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Actualités du Cabinet de Maitre Adjedj

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Les limites des pouvoirs du Premier ministre en état d’urgence sanitaire

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Le Conseil d’État avait été saisi par plusieurs organisations syndicales et associations d’une demande d’annulation des dispositions du I et du II bis, dans leur version issue du décret du 14 juin 2020, et du V de l’article 3 du décret du 31 mai 2020, en tant qu’elles s’appliquent aux manifestations sur la voie publique. Par une ordonnance du 13 juin 2020, le juge des référés du Conseil d’État avait suspendu l’exécution des dispositions du I de l’article 3 du décret du 31 mai 2020 (CE 13 juin 2020, n° 440846, Ligue des droits de l’homme, Confédération générale du travail, AJDA 2020. 1198 ; D. 2020. 1303, et les obs. ). Par un décret du 14 juin 2020, le Premier ministre a modifié la disposition suspendue en...

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L’ouverture des commerces du Puy-de-Dôme les dimanches de janvier est suspendue

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Le magistrat a, dans un premier temps, admis que le préfet « pouvait considérer, de façon mesurée, compte tenu de la baisse d’activité et de chiffre d’affaires en raison de la fermeture au public des établissements commerciaux, en application du décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 à l’automne 2020 et...

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Couvre-feu avancé en Meurthe-et-Moselle : le juge du référé valide l’arrêté préfectoral

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par Joachim Lebiedle 18 janvier 2021

TA Nancy, 8 janv. 2021, n° 2100024

L’état d’urgence sanitaire a été déclaré sur l’ensemble du territoire national le 24 mars 2020 pour une durée de deux mois. La loi du 11 mai 2020 l’a prorogé jusqu’au 10 juillet 2020. Suite au rebond de l’épidémie, le Président de la République a pris un nouveau décret le 14 octobre 2020 une fois encore sur l’ensemble du territoire réinstallant l’état d’urgence sanitaire à compter du 17 octobre 2020 (Dalloz actualité, 23 oct. 2020, obs. J.-M. Pastor). Sur ce fondement et à l’aune des dispositions de l’article L. 3131-15 du code de la santé publique, le 29 octobre 2020, le Premier ministre a mis en place par le décret n° 2020-1310 un couvre-feu interdisant tout déplacement de personne hors de son lieu de résidence entre 20 heures et 6 heures du matin, sauf exceptions devant être prouvées par des attestations (D. Necib, Covid-19 : l’état d’urgence sanitaire est (à nouveau) déclaré !, AJCT 2020. 496 ). L’article 29 de ce décret autorise les préfets de département à prendre des mesures plus sévères « lorsque les circonstances locales l’exigent ». Sont principalement visées les « trajets et de déplacements des personnes, […] l’accueil du public, ou encore [la fermeture provisoire] d’une ou plusieurs catégories d’établissements recevant du public ».

Au cas présent et au regard de la...

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Mails malveillants, piratage de compte et épluchage du réseau LinkedIn : récit de la vengeance 2.0 sordide d’un amant éconduit

Mails malveillants, piratage de compte et épluchage du réseau LinkedIn : récit de la vengeance 2.0 sordide d’un amant éconduit

Un amant est éconduit par son ancienne maîtresse. Fou de rage, il cherche à se venger de la pire des façons en dévoilant leur relation, une manière, dit-il, de tenter d’entraîner dans sa chute son ancien amour perdu. Lundi, la 12e chambre correctionnelle du tribunal judiciaire de Paris avait à juger un dossier qui a connu un écho singulier grâce à l’utilisation à outrance des possibilités du numérique. « Ce que cette affaire a de particulier, ce sont les moyens utilisés, résume le substitut Barthélémy Hennuyer. C’est ce qui donne à cette malveillance une dimension ahurissante ». « Des proportions, permises grâce à l’informatique et les réseaux sociaux, qui donnent le vertige », ajoute-t-il.

Pendant plusieurs mois, au cours de l’été et de l’automne 2019, Marc* a inondé la sphère professionnelle, amicale et familiale d’Armelle*. En tout, une trentaine de mails ont été envoyés à au moins 900 personnes – le décompte définitif est incertain –, qui connaissaient de près ou pas la victime. Ils sont envoyés à des collègues d’Armelle, à sa paroisse, à ses amis, ou encore à ses parents. Certains des messages, malveillants, sont signés à tort du nom des enfants d’Armelle, d’autres de son nom. Certains sont accompagnés de photos de nus. La rémunération d’Armelle est dévoilée. Un autre message affirme que son époux n’est pas le père de leurs enfants. Un dernier annonce enfin à ses destinataires l’homosexualité du nouveau patron d’Armelle, devenu une victime colatérale de la folie de l’amant éconduit. Ce qui a valu à Marc des poursuites pour usurpation d’identité, violation de la vie privée (la porno-divulgation), dénonciation mensongère et une série d’infractions informatiques pour le piratage de la boîte mail d’Armelle. Une liste trop courte pour la partie civile, qui a plaidé pour retenir des qualifications supplémentaires, de l’envoi de messages malveillants au harcèlement.

« J’ai commencé à dévisser »

Sans cette affaire, Armelle et Marc seraient deux quadra cadres supérieurs à la réussite éclatante. La première, diplômée de Science-Po, est une spécialiste des ressources humaines, aujourd’hui DRH d’un groupe réalisant plus de 5 milliards d’euros de chiffre d’affaires. Le second a fondé, avec succès, une entreprise de conseil en ingénierie, qui pesait il y a deux ans plus de 120 millions d’euros de chiffre d’affaires. Armelle et Marc s’étaient connus au début des années 2000. Ils se retrouvent en 2015. Cela tombe bien, Marc recherche justement un nouveau responsable des ressources humaines. Leur histoire reprend, d’abord strictement professionnelle. Puis, deux ans plus tard, après un séminaire à Barcelone, les deux amants, qui ont chacun construit leur famille, renouent leur relation. Un temps seulement. Alors qu’ils envisagent l’achat d’un appartement à Neuilly, dans la banlieue cossue de Paris, pour refaire leur vie, Armelle met un point final à cette histoire et annonce qu’elle va changer d’employeur.

« J’ai commencé à dévisser, explique Marc, rouge de honte, à la barre. Je sentais bien que cela m’échappait. J’ai sombré. À la fin de l’été, elle était dure, froide avec moi. Je voulais qu’Armelle partage la douleur que je vivais. C’est là que j’ai eu l’idée de ces mails atroces, horribles. Je savais que cela allait être destructeur mais c’était plus fort que moi. »

— Vous vous rendez compte du nombre de personnes destinataires ?, s’étonne la juge-rapporteure Jehiel. Et vous envoyez vos messages à la terre entière presque, et notamment la terre de madame ?

— Oui, c’est horrible, et j’ai fait cela, répond, contrit, Marc.

Armelle se tient la tête en l’écoutant. « Ce que j’ai vécu, c’est une destruction de l’intérieur, une humiliation profonde de mon image, de mes études, de ce que je suis en tant que mère, femme, une démolition sociale et une profonde déstabilisation de ma vie de famille », avait-elle expliqué auparavant, des sanglots dans la voix, alternant des regards en direction des magistrats et vers le prévenu. « La seule chose qu’il n’a pas réussie, c’est mettre fin à ma vie », ajoute celle qui a pensé, au paroxysme de ce drame, à se jeter dans la Seine. Plus d’un an après ces envois, le couple vit toujours dans la crainte qu’un ancien mail ne refasse surface.

Pour répandre son fiel, Marc épluche le réseau social LinkedIn pendant près d’une trentaine d’heures. Cela lui permet, en ciblant la nouvelle entreprise d’Armelle, de reconstituer un fichier mail – il suffit de connaître l’enchaînement standard entre le prénom et le nom des salariés – des nouveaux collègues de son ancienne maîtresse. Grâce à une redirection automatique des messages du compte mail d’Armelle, piraté, il se constitue également un fichier d’adresses dans le réseau personnel de la famille de la quadragénaire. La déferlante de messages pousse le nouvel employeur d’Armelle à suspendre pendant quarante-huit heures la réception des messages électroniques de ses salariés. « On a dû arrêter la messagerie parce que des collaborateurs recevaient des emails dégueulasses sur des cadres dirigeants, c’est quelque chose que nous avons vécu de manière très violente », explique l’un des patrons de l’entreprise d’Armelle. En filtrant mots-clés et adresses d’expédition, l’entreprise réussit finalement partiellement à stopper le flux nauséabond.

Requêtes aux fins de levée d’anonymat

Si, à l’audience, le prévenu reconnaît sa responsabilité dans l’envoi des mails, l’enquête pour identifier le mystérieux corbeau n’a pas été simple à l’époque. Le conseil d’Armelle, Me Vincent de la Morandière, s’appuyant sur l’article 145 du code de procédure civile, demande à Google et Yahoo de livrer des éléments d’identification relatifs à la vingtaine de boîtes mail utilisées par le corbeau. Deux adresses IP ayant été identifiées à la suite du piratage du mail d’Armelle, Orange est également sommé. Soit dix requêtes aux fins de levée d’anonymat, qui, malgré des refus, vont faire avancer l’enquête et ainsi confondre Marc, placé en garde à vue au début du mois de novembre. La réponse de l’opérateur de téléphonie avait permis de relever que le harceleur s’était connecté depuis son domicile. Quant aux éléments fournis par Google, ils ont montré que les adresses IP de création des nombreux comptes Gmail suivaient Marc dans ses déplacements pour des séminaires professionnels en Europe. Soit, sur le plan pénal, des faits qui justifient, pour le magistrat Barthélémy Hennuyer, trente mois de prison avec sursis probatoire de deux ans.

Reste la question des dommages et intérêts à accorder à Armelle, et à son employeur, qui demande également réparation. Un point où les deux parties sont franchement en désaccord. Le prévenu a envoyé un chèque de 12 000 € à la victime à l’hiver dernier. La simple évocation de la somme fera grimacer l’avocat d’Armelle. Les parties civiles demandent en effet une somme bien plus conséquente, proche du million d’euros. Un chiffre atteint en estimant, mail par mail, en fonction de la qualité des destinataires, le préjudice subi. Une facture, rondelette, à la portée de la bourse de Marc, qui aurait bénéficié d’un confortable parachute doré de plusieurs millions d’euros – le montant est contesté par la défense – à son départ de sa société à la suite du scandale. « Quand on vient en justice pour se venger, on en ressort forcément avec la même douleur et avec de la frustration », avertit, à l’adresse des victimes, Me Sabrina Goldman, l’avocate de Marc. Ce dernier « passe son temps à se plaindre, mais n’a pas su trouver le mot pardon, réparation », regrette au contraire Me Vincent de la Morandière. Le délibéré sur l’action publique est attendu début mars. Quant aux intérêts civils, au vu de leur caractère complexe, ils ont été renvoyés à une nouvelle audience, dans quatre mois, par la cour.

 

* Les prénoms ont été changés

Auteur d'origine: Bley
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État d’urgence sanitaire : jamais deux sans trois !

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Conformément à l’article L. 3131-13 du code de la santé publique, une nouvelle prorogation de l’état d’urgence sanitaire au delà du 16 février 2021 nécessite une autorisation du législateur. Déclaré à compter du 17 octobre 2020 sur l’ensemble du territoire national par décret du 14 octobre 2020 (v. AJDA 2020. 1938 ) et prorogé jusqu’au 16 février 2021 par la loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020, l’état d’urgence sanitaire a permis au gouvernement de prendre, sur le fondement de l’article L. 3131-15 du code de la santé publique, les mesures limitant les déplacements des personnes hors de leur domicile, les rassemblements sur la voie publique et dans les lieux ouverts au public, ainsi que l’accès aux établissements recevant du public.

Trois nouveaux rendez-vous !

Le projet de loi...

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Auteur d'origine: pastor
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Premier référé-liberté pour obtenir un vaccin contre la covid-19

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Après s’être vu réclamer des masques et de l’hydroxychloroquine (voire des traitements encore plus fantaisistes), les juges administratifs des référés vont-ils devoir arbitrer les priorités de vaccination ? En tout cas, une première requête en ce sens a été rejetée par le juge des référés du tribunal administratif de Châlons-en-Champagne.

Le requérant, gravement handicapé, demandait au juge d’ordonner au ministre de la santé de le faire bénéficier d’un vaccin contre la covid-19 dans un délai de 48 h. Le juge n’oppose pas à la requête un refus de principe. Il rappelle qu’une « carence caractérisée d’une autorité administrative dans l’usage des pouvoirs que lui confère la loi pour mettre en œuvre le droit de toute personne de recevoir, sous réserve de son consentement libre et éclairé, les traitements et les soins appropriés à son état de santé, tels qu’appréciés par le médecin, peut faire apparaître, pour l’application de ces dispositions, une atteinte grave...

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Auteur d'origine: Montecler
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Licenciement d’un VRP : bénéfice de l’indemnité spéciale de rupture à défaut de faute grave

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À l’heure où l’« exosalariat » s’inscrit dans une tendance contemporaine, le statut de VRP semble être à la limite de l’anachronisme. Considéré comme étant à la frontière entre salariat et travail indépendant, le VRP s’est vu offrir un statut protecteur pour tenir compte des spécificités de la profession. Par définition, le VRP (pour Voyageur Représentant Placier) est la personne physique qui a pour mission de prospecter une clientèle donnée ou un secteur déterminé, en vue de la prise de commandes pour le compte d’un ou plusieurs employeurs. Le bénéfice du statut de VRP suppose l’exercice personnel, constant et exclusif de l’activité de représentation, laquelle donne droit à la perception d’une commission (C. trav., art. L. 7311-3). Salarié par détermination de la loi, le VRP jouit dans la pratique d’une très grande liberté si bien qu’il est parfois difficile de caractériser le lien juridique de subordination (v. not. A. Perulli, Le droit du travail « au-delà de la subordination, RDT 2020. 309 , réflexion sur une révision du schéma rigoureusement binaire (subordination / travail indépendant) sur lequel le droit du travail a été construit au cours du XXe siècle et qui semble aujourd’hui de plus en plus devoir être actualisé, voire être...

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Auteur d'origine: Dechriste
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L’action de groupe « discrimination » a déjà atteint ses limites

L’action de groupe « discrimination » a déjà atteint ses limites
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L’action de groupe a été introduite en matière de discrimination par la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du 21e siècle (art. 60 à 92). Porteuse de grandes promesses de justice pour les victimes de discriminations, la réalité est (beaucoup) plus prosaïque.

L’échec de la première action de groupe (TJ Paris, 15 déc. 2020, n° 18/04058), initiée par la CGT contre l’entreprise SAFRAN (anciennement SNECMA), vient mettre en évidence toutes les limites de cette action, les imperfections de son encadrement législatif et la méconnaissance du juge judiciaire à l’égard du contentieux des discriminations (puisque, rappelons-le, cette action relève du tribunal judiciaire et non du juge prud’homal).

Cette première affaire portait sur une discrimination en matière de carrière et de rémunération à l’égard des élus et mandatés de la CGT. Le rappel des faits expose qu’entre 2000 et 2004 la SNECMA avait fait l’objet de nombreux recours individuels pour discrimination syndicale. À compter de 2004, l’entreprise a entamé des négociations portant sur la carrière des représentants du personnel et des délégués syndicaux afin de réduire les risques de recours. À l’occasion de ces négociations, plusieurs accords vont être conclus entre 2004 et 2016, auxquels la CGT refusera pour la plupart d’apposer sa signature. Elle reprochait notamment à l’employeur de refuser de mettre en œuvre au sein de l’entreprise la méthode des « panels » (cette méthode a notamment été exposée dans un num. spéc. de Dr. ouvrier « Agir contre la discrimination syndicale : le droit en pratique », avr. 2006, spéc p. 193 ; entretien avec François Clerc, Discrimination syndicale : la stratégie de la CGT, SSL 15 nov. 2004 ; pour un point de vue sociologique, v. V.-A. Chappe, La preuve par la comparaison : méthode des panels et droit de la non-discrimination, Sociologies pratiques, 2011, n° 23-2, p. 45‑55), validée par la Cour de cassation dans le cadre du contentieux des discriminations (Soc. 7 nov. 2018, n° 16-20.759 ; 4 juill. 2000, n° 98-43.285, D. 2001. 736 , obs. V. Wauquier ; Dr. soc. 2000. 919, obs. J. Mouly ). Cette méthode permet en effet de repérer et mesurer les discriminations liées à la carrière et à la rémunération au sein de l’entreprise. Le refus de sa mise en œuvre par l’employeur est assez logique puisque cela reviendrait à fournir aux travailleurs les « éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination » (C. trav., art. L. 1134-1) et donc offrir « sur un plateau » la preuve de sa propre infraction. Une preuve qui, de plus, ne serait pas contestable lors d’un contentieux puisqu’il aurait lui-même admis ce mode de calcul en signant l’accord avec les syndicats.

Ainsi, après avoir eu recours au dialogue social sur plus d’une décennie, la CGT a entrepris d’obtenir la reconnaissance, la cessation et la réparation de la discrimination syndicale dont s’estiment victimes ses élus et mandatés par la voie de l’action de groupe nouvellement créée.

Cette action de groupe débute obligatoirement par l’ouverture d’une discussion avec l’employeur qui, dans le cas d’espèce, s’est avérée infructueuse. Le juge a donc été saisi de nombreuses demandes tendant à la fois :

• à la cessation du manquement et à la prévention des manquements futurs de l’employeur (exemple que les membres du personnel RH s’abstiennent de discriminer, de communiquer certaines données permettant à la CGT de mesurer les inégalités au sein de l’entreprise, obligation de recruter des personnels RH dédiés au suivi des élus et mandatés, embauche de personnel pour remplacer les salariés se trouvant en heure de délégation, etc.), ce que l’on appellera ci-dessous le volet « collectif » de l’action de groupe ;

• et à la réparation des préjudices individuels nés de la discrimination alléguée, le volet individuel.

Le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Paris le 15 décembre 2020 a débouté la CGT de l’ensemble de ses demandes, principalement pour des raisons tenant à la non-rétroactivité de la loi. Il estime en effet que le syndicat ne saurait invoquer des faits antérieurs à l’adoption de la loi de 2016 pour démontrer l’existence d’une discrimination portant sur la carrière ou la rémunération.

Le tribunal judiciaire justifie cette application du principe de non-rétroactivité par l’« innovation dans le droit collectif du travail » que représente cette « nouvelle action de groupe [qui] permet dans des conditions dérogatoires de faire judiciairement assimiler à de la discrimination les situations où l’employeur ne peut justifier, par des motifs procédant d’éléments objectifs et étrangers à la discrimination alléguée, l’existence de disparités anormales dans les rémunérations, les conditions d’avancement ou d’évolution de carrière ainsi que le droit à des formations qualifiantes entre, d’une part, un groupe particulier de salariés se prétendant collectivement discriminés à raison de ses engagements syndicaux et, d’autre part, les autres salariés de l’entreprise placés dans des situations comparables ». Pour justifier du caractère innovant de cet aspect de la réforme, le juge précise qu’« il convient ici de rappeler qu’il appartenait antérieurement au salarié de prouver individuellement la discrimination dont il estimait avoir fait l’objet, conformément au droit commun de la preuve. Le caractère collectif et systémique des discriminations alléguées confère par voie de conséquence l’exercice de cette action de groupe aux organisations syndicales au nom de l’intérêt collectif des professions qu’elles défendent » (p. 9 et 10). Le juge en conclut qu’« il est donc d’autant plus cohérent que cet adoucissement du droit de la preuve ait eu pour corollaire de fixer expressément le début de prise en considération possible de l’ensemble des éléments probatoires nécessaires à l’exercice de cette nouvelle action de groupe à compter de la seule date de publication de cette loi, sans aucun décrochage avec les dispositions préexistantes et similaires de l’article 2 du code civil sur le principe général de non-rétroactivité de la loi ».

Cette motivation étonne. Tout d’abord, la loi de 2016 ne vient en rien modifier le régime probatoire applicable en matière de discrimination ni consacrer la notion (encore flou) de discrimination « systémique ». Certes, le salarié n’avait d’autre choix auparavant que de prouver « individuellement » la discrimination (bien que l’on note que l’action en substitution était déjà ouverte aux syndicats et associations de lutte contre les discriminations et que les actions sérielles se sont multipliées ces dernières années d’où la création de l’action de groupe d’ailleurs…) mais, contrairement à l’affirmation du juge, il n’avait pas à apporter la preuve de la discrimination selon « les règles du droit commun ». La preuve en matière de discrimination est aménagée depuis la loi de 2008 conformément aux dispositions de la directive n° 2000/78. Une directive, dont l’article 10 prévoyait déjà que l’aménagement de la preuve devrait être appliqué à toute procédure judiciaire et/ou administrative engagée pour faire respecter les obligations découlant de la directive. On ne trouve donc aucune trace dans la loi de 2016 d’une quelconque innovation sur le plan probatoire qui justifierait que l’on ne prenne en considération que les faits postérieurs à la mise en place de l’action de groupe. Cette motivation traduit une méconnaissance profonde des mécanismes de preuve propres à la discrimination, mais constitue également une mauvaise lecture de la définition même des discriminations.

En effet, en estimant que l’action de groupe permet « de faire judiciairement assimiler à de la discrimination les situations où l’employeur ne peut justifier, par des motifs procédant d’éléments objectifs et étrangers à la discrimination alléguée, l’existence de disparités anormales dans les rémunérations […] », le tribunal se trompe profondément. Rien dans la loi ne crée une nouvelle qualification qui serait « assimilée » à de la discrimination. On peut émettre l’hypothèse que le juge s’est (trop) imprégné de l’avis rendu par le Défenseur des droits dans le cadre de cette affaire qui loue démesurément les mérites de la loi pour la justice du 21e siècle qui, selon lui, donne « une valeur contentieuse à des violations individuelles qui restent impunies » et permet « la reconnaissance judiciaire des discriminations collectives et systémiques en matière d’emploi » (v. p. 2 de l’avis du Défenseur des droits n° 20-01, 5 févr. 2020). Guère étonnant que le juge estime après cela que la réforme constitue une réforme de fond justifiant sa non-rétroactivité.

Quand bien même l’on admettrait l’application du principe de la non-rétroactivité (C. civ., art. 2), ce qui semble souhaité par le législateur (L. n° 2016-1547, art. 92), sa mise en application en l’espèce pose question. Le rejet pour la qualification de la discrimination des faits antérieurs à l’adoption de la loi suppose que le fait générateur de la responsabilité se situe au moment où le manquement a eu lieu. Cette approche est étonnante puisqu’une discrimination, particulièrement en matière de carrière, résulte rarement d’un seul fait. Le choix de l’employeur de promouvoir X et non Y relève, a priori, de son pouvoir de direction, de sa liberté (constitutionnellement garantie, v. Cons. const. 16 janv. 1982, loi de nationalisation, décis. n° 81-132 DC) de choisir ses collaborateurs. La discrimination trouve donc sa source plutôt dans la multiplication de ces choix discrétionnaires de l’employeur qui tendraient à écarter la même personne ou les personnes ayant un même profil, relevant de l’un des critères prohibés par l’article L. 1132-1 du code du travail. C’est précisément parce que l’origine exacte de la discrimination est difficile à déterminer que la loi définit la discrimination directe comme la « situation, dans laquelle, sur le fondement [d’un motif prohibé], une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable » (L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 1er). Le législateur vise la « situation » subie par la personne (qui peut être aussi bien un état de fait qu’un acte volontaire) et non nécessairement l’acte commis par l’auteur de la discrimination. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle la prescription des actions individuelles débute non pas à compter de l’acte discriminatoire mais de la « révélation » de la discrimination (C. trav., art. L. 1134-5). Une révélation qui peut intervenir après l’intervention du juge, par exemple pour obtenir la communication en référé de certaines pièces permettant au salarié de vérifier sa situation (Soc. 19 déc. 2012, n° 10-20.526, Dalloz actualité, 18 janv. 2013, obs. M. Peyronnet ; D. 2013. 92 ; ibid. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta ; ibid. 2802, obs. P. Delebecque, J.-D. Bretzner et I. Darret-Courgeon ; RJS 3/2013, n° 191).

La conséquence de ce positionnement est de repousser de plusieurs années la pleine effectivité de l’action de groupe, du moins en ce qui concerne la discrimination portant sur la carrière ou sur la rémunération qui s’apprécie sur un temps long. Or, en l’espèce, le juge considère que deux ans de recul sont un délai insuffisant pour démontrer l’existence d’une discrimination, compte tenu des échéances annuelles pour les promotions et augmentations. L’application de la non-rétroactivité à des faits qui constituaient depuis une vingtaine d’années de graves manquements (et une infraction pénale) semble inopportune. D’autant que cela conduit à « bloquer » tout le volet « collectif » de l’action visant à la cessation du manquement pour l’avenir et à la mise en place de mesures de prévention.

Si l’on convient que l’action de groupe, en particulier son volet individuel, peut constituer un risque important pour l’entreprise, en raison des sommes qui pourraient être en jeu, ce risque semble largement encadré et partiellement évitable du fait de la période de six mois de conciliation imposée par la procédure de l’action de groupe et de la limitation, par le législateur, des préjudices individuels réparables par le biais de cette action.

L’article L. 1134-5 prévoit en principe que, bien que la prescription soit de cinq ans, les dommages et intérêts, eux, « réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ». Un élément d’appréciation du préjudice qui a été volontairement écarté par le législateur dans le cadre de l’action de groupe, notamment pour les discriminations liées à la carrière. En effet, l’article L. 1134-8 du code du travail (L. n° 2016-1547, art. 87) dispose que, « sauf en ce qui concerne les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation, sont seuls indemnisables dans le cadre de l’action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée à l’article L. 1134-9 ». Cette disposition rend le volet indemnitaire de l’action de groupe totalement inintéressant pour les salariés victimes de discriminations qui verront tous leur indemnisation réduite par rapport à ce qu’ils auraient pu obtenir grâce à une action individuelle. Plus flagrant encore serait la situation où des licenciements fondés sur un motif discriminant (par ex. l’âge) sont prononcés par l’employeur, l’action de groupe à visée indemnitaire serait alors particulièrement inutile puisque le préjudice est clairement né au moment de la perte de l’emploi rendant ainsi impossible leur indemnisation par le biais de cette action. L’action de groupe demeure donc intéressante que de manière résiduelle, uniquement pour les candidats à l’emploi, à une formation, ou à un stage (ce qui avait déjà été repéré par M.-J. Azar-Baud, Action civile et discrimination : les apports de l’action de groupe, Dr. soc. 2020. 353 ), et éventuellement pour les salariés candidats à une promotion. Autrement dit, les personnes non représentées par les syndicats de l’entreprise, puisque, par définition, elles n’en font pas encore partie, sont celles qui auront intérêt à agir par leur intermédiaire ou (plus probable) par celui d’une association spécialisée dans la lutte contre les discriminations. Cette limite forte de l’indemnisation du préjudice par le biais d’une action de groupe n’est donc guère intéressante pour les salariés victimes de discrimination.

