loisirs » (Nancy, 19 déc. 2019, n° 18/02180).

L’employeur a formé un pourvoi en cassation contre cette décision, considérant que la salariée n’avait acquis aucun droit durant son arrêt de travail et ne pouvait bénéficier du report des congés non pris avant son arrêt de travail. La salariée a également formé un pourvoi incident pour demander au contraire à ce que l’intégralité de l’arrêt de travail soit pris en compte pour le calcul de ses droits. Par un arrêt rendu le 15 septembre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi principal formé par l’employeur mais casse néanmoins l’arrêt d’appel en accueillant le moyen du pourvoi incident formé par la salariée.

Le droit à congé payés

L’employeur reprochait aux juges du fond d’avoir interprété le paragraphe XIV du règlement intérieur comme donnant droit à l’attribution de congés payés durant les douze premiers mois d’un arrêt de travail, avec report des congés acquis au terme de cet arrêt. Selon lui, il résulte de ces dispositions, suffisamment claires et précises, « que, si l’arrêt maladie a, en tout, duré douze mois ou plus, aucun droit à congés annuels ne saurait, alors, être acquis par le salarié ». Il dénonçait également une application horizontale de la directive de 2003 alors que celle-ci, non transposée en droit interne, ne peut permettre, dans un litige entre particuliers, d’écarter les effets d’une disposition de droit national contraire ».

Pour la Cour de cassation, à l’inverse, « il résulte de la combinaison des textes conventionnels que le paragraphe XIV, alinéa 4, du règlement intérieur annexé à la convention collective ne s’applique pas aux salariés dont la rémunération a été maintenue pendant la maladie et qui entrent dans les prévisions de l’article 38 d) alinéa 4 de la convention collective ». La salariée ayant bénéficié d’un maintien de sa rémunération, la cour d’appel avait justement « procédé à une interprétation des dispositions conventionnelles à la lumière de l’article 7 de la directive 2003/88/CE, sans donner un effet direct à celui-ci ». Elle en avait par conséquent exactement « décidé que cette période n’entraînait aucune réduction du droit à congé payé ».

Cette solution contraste avec le fait que les juges du fond avaient pourtant limité à douze mois la période, au cours de l’arrêt de travail, durant laquelle la salarié avait acquis des congés payés. Dans son pourvoi incident, la salariée faisait précisément grief à l’arrêt d’appel d’avoir limité « à une certaine somme [3 302,68 € contre les 6 841,80 € octroyés en première instance] la condamnation de l’employeur à titre d’indemnité compensatrice de congés annuels ». Dès lors que la cour d’appel avait constaté que la situation de la salariée entrait dans les prévisions de l’article 38 de la CCN et non dans celui du paragraphe XIV du règlement intérieur, elle aurait dû faire une pleine application du premier et ne pouvait par conséquent limiter la période pendant laquelle la salariée avait accumulé des droits à congé payé. Ces droits acquis devaient être reportés à son retour dans l’entreprise et, par conséquent, être intégralement indemnisés dans le cadre de sa demande.

L’argument a convaincu les juges de la chambre sociale de la Cour de cassation. Malgré le rejet du pourvoi principal, l’arrêt d’appel est cassé en ce qu’il limite l’indemnisation octroyée à la salariée. La Cour rappelle que les congés acquis durant une période d’absence doivent être reportés à la date de reprise du travail (v. infra) ; or, « si des dispositions ou pratiques nationales peuvent limiter le cumul des droits au congé annuel payé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives », tel n’était pas la fonction du paragraphe XIV du règlement intérieur. Ce texte a en effet « pour objet de limiter à douze mois la période pendant laquelle un salarié, absent pour l’une des causes qu’il prévoit, peut acquérir des droits à congés payés et non d’organiser la perte de droits acquis qui n’auraient pas été exercés au terme d’un délai de report substantiellement supérieur à la période de référence ». Il en résultait, d’une part, que la salarié avait acquis des droits à congé durant l’intégralité de son arrêt de travail ; d’autre part, que l’intégralité de ces droits avait été reportée à la date de reprise du travail.

Le report des droits à congé non exercés

Dans cette affaire, les juges étaient également invités à se prononcer sur les conditions dans lesquelles des droits à congé non exercés pouvaient être reportés d’un exercice à l’autre. En l’espèce, les juges du fond avaient indemnisé la salariée pour les congés non pris avant son arrêt de travail, considérant que « les congés payés acquis [devaient] être reportés après la date de reprise », « eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive » de 2003.

Au moyen de son pourvoi, l’employeur arguait « que, en tout état de cause, des dispositions ou pratiques nationales peuvent limiter le cumul des droits au congé annuel payé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives au moyen d’une période de report à l’expiration de laquelle le droit à congé payé s’éteint, dès lors que cette période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence ». La salarié ayant été en arrêt de travail pendant plus de deux ans, il considérait que les congés acquis avant cet arrêt ne devaient pas être reportés.

Il ressort de la solution retenue par la Cour de cassation que des dispositions ou pratiques nationales peuvent en effet limiter dans le temps le report des congés payés, comme le relevait l’employeur. La jurisprudence de la CJUE conditionne cette faculté à la condition que la période au terme de laquelle les congés acquis sont perdus « dépasse substantiellement la durée de la période de référence ». Une période de report de quinze mois a été jugée suffisamment longue (CJUE 22 nov. 2011, aff. C-214/10, KHS, JA 2012, n° 453, p. 12, obs. L.T. ; RDT 2012. 371, obs. M. Véricel ; RTD eur. 2012. 490, obs. S. Robin-Olivier ; Rev. UE 2014. 243, chron. E. Sabatakakis ) alors qu’une période de neuf mois ne l’était pas (CJUE 3 mai 2012, aff. C-337/10, Neidel, D. 2012. 1269 ; RFDA 2012. 961, chron. C. Mayeur-Carpentier, L. Clément-Wilz et F. Martucci ; RTD eur. 2012. 490, obs. S. Robin-Olivier ; ibid. 2013. 677, obs. F. Benoît-Rohmer ; Rev. UE 2014. 243, chron. E. Sabatakakis ). Pour autant, en l’absence de limitation par le droit interne, le juge est-il tenu fixer lui-même une telle limite ?

Le juge administratif a répondu à cette question par l’affirmative, considérant qu’« en l’absence de dispositions législatives ou réglementaires fixant ainsi une période de report des congés payés qu’un agent s’est trouvé, du fait d’un congé maladie, dans l’impossibilité de prendre au cours d’une année civile donnée, le juge peut en principe considérer, afin d’assurer le respect des dispositions de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, que ces congés peuvent être pris au cours d’une période de quinze mois après le terme de cette année » (CE 26 avr. 2017, n° 406009, Dalloz actualité, 3 mai 2017, obs. M.-C. de Montecler ; Lebon ; AJDA 2017. 911 ; AJFP 2017. 216, et les obs. ; AJCT 2017. 405, obs. L. Derridj ). Pour la Cour de cassation, en revanche, il n’appartient pas au juge de fixer un délai qu’aucune disposition de droit interne n’a défini (Soc. 21 sept. 2017, n° 16-24.022, D. 2017. 1921, obs. N. explicative de la Cour de cassation ; JA 2018, n° 572, p. 39, étude J.-F. Paulin et M. Julien ; RDT 2018. 63, obs. M. Véricel ). Seuls les délais de prescription applicables peuvent éventuellement faire obstacle à ce droit au report (Soc. 4 déc. 1996, n° 93-46.418).

Le moyen est donc écarté au motif, d’une part, que la directive ne fait pas obligation aux État membres de prévoir une telle limitation et, d’autre part, que les dispositions conventionnelles applicables en l’espèces encadraient les conditions d’acquisition du droit à congé mais ne pouvaient avoir pour effet de priver la salarié de tout droit à report.

La discrimination

L’employeur contestait enfin, par voie de conséquence, la condamnation prononcée par les juges à 1 000 € de dommages-intérêts pour discrimination en lien avec l’état de santé de la salarié. Le moyen a logiquement été rejeté par la Cour de cassation, dès lors que « le rejet du premier moyen prive de portée le second moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ». La discrimination liée à l’état de santé pouvait être retenue dès lors que la salariée avait été injustement privée des congés qu’elle aurait dû acquérir durant son arrêt de travail.

Conclusion

En définitive, l’arrêt commenté illustre bien les difficultés rencontrées par les juges lorsqu’il s’agit d’appliquer des dispositions légales incompatibles avec une directive européenne dépourvue d’effet horizontal. Interprétant les dispositions légales et, en l’espèce, les dispositions conventionnelles applicables, à la lumière de la directive de 2003, la Cour de cassation a retenu la solution la plus avantageuse pour la salariée et, surtout, la plus conforme aux objectifs de ladite directive et à la finalité qu’elle assigne aux congés payés.

Pour clarifier et simplifier le contentieux, une intervention du législateur, sollicitée avec insistance depuis 2013, par les juges du Quai de l’Horloge tant en matière d’acquisition des congés durant un arrêt de travail que de report des congés (Rapport annuel 2018, p. 100 s.), apparaît aujourd’hui plus que nécessaire.

Auteur d'origine: lmontvalon
  29 lectures
  0 commentaires

Pas de représentant syndical au CSE si l’entreprise compte moins de cinquante salariés

image

Aux côtés de la délégation élue du personnel, le code du travail a prévu la présence de représentants des syndicats représentatifs dans l’entreprise au comité social et économique. Chaque organisation syndicale concernée peut ainsi choisir un membre du personnel, qui doit remplir les conditions pour être éligible audit comité, pour porter ses couleurs aux séances avec une voix consultative. L’article L. 2314-2 du code du travail, situé dans la section relative à la composition du CSE, limite cette désignation aux entreprises d’au moins 300 salariés. Un renvoi à l’article L. 2143-22 du code permet de savoir qu’en deçà de ce seuil, c’est le délégué syndical qui remplit cette mission, étant de droit représentant syndical au comité social et économique. Il s’agit d’une transposition de règles déjà applicables au comité d’entreprise.

Partant, la distinction concernant la personne occupant ces fonctions, fondée sur l’effectif, paraît simple. Cependant, au regard de la rédaction des textes, la question de la situation des entreprises de moins de cinquante salariés pouvait se poser. Si, auparavant, ces dernières n’étaient pas concernées par le comité d’entreprise, la réforme organisant la suppression de celui-ci et des délégués du personnel les a dotées d’un comité social et économique. Or, les dispositions relatives à cette institution y prévoyant la présence du représentant syndical ne précisent pas qu’il n’a lieu d’être que dans les entreprises...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Cortot
  40 lectures
  0 commentaires

Harcèlement : l’action en substitution d’un syndicat et l’action du salarié peuvent se succéder

image

L’article L. 2313-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, prévoyait la possibilité pour les délégués du personnel de saisir l’employeur en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, et notamment en cas de harcèlement. L’employeur devait alors procéder sans délai à une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le délégué, si le salarié intéressé ne s’y opposait pas, pouvait saisir le conseil de prud’hommes afin qu’il soit ordonné toutes mesures utiles.

Ce droit d’alerte, inchangé dans son principe, est aujourd’hui codifié à l’article L. 2312-59 et confié au CSE.

Une difficulté surgit lorsque, dans ce cadre, les demandes formulées par une organisation syndicale sur des faits de harcèlement sont rejetées par les juges. Le salarié intéressé peut-il saisir...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  39 lectures
  0 commentaires

Indemnité de grand déplacement : le covoiturage n’est pas un « moyen de transport en commun utilisable »

image

S’agissant des frais professionnels liés à l’exécution du contrat de travail, l’employeur est classiquement assujetti à une obligation de remboursement de ce que le salarié a dépensé sur présentation de justificatifs. La couverture des frais professionnels peut également prendre la forme d’une allocation forfaitaire. Tel est le cas pour l’indemnité de déplacement et de grand déplacement dans les travaux publics.

Plusieurs décisions ont été rendues au sujet de la prise en charge des frais professionnels par l’employeur en application d’une convention collective, faisant état d’une forte volonté du juge de retenir une interprétation stricte des accords et conventions collectives en la matière. À titre d’exemple, lorsqu’une convention collective prévoit une indemnité de repas due pendant les périodes de déplacement du salarié pour raison de service pendant les heures normales de repas, lesquelles sont comprises entre onze heures et treize heures pour le déjeuner, l’employeur ne peut s’exonérer sous aucun prétexte du versement de cette indemnité (Soc. 17 déc. 2004, n° 04-44.103, Dr. soc. 2005. 325, obs. C. Radé ). De même, le refus du salarié de travailler alors que l’employeur ne lui payait pas les frais qu’il avait exposés, en violation des dispositions contractuelles, ne constituait pas une faute justifiant un licenciement (Soc. 23 janv. 2001, no 98-45.271).

Dans ce contexte-là, l’arrêt rendu le 15 septembre 2021 par la Cour de cassation ne déroge pas à une application stricte par les juges d’une convention collective renfermant une clause d’indemnité de grand déplacement, et vient clôturer une procédure (Soc. 10 oct. 2018, n° 17-19.720 D ; Lyon, 10 janv. 2020, n° 18/08064).

L’indemnité de grand déplacement dans les BTP : le critère de l’existence d’un moyen de transport en commun

En l’espèce, un salarié embauché en qualité de peintre plâtrier et a été amené à se déplacer à plus de 50 km de son lieu de résidence. Le 6 mai 2013, il a saisi le conseil des prud’hommes d’une demande en paiement d’indemnités de grand déplacement. Il revendique le bénéfice...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  43 lectures
  0 commentaires

Prescription de l’action en contestation du licenciement faisant suite à un recours gracieux


D’aucuns diront qu’il s’agit de la saga de l’été. Déjà au cœur d’une jurisprudence particulièrement fournie (Soc. 30 juin 2021, nos 18-23.932 P, 19-10.161 P, 19-14.543 P et 20-12.960 P, Dalloz actualité, 20 juill. 2021, obs. C. Couëdel ; D. 2021. 1292 ; ibid. 1490, chron. S. Ala et M.-P. Lanoue  ; 30 juin 2021, n° 19-16.655 P, D. 2021. 1294 ), la prescription se trouve, de nouveau, sous le feu des projecteurs. Après avoir rendu plusieurs arrêts dont l’importance ne saurait être mise en cause, la chambre sociale devait une nouvelle fois se prononcer sur le point de départ de la prescription, s’agissant d’une action en contestation du licenciement. Aux premiers abords, le problème semble dénué d’intérêt car le code du travail semble encadrer rigoureusement les délais d’action, en tenant compte de la nature et de l’objet du contentieux (C. trav., art. L. 1471-1, art. L. 3245-1, art. L. 1134-5, art. L. 1152-1 et art. L. 1153-1). Malgré son apparente simplicité, la question s’avère en réalité plus complexe dans le cas où le statut du personnel ouvre la voie du recours gracieux au salarié licencié pour faute grave. Dans cette hypothèse, le point de départ de la prescription doit-il être calqué sur la date à laquelle le salarié s’est vu notifier son licenciement ? Faut-il attendre que le recours...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

(Original publié par Dechriste)
  31 lectures
  0 commentaires

Procédure conventionnelle de licenciement : précisions sur le régime des garanties de fond

image

Il est traditionnellement jugé que l’instauration d’une procédure conventionnelle, en particulier la nécessité de l’intervention d’un conseil de discipline, n’est pas une simple garantie de forme, mais en principe une véritable garantie de fond (v. not., Soc. 17 mars 2015, n° 13-24.252 P, Dr. soc. 2015. 467, obs. J. Mouly ; RDT 2015. 333, obs. C. Varin ). Ce qui avait conduit en 1999, la chambre sociale à admettre que lorsque la sanction disciplinaire envisagée est un licenciement et qu’une telle garantie a été violée, « le licenciement opéré sans que la commission ait statué au préalable ne peut avoir de cause réelle et sérieuse » (Soc. 23 mars 1999, n° 97-40.412 P, D. 2001. 417 , note S. Frossard ; Dr. soc. 1999. 634, obs. J. Savatier ). Cela ne signifie cependant pas pour autant que la qualification de garantie de fond est systématiquement acquise en présence de garanties conventionnelles (v. S. Tournaux, Les garanties procédurales fondamentales, Dr. soc. 2015. 389 ) ; c’est ce qu’illustre le raisonnement livré par la chambre sociale dans l’arrêt du 8 septembre 2021.

En l’espèce, un salarié avait été embauché par une banque pour occuper les fonctions de directeur d’agence. Il fut licencié pour faute au terme d’une procédure au cours de laquelle l’avis d’un conseil de discipline fut émis.

L’intéressé saisit les juridictions prud’homales pour contester ce licenciement, en invoquant le non-respect de la procédure disciplinaire conventionnelle.

Les juges du fond firent droit à sa demande et prononcèrent la nullité de la procédure disciplinaire, pour en tirer en conséquence le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement subséquent.

La cour d’appel avait en effet identifié la violation d’une garantie de fond de la procédure conventionnelle, qui prévoyait que lorsqu’un salarié est convoqué devant le conseil de discipline, l’employeur doit procéder à la « communication de son dossier », au salarié comme au conseil, au moins huit jours à l’avance. Or l’employeur s’était ici borné à fournir la synthèse des griefs imputés au salarié, à l’exclusion des éléments de l’enquête interne ayant permis de les découvrir, tenant le reste de l’ensemble des pièces à disposition.

Cette communication jugée incomplète du dossier a donc été analysée par les juges du fond comme la violation d’une garantie de fond, en ce qu’elle avait pour objet de permettre au salarié...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

(Original publié par Dechriste)
  38 lectures
  0 commentaires

La condition de représentativité pour désigner un défenseur syndical est inconstitutionnelle

La condition de représentativité pour désigner un défenseur syndical est inconstitutionnelle
image

Sont contraires à la Constitution les mots « représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 1453-4 du code du travail. Telle est la solution posée par le Conseil constitutionnel dans une décision du 14 septembre 2021.

Des propositions de candidature écartées faute de représentativité

Le Conseil répond favorablement à une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) soulevée par la Confédération nationale des travailleurs-Solidarité ouvrière (CNT-SO) dans le cadre de sa demande au juge administratif de Montreuil d’annuler la décision de la DREETS d’Île-de-France (ex-Direccte) déclarant irrecevable ses propositions de candidature à la fonction de défenseur syndical faute de représentativité.

L’article L. 1453-4, alinéa 2, du code du travail prévoit que le défenseur syndical est inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative et sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche. En d’autres termes, seuls les syndicats ayant obtenu au moins 8 % des voix à ces élections (C. trav., art. L. 2122-9) ont la possibilité de proposer une liste de défenseurs syndicaux. Les organisations syndicales ayant une audience plus restreinte sont exclues de ce processus de désignation. La CNT-SO, dont les audiences se situent sous ce seuil de 8 %, soutient que cette condition représentativité méconnaît le principe constitutionnel d’égalité devant la loi.

Représentativité ne veut pas dire aptitude à designer des candidats compétents

Après avoir considéré qu’en adoptant ces dispositions relatives aux conditions de désignation des défenseurs syndicaux, le législateur a entendu améliorer l’efficacité et la qualité de la justice prud’homale, le Conseil souligne que l’audience électorale d’une organisation syndicale ne traduit pas sa capacité à désigner des candidats aptes à assurer l’assistance et la représentation des salariés en justice. Dès lors, la différence de traitement établie entre les organisations syndicales représentatives et les autres organisations syndicales est contraire à la Constitution car elle n’est pas justifiée par un motif d’intérêt général et est sans rapport avec l’objet de la loi.

Une déclaration d’inconstitutionnalité avec effet immédiat

En conséquence, sont déclarés contraires à la Constitution les mots « représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 1453-4 du code du travail. La déclaration d’inconstitutionnalité étant d’application immédiate, elle s’applique à toutes les affaires non jugées définitivement au 16 septembre 2021, date de publication de la QPC.

Une solution conforme à la jurisprudence du Conseil constitutionnel

Il s’agit d’une solution logique du Conseil constitutionnel, lequel avait déjà estimé dans une décision n° 2020-860 QPC du 15 octobre 2020 contraire à la Constitution l’impossibilité pour les organisations syndicales non représentatives d’assister un fonctionnaire au cours d’une procédure de rupture conventionnelle (Cons. const. 15 oct. 2020, n° 2020-860 QPC, Syndicat des agrégés de l’enseignement supérieur et Syndicat national des collèges et des lycées, AJDA 2021. 468 , note F.-X. Fort ; ibid. 2020. 1993 ; AJFP 2021. 44, et les obs. ; AJCT 2021. 103, obs. O. Didriche ).

(Original publié par Dechriste)
  35 lectures
  0 commentaires

La distance raisonnable, critère de légalité du passe sanitaire ?

La distance raisonnable, critère de légalité du passe sanitaire ?

Quel moyen d’accès – direct ou pas – aux produits de première nécessité dans les centres commerciaux pour les personnes ne possédant pas de passe sanitaire ? La question qui divise les tribunaux (v. Dalloz actualité, 6 sept. 2021) a fini par remonter au Palais-Royal. La solution du juge des référés ne va cependant pas faciliter le travail des préfets.

Des particuliers avaient saisi le juge des référés du tribunal administratif de Nice pour qu’il suspende l’obligation préfectorale imposant le passe sanitaire à l’entrée de six centres commerciaux des Alpes-Maritimes. Ils ont fait appel devant le Conseil d’État de l’ordonnance rejetant leur demande. Le gouvernement ayant revu sa position sur le passe sanitaire, celui-ci n’est plus requis dans les centres commerciaux des départements où le taux d’incidence est inférieur à 200/100 000 et en décroissance continue depuis au moins sept jours. De nombreux recours sont devenus sans objet, pas en l’espèce.

Un public mixte

Le juge des référés s’est interrogé sur la « garantie d’accès » des personnes aux biens et services de première nécessité ainsi que, le cas échéant, aux moyens de transport, figurant au point II, 7°, de l’article 47-1 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 modifié.

Face à un public mixte, composé de ceux qui possèdent un passe sanitaire et ceux qui n’en possèdent pas, ces dipositions, précise le Conseil d’État, « n’imposent pas d’assurer cette garantie au regard de ceux se trouvant dans l’enceinte des grands magasins et centres commerciaux dans lesquels est exigé le passe sanitaire ». Pour autant, les préfets devront s’assurer que les personnes des centres commerciaux concernés ont la possibilité d’accéder à des biens et services de première nécessité, en particulier alimentaires et de santé, « dans des magasins ou établissements situés à une distance raisonnable de ces centres, appréciée au regard de la densité urbaine et des moyens de transport disponibles ». La difficulté se corse pour les préfets puisqu’il leur appartient, de permettre à toutes les personnes, y compris celles non détentrices d’un passe sanitaire, « l’accès aux lieux de soins situés dans l’enceinte de ces centres commerciaux, le cas échéant, lorsqu’un accès différencié à ces lieux ne peut être aménagé, sur présentation d’un justificatif de rendez-vous. » Et lorsqu’il existe un accès direct à des moyens de transport depuis un centre commercial dans lequel est exigé le passe sanitaire, les préfets devront s’assurer « que les personnes non détentrices de ce passe peuvent accéder à ces mêmes moyens de transport par des accès pour lesquels le passe n’est pas requis, situés à proximité immédiate de ce centre ».

Pas de méconnaissance du principe d’égalité

Le juge des référés considère que la méconnaissance du principe d’égalité ne révèle pas une atteinte à une liberté fondamentale. En tout état de cause, l’obligation de présentation d’un passe sanitaire pour accéder à certains lieux, dès lors que ce dernier n’est pas limité au seul certificat de vaccination, « ne crée aucune discrimination entre les personnes vaccinées et non vaccinées qui serait contraire au principe d’égalité et au règlement (UE) 2021/953 du Parlement européen et du Conseil du 14 juin 2021 relatif à un cadre pour la délivrance et l’acceptation de certificats covid-19 interopérables de vaccination, de test et de rétablissement afin de faciliter la libre circulation pendant la pandémie de covid-19. »

Précisons qu’une première audience s’est tenue au Conseil d’Etat la semaine dernière s’agissant du passe sanitaire dans les centres commerciaux lyonnais. A l’issue de celle-ci, les différentes sociétés requérantes se sont purement et simplement désistées (CE ord., 10 sept. 2021, n° 456263, Société Centre Commercial Lyon La Part-Dieu et autres ; CE ord., 10 sept. 2021, n° 456213, Société Dolulle et autres).

Auteur d'origine: pastor
  27 lectures
  0 commentaires

Entretien professionnel au retour du congé de maternité : son absence n’est pas une cause de nullité du licenciement

image

par Wolfgang Fraissele 14 septembre 2021

Soc., avis, 7 juill. 2021, FS-B, n° 21-70.011

La présente décision est l’occasion de rappeler la double obligation qui incombe à l’employeur au sujet de la visite médicale de reprise ainsi que de l’entretien professionnel de la salariée à son retour de congé de maternité.

En premier lieu, la salariée doit bénéficier d’un examen de reprise à son retour de congé de maternité, quelle qu’en soit la durée (C. trav., art. R. 4624-31). C’est ainsi que l’employeur doit prendre attache avec les services de santé au travail pour organiser cette visite de reprise qui a pour objet d’apprécier l’aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi. Le médecin du travail peut décider de la nécessité de mesures d’adaptation du poste ou de réadaptation de la salariée (C. trav., art. R. 4624-23, al. 1er). En effet, cet examen de reprise a pour objet : 1° De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; 2° De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié ; 3° D’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise. C’est pourquoi la visite doit être organisée dans les meilleurs délais, c’est-à-dire lors de la reprise du travail ou au plus tard dans un délai de huit jours à compter de la date de la reprise (C. trav., art. R. 4624-23, al. 2). Toutefois, l’absence de visite de reprise après le congé maternité n’a pas pour conséquence d’étendre la période de protection légale de la salariée. En effet, à l’inverse d’un accident du...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Fraisse
  46 lectures
  0 commentaires

Période d’essai : appréciation de la durée raisonnable

image

L’article L. 1221-19 du code du travail, issu de la loi de modernisation du marché du travail, restreint la liberté contractuelle dont disposaient les parties au contrat de travail, en limitant, en fonction de la classification professionnelle reconnue au salarié, la durée initiale de la période d’essai qu’elles envisagent de stipuler dans ce contrat. Cette durée ne doit pas excéder deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les techniciens et les agents de maîtrise et quatre mois pour les cadres. Au-delà de ces durées maximales légales, la période d’essai a expiré, dès lors le contrat de travail du salarié concerné est devenu définitif, de sorte que si ce contrat se trouve rompu par l’employeur, la rupture doit s’analyser en un licenciement qui, en l’absence de motif légitime, doit être considérée comme étant sans cause réelle et sérieuse (rappr. Soc. 17 oct. 2007, n° 06-43.243, RJS 2/2008, n° 133). Les textes conventionnels peuvent prévoir des dispositions différentes. Le salarié devra bénéficier de la...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Fraisse
  39 lectures
  0 commentaires

Respect des délais d’enregistrement des demandes d’asile

image

En juillet 2019, le Conseil d’État avait enjoint au ministre de l’Intérieur de prendre toutes mesures nécessaires pour que soient respectés les délais d’enregistrement des demandes d’asile, fixés à l’article L. 741-1 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CE 28 déc. 2018, n° 410347, Association La Cimade, Lebon ; AJDA 2019. 9 ; ibid. 590 , concl. G. Odinet ; RTD eur. 2019. 538, obs. D. Ritleng ). Constatant toujours des dysfonctionnements, la Cimade a saisi le Conseil d’État d’une demande pour assurer l’exécution de la décision de...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: pastor
  47 lectures
  0 commentaires

Nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le code du travail

Nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le code du travail
image

Dans le cadre de l’adoption de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (Dalloz actualité, 6 sept. 2021, obs. C. Dechristé), l’Assemblée nationale a adopté un amendement visant à aligner la définition du harcèlement sexuel au travail avec la définition de l’article 222-33 du code pénal, issue de la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes. L’article L. 1153-1 du code du travail complète la définition du harcèlement en retenant les propos et comportements à connotation sexuelle mais aussi « sexiste ». Le même texte est complétée par trois alinéas disposant que « le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ».

Propos ou comportements condamnés

Sur les propos ou comportements condamnés, la nature sexuelle n’englobe pas, en principe, le sexisme. La sexualité renvoie à des agissements liés à la satisfaction des besoins érotiques et à l’amour physique (pratiques sexuelles ou rapports sexuels). La « drague », qui relève de l’ordre du sentimental, n’est pas ainsi de nature sexuelle (Soc. 8 juill. 2020, n° 18-24.320, D. 2020. 1467 ; ibid. 2312, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; RDT 2020. 687, obs. G. Pignarre ; Soc. 23 sept. 2015, n° 14-17143). Le sexisme est un comportement discriminatoire qui, répété, était condamné comme une forme de harcèlement moral « discriminatoire » (Crim. 11 juill. 2017, n° 16-85.214, s’agissant de l’affaire de l’« humour Potache » au sein d’une gendarmerie relatif à « l’infériorité constitutionnelle » de la femme). Lors de l’adoption de la loi du 3 août 2018, a été retenu un amendement destiné à « aligner, hors la répétition, la définition du harcèlement sexuel telle qu’elle figure à l’article 222-33 du code pénal et la définition de l’outrage sexiste » (Rapport Ass. nat., n° 778, 10 mai 2018, A. Louis, p. 18 s.). La loi du 2 août 2021 poursuit l’alignement dans le code du travail des articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 relatif à la condamnation des agissements sexistes, issu de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015. Déjà, l’article L. 1153-5-1 du code du travail, adopté par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dispose que, « dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (nous soulignons).

D’un point de vue axiologique, le législateur considère que les agissements imposés à connotation sexuelle et le sexisme sont des comportements illicites de même nature. La portée de la nouvelle définition apparaît limitée dès lors que les harcèlements sexuel et moral ont un régime identique. Néanmoins, certaines dispositions propres au harcèlement sexuel s’appliquent désormais au sexisme. En droit pénal, si les délits de harcèlement moral et sexuel sont punis de deux ans de prison et de 30 000 € d’amende, la répression est portée, en cas de harcèlement sexuel, à trois ans et à 45 000 € d’amende pour certaines circonstances aggravantes. En droit du travail, la prévention du harcèlement sexuel intègre une obligation d’information spécifique au profit des salariés, des personnes en formation ou stage et des candidats dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, portant sur le texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (C. trav., art. L. 1153-5, al. 2). De même, la procédure de médiation prévue à l’article L. 1152-6 du code du travail ne s’applique qu’en matière de harcèlement moral ; le sexisme ne peut donc plus faire l’objet d’une médiation.

Identification des auteurs de faits de harcèlement sexuel

S’agissant de l’identification des auteurs de faits de harcèlement sexuel, le texte reprend les règles posées à l’article 222-33 du code pénal. La pluralité d’acteurs a été aussi reconnue, en droit pénal, pour le délit de harcèlement moral dans les conditions de vie (C. pén., art. L. 222-33-2-2, al. 3 et 4). Il est regrettable de ne pas avoir étendue cette définition au harcèlement moral dans les conditions de travail. L’objectif du législateur, en 2018, a été d’encadrer les « nouvelles formes de harcèlement qui ne remplissent pas toujours les critères juridiques des infractions […], en l’absence notamment de propos répétés par le même auteur », en particulier le « harcèlement de meute » ou le « raid numérique » (Rapport Ass. nat., n° 778, préc.). Sont réprimées trois situations : i) les faits venant de plusieurs personnes de manière concertée, même si chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; ii) les faits commis par plusieurs personnes à l’instigation d’une d’entre elles ; iii) même en l’absence de concertation, les faits commis successivement par plusieurs personnes en sachant que les propos ou comportement caractérisent une répétition. La concertation, l’instigation et la succession volontaire supposent une indivisibilité subjective, donc intentionnelle. Certes, l’intention n’est exigée qu’en droit pénal ; mais les critères posés y renvoient implicitement même en droit du travail. A contrario, si un salarié subit par deux salariés des propos humiliants à connotation sexuelle ou sexiste dans des circonstances différentes et pour des raisons distinctes, cela constitue des faits de violences autonomes qui ne sauraient aboutir à la qualification de harcèlement sexuel.

On peut se poser la question de l’utilité des règles adoptées en matière de pluralité d’auteurs. Les définitions principales du harcèlement moral ou sexuel n’identifient pas l’auteur du harcèlement si bien que les faits peuvent provenir d’une pluralité d’auteurs, complices ou coauteurs. A l’alinéa 7 du III de l’article L. 222-33 du code pénal, il a été, de longue date, prévu comme circonstance aggravante le fait de harceler sexuellement « par plusieurs personnelles agissant en qualité d’auteur ou de complice ». La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà jugé que des faits de harcèlements sont établis « par les photographies portant des annotations de mauvais goût et blessantes pour [un salarié], sans que le ou leurs auteurs aient pu être identifiés, et par des attestations, ainsi que par l’absence de réaction de la responsable hiérarchique qui aurait dû ne pas participer aux faits et faire procéder plus rapidement au retrait de ces photographies et rechercher les auteurs des annotations » (Soc. 15 févr. 2012, n° 10-21.948). Citons un arrêt du 5 juin 2018 de la chambre criminelle qui a reconnu la complicité de harcèlement moral, sur le fondement de l’article 121-7 du code pénal, à l’endroit de deux directeurs de service, les prévenus ayant, par aide et assistance, facilité la préparation et la consommation des délits reprochés à la société et à trois de ses dirigeants, peu important que certains d’entre eux n’eussent pas relevé de la direction dont ils avaient alors la charge ou, s’agissant de l’un d’entre eux, que le dommage invoqué se fût produit après qu’il eut quitté ses fonctions. En effet, indépendamment du rôle spécifique de direction d’un service que chacun des prévenus exerçait, les intéressés avaient activement contribué à l’efficacité, pour l’ensemble du groupe, d’un plan qui avait créé un climat d’insécurité permanent pour tout le personnel (Crim. 5 juin 2018, n° 17-87.524). En admettant la responsabilité délictuelle de salariés n’ayant pas nécessairement été en contact avec les salariés victimes de harcèlement moral, cette décision s’inscrit dans une conception large de la notion d’auteur du harcèlement moral. Elle complète, en outre, la jurisprudence relative à la reconnaissance du harcèlement moral dit « managérial » lié aux méthodes de gestion utilisées par l’employeur (Soc. 10 nov. 2009, n° 07-45.321, D. 2009. 2857 , obs. S. Maillard ; ibid. 2010. 672, obs. O. Leclerc, E. Peskine, J. Porta, L. Camaji, A. Fabre, I. Odoul-Asorey, T. Pasquier et G. Borenfreund ; JA 2010, n° 415, p. 11, obs. L. T. ; Dr. soc. 2010. 109, obs. C. Radé ; RDT 2010. 39, obs. F. Géa ).