Cette décision a au moins l’avantage de poser une question qui mériterait quelques éclaircissements, à savoir : est-ce que l’interdiction des discriminations est seulement une obligation ponctuelle, celle de ne pas commettre d’acte discriminatoire, ou aussi une obligation diffuse, celle de ne pas laisser subsister une inégalité à l’égard de certaines catégories de personnes identifiées par un motif de discrimination, ou encore les deux ? On retrouve ici les termes d’un vieux débat qui oppose le Conseil constitutionnel (Cons. const. 29 déc. 2003, n° 2003-489 DC, loi de finances pour 2004, D. 2004. 1276 , obs. D. Ribes ) ou le Conseil d’État (CE 28 mars 1997, n° 179049, Sté Baxter, Lebon ; RFDA 1997. 450, concl. J.-C. Bonichot ; ibid. 460, obs. F. Mélin-Soucramanien ) aux cours européennes (CJCE 13 nov. 1984, Racke, aff. C-283/83 ; CEDH 6 avr. 2000, Thlimmenos c. Grèce, req. n° 34369/97, § 44, AJDA 2001. 1060, chron. J.-F. Flauss ; RFDA 2001. 1250, chron. H. Labayle et F. Sudre ; RTD civ. 2000. 434, obs. J.-P. Marguénaud  ; JCP 2001. I. 291, chron. Sudre ; CEDH, gr. ch., 18 janv. 2001, Chapman c. Royaume-Uni, n° 27238/95, § 129, AJDA 2001. 1060, chron. J.-F. Flauss ; D. 2002. 2758 , note D. Fiorina ; RTD civ. 2001. 448, obs. J.-P. Marguénaud  ; CEDH 30 juin 2016, Taddeucci et McCall c. Italie, n° 51362/09, Dalloz actualité, 11 juill. 2016, obs. T. Coustet ; D. 2016. 2100 , note H. Fulchiron ; RTD civ. 2016. 799, obs. J.-P. Marguénaud ) : l’égalité réside-t-elle seulement dans l’obligation de traiter de manière identique les personnes placées dans une situation identique, ou aussi dans l’obligation de traiter différemment celles qui se trouvent dans une situation différente ?

Auteur d'origine: peyronnet
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Régimes de retraite complémentaires des médecins : sanction du défaut de paiement des cotisations

Régimes de retraite complémentaires des médecins : sanction du défaut de paiement des cotisations
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Arlésienne du quinquennat, l’uniformisation des systèmes de retraite repose sur un constat difficilement contestable, l’éclatement des institutions gestionnaires et des conditions dans lesquelles les travailleurs cotisent et les retraités perçoivent. L’éclatement est vertical : au profit d’un même travailleur, plusieurs couches de retraite se superposent (ex. les salariés sont affiliés à la sécurité sociale et l’Agirc-Arrco) ; il est également horizontal : les conditions d’assurance et les institutions en charge de cette dernière varient selon les professions exercées.

Les professions libérales – définies imparfaitement à l’article L. 640-1 du code de la sécurité sociale puisque certaines professions, tels les avocats, quoique libérales, n’y sont pas visées – illustrent le corporatisme de la protection sociale (M. Borgetto et F. Kessler [dir.], La protection sociale des professions libérales, RDSS 2012. 211 s. ). Conséquence d’un compromis acté à la Libération, le législateur organise d’autorité un régime de retraite de base commun aux professions libérales (CSS, art. L. 640-1) mais laisse à chacune de ces dernières le soin de prévoir, ou non, le déploiement de garanties complémentaires de retraite (CSS, art. L. 641-5, v. G. Not, Les régimes de retraite complémentaire des professions libérales, RDSS 2012. 233 ). L’invitation est spécialement adressée aux médecins ; la tournure est élégante : « Les médecins […] peuvent demander à bénéficier d’un régime de prestations complémentaires de vieillesse » (CSS, art. L. 645-1).

Quant aux conditions dans lesquelles est déployée la couverture complémentaire de retraite, elles sont encadrées par le législateur (CSS, art. L. 645-2 s.) mais, pour l’essentiel, sont le fruit d’une œuvre réglementaire prise « après avis » de la profession (décr. n° 49-579, 22 avr. 1949 et décr. n° 72-968, 27 oct. 1972) ou l’œuvre de cette dernière, par l’intermédiaire des statuts de la caisse de retraite complémentaire des médecins de France (CARMF) approuvés par voie d’arrêté. Outre l’autonomie financière qu’elle consacre – d’où l’expression « régime de retraite autonome » – l’originalité voulue de cette construction institutionnelle est de donner, soit directement par les statuts, soit indirectement par les avis rendus avant décrets, un large pouvoir aux représentants de la profession. Ce pouvoir est principalement utilisé pour construire, au sein de celle-ci, une solidarité propre, censée répondre spécifiquement aux besoins des membres : la solidarité se dégage des modalités d’acquisition de droit à la retraite, des exemptions de cotisation ou, à l’opposé, de la création de prestations « gratuites ». Mais, au-delà des paramètres structurels qui donnent au régime de retraite complémentaire de chaque profession un visage particulier, ce sont aussi les règles très concrètes d’organisation du régime qui sont définies par les représentants de la profession : quel sort réserver aux ayants droit en cas de décès ? Quelle sanction en cas de non-paiement des cotisations ?, etc. Autant de dispositions qui n’altèrent pas la physionomie de l’ensemble mais qui, au quotidien, soit dans la gestion financière de la caisse, soit dans la situation des cotisants ou des bénéficiaires, sont loin d’être neutres.

Or, dans la définition de ces « petites » règles – comme d’ailleurs dans la construction des plus grandes – la protection sociale est pour le moins conservatrice. S’il a bien fallu sous les coups de l’Union européenne et comme un signe de progrès, réduire les avantages de retraite spécifiques aux femmes, la solidarité continue de justifier un pouvoir de l’institution à l’encontre de ses membres, pouvoir fort et souvent coloré idéologiquement qui se marrie de moins en moins bien avec une approche individualiste des droits des assurés. D’un côté, des cotisants ou des bénéficiaires qui, privés de l’argument tenant à l’inégalité de traitement dont ils souffriraient en comparaison d’autres travailleurs affiliés à des régimes différents (Cons. const. 13 déc. 2012, décis. n° 2012-659 DC, Dalloz actualité, 7 janv. 2013, obs. A. Mavoka-Isana ; AJDA 2012. 2410 ; RFDA 2013. 1, étude B. Genevois ; Constitutions 2013. 85, obs. A. Barilari  ; 5 avr. 2013, n° 2013-301 DC) se fondent sur la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme aux termes de laquelle les droits à prestations sociales, a fortiori contributives, engendrent un intérêt patrimonial bénéficiant de la protection de l’article 1er du premier protocole additionnel à la Convention européenne des droits de l’homme. Motif pris du paiement de cotisations, ils réclament le contrôle de la réglementation du régime de retraite à l’aune de cet article. De l’autre, des gestionnaires de régime de retraite qui, sans contester nécessairement l’atteinte à l’intérêt patrimonial engendré par la réglementation, justifient sans mal cette atteinte par des intérêts légitimes, l’impératif de solvabilité du système de retraite et la solidarité censée animer ce dernier. Les points de crispations sont nombreux et dépassent souvent le cadre des seuls régimes complémentaires autonomes ; ils ne sont parfois qu’en germe, telle la question de la perte des droits de réversion en cas de remariage du réversataire (Civ. 2e, 19 janv. 2017, n° 16-14.350) ; ils ont parfois éclos au grand jour, telle l’obligation de cotiser imposée aux assurés ayant repris une activité professionnelle après la liquidation de leur pension de retraite, sans, pour autant, que des droits nouveaux à la retraite soient reconnus en contrepartie des cotisations (CE 5 avr. 2019, n° 418201 ; 19 sept. 2012, n° 349087). Le moins qui puisse être dit, c’est que, jusqu’à présent, la solidarité traditionaliste prenait le pas sur les intérêts individuels devant les juges.

C’est une question similaire qui occupait en l’espèce la Cour de cassation, quoiqu’il ne fût guère question des prestations mais des cotisations. Un médecin ophtalmologue connut quelques déboires financiers au cours de sa carrière ; il subit un redressement puis une liquidation judiciaire au cours des années 2007 et 2008, avant de reprendre une activité puis de demander la liquidation de sa pension de retraite complémentaire à effet du 1er janvier 2016. Appelée à calculer les droits à verser au titre de deux régimes de retraite complémentaire cumulativement applicables – le régime complémentaire « général » des médecins (RCV) et le régime supplémentaire des médecins conventionnés (ASV) –, la caisse refusa de prendre en considération les cotisations versées entre 1993 et 2007 en raison d’un arriéré de cotisations important sur cette période (325 427,21 €). Elle livrait de la sorte une interprétation des dispositions statutaires (art. 19 pour RCV ; art. 10 pour ASV) directement tirées de l’article 2 du décret n° 49-579 du 22 avril 1949 (RCV) et de l’article 2 du décret n° 72-968 du 27 octobre 1972 (ASV) aux termes desquelles, respectivement, « le versement de la cotisation annuelle [due] donne droit à attribution de 10 points de retraite » et « la cotisation annuellement versée […] donne […] chaque année un nombre de points » ; comprendre, selon la caisse : si la cotisation annuelle n’est pas intégralement versée, aucun droit à la retraite n’est acquis au titre de l’année. Ce qui peut être traduit de la sorte : le médecin ne s’acquitte pas de l’intégralité de la cotisation ? Il perd la propriété des sommes partiellement versées (sommes qu’il ne peut répéter puisqu’elles sont dues) sans acquérir aucun droit à pension en contrepartie : le paiement, parce que partiel, est dépourvu de toute contrepartie ; se profile l’atteinte à l’article 1er du premier protocole additionnel à la Convention européenne.

Le litige fut porté devant le juge judiciaire ; signe des temps, le Défenseur des droits fut saisi parallèlement et présenta, devant le tribunal des affaires de la sécurité sociale, devant la cour d’appel puis devant la Cour de cassation des observations assises sur le premier protocole additionnel (Défenseur des droits, 10 mars 2017, décis. n° 2017-105 ; 7 mai 2019, décis. n° 2019-120 ; 11 févr. 2020, décis. n° 2020-50). Invariablement, le défenseur des droits se prononça contre l’interprétation faite par la caisse. Il critiquait en premier lieu le principe même d’une disposition ayant pour effet de ne pas garantir le paiement de prestations à due proportion des cotisations acquittées. Ayant admis que le droit à prestations participe du droit de propriété, il rappelait, très classiquement, que celui-ci peut faire l’objet de limitations pourvu que les mesures y portant atteinte respectent un « juste équilibre entre les considérations d’utilité publique et les droits fondamentaux de la personne ». Et, quoiqu’ayant reconnu un « intérêt légitime attaché au recouvrement des contributions sociales comme à l’équilibre financier des régimes de retraite », il estima que ces intérêts « ne justifient pas une atteinte disproportionnée aux droits des assurés, telle la privation d’une allocation de subsistance venant en contrepartie de cotisations effectivement versées durant des périodes d’activité ». Au contraire, il existerait « un grave déséquilibre, certes favorable aux organismes, si les cotisations versées par des actifs […] ne se transformaient jamais en droit à prestation au profit des intéressés en raison de dettes de cotisations ou d’années non intégralement soldées » (Défenseur des droits, décis. n° 2020-50, préc.). Ancrant son raisonnement, le Défenseur des droits se référait encore à la Cour de cassation (ibid.). Celle-ci avait déjà jugé à propos d’un autre régime complémentaire que « l’absence de règlement intégral de cotisations n’a pas pour conséquence de priver l’assuré de tout droit à pension » (Civ. 2e, 23 nov. 2006, n° 05-10.911) et, d’une manière générale, elle semblait limiter la sanction attachée à un défaut de paiement à une diminution proportionnelle des prestations (Civ. 2e, 7 avr. 2011, n° 10-18.443). Le Défenseur des droits péchait toutefois par excès d’optimisme. Si l’impression générale se dégageant des solutions de la Cour de cassation était effectivement qu’un anéantissement des droits à raison du défaut de paiement partiel devait être écarté, les espèces étaient plus subtiles et n’épousaient pas tout à fait celles dont la Cour devait connaître dans la présente affaire : la décision de la caisse n’avait pas ici pour objet de priver l’intéressé de tout droit à pension, les années correctement cotisées demeuraient prises en compte.

Le Défenseur des droits critiquait en second lieu l’imprécision de la réglementation du régime. Opportuniste, le raisonnement de la caisse n’était pas parfaitement privé d’assise textuelle mais ne découlait pas de manière évidente de la lettre des textes : le profane de bonne foi fut facilement passé à côté. Or la sévérité de la sanction attachée au paiement partiel, aux yeux du Défenseur des droits, « semble devoir nécessairement résulter d’une disposition expresse du décret instituant le régime, ou des statuts de la section professionnelle l’organisant » (Défenseur des droits, décis. n° 2020-50, préc.). L’argument qui revient à décider que la sanction est d’interprétation stricte, était tout naturel et devait permettre de conclure que, faute pour les textes de fixer clairement cette sanction, celle-ci ne pouvait être pratiquée. Il fallait, au contraire, décider l’attribution de droits au prorata des cotisations versées.

Cette lecture « moderne » des rapports entre la caisse et les adhérents se heurta finalement de plein fouet à la « tradition ». Le tribunal des affaires de sécurité sociale, en première instance, se rangea à l’argumentation du Défenseur des droits ; il fut suivi par la cour d’appel qui décida qu’en cas de paiement partiel des cotisations pour une année, l’acquisition des droits à pension se faisait alors à due proportion. Mais la Cour de cassation accueillit le pourvoi formé par la caisse, lequel était tout entier fondé sur la nécessité du « pouvoir » de celle-ci dans la détermination de sa gestion : « la caisse étant responsable de son équilibre [l’équilibre du régime], il lui appartient d’édicter les règles définissant le droit à prestation […] ; les statuts ne peuvent être écartés, à titre exceptionnel, qu’en vertu d’une disposition légale ou réglementaire, laquelle doit être strictement interprétée ». La Cour de cassation accueillit la thèse quoiqu’elle rectifiât le raisonnement. D’une part, elle refusa d’apprécier les dispositions statutaires et ne rendit sa décision que sur les dispositions légales et réglementaires (ces dernières ayant, il est vrai, inspiré les dispositions statutaires). D’autre part, sans ouvrir la porte à un contrôle de conventionnalité, la Cour de cassation intégra l’article 1er du premier protocole additionnel dans son raisonnement. L’avancée fut toutefois immédiatement battue en brèche puisque la référence faite à cet article servit à renforcer les dispositions légales et réglementaires : l’absence de proratisation, selon l’affirmation (non démontrée) de la Cour de cassation, résulte de la combinaison des textes, « interprétés à la lumière de l’article 1er du premier protocole additionnel ».

Le contrepied – le droit de propriété renforçant le pouvoir de la collectivité contre l’individu – est saisissant. Il traduit élégamment le conservatisme de la Cour de cassation en matière de protection sociale : maintenir, tant que possible, le pouvoir des gestionnaires sur la politique des régimes en faisant échapper ceux-ci, motif pris d’un impératif de solidarité, aux « nouvelles » déclinaisons des droits de l’homme. Il s’agit d’une réelle « politique » ; celle-ci est-elle viable à moyen terme ? C’est une autre question. Il y eut des précédents fameux où la Cour de cassation, toute à l’autoritarisme justifié par la solidarité, fut désavouée par la montée en puissance de la liberté contractuelle (Cons. const. 13 juin 2013, n° 2013-672 DC, Dalloz actualité, 18 juin 2013, obs. C. Dechristé ; D. 2014. 1516, obs. N. Jacquinot et A. Mangiavillano ; Dr. soc. 2013. 673, étude J. Barthélémy ; ibid. 680, étude D. Rousseau et D. Rigaud ; ibid. 2014. 464, chron. S. Hennion, M. Del Sol, P. Pierre et M. Hallopeau ; ibid. 1057, étude J. Barthélémy ; Constitutions 2013. 400, chron. A.-L. Cassard-Valembois ; RTD civ. 2013. 832, obs. H. Barbier ), et l’universalisation des régimes de retraite, laquelle finira bien par se faire, forcera une remise à plat de ces questions.

Auteur d'origine: rbigot
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Le confinement par décret du Premier ministre était légal

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Édouard Philippe, alors Premier ministre, avait pris, le 16 mars 2020, un décret motivé par les circonstances exceptionnelles interdisant le déplacement de toute personne hors de son domicile, sous réserve d’exceptions limitativement énumérées et devant être dûment justifiées, à compter du 17 mars à 12 heures, sans préjudice de...

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Auteur d'origine: pastor
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État d’urgence sanitaire : l’interdiction des soins de conservation du corps et de toilette mortuaire était illégale

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Dans un avis du 24 mars 2020, le haut conseil de la santé publique recommandait d’effectuer de telles pratiques en respectant la stricte observance de règles d’hygiène et de mesures de distance physique. Pour le Conseil d’État, si le gouvernement n’était pas tenu de suivre cet avis, il n’a apporté aucun élément de nature à justifier de la nécessité d’imposer de façon générale et absolue, à la date où elles ont été édictées, les restrictions...

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Preuve du harcèlement moral : précision sur la méthode d’appréciation des juges

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La question du harcèlement dans le milieu du travail est une thématique dont le régime juridique s’est densifié et autour de laquelle se cristallise aujourd’hui les attentions (V. Rép. trav., vis Harcèlement moral et Harcèlement sexuel, par P. Adam). Un argumentaire déployé sur ce terrain offre par ailleurs aujourd’hui la possibilité d’invoquer les indemnités afférentes à un licenciement nul et en particulier de s’affranchir du barème d’indemnités prud’homales (C. trav., art. L. 1235-3-1). Mais encore faut-il pour cela que soit démontrée l’existence dudit harcèlement, et donc que son régime probatoire particulier soit bien compris. C’est précisément sur ce dernier point que l’arrêt du 9 décembre 2020 apporte des éléments de réponse.

En l’espèce, un salarié s’estimant victime d’actes de discrimination et de harcèlement moral, notamment en raison de sa qualité de délégué syndical, et invoquant par ailleurs un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, a saisi les juridictions prud’homales de demandes en paiement de diverses indemnités.

Les juges du fond le déboutèrent de sa demande concernant la violation de l’obligation de sécurité. Insatisfait de cette décision, l’intéressé se pourvu en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation saisie du pourvoi va, après rejeté l’argument invoquant une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, néanmoins censurer la décision d’appel au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second pris dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

La Haute juridiction rappelle en effet sur le premier aspect...

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Auteur d'origine: Dechriste
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Différences de traitement négociées en cas de fondement discriminatoire

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Au fil des décennies, le législateur s’est évertué à dissiper toutes formes de traitement discriminatoire pour garantir la profusion du principe d’égalité au sein de l’entreprise. Il est communément admis que l’employeur ne peut s’appuyer sur des considérations d’ordre personnel pour motiver une quelconque décision (recrutement, sanction disciplinaire, licenciement, promotion professionnelle …) sous peine de sanctions civiles et pénales. Dès lors, aucune différence de traitement ne peut être justifiée par un motif sans lien avec le travail comme le sexe, la religion, l’origine, l’appartenance ou l’activité syndicale, l’orientation sexuelle ou encore l’état de santé (C. trav., art. L. 1132-1).

Ce principe inébranlable est aujourd’hui bien encré dans notre droit positif. Pourtant, la jurisprudence a entrouvert la voie de l’exception : la Cour de cassation a ainsi accepté que des différences de traitement entre catégories professionnelles, instituées par convention de branche ou d’entreprise, soient présumées justifiées de sorte qu’il appartenait à celui qui les contestait de démontrer qu’elles étaient étrangères à toute considération de nature professionnelle (Soc. 27 janv. 2015, nos 13-14.773 P, 13-22.179 P, 13-25.437 P, D. 2015. 829, obs. J. Porta et P. Lokiec ; ibid. 2340, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2015. 237, étude A. Fabre ; RDT 2015. 339, obs. E. Peskine ). Témoignage du crédit accordé aux organisations syndicales depuis la réforme de la représentativité (loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale), la chambre sociale admettait ainsi qu’une différence de traitement puisse être consolidée par voie d’accord collectif. Un temps saluée pour avoir mis un terme à une incertitude latente (P.-H. Antonmattei, antages catégoriels d’origine conventionnelle et principe d’égalité de traitement : l’avis de tempête est levé », Dr. soc. 2015. 351 ), cette décision n’a pas tout à fait clos le débat s’agissant du champ d’application de cette présomption de justification. La question vient de ressurgir à l’occasion d’un arrêt rendu par la chambre sociale le 9 décembre dernier.

En l’espèce, une salariée avait été licenciée en décembre 2014 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Estimant que les dispositions conventionnelles instituaient des modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement discriminatoires car différentes selon que les salariés étaient licenciés pour inaptitude ou pour une autre cause, la salariée saisissait le conseil de prud’hommes afin d’obtenir un rappel d’indemnité de licenciement. Pour son employeur, l’accord collectif pouvait prévoir des modalités différentes de calcul de l’indemnité de licenciement selon les causes de licenciement dès lors que ces modalités avaient fait l’objet d’un accord négocié et signé par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote. Selon la cour d’appel, les dispositions conventionnelles étaient discriminatoires dès lors que les salariés licenciés pour inaptitude physique ou invalidité se trouvaient exclus du bénéfice de ce dispositif d’indemnisation plus favorable. La compagnie Air France formait alors un pourvoi en cassation.

Dans un arrêt du 9 décembre 2020, la chambre sociale rejette le pourvoi et valide le raisonnement de la cour d’appel : « même lorsque la différence de traitement en raison d’un des motifs visés à l’article L....

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Auteur d'origine: Dechriste
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Un nouveau rédacteur en chef pour Dalloz actualité

Un nouveau rédacteur en chef pour Dalloz actualité

Chers abonnés, chers lecteurs,

Après plus de cinq ans à la tête du fabuleux quotidien qu’est Dalloz actualité, j’ai été appelée à de nouvelles fonctions, hors du groupe Lefebvre Sarrut. 

Je tenais à vous remercier de votre fidélité précieuse, de vos remarques pertinentes, parfois agacées, souvent bienveillantes. Vous êtes chaque jour de plus en plus nombreux à nous lire et l’équipe de Dalloz actualité en est honorée. 

Merci aussi à cette équipe, justement, sans qui ce quotidien d’actualité juridique et judiciaire ne serait pas grand-chose. Chefs de rubriques acharnés, auteurs experts et forcenés, pigistes espiègles, secrétaires de rédaction vitales, drôles et (très) patientes, je vous remercie. Vous allez sacrément me manquer.

Enfin, je remercie Alain Lienhard, mon boss, qui m’a conseillée, aiguillée et protégée à chaque fois que cela a été nécessaire.

Laurent Dargent prend la main à compter d’aujourd’hui.

Bon vent à tous.

N’oubliez pas : lisez Dalloz actualité !

Auteur d'origine: babonneau
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La représentation équilibrée des femmes et des hommes ne s’applique pas aux candidatures libres du second tour

La représentation équilibrée des femmes et des hommes ne s’applique pas aux candidatures libres du second tour
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Pendant longtemps, le développement des institutions représentatives du personnel a été frappé du sceau de la masculinité (DARES Analyses, Les femmes dans les instances représentatives du personnel : bientôt la parité ?, févr. 2018, n° 007). Pour augmenter le taux de féminisation et ainsi rétablir un indispensable équilibre, le législateur est intervenu à plusieurs reprises. En ce sens, la loi Génisson n° 2001-397 du 9 mai 2001 imposait une obligation de négociation triennale sur l’égalité professionnelle et incitait les organisations syndicales à promouvoir la parité aux élections professionnelles et aux conseils de prud’hommes. Plus récemment, la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi (art. 7), reprise et modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017, instituait une exigence de parité au sein des listes électorales présentées en vue de l’élection des membres élus au comité social et économique (CSE).

Ainsi, le code du travail impose le respect de règles contraignantes et cumulatives s’agissant de l’élaboration des listes électorales déposées dans le cadre des élections professionnelles (C. trav., art. L. 2314-30 s.). D’un côté, les organisations syndicales sont tenues d’établir des listes dont la composition est proportionnée au nombre d’hommes et de femmes rattachés à chaque collège électoral. Ce mécanisme suppose de procéder à un calcul basé sur une logique d’arrondi arithmétique : arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ; arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 (C. trav., art. L. 2314-30). De l’autre, les candidatures des deux sexes doivent être inscrites tour à tour jusqu’à épuisement des candidats du sexe sous-représenté. Ces dispositions étant d’ordre public absolu (Soc. 9 mai 2018, n° 17-60.133, Dalloz actualité, 5 juin 2018, obs. J. Cortot ; D. 2018. 1018 ), les élections litigieuses encourent l’annulation en cas de non-respect des principes de représentation équilibrée et d’alternance.

Si l’objectif légitime est d’assurer aux femmes une place grandissante dans le jeu de la représentation des salariés, il n’en reste pas moins que les dispositions légales visent à garantir une représentation « proportionnée » et non « équilibrée » comme pourrait le laisser croire le code du travail. En effet, l’article L. 2314-30 est sous-tendu par une logique de corrélation dans la mesure où le genre guide le processus d’élaboration des listes électorales. La part des sexes représentée est donc fonction de chaque entreprise et dépend largement, dans les faits, du secteur d’activité. Il ne s’agit donc pas d’une « parité abstraite » (Soc. 13 févr. 2019, n° 18-17.042, D. 2019. 313  ; ibid. 2153, obs. P. Lokiec et J. Porta ), le dispositif visant à favoriser une représentation fidèle du corps électoral. Un temps malmené pour des motifs touchant à sa constitutionnalité (décision QPC du 19 janvier 2018) et sa conventionnalité (Soc. 13 févr. 2019, n° 18-17.042, préc.), le principe est aujourd’hui bien encré.

Pourtant, certains ont pu lui reprocher sa trop grande complexité.

Témoignage des difficultés à appréhender ce dispositif, la jurisprudence s’est rapidement densifiée pour clarifier, en un temps record, les conditions de validité des listes électorales constituées dans le respect de l’obligation de mixité. On sait par exemple qu’une liste ne peut comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir lorsque cela a pour effet d’exclure le sexe minoritaire du jeu de la représentation (Soc. 9 mai 2018, n° 17-14.088 P, Dalloz actualité, 5 juin 2018, obs. J. Cortot, préc. ; D. 2018. 1018  ; ibid. 1706, chron. N. Sabotier et F. Salomon  ; 11 déc. 2019, n° 18-23.513 P, Dalloz actualité, 14 janv. 2020, obs. V. Ilieva ; D. 2020. 558, chron. A. David, A. Prache, M.-P. Lanoue et T. Silhol ). Les listes « incomplètes » restent néanmoins envisageables lorsque la stricte application de la règle de la décimale aboutit, quoi qu’il en soit, à l’absence de représentation du sexe sous-représenté (Soc. 11 déc. 2019, n° 18-26.568, Dalloz actualité, 14 janv. 2020, préc. ; D. 2020. 558, chron. A. David et al., préc. ; RJS 2/2020, n° 102). Il convient de préciser que cet assouplissement n’a pas vocation à s’appliquer dans l’hypothèse où le calcul de la parité est établi sur la base d’une liste incomplète. Si, une fois rapportées au nombre de candidats effectivement présenté, les règles de la proportionnalité et de l’arrondi conduisent à exclure le sexe sous-représenté de la représentation (alors qu’il pouvait prétendre à une place si la liste avait comporté autant de candidats que de postes à pourvoir), la liste est réputée contrevenir au principe de mixité (Soc. 11 déc. 2019, n° 19-10.826, Dalloz actualité, 14 janv. 2020, préc. ; D. 2020. 558, chron. A. David et al., préc.). Par ailleurs, lorsque l’application de ce mode de calcul entraîne l’exclusion du sexe sous-représenté, les listes de candidats peuvent malgré tout comporter un candidat du sexe minoritaire sans qu’il puisse être tête de liste (C. trav., art. L. 2314-30).

S’agissant du régime de l’action en annulation, la procédure visant la contestation de la composition des listes de candidats peut être initiée avant l’élection (Soc. 11 déc. 2019, n° 18-26.568, préc.), le juge étant libre de reporter la date de l’élection pour en permettre la régularisation. Si l’irrégularité résulte du non-respect du principe de représentation équilibrée, l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats encourt la nullité (Soc. 17 avr. 2019, n° 18-60.145). Dans le cas où l’irrégularité porterait sur le non-respect du principe d’alternance, le juge doit annuler l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions.

Si la Cour de cassation a fourni de précieuses indications quant à l’élaboration des listes électorales, une question restait néanmoins en suspens s’agissant du second tour des élections professionnelles. Pour rappel, les organisations syndicales disposent d’un monopole pour la présentation de listes de candidats au premier tour des élections professionnelles, le second tour étant quant à lui ouvert aux candidatures libres. Lorsqu’aucune liste n’a été déposée au premier tour, quand le nombre des votants est inférieur à la moitié des inscrits (absence de quorum) ou si l’ensemble des sièges n’a pas été pourvu au premier tour, tout salarié éligible peut présenter sa candidature en déposant une liste. Dans ce cas, il est acquis qu’une liste peut être constituée d’un seul nom, une candidature isolée étant admise de longue date (Soc. 13 juill. 1993, n° 92-60.344).

S’agissant du premier tour des élections, l’introduction des principes de représentation équilibrée et d’alternance est venue fragiliser la jurisprudence traditionnelle consistant à admettre qu’une candidature individuelle peut constituer une liste, y compris lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir (Soc. 10 janv. 1989, nº 87-60.309 ; 7 mai 2003, nº 01-60.917). Dès lors, la question s’est logiquement posée de savoir si les règles de mixité étaient également applicables aux listes de candidats libres ouvertes au second tour. La réponse nous est donnée dans un arrêt du 25 novembre 2020.

En l’espèce, une entreprise avait procédé à l’organisation du second tour des élections professionnelles, le premier tour ayant donné lieu à procès-verbal de carence à défaut de quorum. Une liste de candidats libres constituée de trois hommes était alors déposée, étant précisé que le pourcentage de femmes et d’hommes au sein du collège en question était respectivement de 13,36 % et de 86,61 %. Le 28 mai 2019, le syndicat CGT invoquait le non-respect des règles de la représentation équilibrée des femmes et des hommes et demandait l’annulation de l’élection de deux élus du sexe masculin. Par jugement du 21 juin 2019, le tribunal d’instance de Clermont-Ferrand relevait que les dispositions invoquées à l’appui de la demande en annulation de l’élection des deux élus n’étaient pas applicables dès lors que cette demande était dirigée contre une liste de candidatures libres. Le syndicat CGT formait alors un pourvoi en cassation.

Dans un arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation valide le raisonnement du tribunal d’instance ayant statué en premier et dernier ressort. Pour la chambre sociale, « les dispositions de l’article L. 2314-30, éclairées par les travaux parlementaires, s’appliquent aux organisations syndicales qui doivent, au premier tour pour lequel elles bénéficient du monopole de présentation des listes de candidats et, par suite, au second tour, constituer des listes qui respectent la représentation équilibrée des femmes et des hommes. Elles ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles ». Il n’y avait donc pas lieu d’annuler les candidatures masculines surnuméraires présentées sur la liste de candidats libres au second tour.

En définitive, l’obligation de représentation équilibrée et d’alternance est opposable aux seules organisations syndicales, comme une contrepartie à l’exclusivité dont elles disposent s’agissant de la présentation de listes électorales au premier tour. Les listes de candidatures libres présentées à l’occasion du second tour ne sont donc pas tenues de respecter les règles de mixité. On aurait pu y voir l’occasion pour la Cour de cassation d’assurer la profusion de ces principes en ne faisant pas des listes de candidats libres une exception à la règle. Il convient toutefois de reconnaître que les candidatures libres s’inscrivent généralement dans un contexte singulier. Sans doute les organisations syndicales sont-elles davantage structurées et donc plus à même d’institutionnaliser ce principe de proportionnalité.

Les travaux parlementaires semblaient effectivement aller en ce sens. La commission des affaires sociales craignait par exemple que le dispositif ne soit « trop complexe pour les organisations syndicales et les entreprises », ou qu’il emporte de « très importantes – voire insurmontables – difficultés d’adaptation aux organisations syndicales et aux entreprises » (rapp. n° 501 [2014-2015] de Mme C. Procaccia, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé le 10 juin 2015). D’une certaine manière, les organisations syndicales y étaient présentées comme l’objet exclusif de la contrainte. Par ailleurs, cette conception s’inscrit dans la continuité de l’article L. 2324-6 tel qu’issu de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et abrogé par la suite. Cet article, auquel les débats parlementaires font à plusieurs reprises référence, incitait les organisations syndicales à respecter un équilibre sexué : « lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral, les organisations syndicales intéressées examinent les voies et moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures » (C. trav., art. L. 2324-6 anc.). Là encore, seules les organisations syndicales étaient visées par cet objectif.

Auteur d'origine: Dechriste
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État d’urgence sanitaire et modalités de réalisation d’une interruption volontaire de grossesse

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Le recours introduit par les associations Alliance Vita, Juristes pour l’enfance et Pharmac’éthique contre l’arrêté du ministre des solidarités et de la santé du 14 avril 2020 modifiant les conditions de réalisation de l’interruption volontaire de grossesse par voie médicamenteuse pratiquée en dehors d’un établissement de santé est l’occasion pour le Conseil d’État de faire le point sur la répartition des compétences pour édicter les mesures nécessaires, lorsque l’état d’urgence sanitaire est déclenché, entre le Premier ministre et le ministre chargé de la Santé.

Par la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020, le législateur a « entendu, d’une part, permettre au Premier ministre de prendre certaines mesures limitant la liberté d’aller et venir, la liberté d’entreprendre et la liberté de réunion ou procédant à des réquisitions et, d’autre part, permettre au ministre...

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Auteur d'origine: emaupin
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Crise sanitaire [I]versus[/I] urgence sanitaire

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Le gouvernement affiche son intention de doter les pouvoirs publics de moyens pérennes pour répondre à l’ensemble des situations sanitaires exceptionnelles. C’est l’objet de ce nouveau projet de loi de crise dont le titre, sans équivoque, institue un régime pérenne de gestion des urgences sanitaires.

Le régime en vigueur proroge l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 16 février 2021, s’ensuivra un régime transitoire jusqu’au 1er avril 2021, qui adapte celui qui avait été institué, le 11 juillet dernier, à la sortie de l’état d’urgence sanitaire (v. Dalloz actualité, 4 nov. 2020, obs. J.-M. Pastor). Il en découle trois régimes d’urgence : celui des menaces sanitaires graves (CSP, art. L. 3131-1 à L. 3131-11), celui de l’état d’urgence sanitaire (art. L. 3131-12 à L. 3131- 20) et celui de la sortie de l’état d’urgence sanitaire (L. n° 2020-856, 9 juill. 2020, art. 1er). Le projet de loi prévoit une refonte de ces...

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Auteur d'origine: pastor
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Du motif du licenciement des salariés refusant l’application d’un accord de mobilité interne

Du motif du licenciement des salariés refusant l’application d’un accord de mobilité interne
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Les récentes réformes du droit du travail ont facilité la mise en œuvre de mesures destinées à préserver l’emploi ou à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, tout en contournant les limites liées à l’interdiction pour l’employeur de modifier le contrat de travail d’un salarié sans l’accord de ce dernier (v. Soc. 19 mai 1998, n° 96-41.573, Dr. soc. 1998. 878, note G. Couturier ; ibid. 1999. 566, étude P. Waquet ). Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017 (ord. n° 2017-1385), il est notamment possible de conclure un accord de performance collective au niveau des entreprises, lequel peut aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, la rémunération et les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi ». Les stipulations d’un tel accord « se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail », sans qu’il soit nécessaire d’obtenir l’accord des salariés concernés. Ceux qui refusent l’application de l’accord peuvent être licenciés ; « ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 2254-2).

Ce nouvel accord de performance collective regroupe les différentes figures d’accords collectifs dont le contenu prime sur la volonté des parties formalisée par le contrat de travail, y compris lorsque ses stipulations sont moins favorables. Parmi ces figures, on retrouve l’ancien accord de mobilité interne (AMI), qui permettait à un employeur d’« engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction des effectifs » (C. trav., art. L. 2242-21 issu de la L. n° 2013-504, 14 juin 2013). Sous réserve qu’il contienne certaines garanties (limites de la mobilité, mesures pour concilier la vie personnelle et la vie professionnelle, mesures d’accompagnement à la mobilité ; C. trav., art. L. 2242-22 anc.), le salarié ne pouvait s’opposer à la mobilité décidée en application d’un tel accord. L’employeur pouvait licencier les salariés refusant l’application à leur contrat de l’AMI ; ce licenciement reposait sur un motif économique (C. trav., art. L. 2242-23 anc.).

En l’espèce, une entreprise, ayant perdu un marché couvrant les départements du Gard et de la Lozère, avait déménagé son centre de Nîmes et avait proposé aux salariés rattachés à ce centre des affectations temporaires dans d’autres régions à compter du 1er juillet 2013, dans le cadre du régime de grand déplacement prévu par la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992. Plusieurs salariés, refusant cette affectation, avaient saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation du contrat de travail. L’employeur avait finalement conclu un AMI avec les organisations syndicales représentatives le 29 juillet 2013, dispositif nouvellement créé par la loi du 14 juin 2013. Les salariés ayant refusé la mobilité prévue par cet accord avaient été licenciés pour motif économique, conformément aux dispositions légales applicables, le 8 avril 2014. Ils avaient saisi le juge prud’homal d’une demande subsidiaire contestant le bien-fondé de leur licenciement.

La cour d’appel de Nîmes, le 23 octobre 2018, a débouté les salariés de leurs différentes demandes. S’agissant du bien-fondé des licenciements prononcés consécutivement au refus par les salariés de l’application de l’AMI, les juges du fond ont principalement retenu, d’une part, que cet accord était valide au regard des conditions posées par la loi, d’autre part, qu’il ne leur appartenait pas d’apprécier ces licenciements à la lumière des motifs classiques de licenciement pour motif économique (v. C. trav., art. L. 1233-3). Les salariés licenciés ont formé un pourvoi en cassation.

Ils contestaient d’abord la validité de l’AMI dès lors que l’entreprise avait procédé à la fermeture d’un site et la suppression de quatre-vingts postes, alors qu’un tel accord ne pouvait « être négocié et signé que dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réductions d’effectifs ». Ils faisaient ensuite grief à l’arrêt d’appel de ne pas avoir apprécié si le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et d’avoir retenu « que le motif économique du licenciement des salariés était vainement discuté » dès lors que ce motif était constitué par le seul refus de l’application de l’AMI. Ce faisant, les juges auraient violé l’article 4 de la convention n° 158 de l’OIT, interdisant le licenciement d’un salarié sans un motif valable.

Le 2 décembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par les salariés. Le premier moyen est écarté au motif que l’AMI pouvait être conclu dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs ; or la cour d’appel avait constaté que cette condition était remplie, puisque l’accord avait bien pour objectif « d’apporter des solutions pérennes d’organisation de l’entreprise confrontée à des pertes de marché sur des territoires géographiques peu actifs ». La suppression de certains postes et la réaffectation des salariés concernés sur d’autres postes ne suffisaient pas à établir qu’il existait un projet de réduction d’effectifs. Sur ce point, la chambre sociale confirme sa jurisprudence (Soc. 11 déc. 2019, n° 18-13.599, D. 2020. 22 ; RDT 2020. 119, obs. M. Kocher ).

La Cour écarte également le second moyen, tout en précisant le rôle dévolu aux juges du fond dans l’appréciation du motif du licenciement consécutif au refus d’application d’un AMI. Rappelant l’applicabilité directe de la Convention n° 158 de l’OIT (v. CE 19 oct. 2005, n° 283471, Lebon ; AJDA 2005. 1980 ; ibid. 2162 , chron. C. Landais et F. Lenica ; D. 2006. 629 , note G. Borenfreund ; Dr. soc. 2006. 494, note X. Prétot  ; Soc. 29 mars 2006, n° 04-46.499, Dalloz actualité, 5 avr. 2006, obs. E. Chevrier ; D. 2006. 2228, obs. L. Perrin ; Dr. soc. 2006. 636, obs. J. Duplat ; RDT 2006. 273, obs. P. Lokiec ; Soc., avis, 17 juill. 2019, n° 19-70.011, D. 2019. 1916 , note T. Sachs ; RDT 2019. 693, étude J.-P. Marguénaud ; RTD civ. 2020. 59, obs. P. Deumier ), elle précise d’abord que, selon son article 4, un licenciement doit être lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. Elle indique ensuite qu’en vertu de son article 9.1, le tribunal compétent en matière de rupture du contrat de travail est habilité à examiner les motifs invoqués et à décider si le licenciement est justifié. Elle rappelle enfin qu’aux termes de son article 9.3, lorsque le licenciement est motivé par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, le juge compétent doit pouvoir déterminer si le licenciement est véritablement intervenu pour ces motifs et si ces motifs étaient suffisants pour justifier le licenciement.

La législation alors en vigueur précisait simplement que le licenciement d’un salarié refusant l’application à son contrat des stipulations de l’AMI reposait sur un motif économique. Ce refus constituait à lui seul ledit motif économique, ce dont il résultait que les juges du fond n’avaient pas à vérifier si « la modification du contrat, refusée par le salarié, [était] consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l’activité de l’employeur ». Par conséquent, il leur appartenait seulement d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard, d’une part, des conditions de validité de l’AMI posées par la loi, d’autre part, des stipulations de l’article 4 de la convention n° 158 de l’OIT imposant qu’un licenciement soit justifié par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

En l’espèce, l’AMI en cause était conforme aux dispositions légales alors en vigueur, comme l’avaient relevé les juges du fond ; « le motif économique du licenciement était vainement discuté sur le fondement des dispositions de l’article L. 1233-3 du code du travail » ; et les salariés ne soutenaient pas que l’AMI n’était pas justifié par les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Les licenciements des salariés réfractaires reposaient donc sur une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de cet arrêt que, lorsque la loi autorise le licenciement d’un salarié refusant l’application d’un accord collectif déterminé, le juge peut toujours apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du contenu de l’accord collectif en cause. Cette solution s’inscrit dans le prolongement de celle dégagée pour les accords de réduction du temps de travail (Soc. 15 mars 2006, n° 04-41.935, D. 2006. 946 ; ibid. 2002, obs. J. Pélissier, B. Lardy-Pélissier et B. Reynès ; RDT 2006. 96, obs. M. Véricel  ; 23 sept. 2009, n° 07-44.712, Dalloz actualité, 14 oct. 2009, obs. J. Cortot) et devrait logiquement trouver à s’appliquer en matière d’accord de performance collective (APC).

En effet, la très large publication dont bénéficie cette décision, qui concerne un dispositif peu populaire en son temps et aujourd’hui abrogé, laisse penser qu’elle préfigure les conditions de validité d’un licenciement consécutif au refus par un salarié de la modification de son contrat en application d’un APC. Dans le régime juridique issu des ordonnances de 2017, un tel licenciement « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 2254-2). Si le législateur a préconstitué une cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge est-il pour autant privé de son pouvoir d’apprécier la justification du licenciement ? La solution retenue par les juges dans l’arrêt commenté semble s’opposer à une telle hypothèse.

Le juge pourra en effet contrôler que le licenciement est bien motivé par les nécessités du fonctionnement de l’entreprise et déterminer s’il intervient véritablement pour ces motifs (OIT, Conv. n° 158, art. 4 et 9.3). Cela reviendra, en fait, à contrôler la justification invoquée lors de la conclusion de l’APC et la réalité de cette justification. S’il peut largement être recouru à l’APC, « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi », il également nécessaire que cet accord définisse ses objectifs dans un préambule (C. trav., art. L. 2254-2). Il paraît donc important que les négociateurs explicitent en quoi le recours à l’APC est nécessaire pour assurer le fonctionnement de l’entreprise et en quoi les objectifs de l’accord sont pertinents au regard du motif invoqué. Ce sont précisément ces objectifs et la pertinence des moyens mis en œuvre pour les atteindre qui seront contrôlés par les juges pour déterminer si le licenciement des salariés contestataires est justifié. Si, par exemple, l’employeur a invoqué des difficultés économiques et une volonté de préserver l’emploi pour convaincre les organisations syndicales de signer l’accord, le juge devrait pouvoir contrôler, en cas de contestation d’un licenciement, que ces difficultés étaient réelles et justifiaient les mesures prévues par l’accord (v. P. Lokiec, A. Cormier Le Goff et I. Taraud, Juges et accords de performance collective, Dr. soc. 2020. 511  ; I. Meftah, L’accord de performance collective, RJS oct. 2020). Les juges devront aussi vérifier que l’accord n’a pas été détourné pour procéder à des licenciements qui reposeraient sur un motif prohibé par la loi comme une discrimination (CE 7 déc. 2017, n° 408379, Lebon ; AJDA 2018. 664 ).

En définitive, le fait que le refus du salarié de se voir appliquer un APC justifie en soi un licenciement ne prive pas ce dernier de son droit à ne « pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement » fondé, a minima, « sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service » (OIT, Conv. n° 158, art. 4). À défaut de pouvoir contrôler la justification du licenciement au regard des classiques motifs personnel ou économique, le juge pourra au moins contrôler la « pertinence » de l’APC (Cons. const. 21 mars 2018, n° 2018-761 DC, Dalloz actualité, 23 mars 2018, obs. C. Dechristé ; D. 2018. 2203, obs. P. Lokiec et J. Porta ; ibid. 2019. 1248, obs. E. Debaets et N. Jacquinot ; Dr. soc. 2018. 677, tribune C. Radé ; ibid. 682, étude B. Bauduin ; ibid. 688, étude A. Fabre ; ibid. 694, étude Y. Pagnerre ; ibid. 702, étude J. Mouly ; ibid. 708, étude P.-Y. Verkindt ; ibid. 713, étude G. Loiseau ; ibid. 718, étude D. Baugard et J. Morin ; ibid. 726, étude C. Radé ; ibid. 732, étude P.-Y. Gahdoun ; ibid. 739, étude L. He ; RDT 2018. 666, étude V. Champeil-Desplats ) et apprécier la nécessité de licencier les salariés réfractaires au regard des objectifs fixés par celui-ci.

Auteur d'origine: lmontvalon
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Local d’allaitement : précision sur la mise en demeure de l’employeur

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La question de l’obligation de mise en place d’un local d’allaitement est parfois délicate à traiter pour les employeurs ne bénéficiant pas de structures logistiques adaptées. Dans les établissements employant plus de 100 salariées, l’employeur peut en effet être mis en demeure d’installer, dans son établissement ou à proximité, des locaux dédiés à l’allaitement (C. trav., art. L. 1225-32), les caractéristiques de ce local étant définies à l’article R. 4152-13 du code du travail. Mais quid lorsque la présence de locaux respectant ces normes fait défaut ? Quels moyens d’action existent-ils pour les faire respecter, et le cas échéant qui peut les mettre en œuvre ? C’est essentiellement sur ce terrain que l’arrêt du 25 novembre 2020 apporte des éléments de réponse.

En l’espèce, un syndicat avait mis en demeure l’employeur d’ouvrir des négociations pour mettre en place des salles d’allaitement dans les établissements employant plus de 100 salariées. Après avoir essuyé un refus, ledit syndicat accompagné d’un autre saisirent en référé le président du tribunal de grande instance pour...

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Licenciement pour inaptitude non professionnelle et défaut de consultation du comité social et économique

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En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, il est acquis que le défaut d’avis des représentants du personnel dans le cadre de l’obligation de reclassement du salarié, préalable au licenciement, est sanctionné par l’allocation d’une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav., art. L. 1226-2 renvoyant à l’art. L. 1235-3-1).

Le code ne contient toutefois pas d’équivalent concernant l’inaptitude d’origine non professionnelle. À quelles conséquences s’expose alors l’employeur qui ne sollicite pas l’avis préalable des représentants du personnel lorsqu’il envisage le licenciement d’un salarié inapte pour motif non professionnel ? C’est à cette question que trois arrêts rendus le 30 septembre 2020 viennent apporter des réponses.

Dans les trois espèces, un salarié s’était vu licencié pour inaptitude - d’origine professionnelle pour un d’entre eux (n° 19-16.488), et non professionnelle pour les deux autres (nos 19-13.122 et...

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Contrôle des chômeurs, jour de carence, aide juridictionnelle… les ajouts au budget 2021

Contrôle des chômeurs, jour de carence, aide juridictionnelle… les ajouts au budget 2021

Contrôle des chômeurs Introduit par le Sénat, l’article 73 bis crée un droit de communication pour les agents de Pôle emploi chargés de la répression des fraudes. Ces agents pourront obtenir auprès d’un certain nombre d’organismes ou d’entreprises les documents et informations nécessaires aux vérifications. L’idée est notamment d’obtenir les relevés bancaires et téléphoniques des allocataires soupçonnés de fraudes.

Si d’autres organismes avaient ce droit de communication, jusqu’ici, Pôle emploi n’en disposait pas. La mesure, suggérée par la Cour des comptes (v. Dalloz actualité, 8 sept. 2020, art. P. Januel), avait plusieurs fois été repoussée en 2015 et 2015, compte tenu des atteintes à la vie privée et des mobilisations contre l’amendement. Les députés ont adopté l’article conforme, aucun amendement n’ayant été déposé.

Par ailleurs, l’article 46 terdecies donne à ces agents l’accès au fichier des assurances vie (Ficovie) quand l’article 54 undecies donnera aux agents de l’Agence de services et de paiement l’accès au fichier des comptes bancaires (Ficoba).

Jour de carence

L’article 52 nonies va suspendre, durant la période d’état d’urgence sanitaire, le jour de carence pour les agents publics arrêtés en raison d’une infection à la covid-19. Élisabeth Borne s’est engagée le 10 décembre à faire appliquer cette dérogation aux salariés du privé.

Commission du contentieux du stationnement payant

À la suite de la censure par le Conseil constitutionnel de l’obligation de payer le montant d’un forfait post-stationnement avant de le contester (v. Dalloz actualité, 10 sept. 2020, obs. J.-M. Pastor), l’Assemblée avait adopté un amendement pour rétablir un cautionnement. Mardi soir, les députés ont renoncé à rétablir l’article supprimé par le Sénat, compte tenu des difficultés techniques. Mais un nouveau dispositif est à l’étude.

Aide juridictionnelle

Si le Sénat a validé l’essentiel de la réforme (v. art. préc.), il a ajouté les procédures de contestation devant le tribunal administratif des mesures d’éloignement pour les étrangers faisant l’objet d’une mesure restrictive de liberté aux procédures où l’aide juridictionnelle est de droit. Un ajout conservé.

Frais de mandat parlementaire

L’Assemblée nationale a rétabli mardi un article, introduit par un amendement du premier questeur, qui avait été supprimé par le Sénat. L’article 46 quaterdecies prévoit que les bureaux des deux assemblées détermineront un contrôle rétroactif des indemnités représentatives de frais de mandat (IRFM) des parlementaires. L’IRFM a été supprimée fin 2017, mais l’amendement permettra un contrôle des sommes versées pendant quatre années. Le contrôle devrait être effectué par le déontologue de l’Assemblée et le comité de déontologie du Sénat. Toutefois, selon nos informations, aucun de ces deux organes n’a demandé d’exercer un tel contrôle rétroactif, complexe à mettre en place.

Code de la commande publique

La dernière réforme a été adoptée il y a dix jours (v. Dalloz actualité, 14 déc. 2020, obs. J. Lebied). Mais l’article 56 quinquies contient une énième dérogation au code, afin de faciliter le recours à un opérateur unique pour les marchés de conception-réalisation de travaux de rénovation énergétique financés par le Plan de relance, dès lors que les marchés sont supérieurs à un million d’euros.

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Présidence du CSE : la délégation à un salarié mis à disposition est possible


par Loïc Malfettesle 17 décembre 2020

Soc. 25 nov. 2020, FS-P+B, n° 19-18.681

Il est bien connu que la présidence du c omité social et économique (CSE) doit en principe être assumée par le seul employeur (C. trav., art. L. 2315-23 pour le CSE ; art. L. 2325-1 anc. pour le comité d’entreprise). La mise en pratique de ce principe peut toutefois se heurter à la question de l’incarnation – ou plutôt de la représentation – de ce dernier. Quelles conditions ou qualités doit revêtir le substratum humain de la personne morale employeur pour présider l’instance représentative du personnel ?

Il est traditionnellement reconnu que l’employeur a la faculté de la déléguer ponctuellement ou de façon permanente la responsabilité de cette présidence, la jurisprudence ayant précisé que si plusieurs délégations simultanées sont interdites, une délégation subsidiaire est possible en cas d’empêchement du représentant (Soc. 27 nov. 1980, n° 80-60.222 P). Aussi le délégataire doit-il disposer de l’ensemble des pouvoirs de l’employeur dans le cadre de ses relations avec...

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Nullité du licenciement prononcé en violation du statut protecteur malgré la rétractation de l’employeur

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En application de la protection dont bénéficient certains salariés, notamment ceux exerçant des fonctions de représentation (C. trav., art. L. 2411-1 et s.), doit être annulé le licenciement d’un salarié protégé intervenu sans autorisation administrative (C. trav., art. L. 1235-3-1). Cette solution, affirmée depuis longtemps et de façon constante par la chambre sociale de la Cour de cassation (Soc. 17 mars 1993, n° 90-43.819 ; 23 oct. 2019, n° 18-16.057, D. 2019. 2098 ), doit être appliquée y compris dans l’hypothèse où l’employeur a manifesté sa volonté de se rétracter, quelques jours après un licenciement non autorisé, pour reprendre la procédure depuis son point de départ.

En l’espèce, une salariée, élue déléguée du personnel et membre du CSE (bénéficiant de la protection contre le licenciement – C. trav., art. L. 2411-5 et L. 2411-8 alors en vigueur), avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce licenciement lui avait été notifié par lettre le 19 juin 2017. Le 26 juin, l’employeur l’avait informé de l’annulation de son licenciement et avait adressé à l’inspecteur du travail une demande d’autorisation préalable au licenciement pour inaptitude. Le 27 juillet, l’inspecteur du travail avait déclaré cette demande irrecevable, décision confirmée par le ministre du Travail le 8 juin 2018, dans le cadre d’un recours hiérarchique. Le 1er décembre 2017, la salariée licenciée avait saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de la nullité de son licenciement intervenu en violation de la procédure administrative d’autorisation préalable et en paiement de diverses indemnités. Les juges devaient principalement se prononcer sur l’effet de la rétractation du licenciement par l’employeur qui, conscient de son erreur, souhaitait entamer une nouvelle procédure conforme aux exigences légales.

Le 8 novembre 2018, la cour d’appel de Versailles a constaté que le contrat avait été rompu par la notification du licenciement le 19 juin 2017 et a condamné l’employeur à payer à la salariée, à titre provisionnel, des sommes correspondant notamment à une...