Il n’en demeure pas moins que la coaction supposant que chacun des protagonistes réunisse individuellement sur leur tête l’ensemble des éléments constitutifs de l’infraction, donc la répétition des faits en cas de harcèlement, l’assouplissement de la définition pénale du harcèlement sexuel se justifie (sur la question et pour une analyse critique, v. E. Baron, La coaction en droit pénal, thèse Bordeaux 4, 2012) ; en droit social, la réforme n’était pas nécessaire techniquement, mais l’on comprend sa portée symbolique. 

Auteur d'origine: Dargent
  37 lectures
  0 commentaires

Loi applicable au contrat de travail international : précisions de la Cour de justice

image

La Cour de justice a été saisie de deux affaires concernant la loi applicable au contrat de travail.

Dans la première affaire (aff. C-152/20), deux chauffeurs routiers roumains ont conclu, en Roumanie, un contrat de travail avec une société italienne. Ils ont par la suite assigné l’employeur devant un tribunal roumain en demandant le paiement d’un complément de salaire calculé par référence au salaire minimal prévu par la loi italienne et en particulier par la convention collective italienne du secteur des transports, qui aurait été, selon eux, applicables car ils auraient exercé habituellement leurs fonctions en Italie.

Dans la seconde affaire (aff. C-218/20), un chauffeur roumain et une société allemande avaient conclu un contrat de travail. Un syndicat roumain, dont ce chauffeur était membre, a ensuite saisi une juridiction roumaine afin que l’employeur soit condamné à payer le salaire minimal prévu par le droit allemand ainsi que les treizième et quatorzième mois dus en application de ce droit.

La résolution de ces affaires impliquait le recours au règlement Rome I n° 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles et en particulier à son article 8, qui est rédigé dans les termes suivants : « 1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.
2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: fmelin
  55 lectures
  0 commentaires

Publication de la loi pour renforcer la prévention en santé au travail

Publication de la loi pour renforcer la prévention en santé au travail

Le texte, dont la plupart des dispositions entreront en vigueur le 31 mars 2022, est organisé en quatre parties : renforcer la prévention au sein des entreprises et décloisonner la santé publique et la santé au travail ; définir une offre socle de services à fournir par les services de prévention et de santé au travail ; mieux accompagner certains publics vulnérables et lutter contre la désinsertion professionnelle ; et réorganiser la gouvernance du système de santé au travail.

Mieux évaluer et prévenir les risques professionnels

Depuis le rapport Lecocq, la volonté affichée des pouvoirs publics est de privilégier une logique de prévention et non plus de réparation en entreprise. À cette fin, plusieurs dispositifs de prévention en entreprise sont créés ou précisés.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est renforcé

Un nouvel article L. 4121-3-1 définit légalement le contenu du DUERP et ses modalités de mises à jour, de conservation et de mise à disposition.

Ainsi, il est précisé que le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. L’employeur doit transcrire et mettre à jour dans le DUERP les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3 du code du travail.

Outre son concours à l’analyse des risques professionnels, le CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, doit, désormais, être consulté sur le DUERP et ses mises à jour.

Le DUERP doit, par ailleurs, être conservé et mis à disposition pendant au moins 40 ans.

Le DUERP a pour finalité de permettre à l’employeur de définir les mesures de prévention nécessaires.

L’étendue de cette obligation est fonction de l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Le contenu de cette obligation est renforcé par la loi, afin, notamment, de garantir son caractère opérationnel. Ainsi, ce programme doit désormais :

fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ;identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;comprendre un calendrier de mise en œuvre.

Ce programme doit être présenté au CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés. Une liste de ces actions doit être consignée dans le DUERP et ainsi que les mises à jour correspondantes. Cette liste doit dorénavant être présentée au CSE.

Mise en place d’un passeport prévention

Un passeport de prévention, qui devra être créé au plus tard le 1er octobre 2022, devra faire figurer tous les attestations, certificats et diplômes obtenus par chaque travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail. Le passeport sera renseigné par les employeurs, les organismes de formation mais aussi les travailleurs eux-mêmes lorsqu’ils ont suivi ces formations de leur propre initiative. Les demandeurs d’emploi auront également la possibilité d’ouvrir ce passeport. Il sera intégré dans le passeport d’orientation, de formation et de compétences si le salarié ou demandeur d’emploi en possède un.

QVCT, nouveau thème de négociation périodique obligatoire

L’ANI du 9 décembre 2020 proposait que « l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail ». La loi pour renforcer la prévention en santé au travail intègre cette modification dans les dispositions du code du travail relatives à la négociation périodique obligatoire d’entreprise, en renvoyant désormais à la notion de « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Ainsi, les partenaires sociaux devront aborder tous les 4 ans – dans le cadre des négociations périodiques obligatoires -, la question de la QVCT et l’accord « d’adaptation » conclu à l’issue de ces négociations devra aborder le thème (C. trav., art. L 2242-11). Ces dispositions sont d’ordre public. À défaut d’accord sur le sujet, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur devra engager, chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Définition du harcèlement sexuel

La loi du 2 août 2021 harmonise la définition du harcèlement sexuel contenue dans le Code du travail avec celle du code pénal (sur cette nouvelle définition, v. Y. Pagnerre, à paraître). Ainsi, les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel. D’autres formes de manifestation du harcèlement sexuel, prévues par le Code pénal, sont intégrées au Code du travail. Le harcèlement sexuel peut donc aussi être constitué :

lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Toutefois, à la différence de l’article 222-33 du code pénal, le texte ne retient pas l’exigence d’un élément intentionnel pour constituer le harcèlement.

Extension des missions des services de santé

Conformément à l’accord national interprofessionnel sur la santé au travail du 9 décembre 2020, la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, réforme l’offre des services de santé au travail, rebaptisés « services de prévention et de santé au travail » (SPST). Le texte leur assigne de nouvelles missions et définit un ensemble socle de services que devront assurer tous les SPST interentreprises (SPSTI). En outre, le texte organise l’accès du médecin du travail au dossier médical partagé des travailleurs dont il assure le suivi.

Une nouvelle offre socle de services

Avec pour objectif d’améliorer la qualité des services rendus par les SPSTI, la loi du 2 août définit une « offre socle » que ces services devront obligatoirement mettre en place ainsi qu’une offre de services complémentaires, qu’ils pourront proposer de manière facultative. La loi prévoit en outre que chaque SPSTI devra faire l’objet d’une procédure de certification par un organisme indépendant.

Le socle de services devra répondre à l’ensemble des missions des SPSTI prévues par le Code du travail en matière de prévention des risques professionnels, de suivi individuel des travailleurs et de prévention de la désinsertion professionnelle. La liste et les modalités de ces services devront être définies par le comité national de prévention et de santé au travail ou, en l’absence de décision du comité et à l’issue d’un délai à déterminer, par décret en Conseil d’État.

Médecins du travail : exercice des fonctions

La loi du 2 août relève au niveau législatif le principe selon lequel le médecin du travail doit consacrer à ses missions en milieu de travail le tiers de son temps de travail (cette répartition était auparavant prévue à l’art. R. 4624-4 c. trav.). À ce titre, les directeurs des SPSTI, tout comme les employeurs s’agissant des services autonomes, devront prendre l’ensemble des mesures nécessaires pour que le médecin du travail puisse respecter cette répartition de son temps de travail mais aussi assurer sa participation, au cours des deux tiers restants, aux instances territoriales de coordination, dont notamment les communautés professionnelles territoriales de santé (CPTS) ou encore les dispositifs d’appui à la coordination des parcours complexes.

Par ailleurs, l’article 21 de la loi organise la possibilité pour les professionnels de santé au travail de recourir à des pratiques médicales ou de soins à distance pour le suivi individuel du travailleur, compte tenu de son état de santé physique et mentale et, sous réserve, que ce dernier y ait consenti.

Enfin dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, la loi du 2 août organise l’accès au dossier médical partagé par le médecin du travail. En effet, la loi « Santé » du 24 juillet 2019 intégrait le dossier médical en santé au travail (DMST) du travailleur dans son dossier médical partagé (DMP) à compter du 1er juillet 2021. Mais il n’était prévu qu’une possibilité de communication de ce dossier à un médecin choisi par le travailleur à la demande expresse de ce dernier. La loi du 2 août poursuit le renforcement de la collaboration entre la médecine du travail et de la médecine de ville, en proposant de permettre au salarié de consentir à l’accès, total ou partiel, à son DMP par le médecin du travail, en préservant la possibilité pour le salarié de revenir à tout moment sur les conditions de cet accès. Ce partage d’informations entre la médecine du travail et la médecine de ville doit permettre de mieux adapter l’environnement professionnel du travailleur à son état de santé.

Infirmier en santé au travail

L’article 34 de la loi du 2 août introduit une nouvelle section dans le Code du travail consacrée à l’infirmier en santé au travail et reconnaît donc un statut à ce professionnel de santé qui « assure les missions qui lui sont dévolues par le Code du travail ou déléguées par le médecin du travail, dans la limite des compétences prévues pour les infirmiers par le Code de la santé publique » et peut sous certaines conditions exercer « en pratique avancée en assistance d’un médecin du travail au sein d’un SPST » (C. trav., art. L. 4301-1).

Accompagnement des personnes vulnérables et lutte contre la désinsertion professionnelle

La prévention de la désinsertion professionnelle a une acception proche de celle du maintien en emploi ; elle doit permettre la mise en place d’actions permettant à des personnes dont les problèmes de santé ou le handicap restreignent l’aptitude professionnelle de rester en activité ou de la reprendre, soit par maintien dans l’emploi, soit par changement d’activité ou d’emploi. Plusieurs dispositifs sont prévus par la loi du 2 août.

Cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle. Une cellule doit être mise en place au sein de chaque SPST et animée par un médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire désigné par lui et agissant sous sa responsabilité. Elle a pour missions :

de proposer des actions de sensibilisation ;d’identifier les situations individuelles ;de proposer, en lien avec l’employeur et les travailleurs des mesures individuelles d’aménagement d’adaptation ou de transformation du poste de travail ;de participer à l’accompagnement du travailleur percevant des indemnités journalières éligible à des actions de prévention de la désinsertion.

Ces missions sont remplies en collaboration avec les professionnels de santé chargés des soins et de nombreux acteurs intervenant en matière d’insertion.

À compter du 1er janvier 2024, il est prévu que dans le cadre de sa mission de prévention de la désinsertion professionnelle, le SPST informe le service de contrôle médical, les organismes locaux et régionaux d’assurance maladie et le service social de la Carsat lorsqu’il accompagne un travailleur. Sous réserve de l’accord de celui-ci, il leur transmet des informations sur le poste et les conditions de travail. Lorsque les arrêts de travail adressés par l’assuré font apparaître un risque de désinsertion professionnelle, les organismes d’assurance maladie en informent les SPST.

Création d’une visite médicale de mi-carrière. Les travailleurs sont examinés par le médecin du travail au coursd’une visite médicale de mi-carrière, organisée à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de leur 45e anniversaire. Cette visite a pour objectif, outre de faire un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, de permettre une évaluation du risque de désinsertion professionnelle et une sensibilisation du travailleur aux problématiques relatives au vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

Rendez-vous de liaison et organisation de la reprise. Lorsque la durée de l’arrêt de travail est supérieure à une durée fixée par décret, la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l’organisation d’un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le SPST. Celui-ci a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de pré-reprise et de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail. Ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le salarié peut refuser de s’y rendre.

La loi donne également un cadre légal à la visite de pré-reprise ainsi qu’à la visite de reprise après un congé de maternité ou une incapacité résultant de maladie ou d’accident.

Convention de rééducation professionnelle. Une convention de rééducation professionnelle conclue entre l’employeur, le salarié et la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) détermine les modalités de rééducation professionnelle ainsi que le montant et les conditions dans lesquelles la caisse verse au salarié l’indemnité journalière. Lorsque la rééducation professionnelle est assurée par l’employeur du salarié, elle donne lieu à un avenant au contrat de travail qui ne peut modifier la rémunération prévue par celui-ci. Lorsqu’elle n’est pas assurée par l’employeur, la rééducation professionnelle fait l’objet d’une convention de mise à disposition à but non lucratif. Un décret fixe les modalités d’application de ces dispositions. Peuvent bénéficier de cette convention les travailleurs handicapés ou non déclarés inaptes ou pour lesquels, lors de l’examen de pré-reprise, le médecin du travail a identifié un risque d’inaptitude.

Nouvelles règles de gouvernance du système de santé au travail

La loi réorganise la gouvernance de la santé au travail, en adaptant l’organisation interne des SPST, en élargissant les conditions dans lesquelles le médecin du travail peut déléguer une partie de ses missions à d’autres membres de l’équipe de santé et en renforçant le pilotage national.

En particulier, le texte prévoit que chaque SPSTI devra être administré paritairement par un conseil composé de représentants des employeurs désignés par les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel parmi les entreprises adhérentes ainsi que de représentants des salariés des entreprises adhérentes (C. trav., art. L. 4622-11 modifié). Est également prévu la dotation pour les SSTI d’un organe de surveillance sous la forme :

soit d’un comité social et économique interentreprises constitué par les comités sociaux et économiques (CSE) intéressés ;soit d’une commission de contrôle composée pour un tiers de représentants des employeurs et pour deux tiers de représentants des salariés, le président étant élu parmi ces derniers. Cette commission pourra saisir le comité régional de prévention et de santé au travail de toute question relative à l’organisation ou à la gestion du SPST.
Auteur d'origine: Dechriste
  49 lectures
  0 commentaires

305 articles pour le climat

305 articles pour le climat

Le projet de loi est passé, en cours de navette, de 69 à 305 articles. Les députés de gauche avaient fait un recours très général devant le conseil constitutionnel, ne le saisissant formellement que sur un article, d’ailleurs validé. Le Conseil a en revanche censuré 14 cavaliers législatifs.

L’article premier est solennel : l’État rappelle son engagement à respecter les objectifs de réduction des émissions de gaz à effet de serre. Le texte est d’ailleurs riche en déclarations de principe, immixtion dans le domaine réglementaire, neutrons législatifs et demandes de rapport. Il contient toutefois des dispositions importantes, couvrant plusieurs aspects du quotidien.

Consommation

L’article 2 impose un affichage sur les impacts environnementaux des produits. Cet affichage sera progressivement mis en place et précisé par décret.

Le chapitre II encadre la publicité, pour notamment interdire celles promouvant les énergies fossiles ou les voitures les plus polluantes. Les publicités devront progressivement afficher l’impact environnemental des produits, en commençant par l’automobile et l’électroménager. Les allégations environnementales seront encadrées. Selon l’article 14, le Conseil supérieur de l’audiovisuel sera chargé de promouvoir des codes de bonne conduite environnementaux des publicités. Les règlements locaux de publicité pourront interdire les publicités et enseignes lumineuses et l’article 20 interdit les banderoles tractées par avion. La plupart des échantillons publicitaires seront interdits.

Des obligations de vente en vrac pour les centres commerciaux seront imposées en 2030 (art 23). L’article 30 favorise la mise à disposition de pièces détachées, notamment des outils de bricolage et de jardinage. L’article 35 impose la prise en compte des considérations environnementales dans les marchés publics, tant dans les critères d’attribution que dans les conditions d’exécution du marché.

Code minier

L’article 65, réforme le code minier et modifie le droit de suite : il donne au gouvernement la possibilité de refuser l’octroi, l’extension ou la prolongation d’un permis de recherche ou d’une concession pour raison environnementale. Le régime de plein contentieux sera appliqué concernant les projets miniers. L’article 81 habilite le gouvernement à modifier par ordonnance le droit minier.

Déplacements

L’article 103 prévoit la fin de la vente des voitures particulières neuves émettant plus de 123 g de CO2/km, d’ici 2030. Les zones à faibles émissions seront généralisées à toutes les agglomérations de plus de 150 000 habitants d’ici à 2025 (art. 119).

Une ordonnance prévue à l’article 137 permettra à certaines régions de mettre en place une écotaxe sur le transport routier de marchandises.

L’article 145 prévoit d’interdire en mars 2022 les lignes aériennes régulières intérieures, s’il existe une alternative ferroviaire sans correspondance de moins de 2h30. Exception : si la ligne assure majoritairement le transport de passagers en correspondance.

L’article 146 interdit les déclarations d’utilité publique pour les travaux d’extension des aéroports, avec des exceptions pour Nantes-Atlantique, Bâle-Mulhouse et les hélistations. Les émissions de gaz à effet de serre des vols intérieurs devront être compensées.

Logement

D’ici 2022, la hausse des loyers sera interdite dans les logements classés F et G par l’article 159. Les logements classés G, F puis E seront progressivement interdits à la location à compter de 2025.

L’article 167 crée un carnet d’information du logement. Ce carnet listera les plans, différents travaux de rénovation énergétique et la liste des matériaux utilisés. L’article 171 prévoit que les copropriétés de plus de quinze ans auront l’obligation d’élaborer un projet de plan pluriannuel de travaux.

L’article 173 permet de modifier par ordonnance le régime de contrôle et de sanctions des règles de construction.

Dispositions diverses

Les terrasses chauffées seront interdites en mars 2022 (art. 181).

L’article 191 entend limiter l’artificialisation des sols. Pour se faire, l’article suivant insère cet objectif parmi les objectifs généraux du code de l’urbanisme. Les documents de planification et d’urbanisme des collectivités territoriales devront le prendre en compte

L’article 215 prévoit qu’une autorisation d’exploitation commerciale ne pourra être délivrée pour une implantation ou une extension qui artificialiserait des sols, sauf si le projet s’insère dans un secteur particulier ou s’il est compensé. Les bâtiments commerciaux neufs de plus de 500 m² devront être végétalisés ou avoir des panneaux photovoltaïques.

L’article 231 permet de limiter l’accès aux espaces protégés.

Plusieurs articles portent sur l’érosion et le recul du trait de côte, avec notamment la création d’un droit de préemption spécifique et prioritaire (art. 244). Une réforme plus globale aura lieu par ordonnances.

L’article 252 prévoit un menu végétarien hebdomadaire pour la restauration collective scolaire et de l’État.

Les engrais de synthèse seront progressivement interdits pour les usages non-agricoles (art. 269).

Justice environnementale

La loi muscle la justice environnementale (Dalloz actualité, 30 mars 2021, art. P. Januel), en créant des délits de mise en danger et d’atteinte grave et durable à l’environnement (l’atteinte étant considéré comme durable à partir de sept ans). La condition de double intentionnalité du délit d’écocide a finalement été supprimée.

Les amendes de plusieurs délits environnementaux ont été renforcées (art. 286). L’article 290 permet le prononcé de mesures de réparation dans le cadre de CRPC. Sur les référés environnementaux (Dalloz actualité, 31 mars 2021, art. P. Januel), les avancées sont plus limitées, même si l’article 284 élargit le champ d’application du référé pénal spécial.

Le dernier titre porte sur le suivi de la loi : la Cour des comptes fera une évaluation annuelle de ce texte, avec l’appui du Haut Conseil pour le climat.

Auteur d'origine: Dargent
  0 lectures
  0 commentaires

Transparence financière des comptes des syndicats : seuil des ressources prises en compte

image

La transparence financière figure parmi les sept critères présidant à la représentativité d’une organisation syndicale de salariés, critères énumérés à l’article L. 2121-1 du code du travail. Cette obligation de transparence financière a été validée par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 30 avril 2020 (Cons. const. 30 avr. 2020, n° 2020-835 QPC, D. 2020. 989  ; RDT 2020. 690, obs. L. Jubert-Tomasso  ; Constitutions 2019. 605, décision ).

Ce critère implique notamment de justifier de l’état et de l’origine de ses ressources conformément aux règles édictées aux articles D. 2135-1 et suivants du code du travail.

Les ressources des syndicats s’entendent des subventions, des produits de toute nature liés à l’activité courante, des produits financiers ainsi que des cotisations. Sont toutefois déduites de ce dernier montant les cotisations reversées, en vertu de conventions ou des statuts, à des syndicats professionnels de salariés et à leurs unions ou à des associations de salariés (C. trav., art....

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  85 lectures
  0 commentaires

Interruption estivale de Dalloz actualité

Interruption estivale de Dalloz actualité

Durant les vacances d’été, la rédaction de Dalloz actualité prend quelques congés.

Merci d’être toujours plus nombreux à nous suivre.

Nous vous souhaitons à toutes et tous de belles vacances et nous vous retrouvons dès le 6 septembre, avec une édition complète et riche en actualités.

Auteur d'origine: Bley
  0 lectures
  0 commentaires

Précision sur la liberté religieuse et l’obligation de prêter serment

Précision sur la liberté religieuse et l’obligation de prêter serment
image

Certaines professions, telles que les agents de contrôle des transports de la RATP, parce qu’elles impliquent le pouvoir de verbaliser, sont soumises à une prestation de serment préalable. Celle-ci impliquant de « jurer », elle peut se heurter frontalement à la liberté religieuse des intéressés. Et tel était précisément le cas dans l’arrêt présentement commenté.

Une agente a été engagée par la RATP en qualité de stagiaire, au sens du statut du personnel, son admission définitive dans le cadre permanent de la RATP étant subordonnée à son assermentation.

La RATP lui fit parvenir une convocation devant le tribunal de grande instance en vue de son assermentation en application de l’article 23 de la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer.

Or l’agent a indiqué lors de l’audience que sa religion chrétienne lui interdisait de prêter le serment, de sorte que ce dernier n’a pas été prêté.

L’agent a par la suite été licenciée au motif qu’elle avait refusé de prêter le serment, ces faits fautifs ne permettant pas son admission définitive dans le cadre permanent de la RATP.

L’agent a saisi la juridiction prud’homale afin de voir qualifier le licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse, invoquant le fait qu’elle avait refusé de prononcer la formule du serment en raison de ses convictions religieuses en proposant toutefois une autre formule, conforme à sa religion, que le président de juridiction avait refusée.

Les juges du fond la déboutèrent de ses demandes, de sorte que l’intéressée se pourvut en cassation invoquant la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur ses convictions religieuses.

La cour d’appel avait en effet avancé les arguments selon lesquels la formule juratoire litigieuse était présente dans les serments prêtés par de nombreuses professions, l’intéressée n’apposant du reste pas la main droite sur un texte religieux ni même sur la Constitution. La juridiction avait en outre considéré que la formule était dénuée de toute connotation religieuse et de toute référence à une autorité supérieure, et était seulement destinée à traduire l’engagement de celui qui la prononce à respecter loyalement et solennellement les obligations mises à sa charge, à savoir constater des infractions et dresser des procès-verbaux dans le respect des règles qui s’imposent à l’intéressé. Aussi en avait-elle déduit que l’employeur n’avait – en la licenciant – fait que respecter la loi qui exigeait une assermentation de la part de celle-ci pour pouvoir exercer ses fonctions.

La Cour de cassation va, au visa des articles 9 de la Convention européenne des droits de l’homme et de l’article L. 1232-1 du code du travail, casser l’arrêt d’appel.

Elle va en effet rappeler que toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce droit impliquant la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites. Elle va encore rappeler la – maintenant très classique – formule de l’alinéa 2 de l’article 9 de la Convention européenne, selon laquelle cette liberté « ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui ».

Une protection européenne

Dans son raisonnement, la haute juridiction française va encore s’appuyer sur la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) pour rappeler que le devoir de neutralité et d’impartialité de l’État est incompatible avec un quelconque pouvoir d’appréciation de sa part quant à la légitimité des croyances religieuses ou des modalités d’expression de celles-ci (CEDH 1er juill. 2014, n° 43835/11, S.A.S. c. France, § 127, Dalloz actualité, 3 juill. 2014, obs. M.-C. de Montecler ; AJDA 2014. 1348 ; ibid. 1763, chron. L. Burgorgue-Larsen ; ibid. 1866, étude P. Gervier ; D. 2014. 1451, et les obs. ; ibid. 1701, chron. C. Chassang ; ibid. 2015. 1007, obs. REGINE ; Constitutions 2014. 483, chron. M. Afroukh ; RSC 2014. 626, obs. J.-P. Marguénaud ; RTD civ. 2014. 620, obs. J. Hauser ; RTD eur. 2015. 95, chron. P. Ducoulombier ). Or il est maintenant bien acquis que les libertés européennes, parmi lesquelles la liberté de manifester ses convictions religieuses, comportent souvent une dimension négative, soit en l’occurrence le droit pour l’individu de ne pas être obligé de faire état de ses convictions religieuses et de ne pas être contraint d’adopter un comportement duquel on pourrait déduire qu’il a – ou n’a pas – de telles convictions. Il n’est pas loisible aux autorités étatiques de s’immiscer dans la liberté de conscience d’une personne en s’enquérant de ses convictions religieuses ou en l’obligeant à les manifester, et spécialement à le faire, notamment à l’occasion d’une prestation de serment, pour pouvoir exercer certaines fonctions (v. CEDH 21 févr. 2008, n° 19516/06, Alexandridis c. Grèce, § 38 ; 3 juin 2010, n° 42837/06 et a., Dimitras et autres c. Grèce, § 78, Dalloz actualité, 10 juin 2008, obs. C. de Gaudemont). Dans l’arrêt de la CEDH du 21 février 2008, le requérant devait – de façon similaire – prêter serment sur les Évangiles devant le tribunal pour être inscrit au barreau. Il avait alors dû révéler qu’il n’était pas chrétien orthodoxe et le tribunal l’avait autorisé à faire une déclaration solennelle, ce qui a conduit malgré tout la Grèce à une condamnation, la Cour considérant la liberté de manifester ses convictions religieuses dans son aspect négatif, qui implique l’interdiction pour les autorités étatiques de s’immiscer dans la liberté de conscience d’une personne en s’enquérant de ses convictions religieuses ou en l’obligeant à les manifester, notamment « à l’occasion d’une prestation de serment, pour pouvoir exercer certaines fonctions » (ibid.).

En considération de ce contexte jurisprudentiel, la Cour de cassation conclut en affirmant que l’agent n’avait commis aucune faute en sollicitant, lors de l’audience de prestation de serment, la possibilité de substituer à la formule « je le jure » celle d’un engagement solennel, de sorte que le licenciement pour faute au motif de son refus de prêter serment et de l’impossibilité consécutive d’obtenir son assermentation était sans cause réelle et sérieuse.

L’absence de nullité du licenciement

Ce n’est donc pas sur la piste du licenciement nul suggérée par le demandeur au pourvoi que s’engage la haute juridiction. Celle-ci a en effet estimé, à juste titre selon nous, que le licenciement n’a pas été prononcé par l’employeur en raison des convictions religieuses de la salariée. C’est en effet la circonstance, jugée fautive, du refus de prêter le serment prévu combiné à l’impossibilité d’exercer la profession sans être assermenté qui justifia la rupture de la relation.

Il paraît pour autant difficile, au regard de la jurisprudence antérieure et en particulier européenne, de pouvoir légitimement caractériser une faute grave au regard des circonstances. L’intéressée n’avait en effet pas refusé toute forme d’engagement déontologique, mais seulement le geste qui lui apparaissait incompatible avec sa religion. L’on notera que la CEDH pousse le degré d’exigence au niveau où l’intéressé doit non seulement ne pas se voir opposer un obstacle dirimant à la profession s’il refuse de prêter serment (comme ce fut le cas dans la présente espèce, le magistrat ayant refusé toute autre forme d’engagement solennel), mais ne doit pas même se voir confronté à une situation dans laquelle il serait amené à révéler – le cas échéant par son refus – ses convictions religieuses.

Cette circonstance devrait ainsi conduire à ouvrir plus largement le système de formalisation de l’assermentation des agents verbalisateurs qui, au regard du droit européen, ne devrait pas permettre de distinguer un salarié/agent ayant des convictions religieuses d’un autre.

La solution d’une sanction d’un licenciement jugé « seulement » sans cause réelle et sérieuse sans être frappé de nullité se démarque avec la ligne jurisprudentielle antérieure, la chambre sociale ayant déjà jugé dans une affaire aux faits pratiquement identiques qu’était nul le licenciement pour faute grave d’un agent de la RATP au motif qu’il n’avait pas obtenu son assermentation devant le tribunal, ce salarié ayant proposé, lors de sa prestation de serment, une formule de serment différente de celui prêté habituellement et conforme à sa religion chrétienne (Soc. 1er févr. 2017, n° 16-10.459 P, Dalloz actualité, 17 févr. 2017, obs. M. Peyronnet ; D. 2017. 550 , note J. Mouly ; ibid. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2017. 215, étude J.-G. Huglo et R. Weissmann ; RDT 2017. 332, obs. I. Desbarats ).

L’on notera que la Cour avait alors précisé que le serment prévu pour les agents de la RATP pouvait « être reçu selon les formes en usage dans leur religion », en avait déduit que le salarié n’avait commis aucune faute et que par conséquent son licenciement, prononcé en raison de ses convictions religieuses, était nul. Il s’agit donc d’un changement de cap qu’opère la haute juridiction qui ne semble plus y voir un licenciement nul comme étant fondé sur la violation d’une liberté fondamentale.

La solution prête à discussion en ce que si le licenciement ne trouve pas directement sa cause dans les convictions religieuses de l’intéressée mais plutôt dans son refus de prêter serment, il n’en demeure pas moins que l’un et l’autre restaient ici lié, la discrimination indirecte étant tout autant prohibée tant au niveau européen que national (v. not. C. trav., art. L. 1132-1, qui dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte).

Les employeurs du secteur des transports proposant des postes impliquant une assermentation devront donc désormais se montrer vigilants s’ils envisagent le licenciement de la personne ayant refusé de prêter serment pour un motif religieux. Celui-ci ne pourra en effet pas être licencié pour faute, sous peine de voir requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il restera alors trois hypothèses pour sortir de l’impasse : faire admettre une alternative au serment solennel compatible avec les convictions religieuses de chacun ; envisager un licenciement non disciplinaire, le cas échéant pour trouble au bon fonctionnement de l’entreprise. Cette dernière hypothèse, à notre sens plutôt risquée, deviendrait en effet plus envisageable si la chambre sociale n’associe plus le licenciement en pareil contexte à la violation de la liberté religieuse. La dernière hypothèse, présentant le moindre risque, consisterait alors dans la mesure où cela est possible, à positionner l’agent/le salarié sur un poste alternatif où l’assermentation n’est pas obligatoire.

Auteur d'origine: Dechriste
  117 lectures
  0 commentaires

Protection du lanceur d’alerte : indifférence de l’antériorité de la procédure à la dénonciation

image

Avec la loi Sapin II (L. n° 2016-1691, 9 déc. 2016, relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique), le législateur a entendu renforcer la protection qui entoure les lanceurs d’alerte professionnelle, qui se trouvent désormais intégrés au régime traitant des discriminations, par la combinaison des articles L. 1132-3-3 et L. 1332-4 du code du travail. Si cette protection reste conditionnée, notamment à ce que les faits dénoncés soient susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime (Soc. 4 nov. 2020 P, n° 18-15.669 P, Dalloz actualité, 24 nov. 2020, obs. L. de Montvalon ; D. 2020. 2242  ; Légipresse 2020. 654, et les obs. ) et à ce que la dénonciation soit faite de bonne foi (Soc. 13 janv. 2021 P, n° 19-21.138 P, Dalloz actualité, 26 janv. 2021, obs. L. Malfettes ; D. 2021. 139  ; Dr. soc. 2021. 365, obs. P. Adam ), elle n’en demeure pas moins importante, en particulier contre le licenciement. Est-ce à dire qu’un licenciement prononcé à l’encontre d’un lanceur d’alerte doit nécessairement être frappé de nullité dès lors que des faits potentiellement délictuels sont dénoncés de bonne foi ? C’est là précisément la question posée dans l’arrêt présentement commenté.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de directeur du service des tutelles par une association a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à licenciement. Quelques jours plus tard, le salarié a dénoncé à l’organe de tutelle de l’employeur des faits pénalement répréhensibles qui auraient été commis par l’association. Il a ensuite fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’intéressé a alors saisi la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement, estimant que celui-ci était en lien avec la dénonciation. Les juges du fond estimèrent le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais rejetèrent les demandes du salarié quant à sa nullité, de sorte que ce dernier s’est pourvu en cassation.

Au visa de l’article 10, § 1, de la Convention européenne des droits de l’homme, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel.

La haute juridiction a en effet affirmé qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié intervenu pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité.

Les juges du fond avaient retenu que la lettre adressée à la direction par le salarié était postérieure à la convocation de celui-ci à l’entretien préalable au licenciement, la concomitance...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  81 lectures
  0 commentaires

Régime de la prescription selon la nature de la créance invoquée : précisions

Régime de la prescription selon la nature de la créance invoquée : précisions
image

Après avoir longtemps assumé une filiation avec le droit civil en matière de prescription, le droit du travail s’est progressivement émancipé des règles de droit commun pour dégager un régime propre ou presque. Cette évolution s’est construite suivant une logique constante de raccourcissement des délais, d’abord initié à l’occasion de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (L. n° 2013-504, 14 juin 2013), puis définitivement consacré par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Définie comme un « mode d’extinction du droit résultant de l’inaction de son titulaire pendant un certain laps de temps » (C. civ., art. 2219), la prescription conditionne la validité de l’action entreprise par le salarié qui ne peut plus faire valoir ses droits une fois la prescription acquise.

Pierre angulaire de la prescription en matière de relations individuelles de travail, l’article L. 1471-1 décline les délais d’action selon la nature des prétentions émises. On sait que le délai de prescription extinctive de toute action portant sur l’exécution du contrat de travail est de deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (C. trav., art. L. 1471-1, al. 1). En parallèle, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (C. trav., art. L. 1471-1, al. 2). Le législateur a par ailleurs multiplié les voies de l’exception. Ainsi, les actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail (C. civ., art. 2226), les actions en paiement ou en répétition du salaire (C. trav., art. L. 3245-1) et les actions visant des faits de discrimination ou de harcèlement (C. trav., art. L. 1134-5 ; art. L. 1152-1 ; art. L. 1153-1) se prescrivent respectivement par dix ans, trois ans et cinq ans. À cela s’ajoutent diverses dispositions légales prévoyant des délais spécifiques s’agissant par exemple de la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l’absence ou de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav., art. L. 1235-7 : douze mois), de la validité d’une rupture conventionnelle homologuée (C. trav., art. L. 1237-14 : douze mois) ou encore de la dénonciation par le salarié du reçu pour solde de tout compte (C. trav., art L. 1234-20 : six mois).