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Exclusion de l’action directe du salarié à l’encontre de l’AGS

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Fruit de la loi n° 73-1194 du 27 décembre 1973 instituant le régime d’assurance des créances des salariés, l’assurance garantie des salaires (AGS) permet aux salariés d’obtenir le paiement de leurs créances salariales dans l’hypothèse d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Cette garantie est financée par une cotisation patronale versée à l’Urssaf. Globalement, l’AGS couvre l’ensemble des sommes dues aux salariés en exécution du contrat de travail et exigibles à la date du jugement d’ouverture de la procédure de redressement ou liquidation judiciaire (Soc. 12 juin 2002, n° 00-41.153 ; 30 oct. 2002, n° 00-46.779). Dès lors que la créance est réputée échue, l’AGS peut être mobilisée pour la prise en charge des sommes dues au salarié au titre de l’exécution de la relation de travail. Si l’étendue des créances couvertes par l’AGS a donné lieu à un abondant contentieux (Soc. 6 mai 1997, n° 94-42.699 P, D. 1998. 221 , obs. Y. Serra ; Dr. soc. 1997. 751, obs. R. Vatinet ; Soc. 23 nov. 2004, n° 02-41.836 P, D. 2005. 18 ; Dr. soc. 2005. 221, obs. C. Radé  ; 15 déc. 2004, n° 02-46.973), la Cour de cassation a récemment eu à s’interroger sur le bien-fondé de l’action prud’homale engagée directement par le salarié à l’encontre de l’AGS.

En l’espèce, une entreprise avait fait l’objet d’une liquidation judiciaire, entraînant le licenciement pour motif économique d’un...

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Le coemploi : une situation (vraiment) exceptionnelle

Le coemploi : une situation (vraiment) exceptionnelle
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« La situation de coemploi devrait rester exceptionnelle » et être « caractérisée lorsqu’il existe un tel état d’imbrication entre l’employeur déclaré et un tiers au contrat de travail, s’immisçant dans la gestion économique et sociale de l’entreprise, que cette dernière perd toute autonomie véritable ». Ces mots, écrits en 2013 par M. Pierre Bailly, conseiller à la Cour de cassation (Le coemploi : une situation exceptionnelle, JCP S 2013. 1441), contrastaient alors assez nettement avec le fait que cette situation – dans laquelle une société dominante est considérée comme coemployeur de salariés ayant conclu des contrats de travail avec une autre société, dominée – était fréquemment invoquée par des salariés licenciés pour motif économique, cherchant à engager la responsabilité de la société mère en tant que coemployeur.

C’est précisément pour freiner le contentieux relatif au coemploi que la chambre sociale de la Cour de cassation, en 2014, avait ajouté à la traditionnelle exigence d’une triple confusion – d’intérêts, d’activités et de direction – entre les coemployeurs (Soc. 18 janv. 2011, n° 09-69.199, Dalloz actualité, 14 févr. 2011, obs. L. Perrin ; D. 2011. 382 ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Rev. sociétés 2011. 154, note A. Couret ; Dr. soc. 2011. 372, note G. Couturier ; ibid. 2012. 995, étude B. Gauriau ; RDT 2011. 168, étude F. Géa ; ibid. 285, Controverse L. Drai et C. Pares ) l’exigence d’une immixtion de la société dominante dans la gestion économique et sociale de la société dominée. Les juges insistaient encore sur le caractère anormal du coemploi, qui devait concerner des situations « au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer ». En parallèle, elle ouvrait la porte à une action des salariés sur le fondement de la responsabilité civile, en précisant que « commet une faute engageant sa responsabilité civile délictuelle la société mère qui, par [ses] décisions, aggrave la situation économique difficile de sa filiale, provoquant sa déconfiture et la disparition d’emplois » (Soc. 2 juill. 2014, Molex, nos 13-15.208 à 13-21.153, Dalloz actualité, 18 sept. 2014, obs. B. Ines ; D. 2014. 1502 ; ibid. 2147, obs. P.-M. Le Corre et F.-X. Lucas ; ibid. 2015. 829, obs. J. Porta et P. Lokiec ; Rev. sociétés 2014. 709, note A. Couret et M.-P. Schramm ; RDT 2014. 625, obs. M. Kocher ; Rev. crit. DIP 2015. 594, note F. Jault-Seseke ). Certains auteurs ont pu en déduire la « mort » du coemploi, dont les conditions devenaient trop restrictives pour être systématiquement invoquées (G. Loiseau, Le coemploi est mort, vive la responsabilité délictuelle, JCP S 2014. 1311).

Les nombreux arrêts rendus par la chambre sociale semblent pourtant témoigner d’un attrait constant des plaideurs pour le coemploi, bien que celui-ci ne soit presque jamais reconnu (Soc. 6 juill. 2016, n° 14-27.266, Dalloz actualité, 7 juill. 2016, obs. O. Hielle ; D. 2016. 2096 , note R. Dammann et S. François ; ibid. 2025, obs. L. d’Avout et S. Bollée ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2016. 560, obs. S. Vernac  ; 7 févr. 2018, n° 14-24.061 ; 28 mars 2018, n° 16-22.188 ; 9 oct. 2019, n° 17-28.150, D. 2019. 1998 ; Rev. sociétés 2019. 776, obs. P. Pisoni ), y compris lorsqu’il existe une convention générale d’assistance entre les sociétés (Soc. 7 mars 2017, n° 15-16.865, Dalloz actualité, 20 avr. 2017, obs. B. Ines ; D. 2017. 650 ; Rev. sociétés 2018. 58, note E. Schlumberger ; Dr. soc. 2017. 843, chron. S. Tournaux ; RDT 2017. 256, obs. G. Auzero ). Le coemploi n’était finalement plus reconnu que dans une situation de confusion totale d’intérêts, d’activités et de direction, dont il résultait une immixtion anormale de la société mère dans la gestion de sa filiale, faisant perdre à cette dernière toute autonomie (Soc. 6 juill. 2016, n° 15-15.481, D. 2016. 2096 , note R. Dammann et S. François ; Rev. sociétés 2017. 149, note E. Schlumberger ; RDT 2016. 560, obs. S. Vernac ). Certaines décisions ont montré que le coemploi devait être écarté dès lors que la société employeuse conservait une autonomie décisionnelle au sein du groupe (Soc. 24 mai 2018, n° 16-18.621, Dalloz actualité, 13 juin 2018, obs. W. Fraisse ; D. 2018. 1159 ; Rev. sociétés 2018. 604, note A. Couret  ; 24 mai 2018, n° 17-15.630, Dalloz actualité, 13 juin 2018, obs. W. Fraisse ; D. 2018. 1150 ). Par un arrêt rendu le 25 novembre 2020, la chambre sociale confirme cette tendance en insistant encore sur le caractère exceptionnel du coemploi.

En l’espèce, une société, reprise en 2010 par un groupe japonais, avait licencié ses salariés pour motif économique en 2012, en raison d’une cessation d’activité. Elle avait été placée en liquidation judiciaire en 2013. Les salariés, contestant ces licenciements, avaient saisi le juge prud’homal de demandes en paiement de dommages-intérêts à l’encontre de la société employeuse mais également de la société mère, invoquant sa qualité de coemployeur. La cour d’appel de Caen, le 19 janvier 2018, a accueilli ces demandes, au motif que la société employeuse avait délégué à la société mère, à compter de février 2012, la gestion de ses ressources humaines et que cette dernière avait facturé son intervention ; qu’au surplus, dès septembre 2010, la gestion administrative de la société employeuse avait été assurée par une filiale de la société mère moyennant redevance ; qu’enfin, la société mère avait repris les actifs de la société employeuse à son profit ou au profit de ses filiales dans des conditions désavantageuses pour cette dernière. Les juges du fond ont déduit de ces éléments de fait que la société mère devait être considérée comme étant le coemployeur des salariés licenciés. Cette dernière a formé un pourvoi en cassation, arguant que les conditions de qualification du coemploi n’étaient pas réunies.

Le 25 novembre 2020, la chambre sociale casse la décision des juges du fond, au motif que ces derniers ne caractérisaient pas « une immixtion permanente de la société [mère] dans la gestion économique et sociale de la société employeuse, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière ». Ce faisant, elle recentre la définition du coemploi sur deux conditions : l’immixtion permanente de la société dominante et la perte totale d’autonomie d’action de la société dominée.

Il ressort de la motivation – « enrichie » depuis la refonte des modalités de rédaction des arrêts – que la chambre sociale souhaite, par cette décision, « préciser les critères applicables en la matière » eu égard à l’évolution du contentieux. Dans la note explicative, elle relève que « le contentieux soumis au cours des quatre dernières années à la chambre sociale témoigne de la difficulté persistante des juges du fond à appréhender les critères définis par la chambre sociale et, dès lors, à caractériser l’existence ou non d’une situation de coemploi ». Une telle situation est en effet fréquemment retenue par les juges du fond, alors qu’elle ne l’a été qu’une fois depuis l’arrêt Molex par la haute juridiction. Il en résulte, depuis 2014, un nombre important d’arrêts de cassation, au détriment de l’impératif de sécurité juridique.

C’est pour corriger ce déséquilibre qu’une nouvelle définition du coemploi est affirmée : exit la triple confusion d’intérêts, d’activités et de direction, « au profit d’une nouvelle définition du coemploi se voulant plus explicite, fondée sur l’immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale et la perte totale d’autonomie d’action de la filiale » (note explicative). Cette nouvelle solution ne devrait pas conduire la Cour à modifier sa jurisprudence – la seule situation dans laquelle le coemploi avait été retenu était déjà marquée par la perte totale d’autonomie de la filiale (Soc. 6 juill. 2016, n° 15-15.481, préc.). En revanche, le message envoyé aux juges du fond est clair : une société ne peut être considérée comme coemployeur que si son emprise sur la société employeuse est telle que cette dernière est privée de ses prérogatives, au point de devenir une société de façade. Tel n’est pas le cas lorsque, comme en l’espèce, la société employeuse conserve une certaine autonomie de gestion et de décision, même considérablement amoindrie.

Si la chambre sociale de la Cour de cassation n’abandonne pas la notion de coemploi, elle rappelle avec force, par cet arrêt, qu’une telle situation doit rester exceptionnelle et être appliquée dans des cas très particuliers. Rien de nouveau, donc, puisqu’il s’agit de la position affirmée par la Cour depuis plusieurs années, avant même l’arrêt Molex (P. Bailly, art. préc.). En pratique, la reformulation de la définition du coemploi dissuadera probablement les plaideurs d’invoquer cette notion – pour privilégier, peut-être, des demandes sur le fondement de la responsabilité délictuelle. In fine, le contentieux, beaucoup trop important au regard des conditions très restrictives nécessaires à la caractérisation du coemploi, devrait logiquement se tarir.

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Responsabilité solidaire de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise de travail temporaire

Responsabilité solidaire de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise de travail temporaire
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Pour renforcer l’effectivité de la règle selon laquelle « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail » (C. trav., art. L. 1221-2), le législateur encadre le recours aux contrats de travail précaires que sont le contrat à durée déterminée (C. trav., art. L. 1242-1 et s.) ou le contrat de mission (C. trav., art. L. 1251-5). Les non-respect des conditions de fond – cas de recours limitativement énumérés par la loi – et de forme – exigence d’un écrit, délai de carence entre deux contrat, etc. – permet en principe au salarié de demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

Dans le cadre d’une relation de travail temporaire, tant l’entreprise utilisatrice que l’entreprise de travail temporaire peuvent méconnaître leurs obligations au moment du recours au contrat de mission. Le code du travail ne prévoit que l’hypothèse d’une requalification de la relation de travail entre l’entreprise utilisatrice et le salarié. Bien qu’aucun contrat n’existe entre les deux parties, il est admis que leur relation peut être rétroactivement regardée comme un CDI prenant effet à la date du premier jour de la mission, lorsque l’entreprise utilisatrice continue de faire travailler ce salarié au terme du contrat de mission, ou lorsqu’elle a recouru à ce contrat sans pouvoir justifier d’un motif prévu par la loi (C. trav., art. L. 1251-39 et L. 1251-40 ; v. par ex. Soc. 21 janv. 2004, n° 03-42.754, D. 2004. 326 ). La Cour de cassation admet en outre, dans le silence des textes, qu’une demande en requalification en CDI soit formulée à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire n’ayant pas respecté le formalisme applicable au contrat de mission. Le salarié peut en effet « agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées » (Soc. 13 avr. 2005, n° 03-41.967, D. 2005. 1111 ; Dr. soc. 2005. 1038, obs. C. Roy-Loustaunau ). La requalification peut résulter, par exemple, de ce que le contrat de mission n’a pas été établi par écrit (C. trav., art. L. 1251-16 ; Soc. 13 déc. 2006, n° 05-44.956, Dr. soc. 2007. 770, obs. C. Roy-Loustaunau ) ou de la succession de contrats de mission sans respect du délai de carence applicable (C. trav., art. L. 1251-36 et s. ; Soc. 12 juin 2014, n° 13-16.362, Dalloz actualité, 8 juill. 2014, obs. B. Ines ; D. 2014. 1332 ).

La chambre sociale de la Cour de cassation admet que deux actions en requalification soient exercées concurremment, l’une contre l’entreprise utilisatrice, l’autre contre l’entreprise de travail temporaire, dès lors qu’elles reposent sur des fondement différents (Soc. 20 mai 2009, n° 07-44.755, Dalloz actualité, 4 juin 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 1543 ; ibid. 2010. 342 et les obs. ). Le salarié ne peut toutefois prétendre à une double indemnisation ; en cas de responsabilité partagée entre les deux entreprises, elles doivent être condamnées in solidum à indemniser le préjudice subi par le salarié (Soc. 20 déc. 2017, n° 15-29.519). Seule l’indemnité de requalification, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, est obligatoirement à la charge de l’entreprise utilisatrice (C. trav., art. L. 1251-41) ; son paiement ne peut donc être demandé à l’entreprise de travail temporaire (Soc. 13 juin 2012, n° 10-26.387, Dalloz actualité, 10 juill. 2012, obs. B. Ines ; D. 2012. 1682 ). Les autres conséquences financières de la requalification, en particulier celles résultant de la rupture du contrat requalifié, peuvent en revanche être supportées par les deux entreprises au regard de leurs fautes respectives.

En l’espèce, un salarié avait été engagé par une entreprise de travail temporaire. Entre le 19 mai 2008 et le 15 février 2013, il avait conclu avec elle 218 contrats de mission pour exercer différentes fonctions au sein d’une entreprise utilisatrice. Il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en requalification de la relation de travail avec l’entreprise utilisatrice en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de ce contrat de travail. Cette dernière a appelé en garantie l’entreprise de travail temporaire.

La cour d’appel de Colmar, le 19 avril 2018, a condamné solidairement les deux entreprises au paiement de diverses sommes : l’entreprise utilisatrice car elle avait recouru au travail temporaire sans être en mesure de justifier d’un motif prévu par la loi ; l’entreprise de travail temporaire car elle n’avait pas respecté les délais de carence applicables entre différents contrats de mission. La première a été condamnée au paiement d’une indemnité de requalification et de 80 % des sommes liées à la rupture du contrat requalifié (indemnité de rupture et remboursement des allocations chômage à Pôle Emploi). La seconde a été condamnée au paiement des 20% restants. La chambre sociale de la Cour de cassation a eu à analyser les moyens présentés dans le pourvoi formé par l’entreprise utilisatrice et dans un pourvoi incident formé par l’entreprise de travail temporaire.

L’entreprise utilisatrice reprochait aux juges du fond d’avoir requalifié sa relation de travail avec le salarie en contrat de travail à durée indéterminée. Elle considérait d’une part que le recours au travail temporaire était justifié, d’autre part que le non-respect du délai de carence entre deux contrats de mission était imputable à l’entreprise de travail temporaire, dont la responsabilité devait être engagée. Elle arguait en outre que la requalification imputable aux deux entreprises ne pouvait « peut faire naître qu’un contrat de travail à durée indéterminée auxquels les deux entreprises [étaient] cocontractantes, en qualité de co-employeurs ». Par conséquent, la responsabilité des deux co-employeurs devait, selon le moyen, être identique et ne pouvait être modulée en fonction de la nature et de la gravité des fautes commises par chacun.

Selon le moyen présenté par l’entreprise de travail temporaire, l’obligation de respecter un délai de carence entre deux contrats de mission n’était pas propre à l’entreprise de travail temporaire, dès lors que l’entreprise utilisatrice pouvait être sanctionnée pénalement en cas d’inobservation de cette obligation (C. trav., art. L. 1255-9). Elle contestait par ailleurs la requalification en CDI de sa relation avec le salarié, aucune disposition légale ne prévoyant une telle sanction. Enfin, en admettant qu’une telle sanction pût être appliquée, elle considérait que l’entreprise de travail temporaire était en l’espèce responsable de l’inobservation du délai de carence et que les juges du fond ne caractérisaient pas en quoi elle aurait agi de concert avec l’entreprise utilisatrice pour justifier une condamnation in solidum.

Par un arrêt du 12 novembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation rejette les pourvois formés par les deux entreprises. Elle rappelle d’abord « qu’en cas de litige sur le motif de recours au travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat ». Or, cette dernière se contentait de critiquer la pertinence des documents produits aux débats par le salarié, qui dénonçait une pratique habituelle de l’entreprise d’un recours à des embauches précaires pour limiter ses dépenses, sans apporter aucune donnée concrète justifiant des motifs de recours à l’embauche précaire du salarié.

Elle écarte ensuite les arguments de l’entreprise de travail temporaire, au motif que les dispositions de l’article L. 1251-40 du code du travail applicables au litige – qui précisent la sanction encourue par une entreprise utilisatrice qui recourt de manière illicite à un contrat de mission – n’excluent pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées. Les juges du fond « ayant fait ressortir que l’entreprise de travail temporaire avait conclu plusieurs contrats de mission au motif d’un accroissement temporaire d’activité sans respect du délai carence », alors que ce motif ne faisait pas partie de ceux permettant de recourir à des contrats de mission successifs (v. C. trav., art. L. 1251-37), ont justement requalifié la relation contractuelle entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée. Ils ont exactement déduit de ce manquement de l’entreprise de travail temporaire à ses obligations dans l’établissement des contrats de mission que cette dernière devait être condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, à l’exception de l’indemnité de requalification, dont l’entreprise utilisatrice est seule débitrice. Sur ces points, la Cour de cassation ne fait qu’appliquer une jurisprudence constante (v. supra).

Elle rejette enfin l’argument de l’entreprise utilisatrice selon lequel les deux entreprises seraient co-employeurs du salarié après la requalification et rappelle le pouvoir souverain des juges du fond pour apprécier la part de responsabilité des entreprises co-obligées, au regard des fautes commises par chacune d’entre elles. Il est vrai que la requalification de la relation de travail à l’égard des deux entreprises peut revenir à les considérer rétroactivement comme des co-employeurs de fait, dès lors que cette relation repose sur les mêmes contrats de missions litigieux. Cette situation ne répond pas, cependant, aux critères jurisprudentiels (récemment redéfinis – Soc. 25 nov. 2020, n° 18-13.769, D. 2020. 2348 ) nécessaires à la reconnaissance d’une telle relation (v. R. Marié, Dr. ouvr. 2009. 581, obs. sous Soc. 20 mai 2009, n° 07-44.755). La chambre sociale de la Cour de cassation fait donc le choix d’écarter ce moyen pour poursuivre l’application de sa jurisprudence, aux termes de laquelle les juges du fond peuvent condamner in solidum les deux entreprises à réparer le préjudice subi par le salarié et apprécier souverainement la part de responsabilité de chacune d’entre elles (Soc. 24 avr. 2013, n° 12-11.793, Dalloz actualité, 15 mai 2013, obs. B. Ines ; D. 2013. 1143 ; Dr. soc. 2013. 576, chron. S. Tournaux ; 20 déc. 2017, n° 15-29.519, préc.).

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Adoption d’une proposition de loi sur l’amélioration du système de santé

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L’article 1er, reprenant la mesure 7 du Ségur de la santé, prévoyait la création d’une profession médicale intermédiaire, située entre le médecin diplômé d’un bac +10 et l’infirmière titulaire d’un bac +3. Devant la levée de boucliers des médecins et des paramédicaux, l’article a été totalement réécrit en commission des affaires sociales.

En lieu et place de la création d’une nouvelle profession, le gouvernement devra, dans les six mois suivant la publication de la loi, remettre au Parlement un rapport réalisant un état des lieux de la mise en place des auxiliaires médicaux en pratique avancée et des protocoles de coopération.

Le chapitre 2 de la proposition est consacré à l’évolution...

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Pas d’[I]actio popularis[/I] contre la gestion de la crise sanitaire

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Le requérant, un ressortissant français, a saisi la Cour en invoquant les articles 2 (droit à la vie), 3 (interdiction de la torture et des traitements inhumains et dégradants), 8 (droit au respect de la vie privée et familiale) et 10 (droit à la liberté d’expression) de la convention pour se plaindre de manquements de l’État à ses obligations positives de protéger la vie et l’intégrité physique des personnes. Il dénonçait notamment les limitations d’accès aux tests de diagnostic et une atteinte à la vie privée des personnes qui décèdent seules du virus.

Pour se prévaloir d’un manquement, un requérant doit pouvoir démontrer qu’il a subi directement les effets de la mesure litigieuse. Or, M. Le Mailloux se plaignait in abstracto de l’insuffisance et de l’inadéquation des mesures prises par l’État...

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L’absence d’organisation d’élections partielles ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

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La théorie du « préjudice nécessaire », selon laquelle l’existence d’un préjudice pour le salarié est présumé du fait du seul manquement de l’employeur à l’une de ses obligations, a connu un important reflux dans la jurisprudence travailliste à partir de 2016. La chambre sociale de la Cour de cassation l’a abandonnée dans la plupart des champs où elle l’avait auparavant consacrée. Elle ne considère plus, entre autres, que l’absence de visite médicale de reprise (Soc. 17 mai 2016, n° 14-23.138), l’absence de document unique d’évaluation des risques (Soc. 25 sept. 2019, n° 17-22.224, RDT 2019. 792, obs. M. Véricel ), la non-délivrance des documents de fin de contrat (Soc. 22 mars 2017, n° 16-12.930, Dalloz actualité, 26 avr. 2017, obs. M. Roussel) ou encore la nullité d’une clause de non-concurrence (Soc. 25 mai 2016, n° 14-20.578, Dalloz actualité, 15 juin 2016, obs. M. Roussel ; D. 2016. 1205 ; ibid. 2484, obs. Centre de droit de la concurrence Yves Serra ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2016. 650, étude S. Tournaux ; ibid. 773, obs. J. Mouly ; RDT 2016. 557, obs. L. Bento de Carvalho ) causent nécessairement un préjudice au salarié. Il appartient à ce dernier de démontrer qu’il a subi un préjudice, dont l’existence et l’évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Si la Cour de cassation a manifesté par ce reflux le souhait de revenir « à une application plus orthodoxe des règles de la responsabilité civile et commune à l’ensemble des chambres civiles de la Cour de cassation » (Rapport annuel 2016, p. 247), elle n’a pas renoncé à l’appliquer en toute circonstance. La présomption de préjudice pouvait encore être appliquée lorsqu’un texte ou une règle en consacrait clairement le principe (SSL n° 1721, 2 mai 2016, entretien P. Florès). Le nécessaire préjudice du salarié est notamment toujours reconnu en cas d’absence d’institutions représentatives de l’employeur imputable à l’employeur. Aux termes d’un arrêt rendu par la chambre sociale le 17 octobre 2018 (n° 17-14.392, Dalloz actualité, 26 nov. 2018, obs. H. Ciray ; D. 2018. 2142 ; ibid. 2019. 963, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2019. 88, obs. J. Mouly ; ibid. 250, étude Y. Pagnerre et S. Dougados ; RDT 2018. 862, obs. V. Ilieva ), « l’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique, alors qu’il n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel et sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de...

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La clause de non-concurrence, la cause et l’intérêt légitime de l’entreprise

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Constituant une entrave à la liberté de travailler du salarié, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser une contrepartie financière (Soc. 10 juill. 2002 n° 00-45.135 P, D. 2002. 2491 , note Y. Serra ; ibid. 3111, obs. J. Pélissier ; ibid. 2003. 1222, obs. B. Thullier ). S’il est admis que la cause de la clause de non-concurrence réside dans la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, la chambre sociale ne recourt pas à cette notion. C’est pourtant bien ce fondement qui est visé par la décision du 4 novembre statuant sur la validité d’une clause de non-concurrence.

Un salarié avait été recruté dans une société comportant moins de cinquante salariés en qualité de cadre commercial. Une clause de non-concurrence prévoyant une indemnité de 100 % de la rémunération de l’intéressé sur vingt-quatre mois payable en une fois en contrepartie d’un engagement de non-concurrence sur deux départements. L’intéressé fut élu délégué du personnel titulaire, puis désigné par un syndicat représentatif délégué syndical. Le salarié a ensuite démissionné de ses mandats de délégué du personnel et délégué syndical, à effet au 1er janvier 2014, et fut convoqué le 15 juillet 2014 à un entretien préalable fixé au 24 juillet 2014, qui aboutit sur son licenciement économique notifié le 6 octobre 2014.

L’intéressé saisit alors les juridictions prud’homales d’une demande en nullité du licenciement ainsi qu’en paiement de diverses sommes.

Les juges du fond le déboutèrent de sa demande en nullité du licenciement, et...

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La loi de financement de la sécurité sociale définitivement adoptée

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L’objectif national de dépenses d’assurance maladie (ONDAM) 2020 a été une nouvelle fois revu à la hausse, pour être porté à 218,9 milliards d’euros, en hausse de 9,2 % par rapport à 2019 afin de faire face aux dépenses liées à l’épidémie. En 2021, l’ONDAM devrait atteindre 224,6 milliards d’euros et le déficit 34,9 milliards d’euros.

En outre, la crise sanitaire est à l’origine de nombre de mesures figurant dans la loi de financement de la sécurité sociale 2021 (LFSS), en particulier pour la mise en œuvre du Ségur de la santé. Est ainsi prévue une revalorisation des carrières des personnels non médicaux dans les établissements de santé et les établissements d’hébergement de personnes âgées dépendantes (EHPAD). Mais aussi des aides de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) aux départements finançant un dispositif de soutien aux professionnels de l’aide à domicile. La CNSA contribuera également au versement d’une « prime covid » aux mêmes personnels.

Pilotage...

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Rupture conventionnelle : violation du statut protecteur applicable à un salarié titulaire d’un mandat municipal

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La question du régime de protection des salariés dotés d’un mandat extérieur à l’entreprise est souvent délicate à gérer pour les entreprises. D’abord, parce qu’elles peuvent ne pas être informées de l’existence du mandat. Aussi la jurisprudence a-t-elle déjà pu préciser que le salarié bénéficiant d’un mandat extérieur à l’entreprise ne peut se prévaloir de sa protection que si, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, il a informé l’employeur de l’existence de ce mandat ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance (Soc. 14 sept. 2012, n° 11-21.307 P, Dalloz actualité, 27 sept. 2012, obs. J. Siro ; D. 2012. 2179 ; RDT 2013. 48, obs. J.-M. Verdier ; Constitutions 2012. 624, obs. C. Radé ). Ensuite, parce que la nature même du mandat extérieur peut prêter à interrogation quant à son régime de protection au regard des règles du code du travail. Tel était précisément le cas dans l’arrêt du 4 novembre 2020 présentement commenté.

En l’espèce, un salarié recruté comme technico-commercial, par ailleurs élu en qualité d’adjoint délégué au sport dans une municipalité de plus de 10 000 habitants, avait rompu la relation de travail qui l’unissait à son employeur par une rupture conventionnelle homologuée tacitement par la Direccte.

L’intéressé saisit les juridictions prud’homales d’une demande d’annulation de cette rupture conventionnelle pour absence d’autorisation de la Direccte malgré son statut de salarié protégé.

Les juges du fond firent droit à sa demande, de sorte que la société s’est pourvue en cassation.