Dans la pratique, la prescription est un enjeu de taille pour le salarié, qu’il s’agisse de déterminer le régime applicable à l’action intentée et/ou le point de départ du délai. À la lumière de plusieurs décisions rendues le 30 juin 2021, la Cour de cassation nous livre de précieuses réponses s’agissant de la prescription de l’action engagée par le salarié, selon la nature de la créance invoquée.

Action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait : prescription triennale (pourvoi n° 18-23.932)

Ainsi, la chambre sociale précise que « l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail ». Dans le cas présent, l’employeur faisait valoir à l’appui du pourvoi que l’action en contestation de la convention de forfait jours, quand bien même elle tendait incidemment à un rappel de salaire, portait nécessairement sur l’exécution du contrat de travail, de sorte qu’elle aurait dû être engagée dans un délai de deux ans. La cour d’appel relevait en revanche que le salarié ne demandait pas à ce que soit prononcée la nullité de la convention individuelle de forfait en jours intégrée à son contrat de travail. Ce dernier sollicitait simplement un rappel de salaire sur heures supplémentaires en faisant valoir l’inopposabilité de cette convention, laquelle avait été conclue alors que la société n’était pas dotée d’un accord d’entreprise. En ce sens, la chambre sociale avait admis qu’un salarié puisse réclamer le paiement d’heures supplémentaires et invoquer la nullité de la convention de forfait en jours à titre incident dès lors que la demande avait été formulée avant que la prescription triennale ne soit acquise (Soc. 27 mars 2019, n° 17-23.314, Dalloz actualité, 6 mai 2019, obs. W. Fraisse ; D. 2019. 705  ; ibid. 1558, chron. A. David, F. Le Masne de Chermont, A. Prache et F. Salomon ).

Action en paiement de sommes résultant d’une action en requalification d’un contrat : prescription triennale

Autre enseignement : lorsque la demande en paiement de sommes diverses résulte d’une action en requalification d’un contrat de travail à temps complet et en reclassification professionnelle, il y a lieu d’appliquer la prescription triennale instituée par l’article L. 3245-1 du code du travail (pourvoi n° 19-10.161). Pour la chambre sociale, il s’agit d’une action afférente au salaire, quand bien même les réclamations d’ordre pécuniaire sont la conséquence de prétentions visant la requalification à temps complet du contrat de travail. Sur le principe, rien ne faisait obstacle à ce que la demande soit soumise à la prescription biennale applicable aux requêtes portant sur l’exécution du contrat. En effet, force est de constater qu’il existe un lien fort, sinon exclusif, avec la problématique de la durée du temps de travail. Ce n’est pourtant pas la voie suivie par la chambre sociale, qui s’en était déjà détournée par le passé en privilégiant la prescription triennale après avoir assimilé la demande de requalification d’un contrat de travail en contrat à temps complet à une action en paiement du salaire (Soc. 19 déc. 2018, n° 16-20.522 P ; 9 sept. 2020, n° 18-24.831 P).

Point de départ du délai de prescription en cas de succession de contrats de mission (n° 19-16.655)

En parallèle, la Cour de cassation souligne que « le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat de mission à l’égard de l’entreprise utilisatrice en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat de mission énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats de mission, le terme du dernier contrat » (n° 19-16.655). Par ailleurs, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission » (n° 19-16.655). Dès lors qu’il n’est pas justifié par un cas légal de recours, le contrat d’intérim peut être requalifié en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice. Dans cette hypothèse, le délai de prescription commence à courir à l’issue du dernier contrat d’intérim mais ses effets sont susceptibles d’être appréciés à partir du premier contrat irrégulier, suivant une lecture scrupuleuse de l’article L. 1251-40 du code du travail. Déjà, sous l’empire des anciennes dispositions fondées sur la prescription quinquennale de droit commun, la Cour de cassation avait fait prévaloir la date de rupture de la relation contractuelle pour déterminer le point de départ de la prescription (Soc. 13 juin 2012, n° 10-26.387, Dalloz actualité, 10 juill. 2012, obs. B. Ines ; D. 2012. 1682 ). La chambre sociale enracine un peu plus sa solution, et conforte la jurisprudence dégagée parallèlement en matière de CDD. Pour rappel, lorsque le recours à de multiples CDD a pour objet de pourvoir un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise, le délai de prescription ne court qu’au terme du dernier CDD (Soc. 8 nov. 2017, n° 16-17.499 P, Dalloz actualité, 22 mai 2018, obs. C. Couëdel ; JA 2018, n° 583, p. 39, étude M. Julien et J.-F. Paulin  ; 29 janv. 2020, n° 18-15.359, Dalloz actualité, 27 févr. 2020, obs. L. Malfettes ; D. 2020. 286  ; ibid. 1740, chron. A. David, M.-P. Lanoue, A. Prache et T. Silhol ; JA 2020, n° 622, p. 38, étude M. Julien et J.-F. Paulin ; Dr. soc. 2020. 847, étude L. Bento de Carvalho et S. Tournaux ; RDT 2020. 114, obs. D. Baugard ).

Demande de monétisation de jours épargnés sur le compte épargne-temps : prescription triennale

Parmi les cinq décisions rendues le même jour, l’une se révèle être intéressante à plusieurs égards. Tenant compte de l’objet du compte épargne-temps, la chambre sociale retient que « l’action relative à l’utilisation des droits affectés sur un compte épargne-temps, acquis en contrepartie du travail, a une nature salariale » (pourvoi n° 19-14.543). En effet, le compte épargne-temps favorise l’accumulation de droits à congé rémunéré ou le bénéfice d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie notamment de périodes de congé ou de repos non prises, voire de sommes directement affectées à ce titre. Par conséquent, la demande de monétisation de jours épargnés sur le compte épargne-temps se prescrit par trois ans et non par deux ans comme le faisait valoir la cour d’appel.

Médaille du travail et discrimination : prescription quinquennale

En outre, la Cour de cassation souligne que la demande en versement d’une gratification conventionnelle afférente à la médaille du travail en raison des années d’ancienneté dans l’entreprise suit le régime de la prescription quinquennale dès lors que l’action est initiée à raison de faits de discrimination commis en application d’un accord collectif. En l’espèce, le salarié estimait avoir été privé de la gratification conventionnelle versée aux salariés justifiant d’une ancienneté de plus de trente-cinq années et ayant reçu une médaille de travail. Selon lui, le non-paiement de la gratification engendrait une discrimination en raison de l’âge, laquelle était couverte par la prescription quinquennale. Dans le sillage de sa jurisprudence (Soc. 9 oct. 2019, n° 17-16.642, Dalloz actualité, 15 nov. 2019, obs. W. Fraisse ; D. 2019. 1999 ; ibid. 2020. 1136, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ), la haute juridiction retient le caractère discriminatoire pour finalement admettre que l’action n’était pas prescrite à la date de saisine de la juridiction prud’homale.

Demande de rappel de salaires fondée sur une atteinte au principe d’égalité de traitement : prescription triennale

En revanche, la demande de rappel de salaires fondée non pas sur une discrimination mais sur une atteinte au principe d’égalité de traitement échappe à la prescription quinquennale (pourvoi n° 20-12.960). Dans ce cas, l’action en cause est couverte par la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail. Pour rappel, la jurisprudence distingue la discrimination de l’atteinte au principe d’égalité de traitement en ce que cette dernière suppose nécessairement une comparaison entre la situation du demandeur et celle des autres salariés (Soc. 12 juin 2019, n° 17-31.295). Tel n’est pas le cas dans l’hypothèse d’une discrimination, laquelle implique, par définition, l’existence d’un motif discriminatoire, et donc illicite, tiré de l’article L. 1132-1. Contrairement à ce que faisait valoir le pourvoi, la réparation intégrale d’un dommage né d’une discrimination n’oblige pas à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu. Cela relève en réalité du principe d’inégalité de traitement, ce qui a conduit la cour d’appel à admettre que la demande de rappels de salaire était recevable uniquement dans la limite de la prescription triennale.

In fine, la Cour de cassation procède suivant une logique distributive, en tenant rigoureusement compte de la nature de la créance objet de la demande pour déterminer le régime de la prescription. Avec la profusion récente des délais de prescription en droit du travail, le résultat en est d’autant plus complexe pour le salarié qui devra opter pour une stratégie judiciaire réfléchie, voire parfois audacieuse, afin que sa demande puisse aboutir.

Auteur d'origine: Dechriste
  102 lectures
  0 commentaires

Conseiller du salarié : condition de maintien de sa rémunération

image

Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel, le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement peut se faire assister par un conseiller inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative après consultation des organisations représentatives d’employeurs et de salariés au niveau national.

Le conseiller a souvent lui-même la qualité de salarié et exerce sa mission d’assistance sur son temps de travail.

Dans les établissements d’au moins onze salariés, l’employeur a l’obligation de laisser au salarié conseiller le temps nécessaire à l’exercice de sa mission dans la limite d’une durée qui ne peut excéder quinze heures par mois (C. trav., art. L. 1232-8).

Ce temps passé est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  94 lectures
  0 commentaires

Motifs de retrait de l’agrément d’un assistant maternel

image

Mme B…, assistante maternelle depuis 2006, a sollicité en 2015 le renouvellement de son agrément. Au cours de l’instruction, le département des Alpes-Maritimes a été averti par la commune de résidence de l’intéressée que le domicile de celle-ci avait fait l’objet d’une perquisition administrative le 26 novembre 2015. Le président du conseil départemental a, par une décision du 13 janvier 2016, retiré son agrément. Saisi par Mme B…, le tribunal administratif de Nice a annulé cette décision. Elle se pourvoit en cassation contre l’arrêt de la cour administrative d’appel de Marseille qui a infirmé le jugement. Pour rejeter la demande, la cour s’est seulement fondée sur les circonstances que le département avait été informé par la mairie de la perquisition administrative faite à son domicile, que l’intéressée n’en avait...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: emaupin
  71 lectures
  0 commentaires

Application du statut protecteur à la fin du CDD du conseiller du salarié

image

Le conseiller du salarié, autrefois dénommé « conseiller extérieur », est appelé à intervenir aux côtés de celui-ci lorsqu’il est convoqué à un entretien préalable au licenciement alors qu’il travaille dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel (C. trav., art. L. 1232-4). Choisi sur une liste dressée dans chaque département par le préfet, il jouit de certains droits lui permettant d’exercer au mieux sa mission. Ainsi, une indemnisation forfaitaire annuelle tend à lui permettre de couvrir tout ou partie de ses frais administratifs et documentaires (C. trav., art. D. 1232-8) et la prise en charge de ses frais de déplacement est prévue. Il bénéficie d’un droit à formation (C. trav., art. L. 1232-12). S’il est salarié, le code du travail lui donne par ailleurs l’autorisation de s’absenter de son travail avec maintien de sa rémunération (C. trav., art. L. 1232-8 s.). Mais c’est sans doute l’application du statut des salariés protégés aux conseillers qui marque l’importance du rôle qu’on leur a confié, par la protection contre la rupture de leur contrat de travail dont ils disposent ainsi.

Selon le code du travail, dans le...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Cortot
  95 lectures
  0 commentaires

Règlement intérieur : modifications sur injonction de l’inspecteur du travail

image

Principale manifestation du pouvoir normatif de l’employeur au sein de l’entreprise, le règlement intérieur est un élément clé en matière de discipline et de santé et sécurité au travail. Destiné à mettre en lumière des règles générales et permanentes, son élaboration est étroitement encadrée, sans quoi le règlement intérieur est réputé inopposable au salarié. Le règlement intérieur doit d’abord être soumis à l’avis du comité social et économique (CSE) (C. trav., art. L. 1321-4) avant de faire l’objet de mesures de publicité (C. trav., art. R. 1321-1). Le règlement intérieur doit par ailleurs être déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav., art. L. 1321-4 et art. R. 1321-2). Enfin, le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail, ce dernier étant libre d’exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux prescriptions du code du travail relatives au contenu du règlement intérieur (C. trav., art. L. 1321-4 ; art. R. 1321-4 et art. L. 1322-1). Ces différentes formalités conditionnent la mise en œuvre du contenu obligatoire du règlement intérieur (Soc. 9 mai 2012, n° 11-13.687 P, Dalloz actualité, 7 juin 2012, obs. C. Fleuriot ; D. 2012. 1340  ; RDT 2012. 564, obs. V. Pontif  ; 1er juill. 2020, n° 18-24.556) et doivent être respectées même dans l’hypothèse d’une modification du règlement intérieur, en cas d’ajouts ou d’adjonctions (C. trav., art. L. 1321-5). Mais qu’en est-il lorsque la modification intervient consécutivement à la demande de l’inspection du travail ? L’employeur, contraint d’adapter le contenu du règlement intérieur, doit-il de nouveau consulter les membres...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  79 lectures
  0 commentaires

Inopposabilité au salarié d’enregistrements issus d’une vidéosurveillance continue

Inopposabilité au salarié d’enregistrements issus d’une vidéosurveillance continue
image

Thématique devenue incontournable, les droits et libertés fondamentaux infusent le droit du travail. Qu’il s’agisse de libertés individuelles ou collectives, les droits fondamentaux du salarié prennent corps dans des principes divers tels que la liberté syndicale, la liberté d’expression, la protection de la santé et la sécurité ou encore le droit à une vie personnelle. Destiné à dissocier son statut de salarié de celui d’« être social », le droit au respect de la vie privée s’exprime à la fois au travail et en dehors, même si le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication a rendu la frontière relativement poreuse.

D’un côté, l’employeur n’est pas admis à empiéter sur ce qui relève de la vie personnelle du salarié, en recueillant par exemple des informations en lien avec sa vie privée ou en mobilisant des faits tirés de la sphère personnelle pour motiver une sanction disciplinaire (Soc. 9 mars 2011, n° 09-42.150, Dalloz actualité, 18 mars 2011, obs. A. Astaix). De l’autre, le salarié s’est vu reconnaître un droit à une vie personnelle au temps et lieu de travail (Soc. 2 oct. 2001, n° 99-42.727, Nikon, D. 2002. 768, et les obs. , obs. M. Mercat-Bruns ; ibid. 2297, obs. A. Lepage ; Dr. soc. 2001. 915, note J.-E. Ray ; ibid. 1039, note J.-E. Ray ; RTD civ. 2002. 72, obs. J. Hauser ). Pourtant placé sous la subordination juridique de son employeur, le salarié est libre de faire vivre ses croyances et d’exprimer des choix personnels au travail.

Pour autant, l’employeur peut contrôler l’exécution du travail et surveiller et éventuellement sanctionner le salarié défaillant. Pour cela, et à condition de respecter un cadre contraignant, l’employeur est admis à recourir à différents procédés tels que la géolocalisation ou la vidéosurveillance. Rappelons toutefois quelques règles élémentaires s’agissant de la mise en place et de l’exploitation de ce type de dispositifs. Dans tous les cas, l’installation du mécanisme doit être conduite selon les principes de transparence – à l’égard des salariés comme des institutions représentatives du personnel – et de proportionnalité. Dès lors que le respect des droits de la personne du salarié est en cause, l’atteinte doit nécessairement être justifiée et appropriée suivant la fameuse maxime issue de l’article L. 1121-1 du code du travail.

La mise en balance des droits et libertés fondamentaux du salarié et des intérêts légitimes de l’employeur a donné lieu à un abondant contentieux. Malgré tout, il est parfois difficile de savoir où cesse la liberté du salarié et où commence l’expression du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur. Bien souvent, l’enjeu principal réside dans la licéité du mode de preuve tiré d’un dispositif dont la légitimité est contestée. Dans un arrêt du 23 juin 2021, la chambre sociale nous livre un nouvel exemple et nous éclaire sur l’étendue ainsi que sur les modalités de contrôle du salarié au moyen d’un dispositif de vidéosurveillance.

En l’espèce, un salarié qui travaillait comme cuisinier dans une pizzeria avait été licencié pour faute grave à raison de faits que l’employeur entendait justifier à partir d’images tirées d’un dispositif de vidéosurveillance. Le salarié saisissait le conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement. La cour d’appel lui donnait raison et condamnait l’employeur à payer différentes sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de rappels de salaire et congés payés afférents et dommages-intérêts pour licenciement abusif. Pour la cour d’appel de Paris, le mode de preuve constitué par les enregistrements provenant de la vidéosurveillance devait être jugé inopposable dès lors que l’installation d’une caméra dans un lieu où le salarié travaillait seul portait nécessairement atteinte au droit au respect de sa vie privée. Faisant valoir que la mise en place de la vidéosurveillance était justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, à savoir la sécurité des personnes et des biens, l’employeur formait un pourvoi en cassation.

Dans un arrêt du 23 juin 2021, la chambre sociale se range à l’analyse de la cour d’appel et rejette le pourvoi. Suivant une démarche pragmatique conduite par l’article L. 1121-1 du code du travail, la Cour de cassation admet que « les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié ». Dans le cas présent, le salarié exerçait seul son activité en cuisine et était cependant soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. Quand bien même l’objectif affiché était d’éviter la réitération par le salarié de manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, le dispositif était jugé inapproprié compte tenu des circonstances. La solution n’est pas surprenante.

Très tôt, le ministère du Travail avait indiqué que la vidéosurveillance ne pouvait avoir pour but exclusif le contrôle de l’activité professionnelle des salariés, au risque d’être jugée contraire à la liberté individuelle des personnes (rép. min., JOAN Q 16 juin 1980, 2152). Une surveillance exacerbée du salarié au moyen de la vidéosurveillance conduit nécessairement à détourner la finalité du dispositif par la mise en lumière constante de l’identité propre de l’individu et de son intimité. L’employeur est donc tenu de privilégier d’autres moyens s’il s’avère qu’il peut préserver les intérêts de l’entreprise sans porter une atteinte excessive aux droits des salariés. À cet égard, la bascule terminologique opérée à l’occasion de la loi dite LOPPSI II (L. n° 2011-267, 14 mars 2011, d’orientation et de programmation pour la performance de la sécurité intérieure) prend tout son sens.

Aujourd’hui, il est moins question de « vidéosurveillance » que de « vidéoprotection », la lumière étant mise sur l’équilibre des intérêts en jeu plutôt que sur la manifestation exorbitante du pouvoir de contrôle de l’employeur.

À l’heure où la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a laissé entrevoir un doute quant à la teneur de la protection de la vie privée du salarié (CEDH 17 oct. 2019, nos 1874/13 et 8567/13, López Ribalda et a. c. Espagne, AJDA 2020. 160, chron. L. Burgorgue-Larsen ; D. 2019. 2039, et les obs. ; ibid. 2021. 207, obs. J.-D. Bretzner et A. Aynès ; AJ pénal 2019. 604, obs. P. Buffon ; Dr. soc. 2021. 503, étude J.-P. Marguénaud et J. Mouly ; RDT 2020. 122, obs. B. Dabosville ; Légipresse 2020. 64, étude G. Loiseau ; RTD civ. 2019. 815, obs. J.-P. Marguénaud  ; RJS 3/2020, n° 164), la solution retenue doit être saluée. Pour rappel, la CEDH avait admis les enregistrements tirés d’un dispositif illicite comme moyen de preuve à raison des soupçons légitimes d’irrégularités graves et des pertes constatées par l’employeur. Au demeurant, la décision est conforme à la ligne presque indélébile tracée par la CNIL, laquelle a par exemple admis que « le placement sous surveillance continue des postes de travail des salariés n’est possible que s’il est justifié par une situation particulière ou un risque particulier auxquels sont exposées les personnes objets de la surveillance » (délib. CNIL, 17 juill. 2017, n° 2014-307 ; pour un autre ex., v. délib. CNIL, 16 avr. 2009, n° 2009-201).

(Original publié par Dechriste)
  101 lectures
  0 commentaires

Procédure disciplinaire : la connaissance des fautes par le supérieur hiérarchique compte

image

Dans deux arrêts du 23 juin 2021 diffusés sur son site internet, la Cour de cassation précise que le supérieur hiérarchique qui a connaissance de faits fautifs d’un salarié doit être considéré comme l’employeur même s’il n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire, que ce soit pour le point de départ du délai d’engagement de la procédure disciplinaire ou concernant la possibilité de sanctionner des faits antérieurs à une précédente sanction.

Sur le point de départ du délai d’engagement des poursuites disciplinaires

L’employeur dispose d’un délai de deux mois, à compter du jour où il a connaissance d’un fait fautif imputé à un salarié, pour engager une procédure disciplinaire s’il le souhaite, en application de l’article L. 1332-4 du code du travail. La Cour de cassation l’indique clairement : pour le point de départ du délai de prescription des faits fautifs, l’employeur s’entend aussi du supérieur hiérarchique du salarié, et ce même s’il n’est pas le titulaire du pouvoir disciplinaire.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour des faits de dénigrement survenus en présence d’un formateur, ayant transmis un rapport de ces événements à la direction de la société onze jours plus tard. C’est à la date de ce rapport que l’employeur a considéré avoir connaissance des faits fautifs. Il a...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

(Original publié par Dechriste)
  96 lectures
  0 commentaires

Précisions sur le régime du transfert du contrat de travail

image

Précision quant à la date de constat du transfert des contrats

Quand doit être constaté le transfert des contrats de travail dans le cadre de la mise en œuvre de l’article L. 1224-1 du code du travail ? Question délicate et potentiellement lourde de conséquences, à laquelle la chambre sociale répond sans ambages dans l’une des espèces présentement commentées (n° 18-24.597).

Un salarié y avait été mis à disposition d’une filiale du groupe auquel appartenait son employeur initial. Or les deux entités ont estimé que les contrats des salariés mis à disposition de la filiale étaient transférés en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, état de fait que le salarié entendit contester devant la juridiction prud’homale. Les juges du fond le déboutèrent de ses demandes, de sorte que l’intéressé forma un pourvoi en cassation.

La chambre sociale va, au visa de l’article L. 1224-1 du code du travail, interprété au prisme de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, rappeler que l’article s’applique en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont d’activité est poursuivie ou reprise.

L’éminente juridiction en profite pour rappeler la définition qu’il convient de retenir des termes « transfert » et « entité économique autonome ». L’entité économique autonome doit en effet s’entendre d’un « ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre ». Le transfert quant à lui se réalise si « des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de l’entité sont repris, directement ou indirectement, par un nouvel exploitant ».

La Cour de cassation va enfin préciser la date à laquelle doit être constaté le transfert. Celui-ci s’opère en effet à la date à laquelle le nouvel exploitant est mis en mesure d’assurer la direction de cette entité.

On soulignera le réalisme de la solution retenue qui s’affranchit ainsi d’une appréciation qui serait fondée sur des critères...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

(Original publié par Dechriste)
  89 lectures
  0 commentaires

Violation d’une clause de non-concurrence par un ancien salarié : compétence du juge des référés commercial

image

1. Le contentieux lié à la violation d’une clause de non-concurrence stipulée dans le contrat de travail d’un salarié soulève de nombreuses difficultés (M. Poumarède, La sanction de l’embauche déloyale d’un salarié d’une entreprise concurrente : aux confins du droit des affaires et du droit du travail, RTD com. 2012. 651 ). Une problématique récurrente est de déterminer si le juge commercial saisi de ce litige doit, ou non, surseoir à statuer dans l’attente d’une décision du conseil de prud’hommes, également saisi. L’arrêt commenté est, à ce titre, particulièrement intéressant en ce qu’il rappelle l’orientation adoptée et s’attarde sur le cas particulier du référé commercial.

2. Les faits d’espèce était des plus classiques : une société se plaignait de l’embauche de son ancien salarié par l’un de ses concurrents, au mépris de la clause de non-concurrence stipulée dans le contrat de travail. La société victime engage alors deux actions : la première contre son ancien salarié devant le conseil de prud’hommes ; la seconde contre son concurrent devant le tribunal de commerce afin de faire cesser, en référé, la nouvelle relation de travail.

3. Dans le cadre du référé commercial, un sursis à statuer fut sollicité par l’entreprise concurrente dans l’attente du jugement du conseil de prud’hommes. Pour nous en tenir à l’essentiel, l’ordonnance de référé fut frappée d’appel et la cour d’appel refusa de surseoir à statuer. En d’autres termes, cette dernière accéda donc aux demandes de la société victime et ordonna l’arrêt de la relation de travail sous astreinte ainsi que le paiement d’une provision. Le pourvoi formé se concentrait sur la position de la cour d’appel qui aurait dû surseoir à statuer compte tenu de la procédure engagée devant le conseil de prud’hommes.

4. La Cour de cassation rejette toutefois ce pourvoi en affirmant qu’aucun sursis à statuer n’avait, en l’espèce, à être retenu. La formule mérite d’être reprise in extenso : « Si la juridiction commerciale, qui a compétence, dans le cadre d’un litige opposant deux...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Delpech
  97 lectures
  0 commentaires

Le contrôle du PSE par le juge administratif : l’ordre et la manière

image

Le Conseil d’État s’était déjà attaché à tirer les conséquences de la portée différenciée de l’annulation d’une décision d’homologation ou de validation d’un plan de sauvegarde de l’emploi selon le motif retenu. Il avait ainsi jugé que « lorsque le juge administratif est saisi d’une requête dirigée contre une décision d’homologation ou de validation d’un plan de sauvegarde de l’emploi d’une entreprise qui n’est pas en redressement ou en liquidation judiciaire, il doit, si cette requête soulève plusieurs moyens, toujours se prononcer, s’il est soulevé devant lui, sur le moyen tiré de l’absence ou de l’insuffisance du plan, même lorsqu’un autre moyen est de nature à fonder l’annulation de la décision administrative » (CE 15 mars 2017, n° 387728, Ministre du Travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, Lebon ; AJDA 2017. 603 ; RDT 2017. 242, concl. F. Dieu ).

Dans l’arrêt du 14 juin 2021, le Conseil d’État réaffirme ce principe mais précise davantage encore la grille d’analyse à laquelle le juge administratif doit se conformer. Il incombe désormais au juge administratif de toujours commencer par se prononcer sur le moyen tiré de l’absence ou de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi d’une entreprise qui n’est pas en redressement ou en liquidation judiciaire, dès lors que ce moyen est soulevé devant lui. Priorité doit ensuite être donnée aux autres moyens éventuellement présentés à l’appui...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  86 lectures
  0 commentaires

Précisions quant au point de départ du délai pour agir en cas de contestation de l’avis d’inaptitude

image

La procédure de licenciement pour inaptitude répond à des impératifs parfois obscurs, souvent complexes. Cela suppose le respect d’un cadre précis et contraignant, que l’on peut observer au stade de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, de la recherche de propositions de reclassement ou de la procédure de licenciement en elle-même. Sur le principe, il appartient au médecin du travail de déclarer inapte le salarié dont l’état de santé justifie un changement de poste, lorsque aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est envisageable. Les enjeux sont réels, tant pour l’employeur que pour le salarié déclaré inapte. Aussi, il est admis que le salarié comme l’employeur peuvent saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond afin de contester les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail et reposant sur des éléments de nature médicale (C. trav., art. L. 4624-7). La saisine doit intervenir « dans un délai de quinze jours à compter de leur notification » (C. trav., art. R. 4624-46). Derrière cette apparente simplicité se cache pourtant une interrogation : le délai de quinze jours commence-t-il à courir à compter de la notification de l’avis d’inaptitude ou, au contraire, à...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  109 lectures
  0 commentaires

Motif économique du licenciement du salarié protégé : étendue et preuve du périmètre d’appréciation

image

L’arrêt rendu le 14 juin 2021 par le Conseil d’État apporte d’intéressantes précisions relativement au périmètre d’appréciation de la réalité du motif économique en cas d’appartenance de l’employeur à un groupe. Il intervient à la suite d’une décision du 29 juin 2020 (n° 423673, Lebon ; AJDA 2020. 1642 ) concernant la même affaire et qui avait donné l’occasion à la Haute juridiction de définir, pour la première fois, la notion de groupe et de préciser l’office du juge en la matière.

À la suite de son licenciement intervenu en 2012, un salarié protégé de la société Papeteries du Léman (PDL) avait, sans contester la décision d’autorisation de licenciement devant la juridiction administrative, saisi le conseil de prud’hommes afin de voir déclarer son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir une indemnisation. Cette juridiction l’ayant débouté de sa demande, l’intéressé a interjeté appel devant la cour d’appel de Chambéry laquelle a, par un arrêt du 29 juin 2017, fort logiquement, sursis à statuer et saisi le tribunal administratif de Grenoble de la question préjudicielle de la légalité de la décision administrative. Plus précisément, la question soumise à la juridiction administrative, dont le champ d’intervention est strictement limité par la question préjudicielle posée par le juge judiciaire (v. CE 17 oct. 2003, n° 244521, Bompard, Lebon ; AJDA 2003. 2028 , chron. F. Donnat et D. Casas  ; D. 2004. 1186, et les obs., note C. Boiteau ), était celle de savoir si l’inspecteur du travail avait commis une erreur d’appréciation en limitant le périmètre d’examen des difficultés économiques au seul groupe PVL. Par un jugement du 22 janvier 2018, le tribunal administratif de Grenoble avait déclaré illégale la décision de l’inspecteur du travail. Par une première décision du 29 juin 2020 (n° 417940, Papeteries du Léman (Sté), Lebon ; AJDA 2020. 2191 ), le Conseil d’État, a, sur le pourvoi de la société Papeteries du Léman, d’une part, annulé ce jugement en précisant pour la première fois la notion de groupe permettant de déterminer le périmètre d’appréciation des difficultés économiques et la nature du contrôle opéré par le juge administratif, et, d’autre part, sursis à statuer sur la question préjudicielle afin de permettre aux parties de débattre du bien-fondé de cette appréciation. Un an plus tard, l’examen de l’affaire lui permet tant de préciser davantage la notion de groupe que de clarifier le régime de la preuve en la matière.

La notion de groupe étendue à l’ensemble des entreprises placées sous le contrôle d’une même personne physique

La définition jurisprudentielle restrictive, par le premier arrêt PDL, de la notion de groupe en l’état du droit antérieur aux ordonnances de 2017

Par l’arrêt du 26 juin 2020 – dont le principe est rappelé mais affiné par la décision du 14 juin 2021 ici commentée – le Conseil d’État a, pour la première fois, défini le groupe, par référence au (seul) I de l’article L. 2331-1 du code du travail relatif au comité de groupe, comme s’entendant « de l’ensemble constitué par les entreprises placées sous le contrôle d’une même entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce », et ce « quel que soit le lieu d’implantation de leur siège, tant que ne sont pas applicables à la décision attaquée les dispositions introduites par l’article 15 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 à l’article L. 1233-3 du code du travail » (rejoignant sur ce deuxième point la jurisprudence de la Cour de cassation, v. not. Soc. 16 nov. 2016, n°s 14-30.063 P, 15-15.190 P et 15-19.927 P). Une telle analyse, qui a...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  63 lectures
  0 commentaires

Indemnité spéciale de rupture et indemnité de clientèle du VRP : la condition de renonciation

image

Marqué du sceau de l’hybridation, le statut de VRP interpelle souvent par son originalité. Tout à la fois salarié et indépendant, le VRP bénéficie pour l’essentiel des dispositions du code du travail, avec toutefois quelques particularités. Pour rappel, le VRP, qui est chargé de développer une clientèle au profit d’un fournisseur, est lié à ce dernier à raison d’engagements portant notamment sur les services ou marchandises proposés à la vente ou à l’achat, sur le secteur d’activité à prospecter (champ géographique ou catégorie de clientèle) ainsi que sur le taux et la nature de la rémunération. Pour le reste, il bénéficie d’une grande latitude dans la mise en œuvre de ses missions. De cette large autonomie découle un lien de subordination particulièrement distendu, le pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur étant, dans les faits, assez limité.

La spécificité du statut du VRP s’observe également à travers le lien étroit qu’il entretient avec la clientèle qu’il développe. Tenant compte de ce paramètre, le code du travail reconnaît au VRP le bénéfice d’une indemnité de clientèle, destinée à valoriser la part qui lui revient personnellement dans l’importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui (C. trav., art. L. 7313-13). Le VRP en est toutefois privé dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  106 lectures
  0 commentaires

Assurance chômage : suspension des nouvelles règles de calcul de l’allocation

Assurance chômage : suspension des nouvelles règles de calcul de l’allocation
image

Énième rebondissement dans la non-application de la réforme de l’assurance chômage, les nouvelles modalités de détermination du montant de l’allocation d’assurance chômage ne s’appliqueront pas au 1er juillet. Une ordonnance de référé du Conseil d’État a en effet décidé que « les incertitudes sur la situation économique ne permettent pas de mettre en place » au 1er juillet les nouvelles règles, « qui sont censées favoriser la stabilité de l’emploi en rendant moins favorable l’indemnisation du chômage des salariés ayant alterné contrats courts et inactivité. […] De nombreuses incertitudes subsistent quant à l’évolution de la crise sanitaire et ses conséquences économiques sur la situation de celles des entreprises qui recourent largement aux contrats courts pour répondre à des besoins temporaires », justifie la plus haute juridiction de l’ordre administratif. « Or ces nouvelles règles de calcul des allocations chômage pénaliseront de manière significative les salariés de ces secteurs, qui subissent plus qu’ils ne choisissent l’alternance entre périodes de travail et périodes d’inactivité. »

Les nouvelles règles de détermination des droits des salariés en matière d’assurance chômage résultent – après l’impossibilité pour les partenaires sociaux de trouver un accord satisfaisant les objectifs dictés par le gouvernement – d’un décret du 26 juillet 2019 qui devait remplacer les règles issues de la convention de 2017 au 1er novembre 2019. Application reportée dans un premier temps à l’aune de crise sanitaire. Puis plusieurs dispositions de la réforme de l’assurance chômage avaient été censurées par le Conseil d’État le 25 novembre 2020 et notamment les celles relatives aux nouvelles modalités de calcul du salaire journalier de référence (SJR). Le juge administratif y voyait certes un objectif légitime (contrer les effets pervers du recours à des contrats courts fractionné qui permettait pour un même nombre d’heures de travail d’avoir un SJR plus élevé que le salarié en CDI à temps partiel sur la même période), mais relevait dans le même temps que les nouvelles règles conduisaient à des variations du SJR allant du « simple au quadruple » pour un même nombre d’heures de travail. En pénalisant fortement les allocataires travaillant de manière discontinue, le nouveau mode de calcul apparaissait ainsi à l’appréciation du Conseil d’État opérer une différence de traitement manifestement disproportionnée au regard du motif d’intérêt général poursuivi (v. CE 25 nov. 2021, n° 434920, Dalloz actualité, 1er déc. 2020, obs. L. Malfettes ; AJDA 2020. 346 ).