Pour l’entreprise en effet, la qualité d’adjoint délégué au sport dans une commune n’est pas un mandat ouvrant droit au bénéfice de la protection prévue par le code du travail impliquant l’exigence d’une autorisation administrative préalable à la rupture du contrat, en lieu et place de la simple homologation de droit...

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La limite de trente personnes dans les lieux de culte jugée disproportionnée

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La haute juridiction était saisie par la Conférence des évêques de France, l’archevêque de Paris, des communautés religieuses et des associations d’un référé-liberté visant à faire suspendre les dispositions du I de l’article 47 du décret du 29 octobre 2020, dans leur rédaction issue du décret du 27 novembre 2020, qui limitent à trente personnes les rassemblements dans les établissements de culte.

Comme lors de sa précédente ordonnance, qui avait refusé de suspendre les restrictions à la liberté de culte au nom de la sécurité sanitaire (v. CE 7 nov. 2020, n° 445825, Civitas (Assoc.), Dalloz actualité, 10 nov. 2020, obs. E. Maupin ; AJDA 2020. 2180 ; JA 2020, n° 629, p. 13, obs. X. Delpech ), le juge des référés rappelle que la liberté du culte, liberté fondamentale, doit être conciliée avec l’objectif de...

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Licenciement concomitant à l’action en justice du salarié : la délicate question du régime probatoire

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Parmi les libertés essentielles dont jouit le salarié dans l’entreprise et en dehors, la liberté d’agir en justice occupe une place de choix. Introduite par la loi du 13 juillet 1983 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la liberté d’agir en justice a été consolidée en 2001 à l’article L. 1134-4 du code du travail, compris dans le titre III relatif aux discriminations. En partie tirée de l’alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, la protection du salarié qui agit en justice contre son employeur apparaît comme une véritable garantie contre les mesures de sanction dissimulée (ou non). Le droit d’agir en justice est aujourd’hui élevé au rang de liberté fondamentale par la Cour de cassation (Soc. 6 févr. 2013, n° 11-11.740, Dalloz actualité, 27 févr. 2013, obs. B. Ines ;  D. 2013. 440 ; ibid. 2014. 1115, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2013. 415, note J. Mouly  ; RDT 2013. 630, obs. P. Adam ), une atteinte caractérisée entraînant à elle seule la nullité de la rupture (C. trav., art. L. 1235-3-1). Faut-il encore pouvoir démontrer un lien de cause à effet entre le licenciement et l’action en justice. À cet égard, la Cour de cassation nous livre un précieux mode d’emploi dans l’arrêt du 4 novembre 2020 ici commenté.

En l’espèce, plusieurs salariés avaient saisi le conseil de prud’hommes d’une demande d’annulation d’une sanction disciplinaire prononcée pour non-respect des lieux de pause. Ils contestaient par ailleurs une note de service imposant à l’ensemble du personnel de respecter les lieux de pause définis dans le planning hebdomadaire. Dans le mois ayant suivi l’introduction de l’action en justice, l’employeur avait diligenté un contrôle inopiné dont l’issue l’avait conduit à mettre les salariés à pied à titre conservatoire, avant de les licencier pour faute grave. Estimant que le licenciement était intervenu en violation de la liberté fondamentale d’agir en justice, les salariés saisissaient la formation de référé du conseil de prud’hommes afin...

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Actualités assurance chômage : censure par le Conseil d’État et prolongation d’indemnisation

Actualités assurance chômage : censure par le Conseil d’État et prolongation d’indemnisation

Un bonus-malus censuré sur la forme

Le premier point litigieux relevé par le Conseil d’État dans sa décision du 25 novembre 2020 tient en effet aux modalités du bonus-malus dont l’entrée en vigueur était prévue au 1er janvier 2021, qui ne pouvaient selon l’éminente juridiction pas être fixées par arrêté.

Ce mécanisme instaurant un bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage des entreprises d’au moins onze salariés en fonction du « taux de séparation de l’entreprise » est issu du règlement d’assurance chômage publié par le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 (règl., annexe A, art. 50-2 à 51). Or, pour détailler les modalités d’application du bonus-malus, le décret a renvoyé à des arrêtés ministériels. Le juge administratif voit dans cette pratique « une subdélégation illégale », dans la mesure où il aurait fallu fixer ces règles par décret.

C’est en particulier le taux de séparation moyen au-delà duquel un secteur d’activité est soumis au bonus-malus et les secteurs d’activité concernés qui, parce qu’ils « sont des éléments déterminants de la modulation du taux de contribution de chaque employeur », n’auraient pas dû être fixés par simple arrêté et auraient dû corrélativement être définis avec davantage de précision dans le décret.

Celui-ci se bornait en effet à imposer que le taux de séparation moyen soit fixé en fonction de l’écart entre les taux de séparation moyen des différents secteurs d’activité et à exiger que les secteurs d’activité concernés soient identifiés par référence à la nomenclature des activités françaises (régl., art. 50-3). Ce point n’étant pas divisible du reste des dispositions relatives au bonus-malus, c’est assez classiquement que la juridiction administrative remettra en cause l’ensemble du dispositif de bonus-malus prévu par le décret.

Et c’est consécutivement à ce premier constat que l’arrêté du 27 novembre 2019, fixant à 150 % ce taux de séparation moyen et listant les sept secteurs d’activité soumis au bonus-malus, est déclaré illégal.

Ce premier chef de censure relève essentiellement d’une question de compétence formelle et n’augure pas à notre sens de modification substantielle – sur le fond – dans la version qui sera prochainement revue par le gouvernement. Notons que, cette annulation ne prenant effet qu’à compter du 1er janvier 2021 (date à partir de laquelle l’entrée en vigueur de la modulation de la contribution des employeurs devait s’appliquer, avec effet pour les périodes courant à compter du 1er mars 2021), cela laisse le temps au gouvernement d’adapter le mécanisme afin de le rendre conforme. Le ministère du Travail avait du reste envisagé d’en différer l’entrée en vigueur à compter de 2023, à l’occasion d’une réunion avec les partenaires sociaux du 12 novembre 2020.

En sus du bonus-malus, c’est aussi le calcul du salaire journalier de référence (SJR) qui se voit censuré par l’éminente juridiction.

Le calcul du salaire journalier de référence censuré sur le fond

Le Conseil d’État va en effet également annuler, en raison d’une violation du principe d’égalité, les règles de détermination du SJR, entrant dans le calcul de l’allocation d’assurance chômage. Il y est prévu que le SJR est égal au salaire de référence divisé par le nombre de jours calendaires de la période de référence (régl., art. 13).

Les nouvelles règles prennent en compte les jours travaillés et les jours non travaillés pour le calcul du SJR, là où seuls les jours travaillés pendant la période étant antérieurement considérés.

Si le juge administratif y voit un objectif légitime (contrer l’effet pervers du recours à des contrats courts fractionnés qui permettait, pour un même nombre d’heures de travail, d’avoir un SJR plus élevé que le salarié en CDI à temps partiel sur la même période), il relève dans le même temps que les nouvelles règles conduisent à des variations du SJR allant du « simple au quadruple » pour un même nombre d’heures de travail. En pénalisant fortement les allocataires travaillant de manière discontinue, le nouveau mode de calcul apparaît ainsi, à l’appréciation du Conseil d’État, opérer « une différence de traitement manifestement disproportionnée au regard du motif d’intérêt général poursuivi », de sorte qu’il y a lieu d’annuler non seulement les dispositions de l’article 13, mais aussi celles relatives à la durée d’indemnisation et celles relatives au salaire de référence, desquelles elles ne sont pas divisibles.

Fort heureusement, cette annulation n’aura aucune conséquence sur les allocataires, comme l’a indiqué le ministère dans un communiqué du 25 novembre 2020, rappelant qu’il « n’y aura d’interruption de droits à l’assurance chômage pour aucun allocataire », les règles nouvelles ayant été reportées au 1er avril 2021 du fait de la crise sanitaire de la covid-19 et le gouvernement prévoyant de corriger le tir en proposant des adaptations « conformes à la décision du juge » en concertation avec les partenaires sociaux d’ici là.

Le gouvernement avait en effet en tout état de cause annoncé, lors de la conférence du dialogue social du 26 octobre 2020, un nouveau report de la réforme de l’assurance chômage au 1er avril 2021, intégrant des ajustements d’ores et déjà identifiés par les partenaires sociaux et toujours avec l’ambition du « plein respect de la philosophie de la réforme ».

C’est enfin dans cette même logique de délai supplémentaire que s’inscrit la dernière ordonnance du 25 novembre 2020.

Prolongation possible de l’indemnisation des chômeurs en fin de droit

L’ordonnance n° 2020-1412 du 25 novembre, prise en application de l’article 10 de la loi du 14 novembre 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire, vient en effet fixer des dispositions spécifiques en matière de durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi dans le contexte économique et social fragilisé par la crise sanitaire.

Ainsi, les demandeurs d’emploi épuisant leurs droits à compter du 30 octobre 2020 à l’allocation de retour à l’emploi, à l’allocation de solidarité spécifique ou à l’allocation d’assurance dont la charge est assurée par certains employeurs publics pourront bénéficier d’une prolongation de leurs droits pendant une durée ayant vocation à être fixée par arrêté et qui ne pourra excéder le dernier jour du mois civil au cours duquel intervient la fin de l’état d’urgence sanitaire (soit à ce jour le 28 février 2021). Un décret en Conseil d’État est par ailleurs attendu pour en préciser les modalités.

Cette mesure, intervenant au profit des demandeurs d’emploi arrivant en fin de droit durant le second confinement, remobilise ainsi le même « filet de sécurité sociale » qui fut déployé en mars dernier lors du premier confinement.

Auteur d'origine: Dechriste
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Intérim et plateforme numérique de mise en relation : les enjeux des nouvelles formes d’intermédiation

Intérim et plateforme numérique de mise en relation : les enjeux des nouvelles formes d’intermédiation
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Notre décennie aura été marquée par de profondes mutations technologiques, revitalisant un débat centenaire sur le progrès technique, ses enjeux et ses écueils. Le droit du travail n’aura pas échappé à ces transformations et fait aujourd’hui partie des nombreux secteurs concernés par la révolution numérique. Pour le plus grand plaisir des optimistes. Au grand regret des plus réticents. Cette métamorphose exponentielle crée de nouvelles perspectives et bouleverse le cadre préétabli, obligeant par là même le législateur à une réaction souvent attendue, parfois controversée.

Le développement des nouvelles technologies d’information et de communication a contribué à l’émergence des plateformes numériques, dont certaines ont progressivement acquis un statut d’intermédiaire sur le marché des biens et des services, mais également sur le marché de l’emploi. Pour preuve, certaines plateformes ont pour objet de mettre en relation des entreprises utilisatrices et des personnes ayant le statut d’auto-entrepreneur pour des missions de courte durée dans des secteurs variés (pour l’exemple des plateformes en ligne d’enseignement de la conduite, CAA Lyon, 1er oct. 2020, n° 19LY00254). Cette pratique n’est pas sans poser quelques difficultés si l’on admet que la mise à disposition de travailleurs est classiquement l’apanage des entreprises de travail temporaire. Témoignage des questionnements générés, un arrêt du 12 novembre 2020 a récemment confronté ces deux modèles d’intermédiation.

En l’espèce, une société de travail temporaire spécialisée dans le domaine de l’hôtellerie et de la restauration (Staffmatch) avait saisi le tribunal de commerce de Créteil d’une demande en référé afin de faire reconnaître l’existence d’un trouble manifestement illicite dès lors que l’un de ses concurrents (Brigad) avait prétendument manqué à la réglementation relative au travail temporaire et fausser le jeu de la concurrence. Cette demande est rejetée faute de violation manifeste d’une règle de droit (T. com. Créteil, ord. réf., 13 mars 2018, Sté Staffmatch France c/ Sté Brigad). Dans un arrêt u 15 novembre 2018 (Paris, 15 nov. 2018, n° 18/06296), la cour d’appel de Paris rappelait l’existence d’une présomption de non-salariat pour les travailleurs indépendants ayant recours à une plateforme numérique et estimait qu’aucun élément manifeste ne permettait de faire tomber cette présomption. Dès lors que la société Brigad exerçait de façon licite une activité d’exploitation de plateforme numérique légalement reconnue, il n’y avait pas lieu de retenir l’existence d’un trouble manifestement illicite. La société Staffmatch formait alors un pourvoi en cassation.

Par un arrêt rendu le 12 novembre 2020, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel. S’appuyant sur les articles L. 7341-1 et suivants du code du travail, la Cour de cassation rappelle la présomption de non-salariat qui couvre les travailleurs indépendants ayant recours, pour l’exercice de leur activité professionnelle, à une plateforme de mise en relation par voie électronique. La chambre sociale valide le raisonnement de la Cour d’appel en ce qu’elle a « constaté l’absence d’indices suffisants permettant avec l’évidence requise en référé de renverser la présomption de non-salariat prévue à l’article L. 8221-6 du code du travail pour les travailleurs indépendants s’y inscrivant ». L’argumentaire développé par l’entreprise de travail temporaire était insuffisant pour caractériser une incompatibilité avérée entre le statut d’auto-entrepreneur des travailleurs employés par la plateforme numérique Brigad et la réalité des missions effectuées. Dès lors que « n’était pas établi avec évidence le fait que la société Brigad exerce de façon illicite une activité d’exploitation de plateforme numérique légalement reconnue », l’hypothèse d’une fraude manifeste à la loi devait être écartée.

En définitive, il était reproché à la société Brigad d’orchestrer la mise à disposition de salariés tout en se soustrayant aux charges et obligations imposées aux entreprises de travail temporaire (C. trav., art. L. 1251-1 s. et art. L. 1251-45 s.). Á cet égard, le raisonnement de la chambre sociale est sans détour : quand bien même ils seraient « recrutés, sélectionnés, contrôlés et sanctionnés directement par la plateforme » et qu’« ils ne gèrent, ni la facturation, ni les démarches administratives », les travailleurs employés par la société Brigad le sont sous le statut d’auto-entrepreneur. Dès lors qu’ils sont immatriculés au registre du commerce et des sociétés, ils « sont présumés ne pas être liés avec le donneur d’ordre par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation ou inscription » (C. trav., art. L. 8221-6) et bénéficient par ailleurs des engagements de la plateforme en matière de responsabilité sociale des entreprises (C. trav., art. L. 7342-1). Sous couvert de ces dispositions légales qui ont vocation à encadrer « l’essor des plateformes numériques telles que celle en litige », la cour d’appel avait refusé de voir « une violation évidente de la règle de droit ». Suivant son analyse, l’activité de la société Brigad consisterait avant tout « à identifier des profils d’indépendants inscrits gratuitement sur cette plate-forme sous réserve de justifier de leur expérience dans le domaine de l’hôtellerie et de leur immatriculation au registre du commerce et des sociétés » et à « les mettre en relation avec les entreprises du secteur ayant publié une annonce correspondant à leurs besoins de services occasionnels d’un professionnel ».

La cour d’appel ne nie pourtant pas l’existence de points de friction entre les deux modèles, le tribunal de commerce a d’ailleurs admis que les parties demanderesses et la société Brigad se situaient « sur le même marché […] mais avec des propositions différentes » (T. com. Créteil, ord. réf., 13 mars 2018, préc.). Néanmoins, elle constate que la société Brigad n’a fait que mobiliser l’arsenal juridique existant pour organiser, de manière licite, une activité sensiblement proche de celle des agences d’intérim. Finalement, le cadre légal tel qu’il est établi fait obstacle à la reconnaissance d’un trouble manifestement illicite puisqu’il entérine, par le jeu de la présomption, ce modèle de mise en relation triangulaire.

À première vue, la solution semble à rebours de la ligne jurisprudentielle tracée à l’encre rouge ces derniers mois (v. not. Soc. 28 novembre 2018, n° 17-20.079, Take it Easy, D. 2019. 177, et les obs. , note M.-C. Escande-Varniol ; ibid. 2018. 2409, édito. N. Balat ; ibid. 2019. 169, avis C. Courcol-Bouchard ; ibid. 326, chron. F. Salomon et A. David ; ibid. 963, obs. P. Lokiec et J. Porta ; AJ contrat 2019. 46, obs. L. Gamet ; Dr. soc. 2019. 185, tribune C. Radé ; RDT 2019. 36, obs. M. Peyronnet ; ibid. 101, chron. K. Van Den Bergh ; Dalloz IP/IT 2019. 186, obs. J. Sénéchal ; JT 2019, n° 215, p. 12, obs. C. Minet-Letalle ; RDSS 2019. 170, obs. M. Badel ; Soc. 4 mars 2020, n° 19-13.316, Uber, D. 2020. 490, et les obs. ; ibid. 1136, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; AJ contrat 2020. 227, obs. T. Pasquier ; Dr. soc. 2020. 374, obs. P.-H. Antonmattei ; ibid. 550, chron. R. Salomon ; RDT 2020. 328, obs. L. Willocx ). Par plusieurs arrêts largement médiatisés, la Cour de cassation n’avait pas hésité à requalifier le contrat d’un travailleur de plateforme considéré comme indépendant en contrat de travail. Néanmoins, les enjeux de la présente décision étaient ailleurs. Il ne s’agissait pas pour l’agence d’intérim d’obtenir la requalification en contrat de travail mais de démontrer que les modalités de mise en relation via cette plateforme numérique s’inscrivaient dans un cadre frauduleux et portaient atteinte au principe de libre concurrence. En tant que telle, la solution ne fait donc pas obstacle à une action prud’homale en requalification initiée par un travailleur référencé. Celui-ci devra néanmoins démontrer, à la lumière de la jurisprudence de 1996 (Soc. 13 nov. 1996, n° 94-13.187, Société Générale, D. 1996. 268 ; Dr. soc. 1996. 1067, note J.-J. Dupeyroux ; RDSS 1997. 847, note J.-C. Dosdat ), en quoi la relation qui l’unit à la plateforme est constitutive d’un lien de subordination juridique et économique. Il faudra alors s’en remettre à la casuistique pour savoir si ce « modèle économique » peut perdurer sans pour autant travestir une relation contractuelle susceptible de relever du régime du salariat.

 Finalement, cette position est relativement compréhensible : quand bien même cette cohabitation est discutable, il n’appartient nullement à la Haute juridiction de dépeindre le paysage dans lequel doivent harmonieusement évoluer les sociétés d’intérim et les plateformes numériques de mise en relation. En effet, les changements sociétaux obligent le législateur à une réaction lorsque les schémas traditionnels s’en trouvent largement éprouvés. D’une certaine manière, les juges en appellent à l’intervention étatique pour que soient clarifiées les conditions de mise en concurrence de deux modèles à la fois singuliers et analogues. Cette évolution paraît donc souhaitable, pour autant que l’on admet que les charges et obligations imposées aux entreprises de travail temporaire sont justifiées par la nécessaire protection des droits des travailleurs. Malgré les révisions successives (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ; loi n° 2019-1428 du 24 déc. 2019 d’orientation des mobilités), le droit n’en n’a donc pas terminé avec la problématique du recours à l’« exosalariat » ou, plus largement, de la « désalarisation ».

Auteur d'origine: Dechriste
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Licenciement pour motif économique : faute de l’employeur menaçant la compétitivité de l’entreprise

Licenciement pour motif économique : faute de l’employeur menaçant la compétitivité de l’entreprise
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Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Dans cette dernière hypothèse, il est de jurisprudence constante que la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ne peut être valablement invoquée que lorsqu’une menace pèse sur la compétitivité de l’entreprise et que c’est bien cette menace qui justifie la réorganisation ayant abouti à ses suppressions, modifications ou transformations de postes (Soc. 31 mai 2006, n° 04-47.376 P, RDT 2006. 102, obs. P. Waquet  ; 15 janv. 2014, n° 12-23.869, Dalloz jurisprudence).

Ainsi, le souci d’une meilleure organisation n’exonère pas l’employeur de son obligation de caractériser une telle « menace » (Soc. 22 sept. 2010, n° 09-65.052, Dalloz jurisprudence).

Pour autant, si le juge doit vérifier pour tout licenciement économique la réalité et le sérieux du motif invoqué, il ne lui appartient cependant pas de porter une appréciation sur les choix de gestion de l’employeur et leurs conséquences sur l’entreprise (Cass., ass. plén., 8 déc. 2000, n° 97-44.219 P, D. 2001. 1125 , note J. Pélissier ; Dr. soc. 2001. 126, concl. P. de Caigny ; ibid. 133, note A. Cristau ; ibid. 417, note A. Jeammaud et M. Le Friant  ; 27 juin 2001, n° 99-45.817 ; 8 juill. 2009, n° 08-40.046 P, Just. & Cass. 2010. 501, rapp. A.-M. Grivel ; RDT 2009. 584, obs. F. Géa  ; 14 sept. 2010, n° 09-66.657 ; 24 mai 2018, nos 16-18.307 s.). En d’autres termes, le juge doit s’interroger sur la réalité du motif économique invoqué mais ne peut porter une appréciation sur l’opportunité du licenciement en tant qu’outil pour faire face au motif économique.

Cette limite au pouvoir d’appréciation du juge, posée par l’assemblée plénière de la Cour de cassation, tend finalement à préserver le pouvoir de direction économique reconnu à l’employeur tout en protégeant les salariés d’une décision arbitraire.

À l’inverse, si le juge ne peut s’immiscer dans les choix de gestion de l’employeur, la jurisprudence considère que ce dernier ne peut se prévaloir d’une situation économique qui résulte d’une :

• « attitude intentionnelle et frauduleuse » de sa part ou « d’une situation artificiellement créée résultant d’une attitude frauduleuse » (Soc. 9 oct. 1991, n° 89-41.705 P ; 13 janv. 1993, n° 91-45.894 P ; 12 janv. 1994, n° 92-43.191) ;

• légèreté blâmable de sa part (Soc. 22 sept. 2015, n° 14-15.520) ;

• d’agissements fautifs, allant au-delà des seules erreurs de gestion (Soc. 24 mai 2018, n° 17-12.560 P, Dalloz actualité, 13 juin 2018, obs. W. Fraisse ; D. 2018. 1158 ; Rev. sociétés 2018. 604, note A. Couret ; RDT 2018. 523, obs. S. Vernac ).

Un licenciement économique qui survient dans les circonstances précitées est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a également rendu une décision similaire en matière de cessation d’activité, lorsque la faute de l’employeur en est à l’origine (Soc. 16 janv. 2001, n° 98-44.647 P, D. 2001. 2170 , obs. C. Boissel ; Dr. soc. 2001. 413, note J. Savatier ; 23 mars 2017, n° 15-21.183 P, D. 2017. 766 ), même dans la situation où la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire (Soc. 8 juill. 2020, n° 18-26.140 P, D. 2020. 1469 ).

La question posée pour la première fois aux hauts magistrats était de savoir si la faute de la société à l’origine de la menace pesant sur sa compétitivité pouvait priver de cause réelle et sérieuse les licenciements intervenus dans le cadre d’une réorganisation.

Dans l’espèce rapportée, des salariés avaient été licenciés pour motif économique après avoir refusé la modification de leur contrat de travail à la suite d’une réorganisation de l’entreprise ayant donné lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi.

Pour juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel de Caen a jugé que la société a commis une faute à l’origine de la nécessité de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise par sa réorganisation. Elle retient en particulier que « le péril encouru en 2014 par la compétitivité de l’entreprise au moment de la mise en œuvre de la procédure de licenciement n’est pas dissociable de la faute de la société, caractérisée par des décisions de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires, ces décisions pouvant être qualifiées de préjudiciables comme prises dans le seul intérêt de l’actionnaire, et ne se confondant pas avec une simple erreur de gestion » (Caen, 2 août 2018, nos 16/03791 à 16/03793).

Concrètement, dans le cadre d’une opération de rachat d’entreprise par endettement (leverage buy out) (LBO), les ressources financières du groupe ont été utilisées pour le remboursement d’un emprunt, empêchant ainsi le financement des nécessaires et incontournables investissements stratégiques, alors même qu’apparaît à la même époque et selon l’employeur l’essor d’un marché on line nécessitant de proposer des prestations spécialisées et adaptées et la multiplication d’entreprises au modèle innovant ou spécialisées ayant une activité concurrentielle.

La Cour de cassation, dans la décision commentée, pose le principe que la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est susceptible priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation.

Néanmoins, elle censure la décision de la cour d’appel, considérant qu’elle a caractérisé par des motifs insuffisants la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

Le message que souhaite manifestement envoyer la Cour de cassation, à la lecture de sa note explicative, est qu’elle reste attentive à ce que, sous couvert d’un contrôle de la faute, les juges du fond n’exercent pas un contrôle sur les choix de gestion de l’employeur.

Pour autant, la décision de la cour d’appel de Caen était particulièrement motivée et ne pointait pas, selon nous, une simple erreur de gestion. Il ne peut cependant être nié que la frontière entre les choix de gestion de l’employeur, sur lesquels le juge n’a pas à porter une appréciation, et la faute de l’employeur paraît plus mince en matière de réorganisation que de difficultés économiques ou cessation d’activité.

La Cour de cassation semble donc ouvrir une porte qu’elle referme immédiatement.

Toutefois, il appartiendra à la juridiction de renvoi, en l’occurrence la cour d’appel de Paris, de se prononcer à nouveau sur cette affaire.

Auteur d'origine: Dechriste
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L’obligation d’information du patient évolue

L’obligation d’information du patient évolue
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Depuis l’arrêt Consort Telle, l’obligation d’information du patient avant la réalisation d’un acte médical doit porter sur les risques prévisibles et courants comme sur les risques exceptionnels lorsqu’ils sont graves (CE 5 janv. 2000, n° 181899, Lebon avec les concl. ; AJDA 2000. 180 ; ibid. 137, chron. M. Guyomar et P. Collin ; D. 2000. 28 ; RFDA 2000. 641, concl. D. Chauvaux ; ibid. 654, note P. Bon ; RDSS 2000. 357, note L. Dubouis ). Par la suite, le Conseil d’État a précisé qu’un manquement à l’obligation d’information engage la responsabilité de l’hôpital dans la mesure où il a privé le patient d’une chance de se soustraire au risque lié à l’intervention en refusant qu’elle soit pratiquée, et a écarté la perte de chance « dans le cas où l’intervention était impérieusement requise, en sorte que le patient ne disposait d’aucune possibilité raisonnable de refus » (CE 10 oct. 2012, n° 350426, Beaupère, Mme Lemaitre, Lebon ; AJDA 2012. 1927 ; ibid. 2231 , note C. Lantero ; D. 2012. 2518, obs. D. Poupeau ; ibid. 2013. 40, obs. P. Brun et O. Gout ; ibid. 2658, obs. M. Bacache, A. Guégan-Lécuyer et S. Porchy-Simon ; RDSS 2013. 92, note D. Cristol ). La section du contentieux a jugé nécessaire de préciser la portée de cette dernière formulation jurisprudentielle. Elle considère que la perte de chance, qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond, peut être écartée « s’il résulte de l’instruction, compte tenu de ce qu’était l’état de santé du patient et son évolution prévisible en l’absence de réalisation de l’acte, des alternatives thérapeutiques qui pouvaient lui être proposées ainsi que de tous autres éléments de nature à révéler le choix qu’il aurait fait, qu’informé de la nature et de l’importance de ce risque, il aurait consenti à l’acte en question ».