En réponse et pour corriger les règles ayant fait l’objet de l’annulation, un décret du 30 mars 2021 ajoutait un mécanisme de plancher au calcul du salaire journalier de référence afin d’éviter qu’il puisse varier du « simple au quadruple » (v. décr. n° 2021-346). Mais, pour l’ensemble des syndicats, les inégalités de traitement entre demandeurs d’emploi ayant travaillé une même durée pour une même rémunération mais selon un rythme différent existaient toujours et étaient en contradiction avec le principe assurantiel du régime d’assurance chômage en prenant en compte des périodes non travaillées. Toutes les organisations syndicales représentatives – à l’exception de la CFTC – ont déposé un recours auprès du Conseil d’État dans l’objectif d’obtenir la suspension de l’application des mesures de détermination de l’allocation d’assurance chômage afin qu’elle n’entre pas en vigueur au 1er juillet et, dans le même temps, elles ont déposé un recours au fond pour en obtenir l’annulation du décret du 30 mars.

La suspension du décret sonne pour les syndicats comme une victoire. Mais le gouvernement temporise et la ministre du Travail, Élisabeth Borne, a d’ores et déjà précisé sur RTL que le ministère du Travail prendra en urgence un décret « pour que les règles actuelles puissent continuer à s’appliquer “au-delà du 1er juillet” ».

Sur le fond, le Conseil d’État doit se prononcer « dans les prochains mois » et son communiqué prend le soin de préciser que la décision de suspension ne remet « pas en cause le principe de la réforme ».

Le Conseil d’État devra ainsi se prononcer sur une violation au principe d’égalité avancée par les syndicats pour justifier une annulation de la réforme ou confirmer un changement de paradigme de l’assurance chômage qui n’aurait plus comme vocation la couverture assurantielle de la privation d’emploi. Comme l’explique Mathieu Grégoire, la réforme de l’assurance chômage introduite par les décrets du 26 juillet 2019 et 30 mars 2021 « n’est pas une réforme paramétrique. C’est une réforme systémique. Il ne s’agit pas de donner une nouvelle définition au “salaire journalier de référence”. Il s’agit d’introduire un nouvel objet qui n’est pas un salaire, mais un indicateur synthétique de salaire et de quantum d’emploi, en lieu et place de ce salaire journalier. […] Le changement d’objet témoigne du caractère systémique de la réforme qui éloigne profondément le dispositif d’une logique assurantielle de remplacement du salaire pour les salariés en situation de privation d’emploi » (v. M. Grégoire, Réforme de l’assurance chômage : vers la fin de la couverture assurantielle de la privation d’emploi, RDT 2021. 364, à paraître).

Auteur d'origine: Thill
  60 lectures
  0 commentaires

CDD : précisions sur les conséquences indemnitaires d’une requalification en CDI

CDD : précisions sur les conséquences indemnitaires d’une requalification en CDI
image

La sanction de requalification d’un CDD en CDI et la rétroactivité qui lui est consubstantielle n’est pas sans poser un certain nombre de questions sur les modalités de « reconstitution » de la relation réputée à durée indéterminée, ainsi que sur les conséquences indemnitaires de la rupture. C’est sur ce terrain que les trois arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 2 juin 2021 se situent.

Dans chacune des espèces, un salarié avait sollicité la requalification d’une succession de CDD en CDI et l’avait obtenue. Différents problèmes juridiques surgirent au détour des espèces. Sur quelle base doit être calculé le rappel de salaire couvrant les périodes interstitielles séparant les différents CDD, ou encore l’indemnité compensatrice de préavis ?

L’indemnisation des périodes interstitielles

La question se pose avec une acuité particulière lorsque le salarié était par ailleurs en contrat à temps partiel. Sur ce terrain, la chambre sociale affirme d’abord, dans l’un des arrêts (pourvoi n° 19-16.183), que la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Réciproquement, la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

Sans motif de requalification d’un temps partiel en temps plein, la seule circonstance qu’existe une requalification de CDD en CDI est sans impact sur la durée du travail prévue au contrat et sur sa projection sur les périodes interstitielles séparant les contrats successifs.

Elle indique par ailleurs qu’il incombe au salarié qui sollicite un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles de rapporter la preuve qu’il est resté à la disposition de l’employeur durant les périodes séparant deux contrats à durée déterminée.

Aussi censure-t-elle le raisonnement des juges du fond qui, retenant pour base de calcul du montant du rappel de salaire dû la durée moyenne mensuelle de travail obtenue par l’addition des durées des contrats à durée déterminée exécutés rapportée au mois, ne s’en étaient pas tenus à la réalité de la situation de chaque période interstitielle telle qu’elle résultait de chacun des CDD précédents.

Le principe est donc clairement affirmé : l’appréciation au réel doit prendre le pas sur le calcul basé sur une moyenne.

C’est déjà en ce sens que la chambre sociale avait pu statuer en jugeant que le salarié engagé par plusieurs CDD non successifs et dont le contrat est requalifié CDI, ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat sauf à démontrer qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur durant ces périodes (Soc. 10 déc. 2014, n° 13-22.422 P, Dalloz actualité, 27 janv. 2015, obs. W. Fraisse ; D. 2015. 20 ; 10 nov. 2009, n° 08-40.088, Dalloz actualité, 2 déc. 2009, obs. B. Ines). Pour bénéficier d’un rappel de salaire, le salarié doit, d’une part, démontrer qu’il s’est tenu à la disposition de l’entreprise pendant les périodes intermédiaires et, d’autre part, il doit en apporter la preuve.

Cette affirmation implique dès lors de prendre en considération la nature réelle du contrat à temps partiel concerné par la requalification en CDI dans l’appréciation de l’indemnisation des périodes interstitielles. Et telle est également la solution retenue en matière d’indemnité de préavis.

Indemnité compensatrice de préavis (temps partiel)

La chambre sociale rappelle en effet, en outre, que l’indemnité compensatrice de préavis doit être égale au montant des salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis (pourvoi n° 19-18.080).

Or la cour d’appel avait ici aussi retenu pour base de calcul le salaire mensuel moyen et voit donc son raisonnement infirmé par les hauts magistrats. Le calcul de l’indemnité doit en effet se faire non pas sur un salaire moyen perçu pour les seules périodes contractuelles antérieures à la rupture, mais doit prendre en compte le salaire théorique que le salarié aurait dû percevoir s’il avait pu exécuter le préavis.

C’est dans cette droite ligne que le troisième arrêt vient également s’inscrire (n° 20-10.141).

Un salarié consultant pigiste à temps partiel avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat en CDI et le paiement des indemnités afférentes. Les juges du fond firent droit à sa demande, en lui allouant une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois d’un salaire à temps complet. L’employeur, estimant que cette indemnité ne pouvait correspondre à un salaire temps complet, s’est pourvu en cassation.

Les hauts magistrats, au visa de l’article L. 1234-5 du code du travail, rappellent d’abord que l’inexécution du préavis n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnités de congés payés comprises, avant de censurer le raisonnement des juges du fond. Ceux-ci avaient en effet estimé que le défaut d’exécution du délai-congé résultait de l’action fautive de l’employeur, qui devait dès lors payer une indemnité compensatrice de préavis correspondant à une durée de travail à temps complet.

La chambre sociale invalide cette dernière réflexion, en s’appuyant sur ce même principe de réalité, et en invitant le juge à vérifier si, au jour de la rupture, le salarié était engagé à temps complet ou à temps partiel. Un salarié qui, au moment de la rupture, était à temps partiel doit, dès lors, et quel que soit le motif de la rupture, voir ses indemnités calculées sur la base dudit temps partiel.

Cette idée d’une appréciation « au réel » transparaît également dans l’appréhension de la rémunération mensuelle de référence qui, lorsqu’elle a été définie d’un commun accord par les parties, ne doit pas s’en trouver impactée par l’opération de requalification.

(Non-)impact de la requalification sur les autres clauses du contrat

Tel est en effet ce qui ressort de l’une des espèces présentement commentées (pourvoi n° 19-18.080), où un salarié, qui avait été embauché au titre de plusieurs CDD successifs au sein d’une société d’édition, a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat en CDI et le paiement des indemnités afférentes.

Le salarié ayant été soumis, lors de ses derniers contrats, à une réduction du nombre des jours travaillés, se posait alors la question, une fois acquise la cause de la requalification en CDI, de la façon dont la rémunération mensuelle de référence servant de base au paiement des indemnités devait être calculée, considérant cette diminution de jours. Les juges du fond prirent le parti de prendre la moyenne des douze derniers mois effectivement travaillés avant la baisse du nombre de jours.

La chambre sociale va, au visa de l’article L. 1245-1 du code du travail, affirmer que la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles, tenant notamment au nombre de jours travaillés.

Aussi, la détermination des jours de travail, dès lors qu’elle résulte – comme c’était le cas dans l’espèce commentée – de l’accord des parties intervenu lors de la conclusion de chacun des contrats, ne doit pas être affectée par la requalification en contrat à durée indéterminée. Les juges du fond ne doivent dès lors pas chercher à reconstituer, sur la base d’une moyenne consolidée, le nombre de jours de rémunération devant servir de base au calcul des indemnités liées à la requalification. Celles-ci doivent, et c’est ici le message principal et homogène qui ressort des arrêts, être calculées au réel, abstraction faite de toute moyenne reconstituée.

Cette primauté donnée par la Cour de cassation à la situation réelle du salarié et des termes du contrat initial nous apparaît louable. Bien que cette solution se montre plus fastidieuse pour celui qui devra quantifier les indemnités, il serait en effet cependant difficilement justifiable de considérer qu’une sanction de requalification en CDI emporte également un recalcul artificiel de la rémunération mensuelle servant de base pour calculer les indemnités auxquelles le salarié peut prétendre au titre de la rupture, alors pourtant que le code du travail n’y invite pas expressément.

Auteur d'origine: Dechriste
  108 lectures
  0 commentaires

Compétence juridictionnelle sur le commandement de payer un indu de revenu de solidarité active

image

Le juge de l’exécution est compétent pour connaître d’une demande d’annulation du commandement de payer un indu de revenu de solidarité active, ainsi que, par voie de conséquence, de décharge de l’obligation de payer, sans que puisse être remis en cause devant lui le bien-fondé de la créance, juge le Tribunal des...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: pastor
  144 lectures
  0 commentaires

Précisions sur les modalités de répartition hommes/femmes composant chaque collège électoral

image

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », a posé le principe selon lequel les listes comportant plusieurs candidats doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale (C. trav., art. L. 2314-30, al. 1er). Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Cette exigence s’applique tant à la liste des membres titulaires du comité social et économique qu’à la liste de ses membres suppléants (C. trav., art. L. 2314-30, al. 7). En revanche, elle ne concerne pas les candidatures libres présentées au second tour (Soc. 25 nov. 2020, n° 19-60.222 P, Dalloz actualité, 23 déc. 2020, obs. C. Couëdel ; D. 2020. 2349 ; ibid. 2021. 370, chron. S. Ala, M.-P. Lanoue et A. Prache ; ibid. 863, obs. RÉGINE ; ibid. 1152, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; Dr. soc. 2021. 1, tribune F. Petit ; ibid. 248, étude J. Brunie  ; 31 mars 2021, n° 19-24.134).

La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège doit être mentionnée dans le protocole d’accord préélectoral. Lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et que l’accord ne peut être obtenu, la proportion est fixée par la DREETS, laquelle a remplacé la DIRECCTE au 1er avril 2021 (C. trav., art. L. 2314-13). Dès qu’un accord ou une décision de l’autorité administrative ou de l’employeur sur la répartition du personnel est intervenu, l’employeur doit alors porter à la connaissance des salariés, par tout moyen...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  77 lectures
  0 commentaires

Conditions de détachement par une entreprise de travail temporaire : avis aux institutions de sécurité sociale

Conditions de détachement par une entreprise de travail temporaire : avis aux institutions de sécurité sociale
image

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) se prononce, dans un arrêt du 3 juin 2021 (aff. C‑784/19), sur la notion d’« activités substantielles autres que des activités de pure administration interne », notion servant à qualifier les activités d’une entreprise, qui entend détacher des travailleurs, dans l’État membre dans lequel elle est établie. La haute juridiction pose fermement la nécessité pour une entreprise de travail temporaire qui se prévaut de détachements transnationaux à partir d’un État membre d’effectuer une partie significative de ses activités de mise à disposition de travailleurs intérimaires au profit d’entreprises utilisatrices établies et exerçant leurs activités sur le territoire dudit État membre. Si cette solution peut sembler évidente au premier abord, et si elle est certainement heureuse eu égard à ses enjeux, elle n’était pas pleinement acquise compte tenu des conclusions de l’avocat général et de la prédominance qui est souvent accordée par la Cour de justice à la libre prestation de services. Une fois n’est pas coutume, en contredisant son avocat général, la Cour de justice fait preuve de sagesse.

La CJUE est ainsi conduite à interpréter les articles 12.1 du règlement (CE) n° 883/2004 et 14.2 du règlement (CE) n° 987/2009, portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale. Pour rappel, l’article 12.1 du règlement n° 883/2004, qui est le règlement de base, indique que la personne détachée doit exercer une activité salariée dans un État membre pour le compte d’un employeur « y exerçant normalement ses activités ». Quant au règlement d’application n° 987/2009, il précise en son article 14.2 que les termes « y exerçant normalement ses activités » désignent « un employeur qui exerce généralement des activités substantielles autres que des activités de pure administration interne sur le territoire de l’État membre dans lequel il est établi ».

En l’espèce, la société Team Power Europe, société d’intérim de droit bulgare, contestait la décision de l’institution compétente bulgare de lui avoir refusé la délivrance d’un certificat A1. Ce certificat devait attester, rétroactivement, de l’application de la législation bulgare de sécurité sociale à un travailleur, ressortissant bulgare, ayant été mis à disposition par cette société auprès d’une entreprise utilisatrice établie en Allemagne. La demande formulée le 9 mai 2019 concernait en effet une période de mise à disposition comprise entre le 15 octobre et le 21 décembre 2018.

Un tel refus était motivé par l’absence de réunion des conditions permettant de qualifier une mobilité transnationale de détachement, au sens de l’article 12.1 du règlement de base et de l’article 14.2 du règlement d’application. Il était en particulier justifié par le défaut d’activité substantielle de l’entreprise de travail intérimaire sur le territoire bulgare au sens de ces articles. Plusieurs éléments avaient conduit l’institution compétente à une telle décision. Par exemple, l’entreprise n’employait pas, à l’exception du personnel administratif et de direction, de travailleurs sur le territoire bulgare. Ou encore : la totalité de son chiffre d’affaires résultait des activités exercées par les travailleurs intérimaires mis à disposition en Allemagne, ce qui était corroboré par le fait qu’aucun contrat conclu avec des opérateurs exerçant une activité sur le territoire bulgare n’avait été présenté.

Pour critiquer cette décision, et en obtenir l’annulation devant les juridictions bulgares, l’entreprise intérimaire avait fait valoir à l’inverse qu’elle exerçait bien des activités substantielles sur le territoire bulgare : il s’agissait d’activités « de sélection, de recrutement et d’affiliation à la sécurité sociale de travailleurs intérimaires », celles-ci n’étant pas assimilables à l’accomplissement de tâches administratives purement internes.

La question qui se dessinait en creux dans ce contentieux était donc claire : la particularité de l’activité des entreprises de travail temporaire justifie-t-elle d’adapter les critères permettant d’évaluer l’existence d’activités substantielles dans l’État membre d’établissement de l’employeur ? La juridiction bulgare, statuant en dernier ressort en matière de sécurité sociale, estimant que la jurisprudence de la Cour de justice ne permettait pas de répondre à cette question, décidait d’interroger cette dernière. Il en a découlé la question préjudicielle suivante : l’article 14.2 du règlement n° 987/2009 doit-il être interprété en ce sens qu’une entreprise de travail intérimaire établie dans un État membre doit, pour être considérée comme « exerçant normalement ses activités », au sens de l’article 12.1 du règlement n° 883/2004, dans cet État membre, effectuer une partie significative de ses activités de mise à disposition de travailleurs intérimaires au profit d’entreprises utilisatrices établies et exerçant leurs activités sur le territoire dudit État membre ? Autrement dit, pour qu’une entreprise de travail intérimaire relève du champ d’application de cette disposition, est-il suffisant que cette entreprise effectue de manière significative, dans l’État membre dans lequel elle est établie, des activités de sélection et de recrutement de travailleurs intérimaires ou doit-elle également exercer de manière significative des activités de mise à disposition de tels travailleurs dans cet État membre ?

La Cour de justice de l’Union européenne choisit la seconde alternative. Elle n’admet pas que l’entreprise de travail temporaire n’ait pas d’activités significatives de mise à disposition dans l’État d’établissement. Elle justifie cette solution en puisant dans trois registres d’interprétation : une interprétation des « termes » de l’article 14, paragraphe 2, du règlement n° 987/2009, de son « contexte » normatif et des « objectifs » qu’il poursuit. Invitée par les textes à s’attarder sur les caractéristiques propres de chaque employeur et à la nature réelle des activités exercées, elle observe que la mise à disposition de travailleurs est le but ultime poursuivi par les activités de sélection et de recrutement de ces derniers. Ainsi, si la Cour admet, aux points 45 et 46 de son arrêt, que les activités consistant à procéder à la sélection et au recrutement de travailleurs intérimaires ne sauraient être assimilées à des « activités de pure administration interne », soit « des activités de nature exclusivement administrative qui visent à assurer le fonctionnement interne de l’entreprise », elle n’en relève pas moins, au point 49, que l’opération de mise à disposition auprès d’entreprises utilisatrices est le cœur de cette activité : seule la mise à disposition de ces travailleurs auprès d’entreprises utilisatrices en exécution des contrats conclus à cette fin avec ces dernières génère effectivement un chiffre d’affaires. En outre, les règles relatives au détachement sont dérogatoires et doivent donc être d’interprétation stricte (v. déjà, en ce sens, CJUE 6 sept. 2018, Alpenrind et al., aff. C-527/16, D. 2018. 1754 ), ce qui implique d’être particulièrement regardant sur la réalité de l’activité exercée. Enfin, les règlements de coordination des systèmes de sécurité sociale visent à garantir l’exercice effectif de la libre circulation des personnes et de la libre prestation de services. Il s’agit alors de « contribuer à l’amélioration du niveau de vie et des conditions d’emploi des personnes qui se déplacent au sein de l’Union » et d’offrir « un avantage en matière de sécurité sociale aux entreprises », vertueuses. À cet égard, la Cour ne se fait plus d’illusions : « le fait de permettre aux entreprises de travail intérimaire recourant à la libre prestation de services de bénéficier de cet avantage lorsqu’elles orientent leurs activités de mise à disposition de travailleurs intérimaires exclusivement ou principalement vers un ou plusieurs États membres autres que celui dans lequel elles sont établies risquerait d’inciter ces entreprises à choisir l’État membre dans lequel elles souhaitent s’établir en fonction de la législation de sécurité sociale de ce dernier dans le seul but de bénéficier de la législation qui leur est la plus favorable en cette matière et de permettre ainsi le “forum shopping” » (pt 62 de l’arrêt). Autrement dit, avoir des facilités administratives pour circuler est autorisé ; pouvoir exercer librement une pression vers le bas sur les systèmes de sécurité sociale ne l’est pas.

La CJUE refuse de suivre les conclusions de l’avocat général. Suivant ces dernières, les entreprises de travail temporaire étaient admises, au nom de la libre prestation de services et après analyse de leur « cœur de métier », à mettre des travailleurs à disposition, principalement ou exclusivement, auprès d’entreprises utilisatrices situées dans d’autres États membres que l’État d’établissement. Une limite était toutefois apportée à ce raisonnement : l’hypothèse de la fraude, en particulier lorsque la mise à disposition a lieu en direction d’un État exclusivement. La Cour de justice ne l’entend pas ainsi. Il n’y a pas une apparence de réalité et le détournement intentionnel d’une règle mais l’absence de réunion des conditions du détachement. C’est une question de qualification qui est soulevée, pas de caractérisation d’une fraude.

En raisonnant comme l’avocat général, la CJUE n’aurait fait qu’accroître le pouvoir d’organisation des entreprises fondé sur la libre prestation de services dans le marché intérieur européen et déjà fortement renforcé par sa jurisprudence relative au certificat A1. Au-delà, dans cet arrêt, la Cour porte une appréciation critique sur le travail intérimaire, forme d’externalisation de l’emploi.

La réponse apportée par la Cour de justice de l’Union européenne, dans cette affaire, était très attendue des organismes de contrôle, alertés par les conclusions de l’avocat général. Cette décision, riche, mérite leur attention.

(Original publié par Dechriste)
  94 lectures
  0 commentaires

L’AEEH et son complément ne revêtent pas de caractère indemnitaire

L’AEEH et son complément ne revêtent pas de caractère indemnitaire
image

En raison de complications survenues lors de l’accouchement de sa mère, un enfant se retrouve tétraplégique. Les parents de la victime, agissant tant en leur nom personnel qu’en qualité de représentant de leur enfant mineur, ont assigné en indemnisation l’Office national d’indemnisation des accidents médicaux, des affections iatrogènes et des infections nosocomiales (l’ONIAM), ainsi que la société venant aux droits du centre hospitalier au sein duquel l’accouchement a eu lieu et l’assureur de ce dernier.

La cour d’appel de Nancy, par un arrêt du 18 novembre 2019, a infirmé partiellement la solution rendue par les juges de première instance. Si la cour d’appel retient également que la charge de l’indemnisation des préjudices subis par l’enfant et par ses parents doit peser sur l’ONIAM sur le fondement de l’article L. 1142-1, II, du code de la santé publique, elle refuse toutefois que l’AEEH soit déduite de l’indemnité de plus de deux millions d’euros versée au titre des besoins d’assistance par une tierce personne jusqu’aux dix-huit ans de l’enfant.

L’ONIAM forme alors un pourvoi en cassation arguant de la violation des articles L. 1142-1, II et L. 1142-17 du code de la santé publique, ainsi que du principe de réparation intégrale du préjudice, considérant que l’AEEH, en sa composante de base, comme en ses compléments, doit être déduite de l’indemnisation due par l’ONIAM au titre des frais d’assistance par tierce personne.

La Cour de cassation devait donc répondre à la question de l’imputation de l’AEEH sur l’indemnité des besoins d’assistance par tierce personne due par l’ONIAM. Cette question suppose de s’interroger sur la nature de l’AEEH. A-t-elle une nature indemnitaire ? Et dans ce cas, doit-elle être déduite du poste de préjudice d’assistance par une tierce personne afin de respecter le principe de réparation intégrale du préjudice ?

La première chambre civile de la Cour, par son arrêt du 2 juin 2021, rejette le pourvoi, décidant que l’AEEH et son complément « ne revêtent pas de caractère indemnitaire » de sorte que les juges du fond étaient fondés à refuser leur déduction de l’indemnisation due par l’ONIAM au titre de l’assistance par une tierce personne. Au sein de la motivation de la décision, les juges de cassation précisent la nature de l’AEEH : « elle constitue une prestation familiale et ne répare pas un préjudice ».

Rappel du principe de déduction posé par l’article L. 1142-17 du code de la santé publique

La Cour de cassation commence par rappeler le texte de l’article L. 1142-17 du code de la santé publique. Ce dernier, en son deuxième alinéa, prévoit en effet que l’offre d’indemnisation réalisée par l’ONIAM indique le montant des indemnités « déduction faite des prestations énumérées à l’article 29 de la loi n° 85-677 du 5 juillet 1985 […], et plus généralement des indemnités de toute nature reçues ou à recevoir d’autres débiteurs du chef du même préjudice ». En cas de litige relatif au montant de l’indemnisation proposée par l’ONIAM, il appartient donc au juge, afin d’évaluer le montant des indemnités qui reviennent à la victime, déduction faite des prestations et indemnités visées par l’article L. 1142-17 du code de la santé publique, d’interroger notamment la victime sur les prestations et indemnités perçues (CE, avis, 22 janv. 2010, n° 332716, Coppola, Lebon ; AJDA 2010. 237 ; ibid. 1138, chron. S.-J. Liéber et D. Botteghi ; RDSS 2010. 576, obs. D. Cristol ; et dans le même sens, Civ. 1re, 5 fév. 2020, n° 18-21.696 et 18-25.751, Gaz. Pal. 5 mai 2020, obs. D. Zegout).

L’application des dispositions de l’article L. 1142-17 permet de respecter le principe de réparation intégrale du préjudice, selon lequel il ne doit résulter pour la victime, rétablie « dans la situation où elle se serait trouvée si l’acte dommageable n’avait pas eu lieu » (Civ. 2e, 28 oct. 1954 , Bull. civ. II, n° 328 ; JCP 1955. II. 8765, note R. Savatier ; RTD civ. 1955. 324, obs. H. Mazeaud et L. Mazeaud), ni perte, ni profit (v. not. en ce sens, Civ. 2e, 23 janv. 2003, n° 01-00.200, D. 2003. 605 JCP 2003. II. 10110, note J.-F. Barbièri). Autrement dit, il s’agit de réparer « tout le préjudice, mais rien que le préjudice ».

C’est dans cet aspect négatif du principe de réparation intégrale que s’inscrit l’article L. 1142-17 du code de la santé publique. En effet, ce dernier vise, outre les prestations énumérées à l’article 29 de la loi du 5 juillet 1985 (lequel fait référence aux prestations versées par les organismes de sécurité sociale et groupements mutualistes, mais également aux sommes versées en remboursement des frais de traitement médical et de rééducation et aux salaires et accessoires de salaire maintenus pendant la période d’inactivité de la victime ou encore aux arrérages de pensions et de rentes d’invalidité versées par l’État à un agent public), aux « indemnités de toute nature reçues ou à recevoir d’autres débiteurs du chef du même préjudice ». La Cour de cassation a déjà été amenée à trancher des questions relatives à la déduction ou non de certaines indemnités ou prestations en application du principe de réparation intégrale (v. par ex., Civ. 2e, 29 mars 2006, n° 04-06.063 pour l’allocation de solidarité spécifique ; Civ. 2e, 3 juin 2010, n° 09-67.357 pour l’allocation de retour à l’emploi, RDSS 2010. 967, obs. D. Cristol ; Civ. 3e, 10 juill. 2008, n° 07-17.424 pour l’allocation aux adultes handicapés, D. 2008. 2226 ; ibid. 2009. 1168, obs. A. Leborgne ).

L’AEEH n’étant pas une des prestations énumérées par l’article 29 de la loi du 5 juillet 1985, la question était donc de savoir s’il s’agissait d’une indemnité réparant le même préjudice, plus spécifiquement en l’espèce, se posait la question de savoir si cette allocation ne réparait pas déjà, au moins en partie, une part du préjudice subi au titre de l’assistance par une tierce personne, poste de préjudice prévu au sein de la nomenclature Dintilhac.

L’AEEH, une prestation familiale dépourvue de caractère indemnitaire

L’AEEH est prévue par l’article L. 541-1 du code de la sécurité sociale. La Cour de cassation rappelle succinctement, au sein du paragraphe 6 de sa décision, les principales conditions d’attribution de cette allocation. En effet, cette dernière bénéficie à la personne qui assume la charge d’un enfant handicapé, âgé de moins de vingt ans, lorsque ce dernier justifie d’un taux d’incapacité permanente minimum (CSS, art. R. 541-1) et qu’il ne bénéficie pas d’une rémunération excédant un plafond fixé par l’article R. 512-2 du code de la sécurité sociale. Surtout, les juges de cassation soulignent les modalités de fixation de cette allocation : « elle est fixée, sans tenir compte des besoins individualisés de l’enfant, à un montant forfaitaire exprimé en pourcentage de la base de calcul mensuelle des allocations familiales et […], s’agissant d’une prestation à affectation spéciale, liée à la reconnaissance de la spécificité des charges induites par le handicap de l’enfant, elle constitue une prestation familiale et ne répare pas un préjudice de cet enfant ».

Le montant de l’allocation est fixé en pourcentage de la base mensuelle de calcul des prestations familiales et le montant de son complément est déterminé au moyen d’un guide d’évaluation et en fonction de la nature ou de la gravité du handicap de l’enfant tout en prenant en compte « la réduction d’activité professionnelle d’un ou des parents ou sa cessation ou la renonciation à exercer une telle activité et la durée du recours à une tierce personne rémunérée » (CSS, art. R. 541-2).

On comprend, dès lors, l’hésitation quant à la nature de l’AEEH. En effet, si sa base mensuelle ne tient pas compte des besoins individualisés de l’enfant, son complément suppose une certaine évaluation de la situation de l’enfant handicapé notamment au regard de la nécessité ou non d’un recours à une tierce personne. Ainsi, la Cour de cassation avait, en 2014, retenu que l’AEEH et son complément, « revêtent un caractère indemnitaire dès lors qu’elles ne sont pas attribuées sous condition de ressources et que, fixées en fonction des besoins individualisés de l’enfant, elles réparent certains postes de préjudices indemnisables » (Civ. 1re, 18 juin 2014, n° 12-35.252, D. 2015. 124, obs. P. Brun et O. Gout ; RTD civ. 2015. 148, obs. P. Jourdain ; Gaz. Pal. 12-14 oct. 2014, obs. F. Bibal). Toutefois, l’AEEH n’a pas pour objet de réparer le préjudice de l’enfant handicapé mais, comme l’indique le secrétariat d’État chargé des personnes handicapées, est « une prestation familiale » qui « a pour but d’aider les familles à faire face aux frais supplémentaires qu’entraîne le handicap d’un enfant à charge de moins de 20 ans ». Cette prestation est donc fixée indépendamment des préjudices effectivement subis (le montant du complément à l’allocation n’est d’ailleurs pas individualisé, mais est déterminé en fonction de 6 catégories, v. CSS, art. R. 541-2) et est versée à la famille qui a la charge de l’enfant handicapé. Prenant certainement en compte ces critiques, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion d’affirmer, dans des termes très proches de ceux de l’arrêt du 2 juin 2021, que l’AEEH « constitue une prestation familiale et ne répare pas un préjudice de cet enfant » de sorte que, ne revêtant pas de caractère indemnitaire, elle n’avait pas lieu d’être déduite de l’indemnité allouée par la CIVI (Civ. 2e, 7 mars 2019, n° 17-25.855, D. 2019. 535 ; ibid. 2058, obs. M. Bacache, A. Guégan et S. Porchy-Simon ; ibid. 2020. 40, obs. P. Brun, O. Gout et C. Quézel-Ambrunaz ; RTD civ. 2019. 344, obs. P. Jourdain ; ibid. 356, obs. P. Jourdain ; Gaz. Pal. 21 mai 2019, note A. Guégan). La première chambre civile de la Cour de cassation harmonise ainsi sa jurisprudence avec celle de la deuxième chambre civile, confirmant la nature de prestation familiale sans caractère indemnitaire de l’AEEH.

Auteur d'origine: Dargent
  113 lectures
  0 commentaires

Mise en œuvre de la procédure de licenciement disciplinaire et valeur d’un guide RH d’entreprise

image

Destinés à accompagner les services RH et structurer les méthodes de gestion au sein de l’entreprise, les guides RH occupent une place de choix dans les pratiques sociales contemporaines. Dans les faits, cet outil constitue un support permettant aux services concernés de mieux gérer diverses problématiques (durée du travail, congés, discipline, dialogue social, licenciement) et de dessiner un panorama exhaustif des règles juridiques. Il arrive parfois que le contenu du guide RH outrepasse les prescriptions légales pour intégrer des éléments qui lui sont propres. Lorsque le guide RH invite à suivre une procédure qui s’avère plus avantageuse pour le salarié, la question de la valeur juridique du guide RH en vient à se poser naturellement. Dans ce cas, qu’en est-il lorsque le service RH prend ses distances avec le contenu du guide qui le lie ? Dans un arrêt en...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  140 lectures
  0 commentaires

Du nouveau sur le point de départ du délai de consultation en cas d’expertise CHSCT

Du nouveau sur le point de départ du délai de consultation en cas d’expertise CHSCT
image

Dans l’exercice de ses attributions économiques et sociales, le CSE est admis à recourir à l’assistance d’experts afin qu’ils livrent une analyse objective et détaillée selon les situations. Tel est le cas s’agissant de la consultation sur les orientations stratégiques (C. trav., art. L. 2315-87) ou sur la situation économique et financière de l’entreprise (C. trav., art. L. 2315-88). Le CSE peut également faire appel à un expert habilité en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-94 ; pour le CHSCT, v. anc. C. trav., art. L. 4614-12). Dans ce cadre, l’expert est chargé d’étudier le projet et ses conséquences et de fournir un rapport approfondi sur les mesures projetées. Pour mener à bien sa mission dans le délai qui lui est imparti, l’expert dispose des mêmes éléments d’information que les membres élus du CSE. Faut-il encore que ces données soient suffisamment qualitatives pour que l’expert puisse livrer un examen lisible de la situation, permettant par ailleurs aux élus de formuler un avis éclairé. Les processus de consultation et d’expertise étant enfermés dans des délais relativement courts, la question du point de départ de ces délais s’avère cruciale, notamment lorsqu’un blocage découle de l’insuffisance des informations transmises par l’employeur. La procédure de consultation est-elle réputée suivre son cours alors même que les élus, dans l’attente du rapport d’expertise, ne sont pas en mesure de s’exprimer sur la nature du projet. Telle était la question soumise à la Cour de cassation à l’occasion d’un arrêt en date du 27 mai 2021.

La procédure de consultation est-elle réputée suivre son cours alors même que les élus, dans l’attente du rapport d’expertise, ne sont pas en mesure de s’exprimer sur la nature du projet ?