À la suite d’une chute ayant provoqué une désinsertion du tendon du muscle jumeau externe de son genou gauche, Mme V. a subi une intervention chirurgicale visant à refixer ce tendon. Cette intervention a été suivie d’une paralysie du pied, due à une compression accidentelle du nerf fibulaire. Elle a recherché la responsabilité de l’établissement en raison du préjudice de perte de chance ayant résulté pour elle du manquement d’information sur les risques inhérents à l’intervention. Pour rejeter sa demande d’indemnisation, la cour administrative d’appel de Bordeaux a estimé qu’il était certain que Mme V., qui souffrait d’importantes douleurs et de grandes difficultés à se déplacer, aurait, compte tenu de l’absence d’alternative thérapeutique à l’intervention chirurgicale qui lui était proposée, encore consenti à cette opération si elle avait été informée des risques d’atteinte au nerf fibulaire qu’elle comportait. Dès lors, le manquement de l’établissement à son devoir d’information n’a privé Mme V. d’aucune chance de se soustraire à ce risque en renonçant à l’opération.

Auteur d'origine: pastor
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Lanceur d’alerte : pas de protection du salarié en l’absence de faute pénale de l’employeur

Lanceur d’alerte : pas de protection du salarié en l’absence de faute pénale de l’employeur
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Avant la création d’un statut général de lanceur d’alerte par la loi Sapin 2 (L. n° 2016-1691, 9 déc. 2016, relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique), le législateur avait déjà édicté certaines règles visant à protéger des salariés ayant dénoncé de bonne foi des faits de corruption (C. trav., art. L. 1161-1, abrogé par la loi Sapin 2), un risque grave pour la santé publique ou l’environnement (C. trav., art. L. 4133-5 , également abrogé par la loi Sapin 2) ou des faits susceptibles de constituer un délit ou un crime (C. trav., art. L. 1132-3-3).

Cette dernière protection a été intégrée en 2013 (L. n° 2013-1117, 6 déc. 2013, relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière) au chapitre du code du travail relatif au principe de non-discrimination : « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ». En cas de litige, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à la déclaration ou au témoignage du salarié (C. trav., art. L. 1132-3-3). Comme toute mesure discriminatoire, la mesure prise à l’encontre d’un salarié ayant relaté ou témoigné de tels faits encourt la nullité (C. trav., art. L. 1132-4).

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de consultant s’était vu confier une mission auprès d’un technocentre Renault. Dans le cadre de cette mission, le salarié avait envoyé un courriel à caractère politique à des salariés et syndicats de la société Renault. Il y suggérait notamment, dans le cadre d’une manifestation prévue contre le projet de loi El Khomri, de regrouper toutes les contestations relatives à « l’oligarchie en place » afin de la « faire vaciller ». Il proposait également la projection du documentaire Merci Patron ! pour engager un débat avec les salariés de l’entreprise. Informé de cet envoi, l’employeur avait échangé avec le salarié lors d’un entretien qui s’était tenu le 16 mars 2016. Il lui avait alors indiqué que les mails envoyés sur l’adresse professionnelle des syndicats pouvaient être consultés par la société Renault, et qu’il n’était pas censé, en qualité d’intervenant, dialoguer avec les syndicats de cette entreprise. Après une procédure disciplinaire ayant abouti à l’avertissement du salarié pour « violation du guide d’information de la société Renault et notamment de sa lettre de mission au technocentre », le salarié avait finalement été licencié pour faute grave le 21 avril 2016. L’employeur lui reprochait d’avoir enregistré à son insu l’entretien du 16 mars 2016 et d’avoir communiqué cet enregistrement à des tiers afin d’assurer sa diffusion sur le site internet YouTube. Le contenu de cette vidéo avait été repris par plusieurs médias dans le cadre d’articles de presse ou d’émissions télévisées. Ces agissements constituaient, pour l’employeur, un manquement du salarié à ses obligations de loyauté et de bonne foi.

Le salarié considérait que son licenciement était intervenu en violation de la protection des lanceurs d’alerte et avait sollicité devant le juge des référés la cessation du trouble manifestement illicite résultant de la nullité de son licenciement. Les syndicats s’étaient joints à sa demande. Le 27 février 2018, la cour d’appel de Versailles a prononcé la nullité du licenciement et a condamné l’employeur au paiement de diverses sommes au salarié et aux syndicats, au motif que le salarié avait révélé des faits d’atteinte à la liberté d’expression dans le cadre d’échanges avec un syndicat. Pour les juges du fond, il était par conséquent « recevable à invoquer le statut de lanceur d’alerte », ce dont il résultait que le licenciement devait être annulé en application des articles L. 1132-3-3 et L. 1132-4 du code du travail. L’employeur a formé un pourvoi en cassation contre cette décision, arguant que le salarié ne pouvait prétendre à « la qualité de “lanceur d’alerte” en l’absence de la moindre caractérisation d’une faute pénale de l’employeur ».

Par un arrêt du 4 novembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles. Rappelant la teneur de la protection instaurée par l’article L. 1132-3-3 du code du travail alors en vigueur, elle indique que les juges du fond ont statué « sans constater que le salarié avait relaté ou témoigné de faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime », condition nécessaire à la mise en œuvre de la protection des lanceurs d’alerte. Le salarié avait bien eu connaissance des propos de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions. Sa mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Soc. 8 juill. 2020, n° 18-13.593, D. 2020. 1468 ; Légipresse 2020. 470 et les obs. ; ibid. 557, étude Apolline Cagnat et A. Lefebvre ), ne semblait pas pouvoir être retenue dès lors qu’il avait simplement diffusé un enregistrement dont la véracité n’était pas contestée. Toutefois, les éléments de fait présentés par le salarié – les propos de l’employeur – ne permettaient pas de présumer qu’il avait relaté ou témoigné de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime.

L’entrave à la liberté d’expression relève des « atteintes à la paix publique » et est punie d’un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende (C. pén., art. 431-1). Est plus précisément répréhensible l’entrave concertée et à l’aide de menaces, comme la participation à une action – menaces, jets d’œufs menés de concert par un groupe d’étudiant – ayant rendu impossible la tenue d’une conférence par un homme politique (Crim. 22 juin 1999, n° 98-81.831, D. 2000. 127 , obs. B. de Lamy ). Les simples reproches formulés par l’employeur lors de l’entretien litigieux ne semblaient pas pouvoir recevoir cette qualification ; le salarié ne pouvait dès lors pas invoquer la protection prévue à l’article L. 1132-3-3 du code du travail.

Cette solution s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de cassation antérieure à l’entrée en vigueur de la loi du 6 décembre 2013. Les juges de la chambre sociale considéraient en effet que devait être annulé, « en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression […], le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales », y compris lorsque la dénonciation résultait de la production de documents confidentiels (Soc. 30 juin 2016, n° 15-10.557, Dalloz actualité, 8 juill. 2016, obs. M. Peyronnet ; D. 2016. 1740, et les obs. , note J.-P. Marguénaud et J. Mouly ; RDT 2016. 566, obs. P. Adam ; Légipresse 2016. 391 et les obs. ; ibid. 536, comm. W. Bourdon, B. Repolt et Apolline Cagnat ). En l’absence d’infraction pénale de l’employeur, cette solution ne pouvait être transposée au cas d’espèce.

La nullité du licenciement ne pouvait-elle pas reposer sur la violation d’une liberté fondamentale (C. trav., art. L. 1235-3-1), à savoir la liberté d’expression, protégée par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme (v. par ex. Soc. 28 avr. 1988, n° 87-41.804 ; 17 janv. 2018, n° 16-21.522) ? Le salarié qui use de cette liberté est en principe protégé du pouvoir disciplinaire de l’employeur sauf en cas d’abus, résultant par exemple d’insultes (Soc. 6 mars 2019, n° 18-12.449) ou de critiques excessives, dénigrantes et malveillantes (Soc. 12 déc. 2012, n° 11-19.497). L’exercice de sa liberté d’expression ne doit pas non plus constituer un manquement du salarié à son obligation de loyauté, de nature à causer un préjudice à l’entreprise. La Cour européenne des droits de l’homme considère à cet égard que cette obligation impose que toute divulgation d’informations confidentielles soit d’abord effectuée auprès d’un supérieur ou d’une autre autorité ou instance compétente. La divulgation au public ne doit être envisagée qu’en dernier ressort (CEDH 21 juill. 2011, req. n° 28274/08, Heinisch c. Allemagne). Cette exigence se retrouve dans le statut général des lanceurs d’alerte instauré par la loi Sapin 2, qui impose un signalement à l’employeur ou au supérieur hiérarchique, ainsi qu’à l’autorité judiciaire avant tout signalement public (L. n° 2016-1691, 9 déc. 2016, art. 8). La très large diffusion de propos de l’employeur enregistrés à son insu avait conduit ce dernier à justifier le licenciement par un manquement du salarié à cette obligation de loyauté. Le recours à l’article L. 1132-3-3 du code du travail aurait permis « d’excuser » le salarié et de priver l’employeur de son pouvoir de sanction, à condition que les agissements reprochés à l’employeur aient été pénalement répréhensibles.

Auteur d'origine: lmontvalon
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Salarié protégé : précisions sur le régime du représentant du personnel désigné délégué syndical

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C’est pour favoriser la négociation collective dans les petites entreprises, très nombreuses en pratique, que le législateur a introduit l’article L. 2143-6 du code du travail, qui permet encore aujourd’hui à un syndicat représentatif de désigner un délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés parmi les représentants du personnel. Or, s’il est notoire que délégué syndical et représentant du personnel bénéficient tous deux du statut de salarié protégé, n’en demeure pas moins la question de savoir quel régime de protection a vocation à s’appliquer dans cette hypothèse, en particulier concernant la période supplémentaire de protection s’appliquant au terme du mandat. Tel était le domaine sur lequel l’arrêt présentement commenté apportait des éléments de réponse, en sus d’une problématique liée à la validité d’une clause de non-concurrence (sur le moyen portant sur la clause de concurrence, v. Soc. 4 nov. 2020, n° 19-12.279, Dalloz actualité, à paraître, obs. L. Malfettes).

Un salarié avait été recruté dans une société comportant moins de cinquante salariés en qualité de cadre commercial. L’intéressé fut élu délégué du...

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Régime de responsabilité en matière de contrôle des dispositifs médicaux

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Mme C. a été opérée en 2006 pour l’implantation de deux prothèses mammaires fabriquées par la société Poly Implant Prothèse (PIP). À la suite d’une inspection, qui a montré que la société commercialisait des implants remplis d’un gel de silicone différent de celui indiqué dans le dossier d’évaluation, l’Agence française de sécurité sanitaire des produits de santé (AFSSAPS) a décidé le 29 mars 2010, sur le fondement de l’article L. 5312-1 du code de la santé publique, de suspendre la mise sur le marché des implants mammaires fabriqués par cette société.

Conformément aux préconisations de l’AFSSAPS, la requérante a, en 2011, fait explanter ses prothèses mammaires. Elle a ensuite recherché la responsabilité de l’État du fait de la...

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Des troubles prématurés dus à un acte médical sont des dommages anormaux

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Un patient de l’hôpital de la Timone, atteint d’une maladie génétique évolutive, a subi une radiochirurgie pour traiter le neurinome dont il était atteint. Immédiatement après cette opération, il a totalement perdu l’audition de l’oreille droite et présenté divers troubles de la sensibilité, du goût, de l’odorat et de la déglutition. Il a saisi le tribunal administratif de Marseille qui, après avoir appelé l’Office national d’indemnisation des accidents médicaux, des affections iatrogènes et des infections nosocomiales (ONIAM) en cause, a mis à sa charge le versement de 101 200 € aux ayants droit du patient, décédé en cours de procédure. En appel, la somme a été ramenée à 44 080 € mais la cour a estimé, compte tenu du jeune âge du patient et de son état de santé antérieur, que les conséquences de l’intervention devaient être regardées comme notablement plus graves que les troubles auxquels le patient était exposé de manière suffisamment probable, et que, par suite,...

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Annulation de la fermeture administrative d’une plateforme en ligne d’enseignement de la conduite

Annulation de la fermeture administrative d’une plateforme en ligne d’enseignement de la conduite
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Le phénomène de l’« ubérisation » frappe nombre de secteurs économiques. Celui de l’enseignement de la conduite n’y échappe pas. Il faut dire que le législateur l’a encouragé, au nom de l’objectif de démocratisation du permis de conduire. Pour la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (art. 28 à 30), dite « loi Macron », cette démocratisation devait passer par une libéralisation de l’enseignement de la conduite. À cette fin, plusieurs mesures contenues dans cette loi ont cherché à moderniser les relations entre les élèves et les écoles de conduite, en offrant notamment la possibilité à ces dernières de conclure des contrats sous une forme dématérialisée, sous réserve de la réalisation préalable d’une évaluation de l’élève par un enseignant dans le local ou dans un véhicule de l’établissement. Sur le fondement de cette législation, sont apparues des plateformes dématérialisées proposant à des candidats libres au permis de conduire une mise en relation avec des enseignants indépendants (exerçant généralement leur activité sous le régime du micro-entrepreneur) de la conduite censés être bénévoles, mais louant en réalité un véhicule d’apprentissage à l’élève, la plateforme se rémunérant par une commission perçue sur le prix de la location du véhicule. Plusieurs plateformes de ce type ont ainsi vu le jour ces dernières années (Ornikar, Le permis libre, etc.).

Ce mode inédit d’exercice de l’enseignement de la conduite a inévitablement suscité une levée de boucliers de la part des exploitants d’auto-écoles « traditionnels » et de leurs représentants, qui ont vu en ces nouveaux acteurs une source de concurrence déloyale. Ce qui a suscité une réaction des pouvoirs publics. Une réponse ministérielle a même pris position en leur faveur : elle a pu considérer ces pratiques comme illégales, un tel schéma constituant, selon elle, un contournement de l’obligation de dispenser l’enseignement de la conduite à titre onéreux dans le cadre d’un établissement agréé (Rép. min., H. Féron, n° 89118, JOAN Q 7 juin 2016, p. 5097). Par ailleurs, une instruction ministérielle relative aux opérations de contrôle en matière d’enseignement de la conduite invitant les préfets à procéder régulièrement à des opérations de contrôle sur ces plateformes, et plus précisément à s’assurer, d’une part, que ces opérateurs détiennent effectivement l’agrément requis et, d’autre part, qu’elles ne se rendent pas coupables de travail dissimulé. L’idée implicitement exprimée dans cette instruction réside dans le fait que l’activité des enseignants de la conduite ayant recours à une plateforme de mise en relation par voie électronique serait susceptible de révéler un lien de subordination entre l’enseignant et la plateforme (Instr. 6 mai 2017 relative aux opérations de contrôle en matière d’enseignement de la conduite, NOR : INTS1708686J).

Sur la base de cette instruction, les services de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Auvergne-Rhône-Alpes ont diligenté un contrôle contre la société exploitant la plateforme « Le permis libre », qui a conclu à l’existence de liens salariaux dissimulés entre l’exploitant de la plateforme et les moniteurs affiliés à cette dernière sous le régime du micro-entrepreneur (anciennement auto-entrepreneur). Au visa de ces conclusions, le préfet du Rhône a, par arrêté du 13 avril 2018, prononcé, sur le fondement des dispositions de l’article L. 8272-2 du code du travail, siège du pouvoir de sanction administrative du travail illégal, la fermeture administrative pour une durée de trois mois, de l’établissement mis en cause.

Évidemment, les exploitants de la plateforme ne sont pas restés sans réaction et ont saisi le tribunal administratif de Lyon. Celui-ci a d’abord suspendu en référé l’exécution de l’arrêté préfectoral compte tenu du doute sérieux quant à la légalité de celui-ci (TA Lyon, ord. réf., 22 mai 2018, n° 1803117). Puis, par un jugement sur le fond, le même tribunal a partiellement annulé l’arrêté, limitant la fermeture administrative de la société exploitant la plateforme à un mois et demi (TA Lyon, 20 nov. 2018, n° 1803116). Les dirigeants de cette société ont alors fait appel de ce jugement, afin d’obtenir l’annulation complète et pas seulement partielle de l’arrêté préfectoral. Ils ont obtenu gain de cause, la cour administrative d’appel de Lyon ayant refusé de reconnaître l’existence d’un lien de subordination entre la plateforme et les moniteurs affiliés. Il faut dire que, en application de l’article L. 8221-6 du code du travail, les personnes exerçant leur activité sous le régime du micro-entrepreneur sont des travailleurs indépendants et qu’ils « bénéficient » à ce titre d’une présomption de non-salariat envers leur donneur d’ordre. Il s’agit cependant d’une présomption simple, qui peut être renversée en rapportant la preuve contraire, ce qui suppose, comme l’affirme classiquement la cour administrative d’appel de Lyon et s’agissant de l’administration, que cette dernière établisse « que les intéressés fournissent directement ou par personne interposée des prestations au donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci ».

Or, l’existence d’un lien de subordination permanent, critère de la relation salariée, n’est pas établie en l’occurrence, juge la Cour. En particulier, elle relève que si « les tarifs des heures de conduite sont fixés et modifiés unilatéralement par la [plateforme] qui reverse la rémunération aux moniteurs, ceux-ci sont libres de proposer leur service à d’autres structures agréées de formation à la conduite automobile, de choisir le nombre d’heures d’enseignement à dispenser sous l’enseigne [X], leurs horaires, leur secteur géographique ou bien encore de renoncer à proposer leur prestation sans qu’aucun objectif quantitatif ne puisse leur être imposé ». Par ailleurs, poursuit-elle, « si les moniteurs doivent accepter de se soumettre à l’évaluation des candidats, si la [plateforme] se réserve la faculté de suivre le taux de réussite à l’examen du permis de conduire par enseignant, ces clauses sont dépourvues de prérogative hiérarchique permettant de contraindre un moniteur à modifier ses pratiques ». En d’autres termes, les avis clients et autres « like » ne peuvent être la source d’un pouvoir hiérarchique assimilable à celui d’un employeur, dès lors qu’ils n’entraînent pas, en cas d’avis négatif, le déclenchement d’un pouvoir correcteur dans le comportement du moniteur d’auto-école . Enfin, la Cour relève que si la plateforme « dispose d’un pouvoir de sanction en cas d’annulation par le formateur d’une réservation en deçà du délai contractuel de quarante-huit heures ou en cas de mauvaise évaluation par les élèves, ces stipulations visent, comme dans toute relation d’affaires, à pénaliser la partie qui n’exécute pas ou exécute mal ses obligations et n’instaurent pas de lien de subordination entre le gestionnaire de la plateforme et ses prestataires ». On aurait aimé connaître la teneur exacte de ce pouvoir de sanction, en l’espèce, toujours est-il que la cour administrative d’appel de Lyon a estimé qu’il n’était pas suffisamment pénalisant pour les moniteurs pour pouvoir constituer l’indice d’un lien de subordination. La plateforme ici en cause ne va probablement pas aussi loin que la foodtech Take Eat Easy, qui se réservait la faculté d’adresser des pénalités (« strike ») à ses livreurs à vélo (« bikers ») en cas de manquement de ceux-ci à leurs obligations contractuelles, le cumul de quatre strikes conduisant à la désactivation du compte du livreur et donc à la résiliation de son affiliation à la plateforme.

C’est d’ailleurs incontestablement dans le sillage de l’arrêt Take Eat Easy de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 novembre 2018 que cet arrêt du 1er octobre 2020 se situe (Soc. 28 nov. 2018, n° 17-20.079, D. 2019. 177, et les obs. , note M.-C. Escande-Varniol ; ibid. 2018. 2409, édito. N. Balat ; ibid. 2019. 169, avis C. Courcol-Bouchard ; ibid. 326, chron. F. Salomon et A. David ; ibid. 963, obs. P. Lokiec et J. Porta ; AJ contrat 2019. 46, obs. L. Gamet ; Dr. soc. 2019. 185, tribune C. Radé ; RDT 2019. 36, obs. M. Peyronnet ; ibid. 101, chron. K. Van Den Bergh ; Dalloz IP/IT 2019. 186, obs. J. Sénéchal ; JT 2019, n° 215, p. 12, obs. C. Minet-Letalle ; RDSS 2019. 170, obs. M. Badel ). Pour mémoire, dans l’arrêt Take Eat Easy, la Haute juridiction avait pris soin, pour requalifier en contrat de travail les contrats d’affiliation des bikers, d’inscrire sa solution dans la cadre de la définition la plus classique du lien de subordination, à savoir l’existence d’ordres, de directives et de sanctions en cas de mauvaise exécution du travail. La cour administrative d’appel ne se réfère nullement, en revanche, aux critères du lien de subordination retenus dans l’arrêt Uber rendu par la même chambre sociale, qui avait donné une importance toute particulière à l’existence d’un service organisé exploité par la plateforme de transport (Soc. 4 mars 2020, n° 19-13.316, D. 2020. 490, et les obs. ; ibid. 1136, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; AJ contrat 2020. 227 , obs. T. Pasquier ; Dr. soc. 2020. 374, obs. P.-H. Antonmattei ; ibid. 550, chron. R. Salomon ; RDT 2020. 328, obs. L. Willocx ).

On relèvera, enfin, une fois, n’est pas coutume, que la requalification d’un contrat de prestation de services indépendant en contrat de travail n’est pas recherchée ici par le « faux indépendant », l’inspection du travail, l’URSSAF ou encore par le procureur de la République, mais par l’administration, dans le cadre de son pouvoir de sanction administrative contre le travail dissimulé. En toute hypothèse la démarche reste la même : requalifier une relation indépendante en relation salariée. Le contentieux en la matière relève alors de la compétence du juge administratif et non pas du juge privé (conseil de prud’hommes en premier ressort), mais, et c’est heureux, le premier recourt aux mêmes critères que le second pour retenir l’existence d’un éventuel lien de subordination, ce qui devrait déboucher sur une convergence de solutions entre les deux ordres de juridiction sur cette question.

Auteur d'origine: Delpech
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Responsabilité de l’État du fait de l’illégalité de l’autorisation administrative de licencier un salarié protégé

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Le premier arrêt (n° 428198) concerne l’illégalité d’un refus d’autorisation de licenciement pour vice de procédure. Un tel refus illégal constitue une faute de nature à engager la responsabilité de l’État à l’égard de l’employeur si celui-ci subit un préjudice direct et certain. L’employeur peut alors solliciter le versement d’une indemnité en réparation du préjudice et il appartient au juge, selon le Conseil d’État, « de rechercher, en forgeant sa conviction au vu de l’ensemble des pièces produites par les parties et, le cas échéant, en tenant compte du motif pour lequel le juge administratif a annulé cette décision, si la même décision aurait pu légalement être...

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Auteur d'origine: pastor
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Précisions sur la sanction de l’obligation de reclassement des sociétés mères


par Loïc Malfettesle 10 novembre 2020

Soc. 14 oct. 2020, F-P+B, n° 19-12.275

Il ressort de l’article L. 1231-5 du code du travail que dès l’instant où le contrat de travail unissant un salarié à une filiale située à l’étranger est rompu, la société mère se doit d’en assurer le rapatriement avec une obligation de reclassement de ce dernier sur un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions. Il a été précisé en application de cet article que le salarié rapatrié ne peut alors prétendre à une rémunération identique à celle dont il bénéficiait au sein de la filiale dans des conditions très différentes, et que son refus d’un poste qui ne constituait pas un déclassement caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc. 22 mars 1982, n° 80-15.496 P). Mais quid lorsque le salarié ne se voit proposer qu’un déclassement et que celui-ci le refuse ? Sur quelle base salariale les indemnités de rupture doivent-elles être calculées lorsque la société-mère entend le licencier ? Ce sont à ces questions que l’arrêt du 14 octobre vient apporter des éléments de réponse.

Un salarié engagé en qualité d’ingénieur commercial avait profité d’une mobilité intra-groupe en occupant un poste de directeur commercial dans une société filiale soumise au droit américain. Cette dernière l’ayant licencié, la société mère basée en France dans laquelle il occupait son emploi d’origine lui...

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Activité partielle: précisions et amendements à compter du 1[sup]er[/sup] novembre 2020 et 1[sup]er[/sup] janvier 2021

Indemnisation de l’activité partielle

Indemnité versée au salarié

Compte tenu de la situation sanitaire, l’entrée en vigueur du dispositif réformé de l’activité partielle de droit commun (initialement prévue au 1er novembre 2021) est finalement reportée au 1er janvier 2021. Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2020, l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur au salarié reste fixée à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (C. trav., art. R. 5122-18).

Le décret n° 2020-1316 apporte, par ailleurs des précisions sur le cumul de l’indemnité compensatrice de congés payés et de l’indemnité d’activité partielle. À compter du 1er novembre, lorsque les congés payés sont dus sous la forme d’une indemnité compensatrice, cette indemnité est versée en plus de l’indemnité d’activité partielle.

À compter du 1er janvier 2021, le taux passe à 60 % du salaire horaire de référence ; le salaire de référence étant limité à 4,5 fois le Smic horaire. Il n’y aura plus, en principe, de remboursement majoré au profit des secteurs protégés.

Sur la question du calcul de l’indemnité, le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 précise les modalités de calcul de l’indemnité pour les salariés percevant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle. Pour ces salariés, le salaire de référence tient compte de la moyenne de ces éléments de rémunérations perçus au cours des 12 mois civils précédant le premier jour de placement activité partielle de l’entreprise.

Enfin, ce même décret pose la règle selon laquelle l’indemnité versée par l’employeur ne peut excéder la rémunération nette horaire « habituelle » du salarié (art. R. 5122-18 mod.).

Allocation versée à l’employeur

Aux termes de l’article D. 5122-13 du code du travail, modifié par le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est égal pour chaque salarié à 70 % de la rémunération horaire brute. Mais par dérogation à cet article, le décret n° 2020- 810 du 29 juin 2020 a fixé le taux horaire de l’allocation, hors secteurs protégés, à 60 % de la rémunération horaire brut limité à 4,5 Smic horaire pour la période comprise entre le 1er juin et le 30 septembre 2020. Cette date du 30 septembre a  finalement été reportée par le décret n° 2020-1319 au 31 décembre 2020.

L’allocation perçue par l’employeur reste donc maintenue à 60 % dans le cadre général et le taux de 70 % pour les secteurs les plus impactés par la crise sanitaire est également prorogé par le décret n° 2020-1319 jusqu’au 31 décembre 2020.

Ce décret prévoit en outre que le bénéfice de l’allocation majorée est étendu aux entreprises accueillant du public fermée partiellement (cette mesure étant destinée à prendre en compte les fermetures dues au couvre-feu, notamment) et la liste des secteurs d’activité bénéficiant du taux majoré d’allocation est complété. Est ainsi ajouté le secteur du « conseil et assistance opérationnelle apportées aux entreprises et autres organisations de distribution de films cinématographiques en matière de relations publiques et de communication » et le secteur des « cars et bus touristiques » est remplacé par un secteur plus générique, les « transports routiers réguliers de voyageurs » et les « autres transports ».

À compter du 1er janvier 2021, le taux de l’allocation sera abaissé à 36 % et le taux horaire minimal passe de 8,03 € à 7,23 €. En l’absence de précision d’une modulation selon les secteurs d’activité, ce taux est - pour l’instant - prévu pour être un taux unique (C. trav., art. D. 5122-13, mod. par Décr. n° 2020-1319 du 30 oct. 2020, art. 1er).

Modalités de recours à l’activité partielle

Les décrets du 31 octobre modifient par ailleurs plusieurs modalités de mise en œuvre de l’activité partielle.

Autorisation de placement en activité partielle

Pour recourir au dispositif d’activité partielle, une demande préalable d’autorisation doit être adressée au Préfet du département par l’employeur. Cette demande doit être faite au plus tard dans les 30 jours qui suivent le placement des salariés en activité partielle et la DIRECCTE dispose ensuite de 15 jours pour accorder ou refuser la demande. La consultation du comité social et économique est en outre nécessaire pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Le décret n° 2020-1316 prévoit désormais que le comité doit également être informé, au terme de chaque autorisation de recours à l’activité partielle, des conditions dans lesquelles elle a été mise en œuvre (art. R. 5122-2 mod. par Décr. n° 2020-1316 du 30 oct. 2020).