En l’espèce, plusieurs CHSCT d’établissement de La Poste avaient sollicité une expertise s’agissant d’un accord national portant « sur l’amélioration des conditions de travail et sur l’évolution des métiers de la distribution et des services des factrices/facteurs et de leurs encadrantes/encadrants de proximité ». Plusieurs mois après la désignation de l’expert, La Poste informait les CHSCT de l’organisation d’une réunion d’information/consultation sur les mesures prévues par l’accord en question. Au jour de la réunion, les CHSCT faisaient savoir à la direction qu’ils étaient dans l’impossibilité d’émettre un avis, en l’absence de restitution du rapport d’expertise. La Poste demandait aussitôt au cabinet d’expertise l’arrêt de sa mission et informait les établissements relevant du périmètre des CHSCT de l’application en leur sein des mesures contenues dans l’accord collectif. Les CHSCT saisissaient le président du tribunal de grande instance de demandes tendant notamment à dire que le délai de consultation n’avait pas commencé à courir. Les CHSCT souhaitaient faire obstacle à la poursuite de la procédure de consultation et obtenir la suspension, sous astreinte, de la mise en œuvre de l’accord. Le cabinet d’expertise intervenait à l’instance pour faire juger notamment que le délai d’expertise n’avait pas commencé à courir, faute de transmission par La Poste des documents nécessaires. Le cabinet d’expertise demandait par ailleurs la transmission de ces documents sous astreinte. Dans un arrêt du 18 avril 2019, la cour d’appel de Montpellier, statuant en référé, avait estimé que le délai préfix de deux mois de consultation des CHSCT n’avait pas commencé à courir et qu’il ne pouvait commencer à courir qu’à compter de l’obtention du rapport d’expertise. La Poste était enjointe de poursuivre la procédure de consultation des CHSCT, en transmettant au cabinet d’expertise les documents nécessaires afin qu’il puisse remplir sa mission. Estimant que le délai de consultation devait commencer à courir à compter de la date à laquelle, ayant reçu de l’employeur les informations nécessaires à l’exercice de leur mission, les CHSCT avaient décidé de recourir à une expertise et procédé à la désignation de l’expert, La Poste formait un pourvoi en cassation.

Dans un arrêt du 27 mai 2021, la chambre sociale casse et annule la décision de la cour d’appel. Après avoir rappelé le cadre de consultation du CSHCT ainsi que les modalités et délais de recours à l’expertise, la Cour de cassation précise que « l’absence de remise du rapport par l’expert, tenu pour exécuter la mesure d’expertise de respecter un délai qui court du jour de sa désignation, n’a pas pour effet de prolonger le délai de consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail fixé par l’article R. 4614-5-3 du code du travail ». Consulté sur une décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L. 4612-8 anc.), le CHSCT qui a recours à l’expertise est en principe tenu de se prononcer dans un délai de deux mois (C. trav., art. R. 4614-5-3 anc.). Ce délai court à compter de la date à laquelle celui-ci a reçu une information le mettant en mesure d’apprécier l’importance de l’opération envisagée (C. trav., art. R. 4614-5-2 anc.). Le CHSCT peut alors décider de recourir à un expert, lequel est censé rendre son rapport dans un délai d’un mois à compter de sa désignation (C. trav., art. R. 4614-18, al. 1er anc.). Quand bien même il existerait un blocage à raison de l’insuffisance des informations transmises par l’employeur, l’absence de remise du rapport par l’expert n’emporte pas automatiquement la prolongation des délais de consultation et d’expertise.

Pas de recours judiciaire pour transmission insuffisante des informations par l’employeur, pas de prolongation ou de suspension du délai

En effet, cela suppose que le CHSCT (aujourd’hui la CSSCT du CSE) mette en œuvre les voies de recours normalement admises dans l’hypothèse d’une insuffisance d’informations. Dans ce cas précis, il appartient aux élus de saisir le président du tribunal judiciaire afin de faire reconnaître le caractère lacunaire des informations communiquées et ainsi obtenir la transmission d’informations complémentaires et, le cas échéant, la suspension du délai de consultation (Soc. 26 févr. 2020, n° 18-22.759, Dalloz actualité, 26 mars 2020, obs. C. Couëdel ; D. 2020. 440 ; ibid. 1740, chron. A. David, M.-P. Lanoue, A. Prache et T. Silhol ; ibid. 2312, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; RDT 2020. 559, obs. F. Signoretto ). Á défaut d’avoir entrepris une telle procédure, rien ne pouvait valablement justifier la suspension des délais de consultation, pas même l’absence de remise du rapport par l’expert. Dans le cas présent, plus de quatre mois séparaient le point de départ de la consultation et la désignation de l’expert de la mise en œuvre du projet. Dès lors que « les CHSCT n’avaient pas saisi le juge dans le délai qui leur était imparti pour donner leur avis à l’effet d’obtenir la communication d’informations complémentaires et la suspension du délai de consultation […] jusqu’à la communication de ces éléments complémentaires », la procédure de consultation était réputée arriver à son terme à l’issue des deux mois.

Pour la cour d’appel, le point de départ du délai de consultation devait être calqué sur la date de remise du rapport d’expertise. Admettre que le délai puisse commencer à courir avant même que le CHSCT soit en possession de l’analyse sollicitée aurait pour effet « de priver de toute portée de recours à expertise ». Il est vrai que les procédures de consultation et d’expertise sont intrinsèquement liées car c’est sur la base du rapport que les élus sont en mesure de fournir un avis éclairé sur le projet. C’est toutefois oublier que les représentants du personnel disposent d’outils juridiques pour surpasser cette situation de blocage.

Par ailleurs, s’il est admis que les représentants du personnel et l’employeur peuvent « fixer d’autres délais de consultation, les prolonger, ou modifier leur point de départ » (Soc. 8 juill. 2020, n° 19-10.987, D. 2020. 1470 ; ibid. 2312, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ), cela suppose que la volonté commune des parties soit explicite, peu important que l’accord ait été formalisé ou non. Dans le cas présent, la haute juridiction a estimé, au contraire de la cour d’appel, qu’il ne résultait pas de faits de l’espèce que les délais de consultation des CHSCT avaient été prolongés d’un commun accord. En d’autres termes, il n’était pas possible de déduire des échanges intervenus entre l’employeur et les CHSCT que les parties s’étaient entendues pour repousser les délais de consultation à raison de difficultés pratiques.

Auteur d'origine: Dechriste
  108 lectures
  0 commentaires

Mode d’emploi du pass sanitaire

image

Prévu par la loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire (v. AJDA 2021. 1068 ), et validé par le Conseil constitutionnel (v., Cons. const. 31 mai 2021, n° 2021-819 DC, AJDA 2021. 1121 ; D. 2021. 1087 et les obs. ), sa mise en place avait suscité des craintes de la part de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (v. C. Crichton, Mise en garde de la CNIL sur le « pass sanitaire », Dalloz actualité, 20 mai 2021) et de la Défenseure des droits (AJDA 2021. 1070 ) qui avaient insisté sur son caractère exceptionnel. Le message a été entendu. Le pass sanitaire est limité dans le temps : il ne sera exigé que du 9 juin au 30 septembre. Il l’est également s’agissant de son champ d’application : il est obligatoire dès onze ans pour accéder à certains lieux ou évènements de...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: emaupin
  104 lectures
  0 commentaires

Liste électorales : constitutionnalité des règles de représentation équilibrée femmes-homme


Il est acquis que les règles définies à l’article L. 2314-30 du code du travail sont d’ordre public absolu, le protocole préélectoral ne pouvant y déroger (Soc. 11 déc. 2019, n° 19-10.826 P, Dalloz actualité, 23 déc. 2020, obs. C. Couëdel ; D. 2020. 563, obs. M.-P. Lanoue ; RJS 2/2020, n° 102). Mais sont-elles conformes à la Constitution ? C’est là la question posée par le truchement du mécanisme de la question prioritaire de constitutionnalité à l’occasion du litige présenté dans l’arrêt du 27 mai 2021 ci-après commenté.

En l’espèce, suite à la proclamation des résultats des élections professionnelles intervenue au sein de l’Unité économique et sociale Randstad (UES) le 5 mars 2020, l’un des syndicats intéressé a saisi le tribunal judiciaire en annulation des élections de certains salariés en invoquant le non-respect par ces organisations syndicales des principes de représentativité équilibrée et d’alternance.

Les juges du fond relevèrent sur le fondement de l’article L. 2314-30 du code du travail qu’il ne pouvait y avoir de candidature unique sur une liste présentée par une organisation syndicale, et annulèrent les élections de certains membres des comités sociaux et économiques de l’UES.

Un pourvoi en cassation contre cette décision fut formé, et à l’occasion duquel un syndicat et plusieurs salariés ont demandé de renvoyer au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) rédigée en ces termes : « Les alinéas 1 à 6 de l’article L. 2314-30 code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, tels qu’interprétés par la Cour de cassation, portent-ils atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution et notamment à la liberté syndicale, au droit à l’éligibilité aux institutions représentatives du personnel qui découle du principe de participation des travailleurs consacrés par les sixième et huitième alinéas du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 en ce qu’ils interdisent aux syndicats de présenter aux élections professionnelles, lorsqu’au moins deux sièges sont à pourvoir au sein d’un collège électoral, une liste comportant un candidat unique appartenant au sexe sur-représenté ? »

Une question ni nouvelle, ni sérieuse pour la chambre sociale

La chambre sociale de la Cour de cassation va, de façon très classique vérifier la recevabilité de la QPC, et conclure par la négative, faute d’un caractère nouveau et sérieux.

Elle va en effet d’abord considérer que la disposition contestée est applicable au litige, dans la mesure où il est question d’une élection des membres de comités sociaux et économiques (CSE).

La chambre sociale relève cependant que si elle n’a pas déjà été déclarée conforme à la Constitution dans les motifs et le dispositif d’une décision du Conseil constitutionnel, la question posée, ne portant pas sur l’interprétation d’une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n’aurait pas encore eu l’occasion de faire application, n’est pas nouvelle.

D’autre part, les hauts magistrats vont encore considérer que la question posée ne présente pas un caractère sérieux.

Cette absence de caractère sérieux découle pour la chambre sociale du fait...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  143 lectures
  0 commentaires

Contestation du protocole préélectoral et demande d’annulation des élections

image

Le contentieux des élections professionnelles est un domaine borné par un strict cadre procédural, trouvant à la fois sa source dans les grands principes du droit électoral et dans le code du travail. Parmi ces règles figure celle de l’article R. 2314-24 du code du travail, qui dispose que lorsque la contestation porte « sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux, la requête n’est recevable que si elle est remise ou adressée dans les quinze jours suivant cette élection ou cette désignation ». À défaut de contestation dans ce délai, la jurisprudence juge de manière constante que les élections sont purgées de tout vice (Soc. 19 nov. 1987, n° 87-60.178). Le bon sens pourrait conduire à penser qu’une requête en contestation des élections n’a vocation à être déposée qu’une fois le premier tour des élections organisé. Il avait déjà été jugé que le tribunal d’instance peut être saisi dès avant les élections de contestations relatives à la régularité d’opérations antérieures aux élections. (Soc. 22 avr. 1982, Bull. civ. V, n° 255 ; Dr. ouvrier 1990. 363).

Mais peut-on cependant valablement déposer une demande en annulation d’élections professionnelles avant-même que celles-ci aient eu lieu ? Telle était en substance la question portée par l’arrêt rendu le 12 mai 2021 présentement commenté.

En l’espèce, des négociations ont été menées dans une société de la grande distribution entre la direction et les organisations syndicales représentatives afin d’y mettre en place des comités sociaux et économiques (CSE) d’établissement. Ces négociations restées infructueuses, ont donc été supplée par une décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts au sein de la société sur une branche particulière de l’entreprise (hypermarchés,...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  113 lectures
  0 commentaires

Réglementation dans l’entreprise : le juge administratif prend la mesure de la note de service

image

Le 12 octobre 2016, la direction de Renault Sandouville décide d’étendre à l’ensemble de ses ateliers le port des protections individuelles contre le bruit, jusqu’alors imposé dans les seuls ateliers « montage » et « peinture ».

Toutefois, l’inspectrice du travail retire cette décision en ce que les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) des ateliers concernés n’ont pas été consultés.

Cette décision est finalement annulée par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Normandie, saisi d’un recours hiérarchique formé par la société.

Le syndicat CGT des travailleurs de Renault Sandouville intente alors une action contentieuse devant le tribunal administratif de Rouen. Par jugement du 12 mai 2021, le tribunal rejette la requête, estimant que la note qui généralise le port d’équipements de protection individuels constitue une simple mesure d’application du règlement intérieur.

Fallait-il voir dans cette note de service une adjonction au règlement intérieur ? Telle est la question sur laquelle avait à se...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  110 lectures
  0 commentaires

Droits aux prestations familiales dans un couple séparé

image

Il résulte des dispositions de l’article L. 513-1 du CSS que le législateur a entendu lier l’attribution des prestations familiales, au nombre desquelles figure la prestation d’accueil du jeune enfant comprenant le complément du libre choix du mode de garde, à la charge effective et permanente de l’enfant.

« Dans le cas […] où à la suite du divorce, de la séparation de droit ou de fait des époux ou de la cessation de la vie commune des...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: emaupin
  126 lectures
  0 commentaires

Précisions sur la prescription de l’action en requalification d’un CDD en CDI

image

Le contrat à durée indéterminée constitue le contrat de droit commun. Il est la forme normale et générale de la relation de travail (C. trav., art. L. 1221-2). A l’inverse, le caractère exceptionnel et dérogatoire du recours au contrat à durée déterminée est souligné par l’ensemble des règles qui l’encadrent rigoureusement et dont le non-respect est susceptible d’entraîner sa requalification en contrat à durée indéterminée.

Tel est le cas lorsque le contrat à durée déterminée a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav., art. L. 1242-1), ne contient pas les mentions obligatoires (C. trav., art. L. 1242-12), ne respecte pas les délais de carence entre deux contrats successifs (C. trav., art. L. 1244-3).

C’est de ce non-respect dont il était question dans l’affaire ayant conduit à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 mai 2021. En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité d’aide cuisinière par une association, selon contrats à durée déterminée de remplacement du 24 avril au 11 septembre 2009, pour surcroît d’activité pour la journée du 12 septembre 2009, puis pour remplacement d’un salarié absent du 15 septembre 2009 au 8 avril 2011.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale aux fins, notamment, d’obtenir la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2009. La Cour d’appel a débouté la salariée de sa demande aux motifs que l’action de la salariée en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée était prescrite. Cette position est censurée par la Cour de cassation qui, dans son arrêt, apporte quelques précisions sur le régime de la prescription des...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  122 lectures
  0 commentaires

Covid-19 : le Conseil d’État juge que le gouvernement n’était pas habilité à raccourcir les délais du CSE

Covid-19 : le Conseil d’État juge que le gouvernement n’était pas habilité à raccourcir les délais du CSE

Dans une décision rendue le 19 mai 2021, le Conseil d’État annule l’article 9 de l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, ainsi que le décret n° 2020-508 du 2 mai 2020 qui s’y rattache. Ces deux textes adaptaient temporairement les délais relatifs à la consultation et à l’information du CSE afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de covid-19.

L’article 9 de l’ordonnance prévoyait, à titre temporaire, un raccourcissement des délais légaux ou conventionnels de communication aux membres du CSE de l’ordre du jour des séances consacrées aux décisions de l’employeur ayant pour objectif de faire face à l’épidémie, à l’exception des procédures de licenciement de dix salariés ou plus. Sur le fondement de cette ordonnance, le décret du 2 mai 2020 précisait que les délais réduits (8 à 10 jours selon les cas de consultation au lieu d’1 à 3 mois) s’appliquaient entre le 3 mai et le 23 août 2020.

Pas d’habilitation expresse

Ces dispositions ont été contestées pour excès de pouvoir par FO, Solidaires et par le Syndicat des avocats de France (SAF). Le Conseil d’État leur donne aujourd’hui raison, alors même que ces textes ne sont plus applicables.

Le juge administratif considère que la loi du 23 mars 2020 habilitant le gouvernement à légiférer par ordonnance ne l’autorisait pas à réduire les délais d’information et de consultation des CSE, ni les délais applicables au déroulement des expertises décidées par les comités. Le juge se réfère non seulement au texte de la loi d’habilitation, mais aussi à son exposé des motifs et aux travaux parlementaires lors de son adoption, pour rappeler que la loi d’habilitation visait non pas le raccourcissement explicite des délais de consultation mais « les modalités d’information et de consultation des IRP, d’organiser la consultation des IRP par voie dématérialisée […] et l’adaptation, l’interruption, la suspension et le report du terme de certains délais », le texte évoquant même un moratoire sur les délais.

Une voie contentieuse ?

Les effets de cette annulation sont cependant limités : ces textes n’ont été applicables que quatre mois et ils ne sont donc plus en vigueur. Mais, comme s’il s’agissait d’un avertissement adressé à l’exécutif, le Conseil d’État, d’une certaine façon, montre les dents. Peu convaincue par une ministre du Travail qui « se borne à évoquer qu’une telle annulation pourrait seulement donner lieu à l’engagement d’éventuelles actions indemnitaires en vue d’obtenir la réparation des préjudices susceptibles d’être causés par l’organisation de procédures passées d’information et de consultation des CSE », la plus Haute juridiction administrative estime qu’il n’y a pas lieu de limiter les effets de ces annulations, alors même qu’elle pourrait considérer qu’il en va de l’intérêt général et décider que les effets rétroactifs de l’annulation ne jouent pas. Autrement dit, cette décision pourrait ouvrir une voie de contentieux sur des décisions d’entreprises fondées sur ces délais abrogés de consultation du CSE ou sur l’impossibilité pour le CSE de se prononcer dans les délais impartis, estime l’avocat de FO, Thomas Haas. 

Auteur d'origine: Dechriste
  113 lectures
  0 commentaires

Transaction : limites au principe d’égalité de traitement

image

Généralement consécutive à une rupture du contrat de travail, la transaction peut être également conclue en cours de contrat, afin de mettre un terme à un différend concernant son exécution (Soc. 10 mars 1998, n° 95-43.094 P, RJS 4/1998, n° 456). Dans ces circonstances, l’employeur et son salarié entendent prévenir ou dissiper toute contestation relative au contrat de travail par des concessions mutuelles. Régie par le code civil (C. civ., art. 2044 s.), la transaction repose sur la volonté réciproque des parties et engage chacune d’entre elles suivant les conditions valablement négociées. En principe, un protocole transactionnel ne lie que les parties à la négociation, celui-ci étant par nature inopposable aux tiers. Mais alors qu’en est-il lorsque de cette transaction résulte une disparité entre salariés pourtant placés dans une situation comparable, voire identique. C’est la question à laquelle a été confrontée la chambre sociale à l’occasion d’un arrêt rendu le 12 mai 2021.

En l’espèce, plusieurs salariés concernés par des mesures économiques tendant à la suppression des équipes de nuit...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  121 lectures
  0 commentaires

Précisions sur l’indemnité de rupture conventionnelle

Précisions sur l’indemnité de rupture conventionnelle
image

Il est aujourd’hui acquis que la rupture conventionnelle doit déterminer notamment le montant de l’indemnité de rupture versée par l’employeur, étant précisée que celle-ci ne peut en tout état de cause être inférieure au montant de l’indemnité, légale ou conventionnelle, à laquelle le salarié pourrait prétendre en cas de licenciement en application de l’article L. 1234-9 du code du travail (C. trav., art. L. 1237-13, tel qu’interprété de façon constante par la jurisprudence). Un avenant du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par un arrêté du 27 novembre 2009, impose en outre le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable que l’indemnité légale. Mais qu’en est-il lorsque la convention prévoit non pas une, mais deux indemnités conventionnelles distinctes, ou renvoie directement à l’indemnité légale dans l’une des deux hypothèses ? C’est précisément dans ce contexte que l’arrêt du 5 mai 2021 nous apporte des éléments de réponse.

Une salariée recrutée par une caisse d’épargne et de prévoyance est convenue avec cette dernière d’une rupture conventionnelle près de vingt ans après son embauche.

La salariée a reçu, au titre de cette rupture, une indemnité spécifique calculée par référence au montant de l’indemnité légale de licenciement.

La salariée a néanmoins saisi les juridictions contestant le montant qui lui fut alloué. Les juges du fond ont fait droit à sa demande en appel, condamnant l’employeur au paiement d’un solde au titre de cette indemnité, de sorte que ce dernier s’est pourvu en cassation.

Les juges du fond, partant du constat qu’une indemnité conventionnelle plus favorable à l’indemnité de licenciement existait, en ont déduit que l’indemnité de rupture conventionnelle devait a minima atteindre ce montant conventionnel. Or les articles 2.2.4 et 2.2.5 de l’Accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 applicable aux salariés du Groupe Caisse d’Épargne prévoyaient le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement seulement dans deux hypothèses, en cas de licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle et en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l’entreprise, tous les autres cas de licenciement pour motif personnel n’ouvrant droit qu’à l’indemnité légale de licenciement.

Pour l’employeur, à défaut de précision et considérant ces conditions, il était exclu que la salariée puisse prétendre à l’indemnité d’un montant supérieur à l’indemnité légale dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie du pourvoi, rejette l’argumentation de l’employeur.

Les hauts magistrats ont en effet validé l’interprétation de l’article L. 1237-13 du code du travail livrée par la cour d’appel consistant à appliquer comme plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors qu’elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.

La solution, bien qu’en cohérence avec la jurisprudence antérieure, n’allait pas nécessairement de soi en présence d’une convention collective prévoyant différentes modalités d’indemnités conventionnelles de licenciement, dont certaines renvoyant à l’indemnité légale. Devait-on nécessairement indexer le plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle sur la plus favorable des hypothèses conventionnelles ? Tel semble être le parti pris de la chambre sociale.

Une contradiction apparente avec l’interprétation administrative

En cela, elle peut paraître s’écarter d’une interprétation de l’instruction DGT n° 2009-25 du 8 décembre 2009 qui précisant que, lorsqu’une convention collective prévoit deux indemnités de licenciement, l’une pour motif personnel, l’autre pour motif économique, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale si au moins une des indemnités conventionnelles est inférieure à l’indemnité légale ou à l’indemnité conventionnelle la plus faible si les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l’indemnité légale.

C’est en tout cas ce qu’invoquait l’employeur à l’appui de son pourvoi. Cette contradiction à l’instruction de la DGT n’est en réalité qu’apparente, puisque celle-ci évoque précisément un plancher correspondant « à l’indemnité conventionnelle la plus faible dans l’hypothèse où les indemnités conventionnelles seraient toutes supérieures à l’indemnité légale ». Tel n’était pas le cas en l’espèce, puisque la convention prévoyait soit une indemnité conventionnelle plus favorable, soit une indemnité égale à celle prévue par la loi, et non pas supérieure à celle-ci.

Sous cet angle, ce n’est que si toutes les indemnités conventionnelles de licenciement sont supérieures à l’indemnité légale que la règle de l’application de la plus faible d’entre elles à la rupture conventionnelle mérite application. À défaut, il était parfaitement loisible au juge sans contredire l’interprétation de l’autorité administrative de prendre l’indemnité conventionnelle de licenciement comme plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle, fût-elle réservée à seulement deux motifs de licenciement clairement identifiés.

Un régime indemnitaire favorable au salarié

Cette solution pourrait apparaître également en rupture vis-à-vis de l’interprétation plus stricte qui domine en matière d’indemnité de licenciement. En matière de licenciement, en effet, la jurisprudence avait eu l’occasion de préciser que, dès lors qu’une convention collective énumère les causes pour lesquelles le licenciement peut être prononcé, l’indemnité conventionnelle de licenciement qu’elle institue ne peut être accordée que si le licenciement a été prononcé pour l’une de ces causes (v. not. Soc. 25 mars 1992, n° 90-45.494, RJS 5/1992, n° 589 ; 3 févr. 1993, n° 91-42.409, D. 1993. 61  ; ibid. 1994. 305, obs. M.-A. Souriac-Rotschild ).

Or l’article L. 1237-13 du code du travail renvoie, en matière d’indemnité de rupture conventionnelle, à l’indemnité légale de licenciement définie à l’article L. 1234-9, qui constitue un plancher en deçà duquel il n’est pas envisageable de descendre. Ce plancher s’en trouve rehaussé lorsqu’existe un régime conventionnel plus favorable en matière d’indemnité de licenciement, peu important que la convention ou l’accord n’ait pas expressément intégré la question de l’indemnité de rupture conventionnelle. C’est ce que prévoit un avenant du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par arrêté du 27 novembre 2009. Ce dernier impose clairement le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable que l’indemnité légale. Les entreprises couvertes par l’ANI du fait de son extension sont donc désormais tenues sur ce fondement de verser l’indemnité conventionnelle pour toute rupture conventionnelle.

Aussi, à la lumière de cet arrêt et à défaut de précision du tissu conventionnel, l’hypothèse dans laquelle l’indemnité conventionnelle ne serait prévue que pour certains types de licenciement ne pourra servir d’argument pour s’affranchir de ce plafond plus favorable.

Reste en suspens la question d’une convention qui prévoirait deux indemnités conventionnelles distinctes, toutes deux plus favorables que l’indemnité légale. Dans cette hypothèse, non tranchée dans le cas d’espèce, l’instruction DGT n° 2009-25 du 8 décembre 2009 inviterait à ne retenir comme plancher que la plus faible des deux.

Il sera sans doute profitable aux partenaires sociaux souhaitant se réapproprier la question de l’indemnité de rupture conventionnelle de renégocier, le cas échéant par accord collectif d’entreprise. On rappellera en effet qu’il est désormais possible par ce biais, sur le fondement des nouveaux articles L. 2253-1 à L. 2253-3, de moduler l’indemnité, y compris à la baisse, dès lors qu’elle reste au moins égale au minimum légal de l’indemnité de licenciement définie à l’article L. 1234-9 du code du travail. Prévoir un paragraphe exclusivement consacré à l’indemnité de rupture conventionnelle permettra dans cette perspective de dissiper toute ambiguïté qui pourrait naître d’interprétations croisées entre les textes de niveau négocié de champ plus large, les textes interprétatifs de l’administration et la jurisprudence rendues à propos de l’indemnité de licenciement.

(Original publié par Dechriste)
  131 lectures
  0 commentaires

Transformation du système de santé

image

par Jean-Marc Pastorle 19 mai 2021

L’ordonnance n° 2021-581 précise les principes guidant la procédure selon laquelle les établissements de santé peuvent prétendre au label des hôpitaux de proximité. Elle les redéfinit comme étant le premier niveau de la gradation des soins hospitaliers. Leur fonctionnement est spécifique et décloisonné et ils sont investis dans des missions partagées et assurées en complémentarité avec les acteurs du territoire. La labellisation relève d’une démarche volontaire des établissements de santé et d’un engagement à assurer des missions définies en coopération étroite avec les acteurs des territoires. L’adéquation du projet de l’établissement aux missions des hôpitaux de proximité relèvera...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

(Original publié par pastor)
  80 lectures
  0 commentaires

Opposabilité du code de déontologie à raison de son adjonction au règlement intérieur

image

Le règlement intérieur constitue la principale manifestation du pouvoir normatif de l’employeur au sein de l’entreprise. Destiné à encadrer la relation de travail par l’instauration de règles contraignantes, le règlement intérieur doit nécessairement traiter les questions de la santé et sécurité au travail et prévoir des règles relatives à la discipline. Ainsi, le règlement intérieur vise à assurer le bon ordre dans l’établissement en interdisant certains comportements ou actions et en aménageant les modalités de contrôle, de surveillance et de sanction des salariés.

À cet égard, il est parfois difficile de déterminer ce qui relève du champ disciplinaire et ce qui en est exclu. Certains documents tels que les codes de bonne conduite, les chartes d’éthique ou encore les codes de déontologie ont vocation à réglementer et codifier les rapports ou les pratiques au sein de l’entreprise. Dès lors qu’ils visent à obtenir du salarié un comportement donné, les rapports entretenus avec les domaines du règlement intérieur s’avèrent parfois difficiles à appréhender. En témoigne un arrêt du 5 mai 2021 à l’occasion duquel la chambre sociale s’est exprimée sur l’adjonction au règlement intérieur d’un code de déontologie (Soc. 5 mai 2021, n° 19-25.699, D. 2021. 907 ).

En l’espèce, un salarié recruté par une banque publique d’investissement en qualité de « directeur investissement » avait été licencié sur le fondement d’une cause réelle et sérieuse pour avoir manqué à certaines règles édictées...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

(Original publié par Dechriste)
  86 lectures
  0 commentaires

Port du masque : le retour des circonstances locales !

image

Le juge des référés du tribunal administratif de Châlons-en-Champagne a suspendu les arrêtés du préfet de la Marne rendant obligatoire le port du masque dans les agglomérations des communes de Châlons-en-Champagne, Compertrix, Fagnières, Saint-Martin-sur-le-Pré et Saint-Memmie. Il a jugé que la mesure n’était pas proportionnée à la situation de ces communes à faible densité de population.

Le préfet invoquait, au soutien de ses arrêtés, qui ont remplacé une précédente décision rendant le port du masque obligatoire dans le...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: pastor
  107 lectures
  0 commentaires

PSE : loyauté et effectivité de l’obligation d’information-consultation des IRP

PSE : loyauté et effectivité de l’obligation d’information-consultation des IRP
image

Le juge administratif, dont la compétence en matière de droit du travail est loin d’être nouvelle ou résiduelle1, a vu son office considérablement étendu dans ce domaine par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, qui, procédant à une refonte des procédures de licenciement collectif, a confié à l’administration le soin de valider ou d’homologuer les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), tout en maintenant la compétence du juge judiciaire pour les contentieux individuels. L’intervention de l’administration du travail et, partant, du juge administratif en matière de licenciement pour motif économique a ainsi été rétablie en ce qui concerne les « grands » licenciements pour motif économique, alors qu’après avoir relevé de l’ordre administratif à la suite de l’instauration, en 1975, de l’autorisation administrative de licenciement, le contentieux des licenciements économiques avait intégralement été confié, après la suppression, en 1986, de cette autorisation, au juge judiciaire. La réforme législative de 2013, qui modifie profondément la procédure de licenciement collectif applicable aux entreprises tenues d’établir un plan de sauvegarde d’emploi, c’est-à-dire aux entreprises d’au moins cinquante salariés projetant au moins dix licenciements sur une période de trente jours, a entendu retranscrire les lignes directrices de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 et l’étude d’impact ayant précédé son adoption (M.-C. Sarrazin et A. Denis, Plan de sauvegarde de l’emploi : le droit public s’invite à la table des négociations, Dr. ouvrier 2014. 790).

Une compétence partagée

Depuis l’adoption de cette réforme, les hautes juridictions des ordres administratif et judiciaire ont rendu plusieurs décisions qui ont précisé les frontières de leurs compétences respectives en s’attachant à dégager des lignes directrices garantissant un contrôle juridictionnel cohérent et effectif (v. la très éclairante Lettre de la chambre sociale de la Cour de cassation, n° spéc., oct. 2020, « Les compétences respectives du juge administratif et du juge judiciaire en cas de licenciement économique collectif », par L. Pécault-Rivolier [dir.] ; également les discours introductifs au colloque Vers un nouveau droit du travail ? Regards croisés du Conseil d’État et de la Cour de cassation, 19 avr. 2019, B. Lasserre et B. Louvel). Très récemment, le Tribunal des conflits est venu parfaire le bloc de compétence dévolu au juge administratif, en jugeant que le contrôle du respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail relève en cette matière de l’administration (et, partant, du juge administratif, T. confl., 8 juin 2020, n° 4189, Syndicat CGT Alstom Grid Villeurbanne, Lebon ; AJDA 2020. 2061 ), solution qui invite le juge administratif à exercer pleinement, en la matière, un rôle renouvelé (et qui met un terme à certaines interrogations soulevées par D. Piveteau dans son entretien à la SSL du 28 janv. 2019 n° 1846, Des frontières encore à préciser pour le juge du PSE).

Le développement d’un droit administratif du plan de sauvegarde de l’emploi

Le contrôle du plan de sauvegarde de l’emploi par le juge administratif s’est ainsi considérablement développé et affiné2, à des degrés variables selon que le contentieux concerne l’homologation du document unilatéral ou la validation de l’accord collectif fixant le contenu du plan, sur laquelle le juge administratif exerce un contrôle réel mais moins approfondi3, conformément à la promotion législative d’une voie négociée entre partenaires sociaux pour traiter les PSE (v. J. Daniel, Les périmètres du PSE en pratique, JCP S 2013, n° 19-20) et à la primauté de cette négociation.

Les contours et les modalités de l’obligation d’information-consultations du CSE

En ce qui concerne le contrôle de la régularité de la procédure d’information-consultation des instances représentatives, l’article L. 1233-30 du code du travail prévoit, dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, la réunion et la double consultation du comité social et économique (CSE, qui s’est vu attribuer par les ordonnances de 2017 les prérogatives de l’ancien comité d’entreprise et du CHSCT), d’une part, sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif (nombre de suppressions d’emploi, catégories professionnelles concernées, critères d’ordre et calendrier prévisionnel des licenciements, mesures sociales d’accompagnement et prévention des risques sociaux), en excluant toutefois de cette consultation le projet de licenciement ayant fait l’objet d’un accord collectif. Il précise que le comité, qui doit tenir au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours, rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur à une période allant de deux à quatre mois (selon le nombre de licenciements envisagés) et qu’en l’absence d’avis de cette instance dans ces délais, celle-ci est réputée avoir été consultée.

Le contrôle de la régularité de cette procédure d’information et de consultation entre, fort logiquement – à peine de laisser lettre morte ces exigences légales pourtant essentielles –, dans le champ du contrôle devant être opéré par l’administration avant toute décision d’homologation du document élaboré par l’employeur (C. trav., art. L. 1233-57-3) ou de validation de l’accord collectif (art. L. 1233-57-2).

Le Conseil d’État a très tôt précisé, essentiellement dès l’arrêt Heinz (CE 22 juill. 2015, n° 385816, Ministre du Travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, Dalloz actualité, 24 juill. 2015, obs. D. Poupeau ; Lebon ; AJDA 2015. 1444 ; ibid. 1632 , chron. J. Lessi et L. Dutheillet de Lamothe ; D. 2016. 807, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2015. 514, concl. G. Dumortier ; ibid. 528, étude F. Géa ; ibid. 2016. 113, obs. C. Gilbert ), qu’il appartient ainsi à l’administration saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document unilatéral de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise, et qu’elle ne peut légalement accorder cette homologation que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part, sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. Il en a déduit qu’il lui appartient de s’assurer que l’employeur a adressé au comité d’entreprise, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause. S’agissant des décisions de validation d’un accord collectif, il a toutefois adapté cette analyse, en conformité avec la réserve formulée par le 2° de l’article L. 1233-30 du code du travail, en jugeant inopérant le moyen tiré de ce que la décision validant un tel accord serait illégale en raison d’un vice affectant la consultation du comité d’entreprise sur le projet de licenciement (CE 22 mai 2019, n° 420780, British Airways, Lebon ; D. 2019. 2153, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2019. 574, obs. F. Géa ). Cette exigence d’information complète et loyale des instances représentatives des salariés n’en demeure pas moins, quelles que soient les modalités d’élaboration, unilatérale ou négociée, du PSE, essentielle : il appartient au juge, lorsqu’il constate que la procédure a été irrégulière, d’annuler la décision de validation ou d’homologation sans avoir à rechercher l’influence exercée par cette irrégularité sur la décision en litige ni à examiner si elle a privé les salariés d’une garantie (CE 29 juin 2016, n° 386581, Astérion France [Sté], Lebon ; AJDA 2016. 1866, chron. L. Dutheillet de Lamothe et G. Odinet ).