S’agissant toujours de l’autorisation de placement en activité partielle, le décret n° 2020-1316 pérennise la possibilité des demandes groupées pour les entreprises à établissements multiples. Ainsi, lorsqu’une demande d’autorisation préalable d’activité partielle ou de renouvellement porte, pour le même motif et la même période sur au moins 50 établissements implantés dans plusieurs départements, l’employeur peut adresser une demande unique au titre de l’ensemble des établissements à la Dirrecte de l’établissement où est implanté l’un quelconque des établissements concernés. Cette règle avait été introduite par l’article 4 du décret n° 2020-794 du 26 juin et devait prendre fin le 31 décembre 2020 ; elle a finalement été codifiée (C. trav., art. R. 5122-2).

S’agissant de la durée de cette autorisation, les modalités sont modifiées à compter du 1er janvier 2021. Le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 avait fixé à 12 mois la durée maximale d’autorisation d’activité partielle. Le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifie cette durée maximale d’autorisation. Elle peut être accordée pour une durée maximum de 3 mois, renouvelable dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Toutefois, en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, l’autorisation peut être accordée pour une durée maximum de 6 mois renouvelable ; Dans cette hypothèse, il est précisé que l’autorisation sera accordée si l’employeur souscrit notamment des engagements spécifiques : maintien de l’emploi des salariés pour une certaine durée, actions spécifiques de formation… (C. trav., art. R. 5122-9 mod.).

Activité partielle de longue durée (APLD)

Enfin s’agissant de l’activité partielle de longue durée (APLD), le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 apporte quelques précisions.

Tout d’abord, le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif à l’APLD est modifié à compter du 1er novembre afin d’aligner le taux horaire de l’allocation d’activité partielle spécifique au taux horaire de l’allocation partielle de droit commun lorsque ce taux est supérieur.

Enfin ce même décret prévoit que les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant les organisations syndicales signataires de l’accord collectif d’APLD, sont informées de la demande de l’employeur à la Dirrecte de ne pas rembourser les allocations d’activité partielle en cas de licenciement économique ou de l’information faites par la Dirrecte à l’employeur de ne pas demander un tel remboursement.

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Mesures préparatoires au licenciement du père après la naissance de son enfant

Mesures préparatoires au licenciement du père après la naissance de son enfant
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Le père ou le second parent d’un enfant doit-il bénéficier des mêmes droits et protections que la mère ? La question est d’actualité alors que le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 prévoit d’étendre à vingt-cinq jours, dont sept jours obligatoires, la durée du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant (auxquels s’ajoutent les 3 jours de congé de naissance). Si les protections octroyées avant la naissance de l’enfant restent réservées à la femme enceinte, celles octroyées après la naissance sont de plus en plus partagées avec le second parent, au nom du principe d’égalité. C’est le cas notamment de la protection contre le licenciement.

Le code du travail organise la protection de l’emploi de la femme enceinte et de la jeune mère : le licenciement est prohibé pendant la durée du congé maternité ; pendant toute la durée de la grossesse et les dix semaines suivant le retour de la salariée dans l’entreprise, il est conditionné à une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse et à l’accouchement (C. trav., art. L. 1225-4). Le juge communautaire a précisé que la directive à l’origine de ces dispositions légales (Dir. 92/85/CEE du 19 oct. 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, art. 10) devait être interprétée en ce sens qu’elle « interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant pendant la période de protection […], mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l’échéance de cette période » (CJCE 11 oct. 2007, aff. C-460/06, Paquay, Rec. I, p. 8511 ; RJS 2008. 103, obs. Lafuma).

Cette interprétation est aujourd’hui bien ancrée dans la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui sanctionne par exemple l’engagement d’un salarié durant le congé de maternité d’une salariée ayant eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif (Soc. 15 sept. 2010, n° 08-43.299 P, D. 2010. 2166, obs. L. Perrin ; Dr. soc. 2010. 1256, obs. F. Favennec-Héry ; RDT 2011. 31, obs. M. Mercat-Bruns ) ou un entretien téléphonique informant la salariée protégée des modalités d’un licenciement pour motif économique à venir (Soc. 1er févr. 2017, n° 15-26.650). Il n’était cependant pas certain qu’elle dût être étendue aux périodes de protection contre le licenciement du second parent.

Depuis 2014 (L. n° 2014-873 du 4 août 2014), ce dernier bénéficie également d’une protection post-natale : un licenciement ne peut intervenir qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Initialement prévue pour quatre semaines après la naissance, cette période de protection dure désormais dix semaines (C. trav., art. L. 1225-4-1 issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016). Ces dispositions, rappelant celles applicables à la mère au retour de son congé de maternité, doivent-elles être interprétées comme interdisant également à l’encontre du second parent les mesures préparatoires au licenciement ? Telle était la question posée aux juges du Quai de l’Horloge dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt commenté.

En l’espèce, un salarié avait bénéficié, à la suite de la naissance de son enfant le 20 novembre 2015, de cette période de protection contre le licenciement pour une durée qui était alors fixée à quatre semaines, jusqu’au 18 décembre 2015. Le 26 novembre 2015, il avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui s’était tenu le 10 décembre 2015. Son licenciement pour insuffisance professionnelle était intervenu le 23 décembre 2015. Il a alors saisi la juridiction prud’homale.

La cour d’appel de Chambéry, le 29 novembre 2018, a annulé ce licenciement en raison des mesures préparatoires au licenciement mises en œuvre alors que le contrat ne pouvait être rompu. L’existence de mesures préparatoires était évidente, la procédure de licenciement ayant débuté durant la période de protection du salarié, même s’il avait finalement été prononcé à l’expiration de celle-ci. L’employeur contestait toutefois l’interprétation des juges du fond, considérant qu’il était légitime à prendre de telles mesures. Il a donc formé un pourvoi en cassation.

Il arguait que la prohibition des mesures préparatoires au licenciement résultant de l’application de l’article L. 1225-4 du code du travail tel qu’interprété à la lumière de la direction 92/85/CEE du 19 octobre 1992 avait pour objet « d’éviter “des effets dommageables sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes”, considérées comme un groupe à risque particulièrement sensible devant être protégé contre les dangers les affectant spécifiquement, avant et après l’accouchement ». Selon le moyen, « c’est pour donner plein effet à ces dispositions et parer à ce risque que la Cour de justice a considéré que la prohibition instituée par la directive devait s’étendre aux actes préparatoires au licenciement des travailleuses ». L’employeur considérait donc qu’aucune règle n’empêchait la mise en œuvre de tels actes à l’égard du second parent.

Par un arrêt du 30 septembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation approuve le moyen et casse l’arrêt de la cour d’appel de Chambéry, au motif que l’article L. 1225-4-1 du code du travail ne mettant pas en œuvre l’article 10 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, l’employeur était en droit de prendre des mesures préparatoires au licenciement du père durant la période de protection contre la rupture de son contrat.

Du strict point de vue de l’application des textes, cette décision est logique. La directive de 1992 à l’origine de la protection contre le licenciement de la mère vise exclusivement à « promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail ». L’interprétation de ces dispositions par la Cour de justice des communautés européennes, selon laquelle cette protection induisait une interdiction non seulement du licenciement, mais également des mesures préparatoires à celui-ci, ne concerne que les personnes entrant dans le champ d’application de cette directive. Si le juge interne doit appliquer les dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail à la lumière de cette interprétation proposée par le juge européen, cette obligation ne s’étend pas à celles de l’article L. 1225-4-1, qui n’a pas vocation à protéger la santé de la mère. Ainsi les juges sont-ils seulement tenus d’appliquer à la lettre le texte, qui interdit le licenciement d’un salarié dans les dix semaines (quatre semaines pour les dispositions en vigueur au moment des faits) suivant la naissance de son enfant, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. En l’espèce, malgré l’existence de mesures préparatoires, le licenciement était bien intervenu à l’expiration de la période de protection et était donc conforme aux exigences légales.

La solution n’en demeure pas moins discutable au regard de ses effets. Il est possible de considérer, d’abord, que la protection du second parent contre la rupture de son contrat est illusoire si la procédure de licenciement est engagée plusieurs semaines avant que l’employeur retrouve le pouvoir de le licencier. Le parent sait alors que son contrat ne sera pas rompu jusqu’à une certaine date, tout en sachant son avenir dans l’entreprise compromis. L’on peut ensuite penser que si l’interdiction des mesures préparatoires à l’égard de la mère a vocation à éviter « des effets dommageables sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes » (CJCE 11 oct. 2007, aff. C-460/06, préc.), cette interdiction devrait être étendue au second parent. Une jeune mère peut souffrir de savoir son emploi menacé si l’employeur organise la rupture de son contrat avant même son retour dans l’entreprise. La perspective de perte d’emploi à court terme, associée aux charges financières nouvelles générées par l’arrivée d’un enfant, peut être source de dégradation de la santé, physique ou mentale, de la mère. Mais il en va de même, finalement, si c’est l’emploi de son conjoint qui est menacé, au regard des conséquences que le licenciement aura sur les revenus du couple.

Auteur d'origine: Dechriste
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Droit d’alerte du représentant du personnel : délimitation du domaine d’action

Droit d’alerte du représentant du personnel : délimitation du domaine d’action
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Principal garant du respect des libertés individuelles et collectives dans l’entreprise, le délégué du personnel a longtemps été un protagoniste majeur de la représentation des salariés. Ayant pour mission de représenter le personnel devant l’employeur et de transmettre les réclamations inhérentes à la relation de travail, le délégué du personnel était un interlocuteur privilégié de l’employeur. Disparu à l’issue de la refonte des institutions représentatives du personnel, la mission qui lui incombait est aujourd’hui incorporée dans le champ de compétence du comité social et économique (C. trav., art. L. 2312-5).

Afin que les représentants du personnel puissent remplir cette fonction, le code du travail leur reconnaît un droit d’alerte : lorsqu’ils constatent, « notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché » (C. trav., art. L. 2312-59 et L. 2313-2 anc.), les membres élus du CSE en avisent immédiatement l’employeur. Celui-ci doit alors diligenter une enquête. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, le salarié, ou le représentant du personnel si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le conseil de prud’hommes qui statue en référé. Le juge peut alors ordonner sous astreinte « toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte » (C. trav., art. L. 2312-59 et L. 2313-2 anc.).

Si les représentants du personnel se sont rapidement approprié cette procédure, il est parfois difficile de savoir ce qui justifie, dans la pratique, qu’ils exercent leur droit d’alerte. Par un arrêt du 14 octobre 2020, la chambre sociale est venue clarifier l’objet de ce dispositif presque trentenaire (L. n° 1446, 31 déc. 1992, relative à l’emploi, au développement du travail à temps partiel et à l’assurance-chômage) en précisant une nouvelle fois le domaine d’action du représentant du personnel.

En l’espèce, un délégué du personnel avait exercé son droit d’alerte, estimant qu’il existait une irrégularité quant au calcul de l’indemnité de congés payés des salariés intérimaires. La société ayant refusé de réaliser une enquête conjointe, le délégué du personnel saisissait la juridiction prud’homale d’une demande d’injonction sous astreinte afin que la société réintègre certaines primes dans l’assiette de calcul des indemnités compensatrices de congés payés. Jugeant que le litige résultait d’un « simple désaccord dans le déroulement de la relation de travail », la cour d’appel restait insensible aux arguments des demandeurs. Le salarié et le syndicat formaient un pourvoi en invoquant l’existence d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale et aux libertés individuelles dans l’entreprise, laquelle justifiait l’exercice du droit d’alerte.

La Cour de cassation rejette le pourvoi : dès lors que l’exercice du droit d’alerte était motivé par une éventuelle erreur sur le mode de calcul des indemnités compensatrices de congés payés des salariés intérimaires, la demande « n’entrait pas dans les prévisions de l’article L. 2313-2 du code du travail ». Pour la chambre sociale, la demande tendant à la régularisation du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés était étrangère au droit d’alerte du représentant du personnel.

En substance, la chambre sociale était amenée à s’interroger sur l’objet du droit d’alerte et sur les hypothèses pouvant justifier son exercice. S’agissant du délégué du personnel, l’ancien article L. 2313-2 délimitait strictement le champ du droit d’alerte, à savoir les atteintes « aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles ». Si la généralité des notions utilisées pouvait laisser entrevoir un domaine d’action assez large, force est de constater que la Cour de cassation en a rapidement restreint la portée.

Au vu de la jurisprudence passée, la décision ne surprend guère. On sait par exemple que les membres du comité social et économique ne peuvent exercer leur droit d’alerte pour demander le paiement d’arriérés de salaire ou d’heures supplémentaires (Soc. 3 févr. 1998, n° 96-42.062, D. 1998. 63 ). Ils ne peuvent pas non plus agir en nullité des licenciements intervenus consécutivement à une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles (Soc. 3 nov. 2010, n° 09-42.360, Dalloz jurisprudence) ni faire annuler une sanction disciplinaire, pour laquelle le salarié dispose d’une voie de recours spécifique (Soc. 9 févr. 2016, n° 14-18.567, RDT 2016. 491, obs. P. Adam ). Au contraire, il est admis qu’ils puissent agir en justice afin de réclamer la suppression d’enregistrements vidéo réalisés à l’insu du salarié pour le licencier (Soc. 10 déc. 1997, n° 95-42.661, D. 1998. 28  ; Dr. soc. 1998. 127, note B. Bossu ; ibid. 202, obs. G. Couturier  ; 3 nov. 2010, n° 09-42.360, Dalloz jurisprudence). De même, un représentant du personnel peut exercer son droit d’alerte pour s’assurer que l’employeur n’a pas abusivement consulté les messages personnels stockés sur l’ordinateur professionnel d’un salarié (Soc. 17 juin 2009, n° 08-40.274, Dalloz actualité, 29 juin 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 1832, obs. S. Maillard ; ibid. 2010. 2671, obs. P. Delebecque, J.-D. Bretzner et I. Gelbard-Le Dauphin ; Dr. soc. 2010. 267, chron. J.-E. Ray ; RDT 2009. 591, obs. L. Marino ; RTD civ. 2010. 75, obs. J. Hauser ).

Finalement, le droit d’alerte ne saurait être mobilisé à l’appui d’un grief purement matériel, l’atteinte invoquée doit être véritablement liberticide ou discriminatoire. Pour reprendre une formule anciennement mobilisée par la chambre sociale, le droit d’alerte ne couvre « que les actions ayant pour objet de veiller à la protection des personnes et des libertés individuelles et collectives » (Soc. 3 févr. 1998, n° 96-42.062, préc.). Dans le cas présent, la Cour de cassation a estimé que les conditions de mise en œuvre de la procédure d’alerte n’étaient pas réunies. On peut néanmoins se demander si la violation de la législation sur les congés payés des intérimaires ne constitue pas, en elle-même, une atteinte au droit au repos et à la santé des travailleurs. C’est d’ailleurs ce que faisaient valoir les demandeurs à l’appui du pourvoi. Peut-on en effet admettre qu’il s’agit d’un simple « désaccord dans le déroulement de la relation de travail », alors même que l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 8 de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ou encore la Convention OIT n° 52 de 1956 font du droit au repos un élément clé de la relation de travail salariée ? Ceci étant, il faut admettre que les revendications du délégué du personnel étaient d’ordre purement arithmétique et ne concernaient pas une privation réelle dont les salariés avaient été victimes s’agissant de la prise de congés payés.

Une autre piste pouvait conduire à admettre le caractère discriminatoire du mode de calcul de l’indemnité de congés payés puisque les salariés intérimaires et permanents faisaient l’objet d’un traitement différencié. On le sait, l’atteinte mise en lumière par le représentant du personnel peut « notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière […] de rémunération » (C. trav., art. L. 2312-59). Néanmoins, la Cour de cassation a récemment jugé que l’action fondée sur le principe d’égalité de traitement et justifiée par le défaut de versement d’une prime aux salariés intérimaires employés dans deux entreprises utilisatrices ne constituait pas un exercice licite du droit d’alerte (Soc. 9 sept. 2020, n° 18-25.128, Dalloz jurisprudence). Sur ce point, la position de la Cour de cassation laissait donc peu de place à l’incertitude.

Auteur d'origine: Dechriste
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Vers l’adoption définitive de la loi « Territoire zéro chômeurs »

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L’expérimentation « Territoires zéro chômeur de longue durée », lancée en 2016 (AJDA 2016. 285 ) sur dix zones géographiques, va donc être étendue. Cinquante nouveaux territoires vont être concernés par cette seconde vague.

Mais pour n’en laisser aucun de côté, la voie à une augmentation dérogatoire par décret a été ouverte.

La question de la participation financière des départements au financement de l’expérimentation, pomme de discorde entre les deux chambres (contrairement aux députés [AJDA 2020. 1688 ], les sénateurs ont refusé de voter...

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Auteur d'origine: emaupin
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Durcissement de l’accès à l’aide médicale de l’État

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Le décret n° 2020-1325 du 30 octobre 2020 relatif à l’aide médicale de l’État et aux conditions permettant de bénéficier du droit à la prise en charge des frais de santé pour les assurés qui cessent d’avoir une résidence régulière en France, s’inscrit dans un mouvement de durcissement de l’accès à l’aide médicale de l’État (AME) entamé depuis plusieurs années. La loi...

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Auteur d'origine: pastor
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L’avocat en entreprise travaillera-t-il à l’aide juridictionnelle ?

L’avocat en entreprise travaillera-t-il à l’aide juridictionnelle ?

L’aide juridictionnelle a fortement augmenté ces dernières années. Si, pour les avocats, cette hausse reste insuffisante, pour Bercy, elle l’a été de 226 millions d’euros entre 2015 et 2021 (+ 62 %). En septembre, le rapport Perben recommandait une augmentation de 100 millions d’euros.

Lundi, le gouvernement proposait une réforme coûtant 50 millions d’euros. Une hausse présentée par Éric Dupond-Moretti comme une première marche. Reste à savoir quelles seront les conditions pour monter la suivante. La réforme des retraites ayant été pour l’instant enterrée, elle ne peut plus faire l’objet d’un compromis.

Le ministre hier a évoqué plusieurs éléments en négociation avec les avocats : « Nous devons discuter de plusieurs de leurs engagements, d’abord en matière de déontologie – mais ce n’est peut-être pas la question la plus importante –, ensuite sur l’expérimentation de l’avocat en entreprise. Nous sommes en train d’en discuter et, comme vous le savez, ce n’est pas simple. »

Selon nos informations, le ministère réfléchit à une expérimentation qui pourrait avoir lieu à Paris (qui concentre un grand nombre d’avocats et dont le barreau n’a jamais été frontalement opposé à la création de l’avocat en entreprise) ou plus vraisemblablement dans les Hauts-de-Seine (qui concentrent un grand nombre d’entreprises). Il faudra aussi trouver un véhicule législatif pour porter l’expérimentation.

Pour financer l’aide juridictionnelle, le rapport Moutchou-Gosselin proposait le retour du droit de timbre. Si la Chancellerie y est sensible, le gouvernement a promis de ne pas créer de nouveaux impôts. Autre contrepartie évoquée par le ministre : une réforme de la formation des avocats et de son coût. Sandrine Clavel et Kami Haeri viennent de rendre un rapport sur le sujet.

Trois autres amendements ont été adoptés. D’abord, une proposition Laurent Saint-Martin, dans les suites de son rapport sur l’Agrasc, qui vise à renforcer le rôle de l’agence et permettre l’affectation des biens saisis, notamment des voitures, aux services judiciaires. La chancellerie travaille à ce que des biens de moindre valeur soient donnés aux associations.

L’Assemblée nationale a aussi rétabli un délai de forclusion pour le dépôt des mémoires de frais et prolongé de deux ans l’expérimentation d’une tentative de médiation familiale préalable obligatoire.

Auteur d'origine: babonneau
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La France à l’arrêt, [I]bis repetita[/I]

La France à l’arrêt, [I]bis repetita[/I]

Jusqu’au bout, sénateurs et députés sont restés divisés sur le projet de loi autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire. Le 30 octobre, la commission mixte paritaire a échoué, le Sénat reprochant à l’Assemblée nationale de ne pas donner au Parlement les moyens de contrôler l’exercice des pouvoirs exceptionnels du gouvernement. Ils avaient en effet ramené au 31 janvier 2021 le terme de l’état d’urgence sanitaire et supprimé la prolongation du régime transitoire de sortie afin que le Parlement puisse se prononcer au terme de trois mois d’application de l’état d’urgence sanitaire.

Enorme couac

Finalement, les députés – qui ont le dernier mot – devaient voter en nouvelle lecture, le 4 novembre, pour une prorogation de l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 16 février 2021 suivi d’un régime transitoire jusqu’au 1er avril 2021, qui adapte celui qui avait été institué, le 11 juillet dernier, à la sortie de l’état d’urgence sanitaire. Cela ne s’est cependant pas passé comme prévu. En raison du cafouillage créé concernant un éventuel couvre-feu en Ile-de-France, annoncé trop précipitamment par le porte-parole du Gouvernement, Gabriel Attal et des élus de la majorité pas assez nombreux lors de la séance du 3 novembre à 21 h, l’opposition a réussi à ramener la prorogation au 14 décembre. Un autre amendement a également été adopté, prévoyant que le confinement décrété par l’exécutif ne pourra être renouvelé au-delà du 30 novembre qu’après accord du Parlement. Sans aucun doute, le gouvernement va demander une nouvelle délibération sur l’article premier. Par ailleurs, le texte proroge dans la même mesure les systèmes d’information mis en œuvre aux fins de lutter contre l’épidémie, à savoir le système d’information national de dépistage (SI-DEP), qui centralise l’ensemble des résultats des tests effectués, et Contact Covid, élaboré par l’Assurance maladie pour assurer le suivi des patients et de leurs cas contacts. Le projet de loi autorise également le gouvernement à agir par ordonnance dans de nombreux domaines (prolongation de la durée de validité de certains titres de séjour ; mesures relatives à l’activité partielle, aux contrats des sportifs et de leurs entraîneurs ; règles de délibération des collectivités territoriales, en particulier de quorum ; congés de reconversion des militaires ; réserve civique mais aussi adaptation des compétences de l’Autorité de régulation des transports de manière à permettre la modulation des redevances pour services rendus par les services publics aéroportuaires, etc.).

Des limites et des exceptions

Avant la promulgation de la loi, le gouvernement peut s’appuyer sur le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 qui prescrit, dans ce cadre, les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19. Ce texte, fait de restrictions et de dérogations multiples, interdit les réunions de plus de six personnes sur la voie publique ou dans un lieu ouvert au public. Mais ne sont pas concernés les activités professionnelles, les services de transport et les établissements recevant du public dans lesquels l’accueil du public n’est pas interdit (refuges et fourrières ; cliniques vétérinaires ; organisation d’épreuves de concours ou d’examens, etc.). Cette dérogation ne s’applique pas à la célébration de mariages, limités à six personnes. Les lieux de culte sont autorisés à rester ouverts, dans la limite de trente personnes, mais tout rassemblement en leur sein est interdit à l’exception des cérémonies funéraires. Les déplacements de personne hors du lieu de résidence sont interdits, sauf attestations dérogatoires spécifiques et évitant tout regroupement de personnes. Le décret habilite les préfets de département à adopter des mesures plus restrictives en matière de trajets et déplacements des personnes lorsque les circonstances locales l’exigent.

Quarantaine et mise à l’isolement

Une mesure de mise en quarantaine ou de placement et maintien en isolement peut être prescrite à l’entrée sur le territoire ou dans l’une des collectivités ultramarines pour les personnes ayant séjourné, au cours du mois précédant cette entrée ou cette arrivée, dans une zone de circulation de l’infection. La mesure se déroule, au choix de la personne qui en fait l’objet, à son domicile ou dans un lieu d’hébergement adapté à la mise en œuvre des consignes sanitaires qui lui sont prescrites, en tenant compte de sa situation individuelle et familiale. Lorsque la mesure interdit toute sortie du domicile ou du lieu d’hébergement, ses conditions doivent permettre à la personne concernée un accès aux biens et services de première nécessité, ainsi qu’à des moyens de communication téléphonique et électronique lui permettant de communiquer librement avec l’extérieur, en prenant en compte les possibilités d’approvisionnement et les moyens de communication dont dispose la personne concernée par la mesure.

Pour une vue d’ensemble de l’impact budgétaire, le ministre de l’Économie Bruno Le Maire a détaillé le 29 octobre les mesures déployées pour un coût estimé, à ce stade, de 15 milliards d’euros par mois confiné.

Services publics : objectif continuité

Conformément à l’objectif de continuité des services publics, annoncé par le président de la République, la justice ne va pas se reconfiner. Le retard accumulé au premier semestre en raison de la grève des avocats, puis du confinement n’a pas été rattrapé et, si les conditions matérielles de fonctionnement des juridictions judiciaires ne se sont pas améliorées, les tribunaux judiciaires n’auront pas à mettre en place des « plans de continuité d’activité ». Les juridictions administratives vont également poursuivre une activité pratiquement normale. Autre exception à ce reconfinement : les écoles, collèges et lycées resteront ouverts avec un protocole sanitaire renforcé. Les crèches aussi, tandis que le supérieur bascule entièrement dans l’enseignement en ligne. Une circulaire du 29 octobre relative à la continuité du service public dans les administrations et les établissements publics de l’État encourage le télétravail pour les activités qui le permettent, mais de nombreux services, telles les finances publiques qui manipulent des données sensibles, ne sont pas en mesure de mettre des outils informatiques à dispositions de leurs agents.

Auteur d'origine: pastor
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Chefs expressément critiqués : [I]nullité versus[/I] irrecevabilité

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Le 20 décembre 2017, la Cour de cassation a inauguré une construction jurisprudentielle dont nous savions que les trois avis ne constituaient que les premières pierres. Un arrêt publié du 14 octobre 2020 apporte une nouvelle pierre à l’édifice, mais sans l’achever. Si la Cour de cassation approuve le raisonnement des juges d’appel quant à la régularité de l’acte d’appel, elle rappelle néanmoins la sanction applicable lorsqu’il s’agit de discuter de la régularité d’un acte d’appel quant à la mention des chefs critiqués.

En l’espèce, un employeur fait appel d’une ordonnance de référé du conseil de prud’hommes l’ayant débouté de sa demande en instauration d’une nouvelle expertise.

Il rédige sa déclaration d’appel de cette manière : « Objet/portée de l’appel : appel total : en ce que l’ordonnance dont appel estime que : la procédure mise en place par la SARL CDE pourrait avoir pour objectif d’éviter le paiement de l’indemnité de licenciement due à monsieur XY ».

Devant la cour d’appel, le salarié intimé soutient que « l’appel est irrecevable en application des dispositions de l’article 901, 4°, du code de procédure civile ».

La chambre sociale de la cour d’appel relève que l’acte d’appel vise la motivation du jugement, non un chef de décision, et déclare en conséquence l’appel irrecevable.

Les chefs du jugement ne sont pas les motifs du jugement

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, qui a pris avis auprès de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation (C. pr. civ., art. 1015-1), « la déclaration d’appel ne peut être limitée que par la mention des chefs du dispositif du jugement attaqué ».

Elle ne précise toutefois pas ce que l’appelant aurait dû mentionner dans son acte d’appel.

L’employeur, appelant, avait été débouté de sa demande. Il est vraisemblable que le dispositif du jugement dont appel était rédigé de cette manière : « déboute la SARL CDE de toutes ses demandes », sans autres précisions.