Une jurisprudence administrative pragmatique mais vigilante

La haute juridiction administrative fait, en la matière comme dans d’autres domaines, œuvre de pragmatisme. Ainsi, les éléments d’information devant être communiqués au CSE ne sont-ils pas étendus à la situation économique d’un autre secteur d’activité que celui retenu par l’employeur (arrêt Heinz préc.), dès lors que l’appréciation de la réalité du motif économique n’entre pas dans le champ du contrôle de l’administration. En outre, la circonstance que ce comité ait rendu ses avis au-delà des délais prévus par l’article L. 1233-30 du code du travail est, par elle-même, sans incidence sur la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité (arrêt British Airways préc.). Quel que soit le formalisme imposé par le code du travail, l’obligation substantielle de l’employeur, ou, en cas de procédure collective, de l’administrateur ou du liquidateur, s’articule autour de cette exigence, dont le respect est soumis au contrôle de l’administration : mettre l’instance concernée – pour ce qui nous concerne, le CSE – en mesure de se prononcer, en toute connaissance de cause, sur l’opération projetée.

L’arrêt du 16 avril 2021 s’inscrit bel et bien dans ce souci de pragmatisme jurisprudentiel et d’effectivité de l’information-consultation du CSE, en permettant d’éclaircir l’articulation entre le droit du CSE de recourir à un expert et les spécificités procédurales propres à l’existence d’une procédure collective.

Le droit de recourir à l’assistance d’un expert-comptable

Le législateur a prévu, à l’article L. 1233-34 du code du travail, la faculté du CSE consulté dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi de recourir à l’assistance d’un expert-comptable, décision devant, en principe (v. CE 23 nov. 2016, n° 388855, Saglietto, Lebon ; RDT 2017. 29, concl. M. Vialettes ), être prise dès la première réunion de ce comité. Cette faculté constitue, à n’en pas douter, un atout important de l’information du CSE permettant de rééquilibrer les forces en présence, l’expert-comptable se trouvant généralement au fait de la procédure et de ses enjeux. Le Conseil d’État a, en quelque sorte, transposé sa grille d’analyse appliquée à l’information des instances représentatives à celle de l’expert, en jugeant que l’administration doit s’assurer que ce dernier a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité d’entreprise de formuler ses avis en toute connaissance de cause et que la circonstance que l’expert n’ait pas eu accès à l’intégralité des documents demandés ne vicie pas la procédure si les conditions dans lesquelles il a accompli sa mission ont néanmoins permis au comité de disposer de tous les éléments utiles (CE 21 oct. 2015, n° 385683, Dentressangle, Lebon ; AJDA 2016. 351 ; ibid. 1866, chron. L. Dutheillet de Lamothe et G. Odinet ; RDT 2016. 113, obs. C. Gilbert ).

Les spécificités procédurales relatives à l’existence d’une procédure collective

Ce droit de recourir à l’assistance d’un expert-comptable doit toutefois être concilié, en cas d’ouverture d’une procédure collective, avec les règles propres à ces procédures, tenant à une exigence de célérité. Afin de tenir compte de l’urgence résultant de la situation de l’entreprise, la procédure de consultation se trouve, en effet, allégée. À la différence de la procédure applicable aux sociétés in bonis, l’obligation de réunir au moins deux fois le CSE est écartée lorsque l’entreprise est soumise à une procédure collective par l’article L. 1233-58 du code du travail. De même, la Direccte (DREETS depuis le 1er avr. 2021) dispose, pour instruire une demande de validation ou d’homologation, d’un délai réduit à compter de la date de la dernière réunion du comité (huit jours en cas de procédure de sauvegarde ou de redressement judiciaire, quatre jours en cas de liquidation judiciaire (C. trav., art. L. 1233-58, II, al. 2). Enfin, le CSE doit rendre son avis au plus tard le jour ouvré avant l’audience du tribunal de commerce (C. com., art. L. 631-19, III).

L’absence d’obligation d’une double réunion du comité social et économique en cas de procédure collective fait-elle, pour autant, obstacle à la mise en œuvre effective du droit de cette entité de recourir à un expert ? Une réponse négative avait été apportée, sous l’empire des dispositions antérieures à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, par la jurisprudence judiciaire (Soc. 7 juill. 1998, n° 96-21.451 P, D. 1998. 212 ; Dr. soc. 1998. 948, obs. A. Mazeaud ). Dans l’arrêt rendu le 16 avril 2021, le Conseil d’État, après avoir rappelé qu’il appartient à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité « tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation » et que, même si, en cas de redressement et de liquidation judiciaires, « une seule réunion du comité d’entreprise est en principe prévue par l’article L. 1233‑58 », « le recours à un expert, destiné à éclairer le comité d’entreprise, justifie qu’il soit réuni une seconde fois afin de ne pas priver d’effet le recours à l’expertise », précise qu’il « appartient alors à l’administration de s’assurer que les deux avis du comité d’entreprise ont été recueillis après que ce dernier a été mis à même de prendre connaissance des analyses de l’expert ou, à défaut de remise du rapport de l’expert, à une date à laquelle, eu égard notamment aux délais propres à la procédure ouverte par le tribunal de commerce et aux diligences de l’employeur, l’expert a disposé d’un délai suffisant pour réaliser sa mission dans des conditions permettant au comité d’entreprise de formuler ses avis en connaissance de cause ».

Une telle solution permet d’articuler les exigences relatives à l’information du comité social et économique et celles relatives aux délais réduits applicables en cas de procédure collective, en ne privant pas de toute utilité le recours à l’assistance d’un expert. Elle apparaît, en outre, respectueuse de l’économie générale du rôle de ce comité et des prérogatives spécifiques qui lui sont accordées en cas de procédure collective, celui-ci devant être consulté à différentes étapes de la procédure (C. trav., art. L. 2312-53) et ses représentants être entendus par le tribunal de la procédure avant qu’il n’arrête certaines décisions (art. L. 2312-54). Enfin, et surtout, elle s’inscrit pleinement dans l’exigence de loyauté de la consultation du comité social et économique dégagée par la jurisprudence administrative comme judiciaire, exigence au sujet de laquelle Gaëlle Dumortier indiquait déjà, dans ses conclusions sur l’affaire Heinz, que « la loyauté de la consultation du comité d’entreprise, qu’on peut rattacher au principe constitutionnel de participation », implique que « l’employeur dialogue avec le comité d’entreprise, réponde à ses demandes légitimes d’information et soit ouvert à ses propositions ».

 

Notes

1. Outre la fonction consultative du Conseil d’État en matière de réglementation du travail (pour un exemple récent, v. l’éclairant avis rendu par le Conseil d’État le 4 février 2021 sur la proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail), le juge administratif est appelé à contrôler les décisions prises par l’administration du travail qui régulent les relations sociales dans l’entreprise : autorisations relatives au licenciement des salariés protégés (CE, ass., 10 juin 1996, n° 66792, Ministre du travail c. Bisson, Lebon  ; 5 mai 1976, nos 98647 et 98820, SAFER d’Auvergne et ministre de l’agriculture c. Bernette, Lebon, p. 232 ) et, plus récemment, à la rupture conventionnelle (ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017 et n° 2017-1718, 20 déc. 2017), même dans l’hypothèse où le salarié protégé contesterait la validité de son consentement (Soc. 20 déc. 2017, n° 16-14.880 P, D. 2018. 15 ; JA 2018, n° 583, p. 39, étude M. Julien et J.-F. Paulin ), mais aussi injonctions relatives aux règlements intérieurs des entreprises (CE 1er févr. 1980, n° 06361, Lebon , excluant la légalité de contrôles systématiques par alcootests à l’égard de l’ensemble des salariés de l’entreprise qui excèdent, par leur généralité, l’étendue des sujétions que l’employeur peut légalement imposer ; CE 5 déc. 2016, Société Sogea Sud, n° 394178, Lebon avec les conclusions ; AJDA 2016. 2353 ; Dr. soc. 2017. 244, étude J. Mouly , jugeant en revanche que le recours à des tests salivaires de détection immédiate de produits stupéfiants ne requiert pas l’intervention d’un médecin du travail ; JCP S 2017. 1022, note T. Noël).

2. Pour des illustrations topiques, voir, outre les arrêts fondateurs (CE, ass., 22 juill. 2015, n° 385816, Heinz, Dalloz actualité, 24 juill. 2015, obs. D. Poupeau ; Lebon ; AJDA 2015. 1444 ; ibid. 1632 , chron. J. Lessi et L. Dutheillet de Lamothe ; D. 2016. 807, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2015. 514, concl. G. Dumortier ; ibid. 528, étude F. Géa ; ibid. 2016. 113, obs. C. Gilbert  ; CE 7 déc. 2015, n° 383856, Darty, Lebon ; AJDA 2016. 645 ; ibid. 1866, chron. L. Dutheillet de Lamothe et G. Odinet  ; 29 juin 2016, n° 386581, Asterion, Lebon ; AJDA 2016. 1866, chron. L. Dutheillet de Lamothe et G. Odinet ), sur la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise et du CHSCT : CE 27 mars 2015, n° 371852, Société Den Hartogh, Lebon (salariés protégés) ; 7 déc. 2015, n° 381307, Roussel, Lebon ; AJDA 2016. 1866, chron. L. Dutheillet de Lamothe et G. Odinet ; RDT 2016. 113, obs. C. Gilbert ; 22 mai 2019, n° 413342, M. Lignie et a, Lebon ; AJDA 2019. 1848 et n° 420780 British Airways, Lebon ; D. 2019. 2153, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2019. 574, obs. F. Géa ; sur la motivation de la décision administrative, v. CE 1er févr. 2017, n° 391744, Me Sohm, Lebon ; AJDA 2017. 257  ; 12 mai 2017, n° 391649, Spirel ; 24 nov. 2017, n° 389443, Société Conserves du blaisois, Lebon ; AJDA 2018. 606 ; sur le caractère suffisant du plan, v. CE 22 juill. 2015, n° 383481, Calaire Chimie, D. 2016. 807, obs. P. Lokiec et J. Porta ; 22 mai 2019, nos 407401 et 407414, M. Dib et a, Lebon ; D. 2020. 1136, obs. S. Vernac et Y. Ferkane (s’agissant du plan de reclassement) ; CE 30 mai 2016, SCP Louis Lageat (s’agissant des modalités d’appréciation des moyens du groupe) ; v. égal., sur ce point, l’article de L. Dutheillet de Lamothe et de G. Odinet, Un an de jurisprudence sur les plans de sauvegarde de l’emploi, AJDA 2016. 1866 .

3. CE 7 déc. 2015, n° 383856, Syndicat CGT Darty France, Lebon ; AJDA 2016. 645 ; ibid. 1866, chron. L. Dutheillet de Lamothe et G. Odinet  : lorsque le contenu du PSE a été déterminé par un accord collectif majoritaire signé dans les conditions prévues à l’article L. 1233-24-1 du code du travail, l’administration doit seulement s’assurer de la présence, dans ce plan, des mesures prévues aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63. Un moyen tiré de ce que le plan de reclassement prévu par l’accord collectif est insuffisant au regard du nombre de postes vacants au sein de l’entreprise est donc inopérant. V. égal. not. CE 22 juill. 2015, n° 385668, Société Pages jaunes, Dalloz actualité, 24 juill. 2015, obs. préc. ; Lebon avec les conclusions ; AJDA 2015. 1444 ; ibid. 1632 , chron. J. Lessi et L. Dutheillet de Lamothe ; D. 2016. 807, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2015. 514, concl. G. Dumortier ; ibid. 528, étude F. Géa ; 12 juin 2019, n° 420084, M. Aubert et a, Dalloz actualité, 27 juin 2017, obs. L. Malfettes ; Lebon ; AJDA 2019. 2157 ; 22 juill. 2015, n° 383481, Syndicat CGT de l’Union locale de Calais et environs, Dalloz actualité, 24 juill. 2015, obs. préc. ; Lebon ; AJDA 2015. 1444 ; ibid. 1632 , chron. J. Lessi et L. Dutheillet de Lamothe ; ibid. 2016. 1866, chron. L. Dutheillet de Lamothe et G. Odinet ; D. 2016. 807, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2015. 514, concl. G. Dumortier ; ibid. 528, étude F. Géa .

Auteur d'origine: Dechriste
  156 lectures
  0 commentaires

Validité d’un dispositif de préretraite justifié par un but légitime étranger à toute discrimination

Validité d’un dispositif de préretraite justifié par un but légitime étranger à toute discrimination
image

La directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail pose le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes (JOUE, L 204, 26 juill. 2006). Le droit national entérine également ce principe d’égalité à l’alinéa 3 du Préambule de la Constitution, lequel proclame que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Pour sa part, l’article L. 3221-2 du code du travail impose à l’employeur d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes est renforcé par les dispositions prohibant la discrimination en raison du sexe.

Aux termes des articles L. 1132-1 du code du travail et 225-1 du code pénal, aucune personne ne peut faire l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, en raison du sexe.

L’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précitée, intégrant en droit français les dispositions de l’article 2.1, b), de la directive 2006/54, précise que constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés (L. n° 2008-496, 27 mai 2008, portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations).

La Cour de cassation, dans son arrêt du 14 avril 2021, se prononce sur la question du caractère discriminatoire d’un dispositif de préretraite.

En l’espèce, un dispositif de départ volontaire en préretraite, mis en place dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, permettait aux salariés devant quitter leurs fonctions de percevoir une indemnité spéciale de départ en préretraite et, pendant toute la durée de leur préretraite, un revenu de remplacement sous forme de rente mensuelle correspondant à un certain pourcentage de leur rémunération mensuelle brute. Ce versement était garanti jusqu’à l’âge auquel les bénéficiaires pouvaient prétendre à la retraite à taux plein et dans la limite de cinq ans.

Une salariée avait adhéré à ce dispositif le 12 septembre 2007. Son contrat de travail avait pris fin le 30 septembre 2008 et sa prise en charge au titre du dispositif de préretraite avait cessé au 30 avril 2011. Estimant être victime d’une discrimination à raison de son sexe et de sa situation de famille par l’application du dispositif de préretraite faite à son égard par la société ayant imposé la prise en compte des trimestres acquis au titre de la majoration de la durée d’assurance en raison de ses trois enfants, alors qu’elle aurait dû bénéficier du dispositif de préretraite jusqu’au 30 juin 2013, date de la retraite à taux plein, la salariée avait saisi, le 22 janvier 2014, la juridiction prud’homale aux fins de paiement par l’employeur de diverses sommes.

La cour d’appel a fait droit aux demandes de la salariée et a condamné la société à lui payer des sommes à titre d’indemnité pour le défaut de portage du dispositif de préretraite du 1er mai 2011 au 30 juin 2013, à titre d’indemnité pour le défaut de cotisations de l’employeur sur la période de portage jusqu’au 30 juin 2013 mais également à titre d’indemnité pour discrimination.

Cette décision est censurée par la haute juridiction.

Elle juge en premier lieu que la salariée avait atteint, au 30 avril 2011, la durée d’assurance pour bénéficier d’une retraite à taux plein en y intégrant les majorations de durée d’assurance résultant, au titre de ses enfants, des dispositions de l’article L. 351-4 précité du code de la sécurité sociale.

La Cour de cassation se prononce en second lieu sur la question du caractère discriminatoire dudit dispositif. Elle considère que le dispositif de préretraite mis en place par le plan de sauvegarde de l’emploi, selon lequel le maintien dans la structure de préretraite est garanti jusqu’à l’âge auquel les bénéficiaires peuvent prétendre à la retraite à taux plein, intègre ainsi les trimestres acquis au titre des majorations de durée d’assurance instituées à l’article L. 351-4 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2010-462 du 6 mai 2010. Cette disposition, apparemment neutre, est susceptible d’entraîner, à raison du sexe, un désavantage pour les salariées de sexe féminin, du fait de la naissance et de l’éducation des enfants, dès lors que celles-ci, qui atteignent plus rapidement l’âge auquel le bénéfice d’une retraite à taux plein est attribué, sont plus souvent conduites à une sortie anticipée du dispositif de préretraite. Cette différence de traitement peut toutefois être admise en présence d’une justification objective par un but légitime, dès lors que les moyens pour réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Au soutien de sa démonstration, la Cour de cassation excipe de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, s’agissant de la question similaire de l’application de l’article 7, paragraphe 1, sous a), de la directive 79/7/CEE du 19 décembre 1978 relative à la mise en œuvre progressive du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale, selon laquelle, lorsqu’un État membre prévoit, pour l’octroi des pensions de vieillesse et de retraite, un âge différent pour les hommes et pour les femmes, la dérogation autorisée, définie par les termes « conséquences pouvant en découler pour d’autres prestations », figurant à l’article 7, paragraphe 1, sous a), permet qu’un État membre, eu égard au principe de cohérence, prévoie que les prestations d’invalidité qui ont pour fonction de remplacer le revenu procuré par l’activité professionnelle cessent d’être payées et sont remplacées par la pension de retraite au moment où les bénéficiaires arrêteraient de toute façon de travailler du fait qu’ils atteignent l’âge de la retraite (CJCE 11 août 1995, aff. C-92/94, Graham, Dr. soc. 1997. 397, chron. S. Van Raepenbusch ; ibid. 510, chron. S. Van Raepenbusch  ; et pour une allocation destinée à compenser la diminution de salaire consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, v. CJCE 23 mai 2000, aff. C-196/98, Hepple, AJDA 2000. 808, chron. H. Chavrier, H. Legal et G. de Bergues  ; D. 2000. 196, et les obs.  ; Dr. soc. 2003. 751, chron. S. Van Raepenbusch ).

Elle en déduit qu’en l’espèce, le dispositif de préretraite instauré par le plan de sauvegarde de l’emploi est justifié par un but légitime étranger à toute discrimination en raison du sexe dès lors que les prestations de préretraite, ayant pour fonction de remplacer le revenu procuré par l’activité professionnelle dans l’attente de l’âge auquel le salarié est en droit de prétendre à une retraite à taux plein, cessent d’être versées à cette date objective, la pension de retraite étant servie au terme du versement des prestations de préretraite.

Auteur d'origine: Dechriste
  162 lectures
  0 commentaires

La crise sanitaire a accentué les atteintes aux droits des résidents des EHPAD

image

Dans un rapport publié le 4 mai et consacré aux droits fondamentaux des personnes âgées accueillies en établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD), la Défenseure des droits, Claire Hédon, tire la sonnette d’alarme sur les atteintes aux droits fondamentaux et aux libertés des résidents.

Ces six dernières années, l’institution a été saisie de 900 réclamations dénonçant les conditions et modalités d’accompagnement...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: emaupin
  124 lectures
  0 commentaires

Le projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire à l’Assemblée

image

Le projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire entend tirer les conséquences de la politique vaccinale et de l’adoption de mesures de freinage de la diffusion du virus, bien que la situation demeure « problématique » et « incertaine », selon le Conseil d’État. Ce dernier estimant que « le contexte sanitaire actuel et son évolution prévisible justifient […] le maintien des mesures de police sanitaires nécessaires à la lutte contre l’épidémie, pour une durée adéquate ».

L’instauration d’un dispositif de sortie de l’état d’urgence sanitaire

La principale mesure est un dispositif de gestion de la sortie de crise sanitaire à compter du 2 juin et ce jusqu’au 31 octobre 2021. Le Premier ministre pourra prendre une série de mesures dont :

réglementer ou interdire la circulation des personnes et des véhicules, interdire ou restreindre les déplacements de personnes ;réglementer l’ouverture au public de certains établissements recevant du public ainsi que des lieux de réunion, à l’exception des locaux à usage d’habitation ;réglementer les rassemblements de personnes sur la voie publique.

En Commission des lois, les députés ont adopté un amendement permettant en outre d’interdire aux personnes de sortir de leur domicile entre 21 heures et 6 heures, sous réserve des déplacements strictement indispensables aux besoins familiaux ou de santé, et ce jusqu’au 30 juin. Selon l’exposé des motifs, cela se justifie par « la dynamique de l’épidémie observée ces dernières semaines, et de sa trajectoire prévisible d’ici la fin du mois de juin ».

Passe sanitaire

L’un des principaux points de crispation concerne la mise en place d’un futur « passe sanitaire ». Le régime transitoire permettait d’ores et déjà (loi du 9 juill. 2020), d’imposer à un passager aérien la présentation d’un test de dépistage...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: pastor
  104 lectures
  0 commentaires

Précisions sur l’appréciation des critères de la représentativité patronale

image

Les règles présidant à l’acquisition de la qualité d’organisation patronale représentative, inspirées de celles applicables aux organisations syndicales de salariés, ont été consacrées par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.

L’article L. 2151-1 du code du travail subordonne ainsi la représentativité patronale à la preuve de la réunion de six critères : le respect des valeurs républicaines, l’indépendance, la transparence financière, une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, l’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience et l’audience, qui se mesure en fonction du nombre d’entreprises volontairement adhérentes ou de leurs salariés soumis au régime français de sécurité sociale et selon les niveaux de négociation.

L’article L. 2152-1 précise qu’en sus de ces critères, l’organisation patronale doit notamment, pour être représentative au niveau de la branche professionnelle, disposer d’une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche, et doit justifier d’un nombre d’entreprises adhérentes, à jour de leurs cotisations, représentant soit au moins 8 % de l’ensemble des entreprises adhérant à des organisations professionnelles d’employeurs de la branche, soit au moins 8 % des salariés de ces mêmes entreprises.

L’appréciation de ces critères n’a fait l’objet que d’un contentieux mesuré. Certaines décisions rendues en la matière s’emploient cependant à apporter quelques clarifications.

Tel est le cas de l’arrêt du Conseil d’État du 24 avril 2021.

En l’espèce, l’Union nationale des entreprises du paysage (UNEP) avait demandé à la cour administrative d’appel de Paris d’annuler pour excès de pouvoir l’arrêté de la ministre du Travail du 21 décembre 2017 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives « dans la convention collective des entreprises du paysage ». L’UNEP faisait notamment grief à l’arrêté de la ministre du Travail d’avoir reconnu représentative la chambre nationale de l’artisanat des travaux publics et des travaux publics (CNATP) et fixé son poids pour la négociation des accords collectifs à 3,5 % et, par conséquent, limité le poids de l’UNEP à 96,5 %.

La cour administrative d’appel de Paris ayant rejeté la requête de l’UNEP, cette dernière s’est alors pourvue en cassation.

L’appréciation du critère de l’indépendance

L’UNEP soutenait en premier lieu que la décision de la cour administrative d’appel de Paris était insuffisamment motivée sur le respect du...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  81 lectures
  0 commentaires

Rétrogradation disciplinaire : l’acceptation n’emporte pas renoncement à une action en contestation

Rétrogradation disciplinaire : l’acceptation n’emporte pas renoncement à une action en contestation
image

Si la figure du contrat renvoie par définition à un rapport équilibré et égalitaire, cette conception théorique a rapidement cédé le pas devant la réalité de la relation de travail salariée. Construit à mi-chemin entre contrat et pouvoir, le droit du travail a dû justifier la subordination du salarié et l’expression de l’autorité patronale. Cette difficulté s’est en particulier manifestée s’agissant de la modification par l’employeur des conditions d’emploi du salarié. Depuis la jurisprudence Le Berre (Soc. 10 juill. 1996, n° 93-40.966 P, Dr. soc. 1996. 976, obs. H. Blaise ), on distingue classiquement la modification du contrat de travail du simple changement des conditions de travail. La modification du contrat de travail s’analyse comme une atteinte à un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, lieu de travail, temps de travail). La mesure projetée par l’employeur ne peut aboutir que si le salarié y consent. En revanche, le simple changement des conditions de travail, lié au pouvoir de direction de l’employeur, s’impose au salarié qui ne peut refuser sous peine de se voir reprocher une insubordination.

Le problème se pose en des termes sensiblement identiques lorsque la modification du contrat de travail intervient à titre de sanction disciplinaire. Dans cette hypothèse, le pouvoir disciplinaire de l’employeur infuse la sphère contractuelle. Si l’employeur dispose en principe d’une grande latitude en ce qui concerne la sanction des manquements du salarié, il se trouve ici confronté au cadre contractuel préétabli. Il en va notamment ainsi en cas de rétrogradation ou de mutation disciplinaire puisque cela emporte un changement de qualification professionnelle ou de lieu de travail. On sait de longue date qu’une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne peut être imposée au salarié (Soc. 16 juin 1998, n° 95-45.033 P, Hôtel Le Berry, D. 1999. 125 , note C. Puigelier ; ibid. 171, obs. M.-C. Amauger-Lattes ; ibid. 359, chron. J. Mouly ; Dr. soc. 1998. 803, rapp. P. Waquet ; ibid. 1999. 3, note C. Radé  ; 15 juin 2000, nº 98-43.400 ; 17 juin 2009, nº 07-44.570 P, Dalloz actualité, 30 juin 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 1765, obs. S. Maillard ). S’agissant d’une rétrogradation, ce dernier est libre de refuser, l’employeur étant toutefois admis à prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute au lieu et place de la sanction initiale (Soc. 11 févr. 2009, n° 06-45.897 P, Dalloz actualité, 24 févr. 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 1738, obs. S. Maillard , note J. Mouly ). Si le problème naît le plus souvent du refus opposé par le salarié, l’acceptation expresse de celui-ci n’est pas sans poser quelques difficultés. En effet, le salarié qui accepte de manière claire et non équivoque les conditions d’une rétrogradation disciplinaire est-il admis à contester par ailleurs le bien-fondé de la sanction ? Telle était la question soumise à la Cour de cassation à l’occasion d’un arrêt du 14 avril 2021.

En l’espèce, un salarié s’était vu notifier, sous réserve de son acceptation, une rétrogradation disciplinaire emportant diminution de sa rémunération brute mensuelle à raison d’un comportement jugé violent et agressif à l’égard d’un directeur. Le salarié avait d’abord accepté le changement de poste, lequel avait été contractualisé par voie d’avenant, avant de saisir la juridiction prud’homale d’une demande en annulation de la sanction. Celui-ci souhaitait ainsi obtenir le rétablissement sous astreinte dans un poste de qualification et rémunération équivalentes à son précédent emploi. Par jugement du 10 mai 2016, le salarié obtenait l’annulation de la sanction de rétrogradation et était réintégré dans la catégorie socioprofessionnelle qu’il occupait avant la notification de sa rétrogradation. L’employeur contestait le jugement devant la cour d’appel de Paris et obtenait gain de cause. Pour la cour d’appel, le salarié n’était pas fondé à remettre en cause la sanction dès lors qu’il avait signé l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire (Paris, 12 déc. 2018, n° 16/08871). Estimant que la simple signature d’un avenant portant rétrogradation disciplinaire ne prive pas le salarié de la faculté de contester la sanction dont il a fait l’objet, le salarié formait un pourvoi en cassation.

Dans un arrêt du 14 avril 2021, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel de Paris en ce qu’il considérait la sanction fondée et déboutait le salarié des demandes formées à ce titre. Pour la haute juridiction, « l’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction ». Avec cette solution, la chambre sociale renoue avec une jurisprudence ancienne consistant à admettre que le salarié a bien un intérêt à agir en vue de la contestation de la rétrogradation disciplinaire même s’il a consenti à sa mise en œuvre. (Soc. 18 juin 1997, nº 95-40.598). Quand bien même le salarié accepte la rétrogradation, le conseil de prud’hommes est tenu d’apprécier la régularité de la procédure suivie et de vérifier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction.

Dans le cas présent, la cour d’appel s’était contentée de relever que l’intéressé avait retourné l’avenant signé et comportant la mention « lu et approuvé » dans lequel figuraient son nouvel emploi avec ses attributions, son lieu de travail, ses conditions d’hébergement, sa rémunération et la durée du travail. Aux termes des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, et en dépit de l’accord exprès du salarié, les juges se devaient de vérifier si la sanction était régulière en la forme et justifiée ou proportionnée à la faute commise. Pour la chambre sociale, le juge ne peut en aucun cas se soustraire au contrôle juridictionnel de la motivation de la sanction. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas se retrancher derrière la signature, en parfaite connaissance de cause, de l’avenant consolidant la modification de la qualification professionnelle et, par voie de conséquence, de la rémunération. Les juges devaient nécessairement « s’assurer […] de la réalité des faits invoqués par l’employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié ».

On sait que l’acceptation par le salarié de la modification intervenue à titre de sanction ne peut résulter de son silence et de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions nouvelles (Soc. 15 juin 2000, n° 98-43.400 ; 1er avr. 2003, n° 01-40.389 P, Dr. soc. 2003. 666, obs. A. Mazeaud ). Toutefois, lorsqu’il est possible de réunir des éléments manifestant la volonté claire et non équivoque du salarié, ni ce dernier ni l’employeur ne peuvent logiquement imposer le retour à l’état antérieur du contrat. Dès lors que la rétrogradation disciplinaire avait été soumise à l’assentiment du salarié et qu’il n’était pas en mesure de justifier de l’existence d’un vice de consentement, celui-ci aurait pu se voir opposer la novation du contrat de travail en application de l’article 1103 du code civil. Cela est d’autant plus vrai si l’on admet que la jurisprudence Hôtel Le Berry a été justifiée au nom du droit commun des contrats. En effet, suivant la théorie contractuelle du pouvoir, l’employeur tire ses prérogatives de la force obligatoire du contrat et de l’adhésion légitimante du salarié : la mise en œuvre du pouvoir disciplinaire se trouve à la fois justifiée et restreinte par le consentement du salarié. À ce titre, le raisonnement de la cour d’appel était tout à fait audible.

Telle n’est pourtant pas la voie suivie par la chambre sociale. Le fait pour le salarié de contractualiser la modification de sa qualification professionnelle n’induit pas le renoncement à une action en contestation de la sanction disciplinaire. C’est une chose de consentir à la modification de la qualification professionnelle, c’en est une autre d’approuver la véracité et la gravité des griefs invoqués à l’appui de la sanction. Le salarié est donc légitime à invoquer le « socle contractuel » pour contraindre l’employeur dans la mise en œuvre de la modification disciplinaire du contrat de travail. En revanche, l’employeur ne peut pas s’appuyer sur l’avenant valablement signé pour faire obstacle à l’action en contestation de la sanction initiée par le salarié.

La solution mérite d’être saluée. Dans la pratique, le salarié aura tendance à accepter la modification disciplinaire de son contrat de travail par crainte que son refus n’aboutisse à un licenciement à raison des faits fautifs qui lui sont imputés. Dans ces circonstances, la « valeur de la parole donnée » doit donc être largement relativisée. Priver le salarié de sa faculté de contester par ailleurs le bien-fondé de la sanction reviendrait à occulter cette situation de fait et l’obligation qui incombe au juge de contrôler systématiquement les manquements invoqués et leur caractère fautif ainsi que la licéité et la proportionnalité de la sanction.

Auteur d'origine: Dechriste
  137 lectures
  0 commentaires

Précisions sur l’expertise préparant la négociation sur l’égalité professionnelle

image

Afin de mener à bien ses missions, et notamment de lui permettre de rendre un avis utile lors des consultations opérées par le chef d’entreprise, le comité social et économique dispose de la possibilité de recourir à des expertises.

Ces dernières, menées par un expert-comptable ou un expert habilité, peuvent ainsi concerner les orientations stratégiques de l’entreprise (C. trav., art. L. 2315-87), sa situation économique et financière (C. trav., art. L. 2315-88 s.) ou encore la politique sociale de celle-ci, les conditions de travail et l’emploi (C. trav., art. L. 2315-91 s.). Au-delà de ces expertises, qui visent les consultations récurrentes du CSE (C. trav., art. L. 2312-17 s.), un expert peut également être désigné à l’occasion de certaines opérations exceptionnelles dans l’entreprise : utilisation du droit d’alerte économique, licenciement collectif, OPA… (C. trav., art. L. 2315-92).

Plus originale est l’expertise prévue, pour les entreprises d’au moins 300 salariés, par les articles L. 2315-94 3° et L. 2315-95 du code du travail. Celle-ci vise à permettre de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise (l’existence de ces deux dispositions concurrentes sur le même sujet est d’ailleurs...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Cortot
  101 lectures
  0 commentaires

Licenciement de salarié protégé : précisions sur le recours hiérarchique

image

Le recours hiérarchique auprès du ministre du Travail contre la décision de l’inspecteur du travail concernant l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est un sujet lourd de conséquences, qui a pu déjà faire naître un certain contentieux. Ainsi, il avait été précédemment jugé qu’en cas de décision confirmative expresse, le ministre ne peut pas légalement, à la fois confirmer l’autorisation de l’inspecteur du travail, seule créatrice de droits, et dans la même décision, délivrer une seconde autorisation de licenciement (CE 5 sept. 2008, n° 303992 A, Sté Sorelait, AJDA 2008. 1630 ; Dr. soc. 2008. 1251, concl. Y. Struillou ; RJS 2008, n° 1101) ; dans ce cas, la demande tendant à l’annulation de la seule décision ministérielle doit être regardée comme tendant également à l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail (CE 5 sept. 2008, n° 303707 A, Sté Sapa Profiles Puget, AJDA 2008. 1630 ; Dr. soc. 2008. 1251, concl. Y. Struillou ; SSL 2009, n° 1388).

Mais qu’en est-il lorsque l’inspecteur du travail a, après avoir une première fois autorisé le licenciement, retiré sa décision pour de nouveau formuler une décision d’autorisation ? Le ministre doit-il statuer sur les deux décisions successives ou peut-il se borner à se prononcer sur la dernière d’entre elles lorsqu’il entend refuser l’autorisation ? C’est sur terrain et sur la question de l’office du ministre dans le cadre d’un recours hiérarchique que l’arrêt du 16 avril 2021 nous apporte des éléments de réponse.

En l’espèce, une salariée protégée avait fait l’objet d’une procédure de licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, au cours de laquelle l’inspecteur du travail a successivement refusé par décision implicite la demande d’autorisation de licencier adressée par l’employeur, retiré sa décision de refus pour lui substituer une décision d’autorisation, puis a à nouveau retiré sa décision d’autorisation, pour finalement de nouveau prendre une décision d’autorisation de licenciement.

L’intéressée avait alors formé un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail contre la décision de l’inspecteur du travail.

Le ministre ainsi saisi a, par une première décision implicite, rejeté...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  184 lectures
  0 commentaires

L’état d’urgence sanitaire presque prolongé

L’état d’urgence sanitaire presque prolongé
image

Bien qu’il s’inscrive dans un régime général instauré jusqu’au 31 décembre 2021, l’état d’urgence sanitaire ne peut être maintenu en vigueur au-delà du 1er juin, les parlementaires ayant instauré une date butoir afin de pouvoir exercer un contrôle des mesures de confinement qui portent atteintes considérables aux libertés individuelles et publiques (L. n° 2021-160, 15 févr. 2021, art. 1 et 2 ; v. AJDA 2021. 303 ). Il fallait donc que l’exécutif propose un nouveau texte à la représentation nationale pour pouvoir continuer à bénéficier des prérogatives nécessaires pour combattre l’épidémie de covid-19.

L’amorce d’une sortie

Le projet de loi, présenté en conseil des ministres le 28 avril, instaure donc un régime transitoire à compter du 2 juin et jusqu’au 31 octobre 2021, visant à amorcer le rétablissement des règles de droit commun. Ce régime est repris de la loi n° 2020-856 du 9 juillet 2020 organisant la sortie de l’état d’urgence sanitaire, validé avec réserves par le Conseil constitutionnel (9 juill. 2020, n° 2020-803 DC, AJDA 2020. 2274, note M. Verpeaux ). Il permet au pouvoir réglementaire de garder la possibilité de limiter les déplacements et l’utilisation des moyens de transport, de restreindre les conditions d’ouverture de certains établissements recevant du public et de limiter les réunions et rassemblements sur la voie publique et dans les lieux ouverts au public. Dans ce cadre, le Premier ministre pourra imposer aux personnes souhaitant se déplacer à destination ou en provenance du territoire hexagonal, de la Corse ou d’une collectivité d’outre-mer de présenter un test de dépistage négatif, un certificat de vaccination ou un document attestant de leur rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19, ce qui correspond au projet de certificat vert numérique de la Commission européenne. Saisi pour avis, le Conseil d’État estime que « le contexte sanitaire actuel et son évolution prévisible justifient dès lors le maintien des mesures de police sanitaires nécessaires à la lutte contre l’épidémie, pour une durée adéquate » (avis n° 402632, NOR : PRMX2111684L).

Seront maintenues les mesures d’adaptation des règles applicables aux juridictions qui autorisent notamment le recours, pour la tenue d’une audience ou d’une audition, à des moyens de télécommunication audiovisuelle ou de communication électronique, ainsi que le transfert de compétence d’une juridiction empêchée vers une autre juridiction. Seront également prolongées, d’une part, les mesures mises en place par l’article 6 de la loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020 pour permettre la tenue des réunions des organes délibérants des collectivités territoriales dans des conditions conformes aux règles sanitaires en vigueur et, d’autre part, le délai fixé au dernier alinéa de l’article 11 de l’ordonnance n° 2020-391 du 1er avril 2020 prévoyant notamment les règles de convocation de l’organe délibérant des collectivités territoriales et de leurs groupements et des conseils d’administration et bureaux des services d’incendie et de secours.

Mesures d’isolement et de quarantaine

Afin de faire face à de nouveaux variants et à la circulation hétérogène du virus sur le plan international, les règles relatives aux mesures d’isolement ou de quarantaine sont précisées : comme c’est déjà le cas outre-mer, le représentant de l’État pourra s’opposer au choix du lieu d’hébergement retenu par l’intéressé, s’il apparaît que ce lieu ne répond pas aux exigences visant à garantir l’effectivité de la mesure et à permettre son contrôle, et de déterminer, le cas échéant, un lieu d’hébergement et permettront de mieux garantir l’effectivité de ces mesures à l’arrivée sur le territoire, notamment des personnes en provenance de zones à risque. Cette disposition est susceptible de porter atteinte au droit des personnes concernées à mener une vie familiale normale, résultant du dixième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 (Cons. const. 9 juin 2017, n° 2017-635 QPC, Dalloz actualité, 12 juin 2017, obs. M.-C. de Montecler ; AJDA 2017. 1197 ; D. 2017. 1193 ; ibid. 2018. 1344, obs. E. Debaets et N. Jacquinot ; Constitutions 2017. 345, Décision ; ibid. 449, chron. O. Le Bot ), à leur liberté d’aller et de venir protégée par les articles 2 et 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (Cons. const. 24 mai 2017, n° 2017-631 QPC, Constitutions 2017. 340, Décision ; ibid. 454, chron. L. Domingo ) ainsi qu’au droit au respect de la vie privée résultant de l’article 2 de cette déclaration (Cons. const. 10 juin 2009, n° 2009-580 DC, Loi favorisant la diffusion et la protection de la création sur internet, Dalloz actualité, 11 juin 2009, obs. J. Daleau ; AJDA 2009. 1132 ; D. 2009. 1770, point de vue J.-M. Bruguière ; ibid. 2045, point de vue L. Marino ; ibid. 2010. 1508, obs. V. Bernaud et L. Gay ; ibid. 1966, obs. J. Larrieu, C. Le Stanc et P. Tréfigny-Goy  ; Dr. soc. 2010. 267, chron. J.-E. Ray ; RFDA 2009. 1269, chron. T. Rambaud et A. Roblot-Troizier ; Constitutions 2010. 97, obs. H. Périnet-Marquet  ; ibid. 293, obs. D. de Bellescize ; RSC 2009. 609, obs. J. Francillon  ; ibid. 2010. 209, obs. B. de Lamy  ; ibid. 415, étude A. Cappello ; RTD civ. 2009. 754, obs. T. Revet ; ibid. 756, obs. T. Revet ; RTD com. 2009. 730, étude F. Pollaud-Dulian ). Pour autant, le Conseil d’État estime toutefois que, compte tenu des objectifs sanitaires poursuivis, la disposition envisagée vise à garantir l’efficacité des mesures de placement en isolement ou en quarantaine lorsque leur exécution dans le lieu choisi, y compris le domicile de la personne, peut porter atteinte à la santé de tiers présents sur place ou compromettre la lutte contre la propagation de l’infection.

Par ailleurs, au vu de l’importance des données recueillies dans les systèmes d’information pour suivre et gérer efficacement l’évolution de la situation sanitaire, ces données seront rassemblées au sein du système national des données de santé dans les conditions et selon les garanties de droit commun fixées par le code de la santé publique.

Aménagements pour les élections en Corse, Guyane et Martinique… y compris en extérieur

Enfin, le projet comporte des dispositions relatives à l’organisation des élections départementales, régionales et aux assemblées de Corse, de Guyane et de Martinique qui se dérouleront en juin prochain. Afin d’assurer leur sécurisation sanitaire et de faciliter la participation des électeurs, il procède à diverses adaptations du droit électoral tenant compte de la crise sanitaire et de l’organisation simultanée, en métropole, de deux scrutins. Un site internet public permettra de consulter une version électronique des professions de foi des candidats. Le service public audiovisuel et radiophonique devra organiser un débat avant chaque tour entre les candidats têtes de liste aux élections régionales, des assemblées de Corse, de Guyane, de Martinique. Les panneaux d’affichage seront installés dès que l’état ordonné des listes de candidats aux élections aura été publié par le représentant de l’État afin de permettre aux candidats d’apposer leurs affiches avant le début de la campagne électorale.

Le projet prévoit ensuite des adaptations pour faciliter l’organisation matérielle des opérations de vote. Sous certaines conditions, les opérations pourront se dérouler en extérieur. Enfin, le projet assouplit les exigences relatives au matériel électoral – isoloirs et tables de dépouillement – notamment pour faciliter et fluidifier l’organisation simultanée de deux scrutins dans la même salle.

(Original publié par pastor)
  148 lectures
  0 commentaires

Projet de loi pour la confiance dans l’institution judiciaire : exécution des peines et du travail en détention

Projet de loi pour la confiance dans l’institution judiciaire : exécution des peines et du travail en détention
image

L’idée générale qui ressort de la réforme projetée consiste à rendre le temps de la détention plus utile et à favoriser la réinsertion des détenus par une plus grande responsabilisation et une implication de ces derniers dans leur propre parcours carcéral. Le texte fait en cela écho aux finalités de la peine dont les modalités d’exécution visent « à préparer l’insertion ou la réinsertion de la personne condamnée afin de lui permettre d’agir en personne responsable, respectueuse des règles et des intérêts de la société et d’éviter la commission de nouvelles infractions » (C. pr. pén., art. 707). Parmi les mesures proposées, on relèvera à titre liminaire l’article 15 du projet de loi, qui prévoit la création, par voie d’ordonnance, d’un code pénitentiaire regroupant et organisant les règles relatives à la prise en charge des personnes détenues, au service public pénitentiaire et au contrôle des établissements pénitentiaires. Ce code, dont la création a été préconisée par la commission Cotte dans son rapport de décembre 2015 Pour une refonte du droit des peines, serait en grande partie constitué de la codification de la loi pénitentiaire du 24 novembre 2009 et d’une extraction de textes figurant au code de procédure pénale, afin de rendre ces dispositions plus accessibles et lisibles. En ce qui concerne ensuite les mesures substantielles par lesquelles le projet de loi entend assurer la confiance des citoyens dans l’institution judiciaire, deux séries de dispositions retiendront essentiellement notre attention. D’une part, il s’agit de la réglementation bienvenue du statut du travailleur détenu et, d’autre part, des modifications – plus controversées – du régime d’aménagement des peines. Seulement deux ans après la grande réforme du droit des peines opérée par la loi n° 2019-222 du 23 mars 2019, ce projet de loi se propose donc, une nouvelle fois, de venir renforcer le sens de la détention et l’efficacité de l’exécution des peines.

Renforcer le sens de la détention

Dans la droite ligne de la récente loi du 8 avril 2021 tendant à garantir le droit au respect de la dignité en détention, le présent texte prévoit d’améliorer les conditions de travail en détention par la création d’un contrat d’emploi pénitentiaire et l’octroi de divers droits sociaux aux travailleurs détenus.

Instauration d’un contrat d’emploi pénitentiaire

L’article 11 du projet de loi crée un contrat d’emploi pénitentiaire qui a vocation à remplacer l’acte unilatéral d’engagement qui reliait jusque là la personne détenue à l’administration pénitentiaire. Il s’agit d’une avancée considérable visant à améliorer les conditions de travail en détention, en inscrivant l’activité professionnelle des détenus dans une relation contractuelle. Le travail en détention, qui était longtemps forcé et perçu comme un châtiment supplémentaire, est en effet considéré, depuis la loi du 22 juin 1987 relative au service public pénitentiaire, comme un gage de réinsertion sociale. L’article 717-3 du code de procédure pénale prévoit en ce sens que les établissements pénitentiaires doivent prendre toutes dispositions pour assurer une activité professionnelle aux personnes incarcérées qui en font la demande. Pourtant, on constate que l’activité en détention est limitée dans la pratique et en forte baisse depuis une vingtaine d’années, en raison de facteurs multiples, tels que la crise économique et la surpopulation carcérale. En effet, selon l’étude d’impact jointe au projet de loi, moins d’un tiers des détenus travaillent aujourd’hui en prison, en majorité dans des emplois peu considérés. Surtout, leurs conditions de travail sont très éloignées du droit du travail avec peu de garanties et une rémunération largement en deçà du SMIC horaire (OIP, Le travail en prison, en France, en 2020).

Le nouveau régime pourrait remédier à ces limites, en permettant notamment de transposer certaines dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, au temps de repos, aux heures supplémentaires et aux jours fériés. En fonction du donneur d’ordre choisi, le contrat pourra unir la personne détenue à l’administration pénitentiaire, à une entreprise, une association ou un service chargé de l’activité de travail. Le projet de loi précise également, en son article 12, le processus de recrutement qui sera scindé en deux étapes (une première étape de classement au travail par le chef d’établissement et une seconde étape d’affectation sur un poste de travail), ainsi que les modalités de formation, de suspension et de cessation de la relation de travail. Ces dispositions permettront de rapprocher les conditions de travail en détention du droit commun applicable en milieu libre, tout en prenant en compte les contraintes inhérentes au cadre carcéral.

Amélioration des droits sociaux des travailleurs détenus

Le projet de loi prévoit également d’ouvrir des droits sociaux aux travailleurs détenus afin de favoriser leur réinsertion, tels que les droits à l’assurance chômage, à l’assurance vieillesse, à la retraite complémentaire, à l’assurance maternité, à l’assurance invalidité ou décès, ainsi qu’à l’assurance maladie. L’article 14 comprend à cet effet une habilitation à prendre par voie d’ordonnance des dispositions législatives en ce sens. L’habilitation devra également permettre de favoriser l’accès des femmes détenues aux activités en détention et de lutter contre la discrimination et le harcèlement au travail.

Outre l’amélioration de la protection des droits des personnes incarcérées, le projet de loi a pour objectif de rendre le travail en prison plus attractif pour les entreprises, en permettant par exemple d’intégrer les opérateurs économiques implantés en détention dans le code de la commande publique afin qu’ils puissent bénéficier des dispositions relatives aux marchés réservés. Cela devrait avoir pour effet d’augmenter l’offre d’emploi et, partant, de permettre à un plus grand nombre de détenus de travailler.

Ces avancées, dont les modalités devront être définies par décret ou ordonnance, sont d’autant plus importantes que le travail en détention « vise à préparer l’insertion ou la réinsertion professionnelle de la personne détenue » (C. pr. pén., nouv. art. 719-10). Les nouvelles dispositions devraient ainsi assurer aux détenus des conditions de travail plus respectueuses de leur dignité tout en favorisant leur insertion socioprofessionnelle, facteur essentiel de prévention de la récidive lors de leur retour dans la société. Qui plus est, les activités de travail sont prises en compte pour l’appréciation des efforts de réinsertion et de bonne conduite des condamnés, dans le cadre de l’exécution de leur peine (C. pr. pén., art. 717-3).

Renforcer l’efficacité de l’exécution des peines

À la différence des aménagements classiques de peine qui reposent sur les efforts de réadaptation sociale et le « projet de sortie » de prison de la personne condamnée, les réductions de peine et la libération sous contrainte sont des mécanismes plus ou moins automatiques. Ceux-ci sont modifiés par le projet de loi, tantôt dans le sens d’une individualisation accrue, tantôt dans celui d’une automatisation de la sortie de détention.

Réforme des mécanismes de réduction de peine

L’article 9 du projet de loi prévoit de supprimer les crédits de réduction de peine automatiques, au profit d’un système reposant sur la récompense des efforts de réinsertion. L’aménagement des peines serait ainsi moins généralisé pour être davantage individualisé. Le mécanisme actuel, découlant des articles 721 et suivants du code de procédure pénale, comprend en effet un crédit de réduction immédiatement applicable dès la mise à l’écrou et portant sur l’ensemble de la peine prononcée, complété le cas échéant par des réductions supplémentaires de peine accordées par le juge de l’application des peines (JAP) aux condamnés ayant manifesté des efforts sérieux de réadaptation sociale.

Ce mécanisme, jugé incompréhensible pour les citoyens et les justiciables, est remplacé par un dispositif unique de réduction de peine que pourra octroyer le JAP, de manière progressive, lorsque le condamné aura donné des preuves suffisantes de bonne conduite ou aura manifesté des efforts sérieux de réinsertion sociale (dont la loi propose une liste non exhaustive, par exemple l’exercice d’une activité de travail, la réussite à un examen ou l’indemnisation de la victime). Le bénéfice des réductions de peine est ainsi véritablement personnalisé, la décision étant prise par le JAP après avis de la commission de l’application des peines. La durée des réductions de peine peut atteindre au maximum six mois par an pour les peines supérieures ou égales à un an et quatorze jours par mois pour les peines inférieures à un an. Le projet de loi maintient un régime dérogatoire à l’égard des personnes condamnées pour un acte de terrorisme, pour lesquelles le montant total des réductions de peines pouvant être accordées sera réduit de moitié (C. pr. pén., art. 721-1-1). Il prévoit également la possibilité d’un retrait des réductions de peine accordées pour sanctionner les incidents en détention. Le nouveau régime est complété par la possibilité d’une réduction de peine exceptionnelle, pouvant aller jusqu’au tiers de celle-ci, en cas de comportement exemplaire à l’égard de l’institution pénitentiaire, tel que le fait de s’interposer en cas d’agression d’un surveillant pénitentiaire (C. pr. pén., nouv. art. 721-4). Ce mécanisme existe déjà dans le dispositif actuel au profit des condamnés qui ont permis de faire cesser ou d’éviter la commission d’infractions relevant de la délinquance ou de la criminalité organisée (C. pr. pén., art. 721-3).

La logique est donc inversée : auparavant, les crédits de réduction de peine bénéficiaient automatiquement à tous les détenus, sous menace d’un retrait en cas de mauvaise conduite ; dorénavant, les réductions de peine ne seront accordées que sur la base du mérite, en cas de bonne conduite et d’efforts de réinsertion. Le nouveau système est en réalité proche de celui qui était en vigueur avant 2004 et qui comprenait des réductions ordinaires de peine pour bonne conduite et des réductions supplémentaires de peine en cas d’efforts de réadaptation, lesquelles seront donc fusionnées en une seule et même catégorie. Un tel système présente l’avantage d’inciter les détenus à faire des efforts pour s’impliquer dans leur parcours d’exécution de peine et, par voie de conséquence, de maintenir l’ordre dans les établissements pénitentiaires et de favoriser la prévention de la récidive. Il conduira cependant inévitablement à alourdir la tâche des juges de l’application des peines – avec le risque de revenir à la pratique qui était d’usage sous l’empire du système antérieur à 2004, consistant accorder la réduction de peine à tous les détenus n’ayant pas fait l’objet d’une sanction disciplinaire… et donc à un automatisme de fait.

Le Conseil d’État, dans son avis du 8 avril 2021, souligne que le régime proposé ne permettra plus « à l’administration pénitentiaire et au détenu de connaître, dès l’incarcération, la date prévisionnelle de libération, ce qui facilitait la préparation de la sortie de prison ». En outre, il « est de nature à générer des disparités de traitement importantes entre les détenus en fonction des critères d’appréciation adoptés par les magistrats appelés à statuer sur leur cas ».

Le nouveau mécanisme s’appliquera aux personnes incarcérées à compter du 1er janvier 2023, quelle que soit la date de commission de l’infraction, par dérogation à l’article 112-2, 3°, du code pénal. Or, s’agissant d’une loi rendant plus sévère le régime d’exécution des peines, le texte risque de se heurter à la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme qui pourrait y voir une violation du principe de légalité criminelle (v. en ce sens CEDH, gr. ch., 21 oct. 2013, Del Rio Prada c. Espagne, req. n° 42750/09, Dalloz actualité, 24 juill. 2012, obs. O. Bachelet ; D. 2012. 2917, obs. G. Roujou de Boubée, T. Garé, M.-H. Gozzi, S. Mirabail et T. Potaszkin ; AJ pénal 2012. 494, obs. M. Herzog-Evans ; RSC 2012. 698, obs. D. Roets ).

Par ailleurs, il est à craindre que la réforme ne conduise à accroître la surpopulation carcérale. Comme il ressort de l’étude d’impact, cela dépendra de la pratique des juges de l’application des peines et sera fonction des réductions de peine effectivement accordées. Une telle crainte est toutefois compensée par l’extension de la libération sous contrainte qui devrait réduire la densité carcérale.

Systématisation de la libération sous contrainte en fin de courte peine

À contre-courant de la logique justifiant la suppression des crédits de peine automatiques, le projet de loi prévoit une extension de la libération sous contrainte (C. pr. pén., art. 720) qui serait systématiquement applicable aux condamnés exécutant une ou plusieurs peines privatives de liberté d’une durée totale inférieure ou égale à deux ans, lorsque le reliquat de peine à exécuter est inférieur ou égal à trois mois. Dans ce cas, la libération devra en effet intervenir de plein droit, sauf en cas d’impossibilité matérielle résultant de l’absence d’hébergement de l’intéressé. Le projet de loi s’inscrit dans la continuité de la loi n° 2019-222, 23 mars 2019, qui avait déjà renforcé le caractère systématique de cette mesure en faisant de son octroi le principe lorsqu’une peine de cinq ans au plus arrive aux deux tiers de son exécution. Le JAP ne peut ainsi la refuser qu’en cas d’impossibilité d’aménager la peine au regard des critères énoncés à l’article 707 du code de procédure pénale. Mais, jusque là, l’octroi de la mesure était subordonné à un examen préalable de la situation du condamné par le JAP qui disposait encore d’une certaine marge d’appréciation. Dorénavant, elle sera applicable de plein droit pour les peines les plus courtes approchant de leur terme. Le principe de l’exécution de la fin de peine hors les murs, afin de favoriser l’accompagnement et la réinsertion des sortants de prison, est donc renforcé.

Si une telle mesure peut avoir pour effet positif de désengorger les prisons tout en évitant les « sorties sèches », elle interroge quant à la cohérence du projet de loi : une plus grande individualisation de l’aménagement de peine, d’un côté, et une automatisation de l’aménagement, de l’autre. Il est toutefois à noter que la libération sous contrainte de plein droit sera exclue dans deux hypothèses, à savoir en cas de condamnation pour les infractions les plus graves (crimes, actes terroristes, violences sur mineur ou conjoint) ou lorsque la personne aura fait l’objet de sanctions disciplinaires pendant la durée de sa détention. Cette dernière précision permet, une fois de plus, d’exclure l’aménagement de peine en cas de mauvaise conduite en détention.

Enfin, il convient de mentionner l’article 5 du projet de loi qui a vocation à limiter le recours à la détention provisoire en imposant au juge, au-delà d’un délai de huit mois, de favoriser une voie alternative, notamment l’assignation à résidence sous surveillance électronique (ARSE) ou le dispositif électronique mobile antirapprochement applicable en cas de violences au sein du couple (C. pr. pén., art. 137-3). Cet encadrement, quoique timide, doit être salué quand on sait que près d’un tiers des détenus sont actuellement des personnes en détention provisoire, le recours à cette mesure aggravant donc considérablement le surpeuplement carcéral.

(Original publié par Thill)
  154 lectures
  0 commentaires

Absence de prescription des discriminations continuant à produire leurs effets

Absence de prescription des discriminations continuant à produire leurs effets
image

Il est rare que la Cour de cassation se prononce sur la prescription applicable en matière de discrimination. Les quelques décisions référencées dans le code du travail sont antérieures à la réforme des délais de prescription issue de la loi du 17 juin 2008. À l’époque, les faits de discrimination bénéficiaient de la prescription trentenaire de droit commun (Soc. 15 mars 2005, n° 02-43.560, D. 2005. 1053, obs. E. Chevrier ; ibid. 2499, obs. B. Lardy-Pélissier et J. Pélissier ; Dr. soc. 2005. 827, obs. C. Radé ; RTD civ. 2006. 303, obs. J. Mestre et B. Fages  ; SSL 2005, n° 1225, p. 20, note Sargos). Ce format permettait d’apprécier la discrimination sur un temps long, ce qui se révélait fort utile pour établir une discrimination portant sur l’évolution de carrière. La chambre sociale avait d’ailleurs permis qu’un juge puisse apprécier la réalité de la discrimination subie au cours de la période non prescrite en procédant à des comparaisons avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification à la même date que l’intéressée, celle-ci fût-elle antérieure à la période non prescrite (Soc. 4 févr. 2009, n° 07-42.697, Dalloz actualité, 20 févr. 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 634, obs. S. Maillard ; Dr. soc. 2009. 612, obs. C. Radé ; JCP S 2009. 1173, obs. Bugada).

La loi du 17 juin 2008 a abaissé le délai de prescription de droit commun à cinq ans, déplaçant les (rares) difficultés liées à la durée du délai de prescription vers celles (beaucoup plus nombreuses) liées au point de départ de ce délai. La discrimination ne peut parfois pas se résumer à un seul fait identifiable. Le refus d’une promotion peut être ponctuellement justifié, mais la multiplication des refus de promotion, conduisant à la stagnation d’une personne dans sa carrière professionnelle, peut révéler un caractère discriminatoire. Or la « révélation » de la discrimination est l’élément déclencheur du délai de prescription (C. trav., art. L. 1134-5).

Un arrêt inédit de la chambre sociale du 22 mars 2007 (n° 05-45.163 NP) était venu préciser le sens du terme « révélation » : il ne s’agit pas seulement de la date à laquelle le salarié a eu connaissance des faits de discrimination, mais plutôt de celle où il a « exactement connu » le préjudice lié à la discrimination subie. Cette logique dégagée par la Cour de cassation semble avoir été retenue lors des débats parlementaires. La révélation devrait être entendue comme le moment où la victime a « la connaissance du manquement et du préjudice en résultant » (v. le rapport n° 847 de E. Blessig fait au nom de la Commission des lois constitutionnelles, de la législation et de l’administration générale de la République sur la proposition de loi [n° 433], adoptée par le Sénat, portant réforme de la prescription en matière civile).

L’affaire donnant lieu à l’arrêt de la chambre sociale du 31 mars 2021 réunit l’ensemble de ces problématiques liées à la prescription. La salariée avait été embauchée en 1976, elle est devenue représentante syndicale en 1977. En 1981, suspectant l’existence d’un retard de carrière lié à son engagement syndical, elle saisit l’inspection du travail qui rendra un rapport appuyant sa réclamation et conduira à ce que l’employeur la repositionne sur un emploi administratif. C’est là la première particularité de l’affaire : il y a eu une première alerte de la salariée et une correction réalisée par l’employeur. Mais la salariée se plaint d’avoir découvert en 2008 de nouveaux éléments attestant une discrimination sur l’ensemble de sa carrière.

La demande de la salariée introduite en 2012 était-elle prescrite ? Pour répondre à cette question, il est nécessaire de déterminer le point de départ de la prescription. Les juridictions du fond ont toutes deux considéré que la salariée ayant dénoncé la discrimination à son employeur et ayant obtenu l’appui de l’inspection du travail dès 1981, l’action contre cette discrimination était prescrite en 2011, autrement dit trente ans après sa « révélation ». Quid alors des nouveaux éléments obtenus en 2008 ? Ces derniers n’ont pas été étudiés par la cour d’appel et c’est ce qui motive la cassation en l’espèce. Pour la chambre sociale, « si la salariée faisait état d’une discrimination syndicale ayant commencé dès l’obtention de son premier mandat en 1977 et dont elle s’est plainte en 1981, période couverte par la prescription trentenaire, elle faisait valoir que cette discrimination s’était poursuivie tout au long de sa carrière en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résultait que la salariée se fondait sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription ».

La solution rend, par son analyse, les effets de la discrimination tout aussi importants dans le déclenchement du délai de prescription que les faits qui les engendrent. C’est parfaitement logique puisque l’effet principal de la discrimination, à savoir le « désavantage », fait partie intégrante des éléments de qualification de la discrimination. Il est étonnant cependant que la Cour de cassation ne distingue pas en l’espèce deux périodes de discrimination. L’une prescrite du fait qu’elle a été dénoncée et corrigée par l’employeur, ce qui justifierait l’enclenchement du délai de prescription dès 1981 à la condition que la discrimination ait bien été entièrement corrigée. L’autre en 2008 avec la découverte de nouveaux éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination sur l’évolution de carrière. Pour la Cour de cassation, il semblerait que ça ne soit pas la découverte d’éléments probatoires qui enclenche le délai de prescription mais le fait que les effets de la discrimination continuent de se produire.

Cette décision réitère les interrogations suscitées récemment par la décision du tribunal judiciaire de Paris en matière d’action de groupe et de non-rétroactivité de la loi (TJ Paris, 15 déc. 2020, n° 18/04058, Dalloz actualité, 11 févr. 2021, obs. M. Peyronnet ; JA 2021, n° 633, p. 10, obs. X. Delpech  ; Dr. soc. 2021. 97, étude C. Radé ). En effet, en créant cette action, le législateur est venu limiter son utilité, notamment, en empêchant que soient invoqués à l’appui d’une action de groupe des faits antérieurs à sa création par la loi de 2016 sur la justice du 21e siècle.

Ainsi, pour résoudre les questions liées au point de départ de la prescription et à la non-applicabilité de la loi dans le temps, il serait possible de considérer que l’absence de correction d’une discrimination constitue un fait discriminatoire. Ainsi, tant que l’employeur ne prendrait pas les mesures nécessaires et adéquates visant à faire cesser la différence de traitement, il commettrait une discrimination. La discrimination s’apparenterait alors à une infraction continue, ce qui faciliterait l’application des règles de prescription. Une autre proposition visait à faire partir le délai de prescription de la rupture du travail, étant considéré que, tant que perdure le lien de subordination, le salarié victime n’est pas en mesure de se battre avec son employeur sur le terrain de la discrimination.

(Original publié par peyronnet)
  150 lectures
  0 commentaires

Transfert de contrat : précision sur l’application d’un PSE en cours d’élaboration

image

En l’espèce, une salariée avait été engagée en qualité de chef de projet par une société qui fit l’objet d’une absorption en date du 1er octobre 2012. L’intéressée fut convoquée par son employeur initial le 24 septembre à un entretien préalable à un éventuel licenciement ayant eu lieu le 9 octobre de la même année, qui déboucha sur un licenciement pour motif économique quelques jours plus tard par la société absorbante, à laquelle avait été transféré son contrat dans le cadre de la fusion-absorption.

La salariée a ensuite saisi la juridiction prud’homale, notamment afin de solliciter le paiement d’indemnités réparant le préjudice causé par la privation du bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) arrêté le 28 novembre au sein de la société absorbante, soit plus d’un mois après son licenciement.

Les juges du fond la déboutèrent de sa demande, de sorte que celle-ci se pourvût en cassation. Selon l’intéressée, le licenciement étant intervenu pendant l’élaboration du PSE, elle devait pouvoir prétendre au bénéfice de son contenu, notamment des dispositions relatives à l’indemnité de licenciement supraconventionnelle ainsi que celles relatives au bénéfice du versement d’une somme prévue pour les salariés justifiant d’un projet de création d’entreprise.

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie du pourvoi va, au visa de l’article L. 1233-61 du code du travail dans sa version applicable au moment des faits ainsi que de l’article 1231-1 du code civil, casser l’arrêt d’appel. Elle va, en effet, affirmer le principe selon lequel le PSE ne peut s’appliquer à un salarié dont le contrat a été rompu avant son adoption, tout en le nuançant immédiatement en précisant que salarié qui a été privé...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

(Original publié par Dechriste)
  97 lectures
  0 commentaires

Première étape vers une représentation et un dialogue social au sein des plateformes

image

Après la remise du rapport Frouin au ministre du Travail fin décembre 2020 formulant ses propositions pour « réguler les plateformes numériques » au gouvernement, la ministre du Travail avait en effet missionné une task force composée de Bruno Mettling, Mathias Dufour et Pauline Trequesser pour travailler un projet d’ordonnance relatif aux « modalités de représentation » des travailleurs de plateforme de transport « et les conditions d’exercice de cette représentation ».

L’ordonnance est prise sur le fondement de l’habilitation prévue au 2° de l’article 48 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités, qui autorise le gouvernement à prendre les mesures nécessaires afin de déterminer les modalités de représentation des travailleurs indépendants définis à l’article L. 7341-1 du code du travail recourant pour leur activité aux plateformes mentionnées à l’article L. 7342-1 du même code et les conditions d’exercice de cette représentation. Cette habilitation détermine conséquemment le périmètre de cette nouvelle représentation qui n’a vocation à s’appliquer qu’aux seuls travailleurs indépendants des plateformes qui fixent les prix et les services et ne concerne donc que le secteur d’activités des VTC (conduite d’une voiture de transport avec chauffeur) et le secteur des livraisons à vélo, scooter ou tricycle.

Dans ces deux secteurs d’activité – qui représentent près de 100 000 travailleurs –, une élection nationale, à tour unique et par vote électronique, sera organisée afin de permettre aux travailleurs indépendants de désigner les organisations qui les représenteront. Il s’agira d’un scrutin sur sigle. L’objectif étant d’assurer de la continuité, dans un secteur où les changements sont nombreux et où le turn-over des travailleurs est...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

(Original publié par Dechriste)
  185 lectures
  0 commentaires

Vacances de printemps et confinement

Vacances de printemps et confinement

Avant d’aborder les nombreux dossiers qui vont rythmer cette fin de quinquennat, la rédaction de Dalloz actualité profite d’une semaine de « vacances unifiées » pour savourer pleinement le confinement printanier. Retour lundi 26 avril.

À très vite.

Auteur d'origine: Dargent
  0 lectures
  0 commentaires

Adoption définitive de la loi visant à améliorer le système de santé

image

En séance publique, les sénateurs avaient adopté une motion tenant à opposer la question préalable. Les députés sont donc revenus à la version votée le 18 mars (v. AJDA 2021. 656).

Reconnaissance de la fonction de chef de service

En lieu et place de la création d’une nouvelle profession, l’article 1er prévoit la remise d’un rapport dressant un état des lieux de la mise en place des auxiliaires médicaux en pratique avancée et des protocoles de coopération. Plusieurs dispositions du texte concernent les...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: emaupin
  121 lectures
  0 commentaires

Analyse d’impact des traitements de données RH : les entreprises ont jusqu’au 24 mai 2021

image

Les déclarations préalable à la CNIL, c’est terminé depuis le 25 mai 2018. Le traitement des données personnelles, notamment celles des salariés par les services de ressources humaines, doit répondre aux obligations du RGPD. Ce règlement n’a toutefois pas supprimé toutes les exigences d’analyse préalable de l’effet d’un traitement de données personnelles. Lorsque ce dernier est particulièrement sensible, les entreprises doivent mettre en œuvre au préalable une analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD, ou PIA en anglais).

Mais en 2018 lors de l’entrée en vigueur du RGPD, peu d’entreprises et de collectivités avaient pris le temps de se conformer à la nouvelle règlementation. En réaction, la CNIL leur a accordé un délai de grâce de trois ans pour réaliser l’analyse d’impact des traitements de données mis en place avant le 25 mai 2018. La date fatidique approche. Au 25 mai 2021, plus d’excuses pour avoir omis de réaliser cette étude d’impact.

Des contrôles accrus à partir de mai 2021 ?

L’approche de cette date pourrait donner le top départ de contrôles CNIL plus poussés, selon Éric Barbry, avocat associé du cabinet Racine, spécialisé en droit des données personnelles. « Je n’ai constaté chez mes clients aucun contrôle CNIL depuis mai 2018 concernant le respect des règles relatives aux analyses d’impact. Tous les traitements RH mis en œuvre après mai 2018 devraient avoir fait l’objet d’une telle analyse, or ce n’est pas le cas. Je pense que la CNIL attend la fin du délai de mise en conformité pour opérer un tour de vis pour toutes les entreprises. »

Il reste un peu plus d’un mois aux...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Thill
  191 lectures
  0 commentaires

Inaptitude : précision sur la motivation en cas d’impossibilité de reclassement

image

La rédaction de la lettre de licenciement pour inaptitude est un enjeu majeur à la fois pour le salarié, qui aspire à connaître les raisons exactes pour lesquelles son contrat se voit rompu, et pour l’employeur, qui doit s’assurer de sa précise rédaction et motivation, sous peine de se voir condamner à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (V. not., Soc. 9 avr. 2008, n° 07-40.356 P, D. 2008. 2268, obs. B. Ines , note C. Lefranc-Hamoniaux ; ibid. 2306, obs. M.-C. Amauger-Lattes, I. Desbarats, C. Dupouey-Dehan, B. Lardy-Pélissier, J. Pélissier et B. Reynès ; Dr. soc. 2008. 757, obs. G. Couturier ; RDT 2008. 378, obs. F. Héas ). Mais l’employeur doit-il aller jusqu’à préciser au cours de la procédure les motifs qui s’opposent au reclassement dans le courrier alors qu’il a régulièrement proposé un emploi de reclassement au salarié intéressé, et que ce dernier l’a refusé ?

Telle était au premier chef la question posée aux juges dans l’arrêt du 24 mars 2021 présentement commenté.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de dépanneur installateur a été victime d’un accident du travail, à la suite duquel il a été déclaré inapte à son poste de travail, à l’issue de deux examens du médecin du travail. Il a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’intéressé a par la suite saisi les juridictions prud’homales de demandes liées à la rupture de son contrat. Celui-ci reprochait en effet à son employeur de ne pas lui avoir notifier préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement les motifs qui s’opposait à son reclassement.

Les juges du fond le déboutèrent cependant de ses demandes....

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  107 lectures
  0 commentaires

Quelques précisions sur la contestation d’un avis d’inaptitude

image

Discuté en raison de son obscurité, le cadre juridique de la contestation de l’avis d’inaptitude du médecin du travail a fait l’objet de plusieurs évolutions législatives successives, la dernière en date ayant reformulé les termes de l’article L. 4624-7 pour plus de clarté. La loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 avait déjà transféré le recours contre les avis du médecin du travail initialement confié à l’inspecteur du travail aux juridictions prud’homales en formation des référés, mais en des termes suggérant que le salarié ou l’employeur ne pourraient que contester « les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail », et non les autres éléments de ces avis et propositions. Le texte n’indiquait pas clairement non plus que le jugement rendu par le conseil de prud’hommes se substituait aux avis et décisions prises par le médecin du travail. La dernière réforme en date, issue de l’ordonnance n° 2017-1387 accompagnée du décret d’application n° 2017-1698, est encore venue reformuler les termes des articles L. 4624-7 et R. 4624-45 pour plus de clarté. Peut être faudrait-il retracer en deux lignes ces évolutions (Loi de 2016 puis ord. n° 2017-1387 puis décret d’application n° 2017-1698). À la lecture du premier de ces articles, la contestation porte désormais bien sur les « avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale ». L’article R. 4624-45 précisant quant à lui qu’il était alors « statué en la forme des référés », formule aujourd’hui substituée par « selon la procédure accélérée au fond » (Décr. n° 2019-1419 du 20 déc. 2019). Mais le juge saisi sur ce fondement peut-il substituer sa décision à l’avis rendu par un médecin en cas d’irrespect par ce dernier des dispositions légales et réglementaires ?

C’est autour de cette question que l’avis du 17 mars 2021 et l’arrêt du 24 mars 2021 rendus tous deux par la chambre sociale de la Cour de cassation apportent des éléments de réponse.

L’étendue du pouvoir du juge en matière de contestation d’un avis du médecin du travail

La première décision commentée (n° 21-70.002) invitait la chambre...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  180 lectures
  0 commentaires

Conséquences de l’annulation d’un retrait de port d’armes ayant justifié un licenciement

image

Le port d’arme est strictement encadré, et nécessite l’octroi d’une autorisation délivrée par le préfet. À l’instar du retrait d’un agrément nécessaire à la poursuite du contrat de travail (Soc. 19 oct. 2016, n° 15-23.854, RJS 1/2017, n° 17), le retrait de cette autorisation indispensable à l’exercice des fonctions du salarié, peut justifier la rupture de son contrat de travail.

Le retrait de l’autorisation de port d’arme est une décision administrative susceptible de faire l’objet de recours. Une difficulté surgit lorsque la décision de retrait est annulée postérieurement à la rupture du contrat de travail.

Tél était le cas dans l’affaire jugée le 17 mars 2021. En l’espèce, le préfet de police de Paris avait abrogé l’autorisation de port d’arme d’un salarié qui occupait les fonctions d’agent de sécurité de la RATP. Le préfet avait notamment considéré que le comportement du salarié laissait à craindre une utilisation dangereuse pour autrui des armes qui lui étaient confiées pour assurer ses missions. La direction de la RATP avait alors prononcé la révocation du salarié le même jour. Le tribunal administratif, sur recours du salarié, avait annulé la décision du préfet pour erreur manifeste d’appréciation. Par suite, le salarié avait saisi la juridiction prud’hommale pour que soit jugée...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  191 lectures
  0 commentaires

Assurance chômage : les nouvelles règles sont fixées

image

Calcul du salaire journalier de référence (SJR)

Le 25 novembre 2020, le Conseil d’État avait annulé les dispositions relatives au calcul du SJR prévues par le règlement général d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019, au motif qu’elles instauraient une « différence de traitement manifestement disproportionnée au regard du motif d’intérêt général poursuivi » (Dalloz actualité, 1er déc. 2020, obs. L. Malfettes). Le décret du 30 mars rétablit et aménage ces modalités de calcul.

Ainsi, à compter du 1er juillet 2021, le salaire pris en considération pour déterminer le montant de la partie proportionnelle de l’allocation journalière est établi à partir des rémunérations perçues pendant la période de référence d’affiliation de vingt-quatre mois (36 mois pour les salariés de plus de 53 ans). Si des périodes d’inactivité existe dans cette période de référence, elles sont bien prises en compte. Mais afin de répondre à la censure du Conseil d’État et ne pas trop pénaliser les salariés dont les périodes d’emploi sont très morcelées, un plafond de ce nombre de jours non travaillés pris en compte dans le calcul est prévu. Le nombre de jours d’inactivité retenu ne pourra...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  185 lectures
  0 commentaires

L’appréciation du « délai raisonnable » pour remplacer un salarié licencié en raison d’une absence prolongée

image

L’interdiction de licencier un salarié pendant les périodes de suspension de son contrat pour maladie (C. trav., art. L. 1225-9 pour les suspensions d’origine professionnelle ; interdiction étendue aux suspensions d’origine non-professionnelle en vertu de l’interdiction des discriminations fondées sur l’état de santé – C. trav., art. L. 1132-1) admet des exceptions prévues par la loi ou la jurisprudence.

Lorsque l’arrêt de travail a pour origine une maladie ou un accident non professionnel, la Cour de cassation fait application, par analogie (Soc. 2 févr. 1999, n° 96-42.831, D. 1999. 69 ; Dr. soc. 1999. 419, obs. A. Mazeaud ; ibid. 566, étude P. Waquet ), des exceptions prévues lorsque le salarié a été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (C. trav., art. 1225-9 – faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou la maladie). Elle admet également, comme le rappelle l’arrêt commenté, le licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais la perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise lié à l’absence prolongée ou aux absences répétées du salarié, rendant nécessaire son remplacement définitif.

En l’espèce, une salariée, directrice d’une association, en arrêt de travail à compter de mai 2012, avait été licenciée le 27 mars 2013 en raison de la désorganisation de l’association du fait de son absence prolongée et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif. Elle avait saisi la juridiction prud’homale pour contester ce licenciement.

La cour d’appel de Paris a décidé, le 28 août 2018 que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse dès lors que l’absence de la salariée perturbait effectivement le fonctionnement de l’association et que celle-ci avait procédé à son remplacement définitif dans un délai jugé « raisonnable ».

La salariée a formé un pourvoi en cassation. Les griefs formulés à l’encontre de l’arrêt d’appel reposaient principalement sur la reconnaissance du caractère « raisonnable » du délai au terme duquel son remplacement était intervenu. Selon le moyen, la nécessité de procéder à son remplacement définitif n’était pas établie dès lors que celui-ci était intervenu six mois après le licenciement, ce qui privait pour effet...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: lmontvalon
  189 lectures
  0 commentaires

Remise en cause de la qualité de salarié et suspension du versement de l’allocation d’assurance chômage

image

Aux termes de l’article L. 5312-1 du code du travail, Pôle emploi prospecte le marché du travail, oriente et accompagne les demandeurs d’emploi et procède aux inscriptions sur la liste des demandeurs d’emploi, tient celle-ci à jour, assure le contrôle de la recherche d’emploi et le service des allocations d’assurance chômage. Le bénéfice du statut de demandeur d’emploi et, au-delà, l’indemnisation des chômeurs sont conditionnés à un certain nombre de critères. Pour prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), les salariés involontairement privés d’emploi doivent en effet remplir des conditions d’activité (périodes d’affiliation) ainsi que des conditions d’âge, d’aptitude physique, de chômage, d’inscription comme demandeur d’emploi et enfin de recherche effective et permanente d’emploi.

Dans la réalisation de sa mission de service public, Pôle emploi est donc garant de la mise en œuvre de ces critères : le demandeur d’emploi peut ainsi être radié (C. trav., art. L. 5412-1 s. ; C. trav., art. R. 311-3-5 anc.) et l’attribution du revenu de remplacement peut être suspendue voire définitivement supprimée (C. trav., art. L. 5426-2, R. 5426-3 et R. 351-28 anc.). Il en va notamment ainsi lorsque le bénéficiaire a commis une fraude afin d’être ou de demeurer inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi. Dans cette hypothèse, on peut s’interroger sur la latitude dont dispose Pôle emploi pour réprimer les fausses déclarations réalisées par les personnes privées d’emploi ? Dans quel cadre et à quel titre la suspension du versement des allocations peut-elle intervenir ? À cet égard, une réponse nous est apportée par un arrêt du 17 mars 2021.

En l’espèce, après plusieurs années de prise en charge (entre juin 2002 et janvier 2007), l’ASSEDIC – aux droits de laquelle succédait Pôle emploi Nouvelle-Aquitaine – avait interrompu le versement de l’allocation à une personne qui s’était déclarée privée d’emploi et dont elle contestait la qualité...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Dechriste
  126 lectures
  0 commentaires

La grève du personnel d’une compagnie aérienne n’est pas une « circonstance extraordinaire »

image

En cas d’annulation de vol ou de retard important (très exactement de plus de trois heures : CJCE 19 nov. 2009, aff. C-402/07 et C-432/07, Sturgeon, D. 2010. 1461 , note G. Poissonnier et P. Osseland ; ibid. 2011. 1445, obs. H. Kenfack ; JT 2010, n° 116, p. 12, obs. X.D. ; RTD com. 2010. 627, obs. P. Delebecque ; RTD eur. 2010. 195, chron. L. Grard ; ibid. 2015. 241, obs. P. Bures ), la compagnie aérienne est tenue, conformément au règlement (CE) n° 261/2004 du 11 février 2004, d’indemniser les passagers aériens pour un montant qui varie entre 250 et 600 € en fonction de la distance qui aurait dû être couverte par le vol (art. 7, § 1er). Il en est toutefois autrement en cas de « circonstances extraordinaires » (art. 5, § 3). Celles-ci sont souvent invoquées par les compagnies aériennes pour échapper à leur obligation d’indemnisation. Mais souvent en vain, car elles ne sont admises que dans des conditions très strictes. Il existe une jurisprudence foisonnante sur cette question, qui émane de la Cour de justice de l’Union européenne (mais les juridictions nationales ne sont pas en reste ; pour une illustration récente, v. Civ. 1re, 17 févr. 2021, n° 19-21.362 F-P, Dalloz actualité, 23 mars 2021, obs. X. Delpech, qui juge que si l’avion atterrit sur un autre aéroport que celui initialement prévu, le transporteur aérien est tenu d’indemniser le passager, même en cas de retard inférieur à trois heures), qui est très favorable aux intérêts des passagers. Elle s’explique par l’objectif principal assigné par le règlement (CE) n° 261/2004 : « assurer un niveau élevé de protection des passagers » (consid. 1).

Ainsi, un problème technique survenu à l’aéronef ne constitue de telles circonstances, sauf si ce problème « découle d’événements qui, par leur nature ou leur origine, ne sont pas inhérents à l’exercice normal de l’activité du transporteur aérien concerné et échappent à sa maîtrise effective » (CJCE 22 déc. 2008, aff. C-549/07, Wallentin-Hermann, RTD eur. 2010. 195, chron. L. Grard ; ibid. 2015. 241, obs. P. Bures ). Il en est de même d’une « grève sauvage » du personnel navigant à la suite de l’annonce surprise d’une restructuration (CJUE 7 avr. 2018, aff. C-195/17, Krüsemann, Dalloz actualité, 15 mai 2018, obs. X. Delpech ; D. 2018. 1587 , note P. Dupont et G. Poissonnier ; ibid. 1412, obs. H. Kenfack ; JT 2018, n° 209, p. 15, obs. X. Delpech ). La solution avait fortement déplu, on s’en doute, aux compagnies aériennes. Une grève sauvage n’est-elle pas un événement imprévisible ? À l’évidence, non pour la Cour de justice, qui considère, en substance, que les risques découlant des conséquences sociales qui accompagnent des mesures de restructuration et réorganisation sont inhérents à l’exercice normal de l’activité de la compagnie aérienne. C’est dire que les dirigeants d’une compagnie aérienne qui décideraient d’une restructuration de cette dernière doivent anticiper toutes les conséquences qui...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :

Auteur d'origine: Delpech
  180 lectures
  0 commentaires

Convention de forfait-jours : insuffisance des garanties offertes par la branche du bricolage

Convention de forfait-jours : insuffisance des garanties offertes par la branche du bricolage
image

Louée pour la grande flexibilité qu’elle offre dans la gestion du temps de travail des cadres ou des salariés qui bénéficient d’un certain degré d’autonomie, la convention de forfait-jours est aujourd’hui bien ancrée dans les pratiques. Pour autant, les dangers d’un tel dispositif n’ont jamais été ignorés. Chacun sait l’importance accordée par le législateur à la problématique de la santé et sécurité au travail, la durée du travail et les temps de repos en étant une variable constante. Sur le principe, la convention de forfait-jours permet de déroger à la durée légale ou conventionnelle du travail sur la base d’un forfait établi sur l’année et décompté en jours. Le salarié n’étant pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, la mise en œuvre pratique du mécanisme de forfait-jours a rapidement laissé entrevoir des difficultés quant au suivi de la charge de travail du salarié.

Il est vrai que le salarié conserve le bénéfice des garanties offertes en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise. Il est également vrai que la conclusion d’une convention de forfait-jours est subordonnée à sa prévision par une convention collective de branche ou d’entreprise, laquelle est réputée encadrer les modalités de recours au dispositif. Toutefois, ces garde-fous se sont vite révélés insuffisants pour garantir une durée raisonnable de travail (v. en ce sens : CEDS, 11 décembre 2001, récl. n° 9/2000). Au visa des droits fondamentaux de l’Union européenne et des principes constitutionnels, la jurisprudence a alors renforcé ses exigences en conditionnant la validité de la convention de forfait-jours au niveau de garantie offert par les dispositions conventionnelles. La Cour de cassation a ainsi affirmé que la convention ou l’accord collectif instituant le recours au forfait-jours devait garantir le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail (Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107 P, D. 2011. 1830, et les obs. ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2011. 474, Controverse B. Van Craeynest et P. Masson ; ibid. 481, étude M.-F. Mazars, S. Laulom et C. Dejours ). À défaut, la convention de forfait-jours est nulle et le droit commun trouve à s’appliquer s’agissant notamment du décompte hebdomadaire de la durée du travail.

Dans le prolongement de cet arrêt, de nombreuses conventions et accords collectifs ont été mis en cause à raison des garanties insuffisantes offertes. Tel est notamment le cas des secteurs des industries chimiques (Soc. 31 janv. 2012, n° 10-19.807 P, D. 2012. 445 ; ibid. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; ibid. 1765, chron. P. Bailly, E. Wurtz, F. Ducloz, P. Flores, L. Pécaut-Rivolier et A. Contamine ; Dr. soc. 2012. 536, obs. P.-H. Antonmattei ; RTD eur. 2013. 292-28, obs. B. Le Baut-Ferrarese ), du commerce de gros (Soc. 26 sept. 2012, n° 11-14.540 P, D. 2012. 2316 ; ibid. 2013. 114, chron. F. Ducloz, P. Flores, L. Pécaut-Rivolier, P. Bailly et E. Wurtz ; ibid. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2013. 273, obs. S. Amalric ; RTD eur. 2013. 292-28, obs. B. Le Baut-Ferrarese ), du notariat (Soc. 13 nov. 2014, n° 13-14.206, D. 2014. 2413 ; ibid. 2015. 104, chron. E. Wurtz, F. Ducloz, S. Mariette, N. Sabotier et P. Flores ; RDT 2015. 195, obs. G. Pignarre ), de l’hôtellerie et restauration (Soc. 7 juill. 2015, n° 13-26.444) ou, plus récemment, des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (Soc. 6 nov. 2019, n° 18-19.752 P, D. 2019. 2186 ; ibid. 2020. 1136, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; JA 2019, n° 609, p. 11, obs. D. Castel ; ibid. 2020, n° 612, p. 38, étude M. Julien et J.-F. Paulin ). Par un arrêt du 24 mars 2021, la Haute juridiction poursuit sa démarche casuistique et se prononce sur l’accord du 23 juin 2000 applicable au secteur du bricolage. Si tant est qu’il le faille, la chambre sociale décortique son raisonnement en mobilisant, sans surprise, les textes européens et constitutionnels qu’elle a coutume d’invoquer : le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et bien sûr, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

La Cour de cassation estime que le cadre institué par l’accord n’est « pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail ». Dans le cas présent, l’accord se bornait à prévoir qu’il incombait au chef d’établissement de veiller « à ce que la charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail soit compatible avec celle-ci ». En parallèle, il était simplement précisé qu’ils devaient bénéficier d’« un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives », qu’ils ne pouvaient « être occupés plus de six jours par semaine » et qu’ils devaient bénéficier d’« un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives ». Faute de prévoir un « suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable », l’accord est réputé incompatible avec le droit à la santé et au repos. La convention de forfait-jours conclut sur la base des dispositions litigieuses encourait donc la nullité. Contrairement à ce qu’avait jugé la cour d’appel, la salariée était fondée à obtenir un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires, de repos compensateurs et d’indemnité pour travail dissimulé.

Du fait de l’intervention postérieure du législateur (loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016) et de la possibilité reconnue à l’employeur de « sécuriser » les conventions de forfait-jours, il est peu probable que la jurisprudence continue à se densifier. Les conventions et accords collectifs ont, pour la plupart, été modifiés pour intégrer ces contraintes jurisprudentielles et mettre en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Pour le reste, le code du travail organise aujourd’hui un cadre contraignant qui présente l’avantage d’être explicite. L’employeur et les partenaires sociaux sont formellement tenus d’assurer un contrôle et une répartition optimale du temps de travail ainsi qu’une meilleure articulation entre vies personnelle et professionnelle (C. trav., art. L. 3121-60, L. 3121-64 et L. 3121-65), sans quoi le recours au forfait-jours est exclu.

Auteur d'origine: Dechriste
  171 lectures
  0 commentaires

Impossibilité pour le défenseur syndical d’assurer sa propre représentation en justice

Impossibilité pour le défenseur syndical d’assurer sa propre représentation en justice
image

Institué par la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 (dite loi « Macron »), le statut de défenseur syndical a permis de clarifier les conditions de recrutement, de formation et de travail des délégués des organisations syndicales jusqu’alors habilités à représenter gratuitement les salariés en justice (les « délégués permanents ou non permanents des organisations syndicales ouvrières ou patronales »). Aux termes de l’article L. 1453-4 du code du travail, le défenseur syndical « exerce des fonctions d’assistance ou de représentation devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel en matière prud’homale ». Cela suppose qu’il figure sur une liste établie tous les quatre ans par le DIRECCTE (DREETS depuis le 1er avril) sur proposition des organisations syndicales et patronales représentatives. Au titre de son mandat, le défenseur syndical bénéficie du statut protecteur instauré par l’article L. 1453-1 A du code du travail.

Le défenseur syndical figure donc sur la liste limitative des personnes habilitées à assister ou représenter les parties devant le conseil de prud’hommes. Il en va également ainsi du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin, des salariés ou des employeurs appartenant à la même branche d’activité et, bien entendu, des avocats (C. trav., art. L. 1453-1 A). Il convient toutefois de noter que la représentation par un avocat ou un défenseur syndical est obligatoire en appel (C. trav., art. R. 1461-1 et R. 1461-2). S’il est le seul à pouvoir représenter une partie en cause d’appel, outre un avocat, le défenseur syndical doit néanmoins disposer d’un mandat spécial de représentation. À cet égard, la question s’est posée de savoir si un salarié, défenseur syndical et partie à une instance prud’homale, pouvait assurer sa propre représentation devant la cour d’appel. Dans un arrêt du 17 mars 2021, la chambre sociale s’y refuse et nous livre les clés d’intelligibilité.

En l’espèce, un salarié, par ailleurs défenseur syndical, avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. À la suite d’une ordonnance rendue le 16 novembre 2018, le salarié avait, seul, interjeté appel de la décision rendue en première instance. Dans ce contexte, la cour d’appel avait invité les parties à s’expliquer sur le moyen de nullité de la déclaration d’appel tiré de ce que le salarié assurait sa propre représentation en appel. Par un arrêt rendu en référé le 18 juin 2019, la cour d’appel de Besançon déclarait nulle la déclaration d’appel formée et déposée par le salarié en son nom. Estimant qu’il lui était possible de se représenter lui-même en justice à raison de son statut de défenseur syndical, le salarié formait un pourvoi en cassation.

Par arrêt du 17 mars 2021, la Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la nullité de la déclaration d’appel. La chambre sociale livre sa solution de manière extrêmement pédagogique. Suivant les dispositions des articles R. 1461-2 et L. 1453-4 du code du travail, la Cour relève d’abord que « l’appel porté devant la chambre sociale de la cour d’appel est formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire », les parties étant tenues de « s’y faire représenter par un avocat ou par un défenseur syndical ». Aux termes de l’article 411 du code de procédure civile, la représentation en justice est fondée sur un mandat, lequel est défini par le code civil comme l’« acte par lequel une personne donne à une autre le pouvoir de faire quelque chose pour le mandant et en son nom ». Par nature, le mandat implique un lien interpersonnel jugé incompatible avec la possibilité d’assurer sa propre représentation en justice : le défenseur syndical, exerçant un mandat de représentation en justice, ne pouvait pas « confondre en sa personne les qualités de mandant et de mandataire ». Suivant le même raisonnement, la chambre sociale aurait pu admettre que le défenseur syndical avait implicitement ratifié le mandat qu’il s’était donné à lui-même pour interjeter appel d’une décision à laquelle il était partie. Ce n’est toutefois pas la logique suivie par la haute juridiction.

Une lecture combinée de ces dispositions amène la chambre sociale à trancher en défaveur du demandeur au pourvoi : « un salarié, défenseur syndical, partie à une instance prud’homale, ne peut pas assurer sa propre représentation en justice ». Quand bien même il pouvait justifier de son statut de défenseur syndical, il appartenait au salarié de constituer avocat ou de choisir un défenseur syndical afin d’être représenté en cause d’appel. À défaut d’avoir donné mandat à un autre défenseur syndical, le salarié n’était pas admis à former et déposer la déclaration d’appel, dont la nullité est confirmée. Sur ce point, la solution ne surprend guère : on sait de longue date que le défaut de mandat de représentation constitue une irrégularité de fond sanctionnée par la nullité (Soc. 5 mars 1992, nos 88-45.188 et 88-45.190).

D’un point de vue strictement pratique, et si l’on tient compte des aménagements prévus à l’article 930-2 du code de procédure civile, rien ne semblait faire obstacle à ce que le défenseur syndical puisse mener lui-même à bien sa représentation. À cet égard, le salarié faisait valoir l’existence d’une restriction injustifiée du droit d’accès au juge (Conv. EDH, art. 6, § 1). Reprenant à son compte la Convention européenne des droits de l’homme, la Cour de cassation précise qu’il en va du respect des principes de bonne administration de la justice et d’efficacité de la procédure d’appel.

La solution fait écho à la jurisprudence rendue par le Conseil d’État s’agissant de la représentation en justice de l’avocat. Il avait ainsi été admis que la définition du mandat (là encore par référence à l’article 1984 C. civ.) et le principe d’indépendance de l’avocat faisaient obstacle à ce que ce dernier se représente lui-même dans une instance à laquelle il était personnellement partie : « ces dispositions relatives au mandat, ainsi que le principe d’indépendance de l’avocat, impliquent nécessairement que l’avocat soit une personne distincte du requérant, dont les intérêts personnels ne soient pas en cause dans l’affaire, et font obstacle à ce qu’un requérant exerçant la profession d’avocat puisse, dans une instance à laquelle il est personnellement partie, assurer sa propre représentation » (CE 22 mai 2009, req. n° 301186, Manseau, Lebon ; AJDA 2009. 1073 ). Dès lors qu’un avocat engagé à titre personnel dans un procès ne peut postuler pour lui-même, le cheminement suivi par la Cour de cassation paraît tout à fait audible.

Auteur d'origine: Dechriste
  161 lectures
  0 commentaires

Procès [I]Ikea[/I] : « Pourquoi s’embêter à faire du droit ? »

Procès [I]Ikea[/I] : « Pourquoi s’embêter à faire du droit ? »

Aux termes de l’ordonnance de renvoi, les 16 prévenus cumulaient à eux tous 81 chefs de prévention. Mais mardi dernier, la procureure a requis, outre une requalification, 54 relaxes (sans compter les resserrements de périodes de prévention). L’édifice qui demeure est baroque, puisque les liens entre complices et auteurs principaux sont aussi distendus que ceux entre recels et infractions originaires. Depuis le début du procès, la CFO qui représente la personne morale est au centre de la première ligne des avocats de la défense, de sorte que, visuellement, tous l’entourent, y compris ceux qui la mettent en cause. Ses coprévenus sont installés en retrait, dans la salle. C’est au tour de leurs avocats respectifs de plaider.

Commençons par les quatre policiers renvoyés pour avoir consulté l’ancien fichier STIC (Système de traitement des infractions constatées). Alain a voulu filer un coup de main à son « cousin de Corse » : son avocat insiste sur le fait qu’il « ne connaît personne dans cette salle, et personne ne le connaît ». À propos du cumul de deux préventions (divulgation de données sensibles et violation du secret professionnel), il parle de « pléonasme judiciaire ». Certes, Alain a procédé à 167 consultations (« ça fait beaucoup »), mais n’en a tiré aucun bénéfice et n’avait « aucune quelconque volonté de nuire à ces gens ». Il poursuit sur le sens d’une peine d’emprisonnement avec sursis (la procureure a requis deux ans) : « Comment voulez-vous qu’à la retraite, dans ses montagnes corses, il consulte [à nouveau] des fichiers ? » L’avocat d’un autre policier dénonce « le vide sidéral en termes d’administration de la preuve » pour requérir la relaxe. Un confrère évoque « un procès en sorcellerie » et insiste sur la collaboration à l’enquête et les états de service (presque) irréprochables de son client. Un autre explique qu’on ne peut plus reconstituer exactement qui a fait quoi et invoque « la jurisprudence du tribunal qui n’en a pas » pour lui demander de « faire preuve de modération ».

Direction le magasin d’Avignon (Vaucluse), avec l’avocat de Patrick, ancien directeur et « cousin de Corse » d’un policier. Il estime que les échanges entre eux étaient de l’ordre du commentaire, et ne portaient donc pas vraiment sur des données personnelles : « Peux-tu jeter un œil ? », demandait l’un ; « Rien de méchant », répondait l’autre. L’avocat de Fabrice, responsable sécurité du magasin, commence par expliquer que « la France a inventé la protection des données personnelles, avec la loi de 1978 ». Ce qui, au demeurant, est inexact : c’est plutôt le Land de Hesse (Allemagne). Toujours est-il qu’il insiste sur l’imprécision de la réponse reçue par son client (« quatre personnes connues »). « Très subsidiairement », il plaide la dispense d’inscription au B2.

Passons au magasin de Reims (Marne). Le conseil de son directeur, Richard, prend la précaution de plaider sur les cinq préventions « abandonnées » par le parquet. Avant de demander au tribunal d’écarter les deux qui restent, tout en faisant mine de s’auto-objecter un principe inédit : « Relaxe sur relaxe ne vaut. » Il précise que les 203 candidats figurant sur la liste qui concerne son client ont tous été embauchés. Ajoute, à l’attention des syndicats parties civiles : « Vous défendez les salariés, c’est bien, mais vous n’avez pas pensé au simple salarié qu’était Richard. Il était des vôtres. » L’avocat du responsable sécurité du magasin, Clarel, plaide la relaxe, mais avec deux subsidiaires : dispense de peine et non-inscription au B2.

On en vient à Jean-Pierre, le patron de la société qui a fourni de « vrais faux » STIC recueillis par le biais de son fameux (et fumeux) logiciel Pegase. Contre lui, la procureure a requis deux ans, dont un avec sursis, pour trois chefs de prévention (sur les sept de l’ordonnance). « On a beaucoup rigolé avec cette histoire de Pegase », attaque son avocat : « Mon opinion, c’est qu’il est beau, il court vite, il a de jolies ailes, il vole, mais c’est un mythe. » Faisant allusion à la récente saisie de pseudo-cachets de MDMA, en fait de simples bonbons, il ajoute : « C’était du “STIC Tagada”. Du sucre, du vent. […] À un moment, il va même falloir se poser la question de le poursuivre pour escroquerie. » Selon lui, le seul lien que l’on puisse établir entre son client et un policier, c’est avec un certain Gaston, placé sous le statut de témoin assisté avant de bénéficier d’un non-lieu : « Il ne peut pas être complice d’une personne qui a été mise hors de cause […], ça n’a aucun sens. » L’avocat ajoute, bravache : « Je ne produis pas d’éléments de personnalité [car] il sera relaxé, et ce sera justice. »

On se rapproche de la société avec Dariusz, le directeur administratif et financier (DAF) qui a contresigné plusieurs factures émises par Jean-Pierre « Pegase ». Son avocat reprend les préventions : « L’élément intentionnel, s’agissant de mon client, repose sur trois lignes de la quatrième des six versions d’un coprévenu, je ne pense pas que vous ayez un standard de preuve satisfaisant. » D’autant que quatre autres coprévenus disent l’inverse : « Pourquoi leurs déclarations auraient-elles moins de poids ? » Il revient enfin sur le contrôle limité du contresignataire d’une facture, et sur le principe même de la poursuite d’un DAF pour son simple contreseing : « Ce serait le poste le plus exposé d’une société, plus encore que celui de PDG. »

« J’ai une affection toute particulière pour les journalistes, même si j’en poursuis beaucoup », commence l’avocat de Claire, ancienne DRH dont la procureure a requis la relaxe intégrale. Propos liminaire de pure forme, puisque tout ce que la salle compte de cartes de presse (et de parties civiles) se fait copieusement engueuler pendant une bonne demi-heure. « Je vais tout de même faire un petit peu de droit », lance-t-il : « Cette matière que des avocats qui l’ignorent tentent d’enseigner à des magistrats qui l’ont oubliée. » Il ajoute : « Une poursuite doit être intelligible à un prévenu, parce que l’avocat n’est pas obligatoire. Or elle ne peut comprendre quoi que ce soit à ce gloubi-boulga. » Il entrecoupe ses phrases d’incises tellement longues qu’au moment où il les termine, on ne se souvient plus comment elles avaient commencé. Puis conclut : « Vous la relaxerez, mais pas seulement. Vous la réhabiliterez. »

On en vient à Sylvie, directrice adjointe de la gestion du risque. Selon son avocate, « l’enquête a bien établi la répartition des rôles. La prérogative de ma cliente, c’était l’hygiène et la sécurité, […] elle n’intervenait que de manière totalement résiduelle dans le domaine […] de la sûreté ». À propos d’échanges d’informations au sein du service, elle ajoute : « On dit que c’était un open space, mais on ne demande pas une condamnation […] sur la base de la disposition d’un bureau. » Elle poursuit sur le directeur du service : « Il joue à la victime, lâchée par son adjointe. Il inverse complètement les rôles. Il était son supérieur, elle obéissait à ses directives et lui rendait compte […]. Il avait l’obligation professionnelle, pour ne pas dire morale, de ne pas lui demander de faire quelque chose d’illégal. »

On passe à l’avocat de Jean-Louis, directeur général au début de la période de prévention. Il pointe les nombreuses imprécisions rédactionnelles de l’ordonnance de renvoi concernant son client, puis ajoute : « Lorsqu’il dit qu’il ne savait rien, on peut le croire ou ne pas le croire, ce n’est pas le problème. Ce qu’il dit est possible. » Il plaide ensuite… un adage de droit romain : testis unus, testis nullus (« un seul témoin, pas de témoin »). Et d’ajouter : « C’est encore pire quand [c’est] un coprévenu. » Il revient sur les réquisitions de la procureure (« une peine qui marque sa vie ») pour en prendre le contre-pied : « Le sens de la peine, selon le code, ce n’est pas de marquer au fer rouge. »

Avance l’avocat de Stefan, qui a succédé à Jea