Il peut être restrictif, et dangereux, de ne s’en tenir qu’au seul dispositif, surtout lorsqu’il s’agit, comme en l’espèce, de faire appel d’un jugement de débouté.

En effet, il est douteux que l’appelant satisfasse aux dispositions de l’article 901, 4°, imposant de mentionner les chefs « expressément » critiqués s’il fait appel du jugement en ce qu’il a « débouté X de l’ensemble de ses demandes » (Procédures d’appel, Dalloz, coll. « Delmas express », n° 318).

Si l’on considère que la déclaration doit se suffire à elle-même pour apprécier la dévolution, alors cette mention est insuffisante pour satisfaire à l’exigence du texte, et se conformer à ce que devrait être l’objectif de la réforme.

L’intimé qui reçoit l’acte d’appel doit comprendre sur quoi porte l’appel, de manière à ce qu’il sache s’il est concerné par ce recours, et dans quelle mesure. Ainsi, si l’intimé constate que l’appel est limité à des chefs qui ne le concernent pas, il pourra s’abstenir de se faire représenter, et donc d’exposer des frais de procédure. Mais il ne s’agit pas pour l’appelant, au stade de la déclaration d’appel, de motiver son recours et de préciser en quoi il ne se satisfait pas du jugement qu’il entend contester. C’est l’objet des conclusions.

Mentionner les motifs du jugement, et a fortiori les motifs de l’appel, ne permet pas de satisfaire à l’exigence du texte. L’appelant doit mentionner ce qui a été jugé.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes avait débouté l’employeur de sa demande en nouvelle expertise, estimant que la procédure mise en place par l’employeur pourrait avoir pour...

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Auteur d'origine: Dargent
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Procès d’un notaire : « C’est une affaire complexe, un puzzle, et moi je n’aime pas les puzzles ! »

Procès d’un notaire : « C’est une affaire complexe, un puzzle, et moi je n’aime pas les puzzles ! »

Il n’y a pas de temps à perdre, Michel M…, prévenu, se positionne à la barre du tribunal de Nanterre pour répondre aux questions du président. « Comment expliquez-vous la différence avec le prix de vente d’autres biens dans cette même rue ? Avez-vous effectué les diligences pour faire estimer ce bien ? » Le dossier est dense, déjà renvoyé car, prévu sur une seule journée au départ, les faits sont nombreux, quatorze séries de faits imbriqués ; le prévenu est un notaire. Il faut tout évoquer, et la demande de renvoi de la défense a déjà pris du temps au tribunal. Le président l’entreprend derechef sur les premiers faits : il aurait escroqué les héritiers de Marthe P…, décédée en 2009, en sous-évaluant le bien qu’ils l’avaient chargé de vendre. Quelques jours après avoir signé la promesse de vente, l’acheteur, une société civile immobilière (SCI), en a signé une en tant que vendeur, réalisant sans délai un bénéfice de 18 %. Michel M… a réalisé les deux ventes, pour lesquelles il a perçu des émoluments, et touché de généreux honoraires de négociations, dit l’accusation, pour avoir sciemment minoré la valeur de l’appartement. « Qu’avez-vous fait pour vous assurer qu’il n’y avait pas une meilleure offre ? » Le président attend une réponse claire, et il l’attend fissa, car le tribunal doit examiner une série de quatorze faits impliquant la commission d’un impressionnant panel d’infractions de droit pénal des affaires. Inutile, dit Michel M…, le prix correspondait aux aspirations de ses clients, qui avaient besoin de vendre vite pour payer leurs droits de succession. Une aubaine pour ce notaire indélicat, pensent l’accusation et la partie civile, Anne-Marie G…, son associée (ils étaient quatre) chargée de ce dossier, mais qui lui a délégué l’évaluation du bien. Michel M… semble ne pas comprendre le problème. « Un marchand de biens, dès qu’il a signé la promesse de vente, il cherche la revente », rappelle-t-il, sans percevoir que c’est le fait qu’il ait manœuvré à cet effet qui lui est reproché. Me Emmanuel Tordjman, l’avocat de Michel M…, est très attentif et se permet de nombreuses interruptions, en défenseur vigilant, lorsqu’il estime que ce qui est dit est inexact. « Vous plaiderez, Maître », lui répète le président d’une voix de plus en plus contrariée à mesure que les débats prennent du retard sur la pendule. Me Tordjman rouspète un peu. « Je le plaiderai ! », répète-t-il, sur un ton excédé.

Le cas suivant : Mme L…, décédée à 101 ans (précision apportée par le prévenu), avait légué l’usufruit d’un appartement à ses neveux et nièces dans un testament olographe rédigé en 1989. À son décès en 2005, Michel M… n’est pas chargé de la vente, mais il indique à sa consœur en charge de ne pas faire figurer les volontés de la défunte, dans la mesure où les légataires visés sont depuis décédés, ce qui constituerait un faux en écriture authentique.

Michel M… n’est pas chargé de la vente, mais il s’occupe de nombreux actes préparatoires, et la vente est promise à l’un de ses amis. Entre la signature de la promesse et la vente, l’acquéreur personne physique se mue en une pimpante SCI, dont le nom VANO 44 laisse à penser qu’elle a été créée ad hoc, car l’appartement est situé rue Vanneau, à Paris. L’ami de Michel M… ne possède que 5 % des parts ; l’autre associée, Nadia M…, en possède 95 %. Nadia M… est mariée à Michel M… sous le régime de la communauté de biens. Elle aurait dû comparaître à ses côtés, mais son cas a été disjoint, car elle est hospitalisée. En procédure, l’ami a admis avoir été un gérant de paille. Michel M… explique : cette SCI, c’était juste pour dépanner un ami qui faisait face à de soudaines difficultés financières (entre la promesse de vente et la vente), ayant perdu l’opportunité d’un emploi qui lui était promis. Pour démêler tout cela, le président entend obtenir des réponses brèves aux questions fermées qu’il égrène. « Est-ce que, par la date de sa création, cette SCI avait pour vocation exclusive l’acquisition de ce bien ? » C’est le délit de prise illégale d’intérêt qui est visé. La réponse est ambiguë, le président fulmine, Me Tordjman l’interrompt, le président explose : « Laissez-moi terminer, Maître ! Là, je vais vraiment commencer à m’énerver sérieux, alors taisez-vous ! » Mais il est trop tard, le président ne peut plus retenir sa fureur. L’avocat ne se tait pas, mais sa voix est désormais couverte par celle du président : « C’est une affaire complexe, un puzzle, et moi je n’aime pas les puzzles ! » Il cogne son bureau, se lève et décrète une suspension pour se calmer « Vous et moi ! », hurle-t-il en pointant l’avocat du doigt.

La sérénité retrouvée, le tribunal aborde les deux dossiers suivants, très semblables. Là encore, Michel M… présente aux vendeurs un seul et unique acheteur, un couple d’amis. « Vos liens d’amitié étaient-ils connus ? Oui ? Comment expliquez-vous que votre épouse acquiert 50 % des parts dans la SCI acquéreur ? Comment cela se fait-il qu’à chaque fois, une SCI se crée au moment de la vente ? » Michel M… est soupçonné d’avoir été intéressé à cette vente, par le biais de son épouse (prise illégale d’intérêts), et de n’avoir pas négocié le prix au mieux des intérêts de ses clients. Pourtant, « pour des raisons déontologiques », dit-il, Michel M… a confié la finalisation de la vente à un confrère. La procureure : « Peut-on passer des actes dans les opérations auxquelles on est directement intéressé ? — Non. — Dans les deux cas, vous présentez à des clients aux abois un seul et unique acquéreur, vos amis. Il n’y a pas un moment, avant la révélation des faits qui vous sont reprochés, où vous vous posez la question sur vos pratiques ? Non ? Tout était clean ? » Michel M… bredouille une non-réponse, son avocat explique : « Le compromis est signé par les époux B… (les amis en question), alors que la SCI existe depuis un an », preuve que sa création n’est pas idoine. « Ce n’est donc qu’après que l’idée d’acquérir le bien avec la SCI est formulée. » La procureure indique que le confrère ayant finalisé la vente a dit ignorer que Michel M… fut partie à la vente. « Je pense qu’il ne dit pas la vérité », répond le prévenu. « Le tribunal appréciera » (ritournelle).

Il faut désormais se pencher sur un abus de confiance, puisqu’il est reproché à Michel M… d’avoir payé son avocat avec les finances de son étude. Il comptait rembourser, son avocat fiscaliste lui a dit : pas de problème. « Vous n’avez pas pensé à consulter votre ordre, vu ce qu’il vous est déjà reproché ? » Nous sommes en 2011 et 2012, la procédure a été déclenchée en décembre 2010. « Une partie des honoraires a servi pour payer votre défense pénale ? » Le prévenu louvoie. « J’essaie de garder mon calme, vous savez très bien quels sont les enjeux de cette procédure », se contient le président. Me Tordjman à la rescousse : « S’il n’en a pas parlé à la chambre des notaires, c’est à cause des mauvaises relations qu’ils entretiennent, le président de cette même chambre ayant été poursuivi par Michel M… pour diffamation. » Puis viennent des frais de déménagement, payés par l’étude, pour son compte personnel. Il objecte : il s’agissait de déménager des meubles lui appartenant dans l’étude. Son associée n’a jamais vu les bibliothèques. Et ce cocktail, payé par l’étude, qui eut lieu chez lui au lendemain de son anniversaire. « C’était un cocktail professionnel », soutient-il. Le président semble se tendre à nouveau. Il n’y croit pas. Il craque. « Moi, je ne pose plus de questions, vous nous baladez, nous vous interrogeons sur des pratiques qui posent question, et vous répondez par des pirouettes ! »

Dans ce climat pesant de fin d’audience, après avoir examiné ces faits et bien d’autres, comme, par exemple, un autre faux en écriture authentique pour avoir signé une vente alors que, mis en examen la veille, il avait été suspendu dans ses fonctions, ou comme un autre faux, commis au préjudice d’Albert Uderzo, qu’il a un temps été soupçonné d’avoir escroqué (seule une facture douteuse, fausse pour l’accusation, a été retenue contre lui), les parties civiles ont plaidé, et la procureure a requis deux ans d’emprisonnement assortis d’un mandat de dépôt différé, 200 000 € d’amende, une interdiction définitive d’exercer. Alors que Me Tordjman plaidait, il fut interrompu. En effet, il faisait état à l’oral d’arguments présentés dans des conclusions (62 pages) qu’il avait communiquées le jour même aux autres parties, qui n’ont donc pas pu en prendre connaissance. Ultime esclandre et solution rigoureuse : le procès sera mis en continuation (au 19 mars), ce qui signifie que les avocats et la procureure reprendront leurs plaidoiries et leur réquisitoire, dans le respect du principe du contradictoire. Mais Michel M…, qui demandait souvent s’il pouvait se rasseoir, n’aura plus à se lever pour répondre aux questions du président.

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Le second confinement remet à l’épreuve la numérisation de la justice

Le second confinement remet à l’épreuve la numérisation de la justice

L’ouverture des tribunaux et l’absence d’activation des plans de continuité d’activité ressemblent fort à une indispensable bouée de sauvetage pour le ministère de la Justice. Après un premier confinement qui avait dévoilé ses failles en matière de numérisation (lire aussi l’interview du président du tribunal judiciaire de Paris, Stéphane Noël), relevées dans plusieurs rapports parlementaires, l’adoucissement des conditions du second confinement devrait en effet permettre d’éviter un nouveau long supplice numérique dans les tribunaux. Car, cinq mois après le déconfinement, le télétravail de certains agents, en particulier les greffiers, mais aussi des magistrats, se heurte toujours aux mêmes problématiques : sous-dotation en équipement informatique, accès impossible à distance à la chaîne applicative civile Winci ou encore défaillances de la visioconférence. « Le niveau d’impréparation est toujours aussi sidérant, résume David Melison, trésorier adjoint de l’Union syndicale des magistrats. Malgré les critiques énormes émises sur le fonctionnement du ministère pendant le confinement, nous en sommes toujours au même point. »

Livraisons d’ultraportables toujours en cours

Ainsi, le déploiement des 3 500 nouveaux ultraportables est toujours en cours, alors que la perspective d’un rebond de la pandémie à l’automne était déjà évoquée en mai dernier. Les livraisons de cet équipement informatique, qui a tant fait défaut aux greffes lors du premier confinement, sont en cours depuis le début du mois d’octobre. Elles doivent se terminer à la fin de l’année. 90 % des magistrats et la moitié des greffiers devraient alors être équipés d’un des 18 000 ordinateurs. « J’ai demandé à la secrétaire générale d’achever au plus vite le plan prévu de déploiement des ordinateurs portables, afin de permettre au plus grand nombre d’entre vous d’exercer votre activité professionnelle, si c’est possible, à distance », a indiqué, dans une vidéo diffusée jeudi soir, le garde des Sceaux, Éric Dupond-Moretti. « Il aurait fallu faire cette commande plus tôt », regrette Isabelle Besnier-Houben, la secrétaire générale du Syndicat des greffiers de France - FO. « Tout se fait dans l’urgence : la semaine dernière, c’était la course pour savoir quel ordinateur les greffiers pouvaient emporter avec eux, rapporte-t-elle. Et, à Dijon, les 300 stagiaires de l’École nationale des greffes vont devoir traverser toute la France ce lundi 2 novembre pour récupérer leur dotation informatique. »

La question du nombre d’ordinateurs ultraportables, devenue l’indicateur numérique mis en avant par la place Vendôme, masque cependant d’autres difficultés informatiques encore plus inquiétantes. La principale réside dans l’impossibilité, aujourd’hui, d’accéder à distance à la plupart des applications de la chaîne civile, basées sur un logiciel conçu dans les années 1990. Ce qui empêche de facto le télétravail. Un problème ancien qui doit être résolu avec le projet Portalis, au déploiement prévu pour… décembre 2025. Vendredi, lors d’une conférence de presse, le ministère de la Justice a annoncé mener des tests pour permettre l’accès à distance du logiciel de la chaîne civile Winci TGI. Le ministère espère désormais savoir très rapidement si cet accès à distance pourra être généralisé, une annonce qui laisse sceptique. « On nous expliquait auparavant que ce n’était pas possible pour des raisons de sécurité informatique, rappelle Henri-Ferréol Billy, secrétaire national de la CGT des Chancelleries et services judiciaires. Mais l’accès à distance changerait la vie des agents du civil, qui pourraient alors travailler à distance quasiment comme ceux du pénal, en répondant aux avocats ou en produisant des convocations. » Autre problème toujours non résolu, celui du dispositif de visioconférence, qui ne donne toujours pas satisfaction. Au point de le voir substituer par des logiciels privés tels que Zoom, WhatsApp ou encore Skype.

Deux points de satisfaction

Malgré ce panorama plutôt sombre, deux points de satisfaction sont à souligner. Le réseau privé virtuel (VPN) est désormais suffisamment dimensionné – selon Le Monde, il autorise aujourd’hui plus de 100 000 connexions par jour. Et la nouvelle plateforme d’échanges numériques Plex, qui permet d’échanger avec les avocats de grosses pièces jointes dans les affaires pénales, semble également avoir trouvé son public. Le ministère a compté ainsi plus de 27 000 échanges en septembre. Mais seulement 5 000 avocats ont créé leur compte sur la plateforme, signe d’une diffusion pour l’instant relative de l’outil dans la profession. « Elle a le mérite d’exister, mais dans le quotidien des juridictions la plateforme n’a pas changé grand-chose », observe, sans enthousiasme, un magistrat niçois. « Ce sont les seuls points d’amélioration visibles, le reste, ce sont des effets d’annonce, abonde le magistrat David Melison. Nous n’avons pas fait de progrès significatifs et, si nous rebasculons dans un confinement dur, nous serons juste davantage en capacité de nous organiser. Lors du premier confinement, nous avons su faire. Mais au prix d’une dégradation de la justice. »

Auteur d'origine: babonneau
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Reconfinement et justice : « Dans les juridictions, les PCA […] ne seront pas activés »

Reconfinement et justice : « Dans les juridictions, les PCA […] ne seront pas activés »

Pour Éric Dupond-Moretti, « nous devons tous ensemble, membres du même ministère, garder confiance en l’avenir et être à la hauteur des attentes des Français qui – surtout en cette période difficile – ne peuvent se passer du service public de la justice ».

S’agissant des mesures à prendre :

• Les services d’accueil uniques des justiciables resteront ouverts mais sur rendez-vous.

• L’activité juridictionnelle sera maintenue en présence des personnes « dûment convoquées », dans le respect des mesures sanitaires applicables à la covid-19.

• Le déploiement des ordinateurs portables, inexistant lors du premier confinement notamment pour les greffiers, devra être achevé « au plus vite ».

• Les mesures sanitaires seront tout autant appliquées au personnel pénitentiaire qu’au personnel dont la présence ponctuelle et régulière est requise.

• Concernant plus particulièrement les prisons : « le respect des mesures sanitaires ne conduit pas à remettre en cause les conditions de vie comme les parloirs ou le travail en détention », a ajouté Éric Dupond-Moretti. Lors du confinement de mars, toutes les visites et les activités avaient été interrompues.

• L’activité des agents de la protection judiciaire de la jeunesse (PJJ) sera également maintenue « avec les adaptations et précautions nécessaires ».

• Un suivi régulier de la situation sera mis en place avec les chefs de cours d’appel « de zone de défense », les directeurs interrégionaux des services pénitentiaires et ceux de la protection judiciaire de la jeunesse. Et avec les organisations syndicales, a-t-il précisé également.

 

À consulter également, paru vendredi 30 octobre 2020 :

Décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire

Et notamment, au titre des exceptions, sont autorisés :

- à l’article 4, 7° : les déplacements pour répondre à une convocation judiciaire ou administrative ou pour se rendre dans un service public ou chez un professionnel du droit, pour un acte ou une démarche qui ne peuvent être réalisés à distance ;

- à l’article 45, I : Les établissements relevant des catégories mentionnées par le règlement pris en application de l’article R. 123-12 du code de la construction et de l’habitation figurant ci-après ne peuvent accueillir du public, sauf :

les salles d’audience des juridictions,
 les crématoriums et les chambres funéraires,
 l’activité des artistes professionnels,
 les activités mentionnées au II de l’article 42, à l’exception de ses deuxième, troisième et quatrième alinéas.
Auteur d'origine: babonneau
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L’obligation de sécurité comme limite à la liberté de la négociation collective

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Dans un droit du travail marqué par l’importance croissante de la norme conventionnelle et la multiplication des dispositions légales dérogeables ou supplétives, les règles « qui revêtent un caractère d’ordre public » apparaissent comme les dernières limites à liberté de négociation des partenaires sociaux (C. trav., art. L. 2251-1). Celles qui enjoignent à l’employeur d’« assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (C. trav., art. L. 4121-1 s.), en participant de l’effectivité pour ces derniers du droit fondamental à la santé (Préambule de la Constitution de 1946, al. 11 ; Charte des droits fondamentaux de l’UE, art. 31, § 1), en font assurément partie. Aucun accord collectif, fût-il négocié avec les représentants des salariés, ne saurait donc dispenser l’employeur de mettre en œuvre certaines mesures de prévention des risques.

En l’espèce, un avenant à un accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail dans le secteur du transport sanitaire avait été conclu le 16 juin 2016. Une organisation syndicale ayant participé aux négociations sans signer cet avenant avait saisi le tribunal de grande instance d’une demande d’annulation de certaines de ses dispositions, notamment celles relatives aux temps d’habillage et de déshabillage (art. 6). Le syndicat contestait plus précisément la possibilité laissée à l’employeur de ne pas assurer l’entretien de la tenue de travail des ambulanciers moyennant le versement d’une indemnité d’entretien.

Ces dispositions étaient en apparence conformes à la jurisprudence de la Cour de cassation imposant à l’employeur d’assurer l’entretien des tenues de travail dont il impose le port au salarié, soit en organisant lui-même cet entretien, soit en versant une indemnité aux salariés concernés (Soc. 19 sept. 2013, n° 12-15.137 ; 14 févr. 2018, n° 16-25.563). Le contentieux était cependant né de ce que les salariés astreints au port d’une tenue de travail dans le secteur du transport sanitaire étaient exposés à des risques particuliers, notamment celui de contamination de leur tenue par des agents biologiques pathogènes.

Le 5 juillet 2018, la cour d’appel de Paris a confirmé l’annulation par le tribunal de grande instance saisi du paragraphe litigieux de l’article 6 de l’avenant précité, au motif qu’il était contraire à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur, laquelle induisait une obligation d’assurer l’entretien des tenues des salariés. Les organisations patronales signataires de l’accord ont formé un pourvoi en cassation contre cette décision. Selon ces dernières, l’article en cause ne déchargeait pas l’employeur de son obligation mais prévoyait seulement une compensation financière pour le salarié dans l’hypothèse où il aurait effectivement assuré l’entretien de sa tenue. Elles arguaient en outre que l’obligation de sécurité de l’employeur n’était pas assurée par la fourniture d’une tenue de travail et de son entretien, mais par la fourniture d’un équipement obligatoire correspondant aux dispositions d’un arrêté du 10 février 2009 fixant les conditions exigées pour les véhicules et les installations matérielles affectées aux transports sanitaires. Les juges ne pouvaient donc pas, selon le moyen, déduire un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de la seule possibilité de compenser l’absence d’entretien effectif de la tenue de travail par l’employeur par une indemnité d’entretien.

Par un arrêt du 23 septembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par les organisations patronales et confirme donc la décision d’annulation rendue par les juges du fond, en rappelant « qu’une convention ou un accord collectif de travail ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public » (C. trav., art. L. 2251-1).

L’employeur, débiteur d’une obligation de sécurité, doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », en mettant en œuvre certains « principes généraux de prévention » : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, etc. (C. trav., art. L. 4121-1 et L. 4121-2 ; Soc. 25 nov. 2015, n° 14-24.444, D. 2015. 2507 ; ibid. 2016. 144, chron. P. Flores, S. Mariette, E. Wurtz et N. Sabotier ; ibid. 807, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2016. 457, étude P.-H. Antonmattei ). Si cette obligation suppose la mise en place d’un plan de prévention de l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés, des dispositions réglementaires du code du travail guident l’employeur dans la prévention de risques spécifiques.

Il lui appartient notamment de prendre « des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l’exposition aux agents biologiques » pathogènes (C. trav., art. R. 4422-1 ; art. R. 4424-1 s.). Il doit, à cette fin, fournir aux travailleurs des moyens de protection individuelle, notamment des vêtements de protection appropriés, et faire en sorte, lorsque ces équipements sont réutilisables, qu’ils soient « rangés dans un endroit spécifique, nettoyés, désinfectés et vérifiés avant et après chaque utilisation et, s’il y a lieu, réparés ou remplacés » (C. trav., art. R. 4424-5). En l’espèce, si la tenue de travail n’était pas, au sens strict, un équipement de protection des salariés, la cour d’appel a relevé « qu’il ne pouvait être exclu que des agents biologiques pathogènes vinssent contaminer les tenues de travail des ambulanciers ». Ce risque de contamination devait faire l’objet de mesures de prévention et supposait notamment l’entretien de cette tenue fût assuré par l’employeur lui-même.

Ne pourrait-on pas cependant attendre du salarié, lui aussi débiteur d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre soin de sa santé et de celles de ses collègues (C. trav., art. L. 4122-1), qu’il assure l’entretien de sa tenue de travail si la consigne lui est donnée par l’employeur ? Le versement d’une indemnité serait en outre conforme avec les dispositions légales aux termes desquelles « les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs » (C. trav., art. L. 4122-2). L’obligation de sécurité du salarié est toutefois sans incidence sur le principe de responsabilité de l’employeur face aux risques professionnels (C. trav., art. L. 4122-1 ; Soc. 13 juin 2019, n° 18-11.115, RJS 10/1209, n° 552) ; elle permet tout au plus à l’employeur de sanctionner un salarié ne respectant pas les consignes de sécurité (Soc. 30 sept. 2005, n° 04-40.625, D. 2006. 973 , note H. K. Gaba ; Dr. soc. 2006. 102, obs. J. Savatier ) mais ne le dispense pas de prendre les mesures de prévention les plus adaptées aux risques auxquels sont exposés les salariés. Or, octroyer au salarié une indemnité venant compenser les frais engagés pour réaliser lui-même l’entretien de sa tenue, c’est courir le risque que le nettoyage ne soit pas effectivement réalisé. L’entretien par l’employeur apparaît alors comme la seule mesure de prévention efficace.

Que les partenaires sociaux soient associés à la réflexion sur les mesures de prévention à mettre en œuvre dans une entreprise ou une branche est une – bonne – chose. Qu’ils puissent, par la signature d’un accord collectif, décharger l’employeur d’une partie de ses obligations en matière de santé au travail en est une autre. Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle logiquement que la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ne se négocie pas.

Auteur d'origine: Dechriste
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Principe de parité : absence d’effet rétroactif de l’annulation de l’élection du membre du comité social et économique

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Le principe de parité des candidatures à l’élection du comité sociale et économique (CSE) implique que les listes syndicales doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale (C. trav., art. L. 2314-30). Tout manquement à ce principe est classiquement sanctionné par l’annulation par le juge de l’élection du ou des élus du sexe surreprésenté en surnombre (C. trav., art. L. 2314-32). Mais qu’en est-il du mandat de l’intéressé dans l’intervalle séparant l’élection de la décision d’annulation ? Doit-on considérer sa candidature comme étant elle aussi annulée subséquemment, de sorte qu’il doive être réputé comme n’ayant jamais été élu ? En d’autres termes, l’annulation de l’élection d’un élu du sexe surnuméraire est-elle rétroactive ? Telle était la question posée dans l’affaire présentement commentée.

En l’espèce, l’élection d’un membre titulaire de la délégation au CSE d’un EPIC avait été annulée pour non-respect des règles de représentation proportionnée des femmes et des hommes par la liste de candidats présentée par le syndicat Sud logement social.

L’employeur, ayant saisi les juges du fond pour demander l’annulation consécutive de la candidature du salarié concerné, s’est vu débouter de sa...

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Auteur d'origine: Dechriste
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État d’urgence sanitaire, deuxième acte !

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Présenté en Conseil des ministres le 21 octobre, le projet de loi dote le gouvernement, pour la seconde fois cette année, d’outils extraordinaires pour freiner la progression de l’épidémie de coronavirus.

Deux en un

Ce texte permet de prolonger l’état d’urgence sanitaire, déclaré par décret sur l’ensemble du territoire national depuis le 17 octobre 2020, au-delà du délai d’un mois autorisé par la loi (CSP, art. L. 3131-13 ; v., AJDA 2020. 1938 ), et d’intégrer les dispositions du projet de loi prorogeant le régime transitoire institué à la sortie de l’état d’urgence sanitaire, dont l’examen au Parlement a été interrompu (v., AJDA 2020. 1686 ).

Le gouvernement veut proroger jusqu’au 16 février 2021, soit pour une durée de trois mois, l’état d’urgence sanitaire. Comme le prévoit...

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Facebook : « faux amis », vrai manquement à l’obligation de confidentialité

Facebook : « faux amis », vrai manquement à l’obligation de confidentialité
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« Tu veux voir à quoi ressemble la prochaine collection Petit Bateau ? Tiens, regarde… »

Si divulguer les secrets de son entreprise à l’occasion d’une soirée entre amis a toujours été une faute sur le plan contractuel, l’employeur avait rarement vent de l’affaire et ne pouvait guère – dans l’hypothèse inverse – apporter la preuve de ce manquement. L’audience et la confidentialité de la divulgation étaient globalement maîtrisées par l’auteur de cette dernière. On ne peut en dire autant lorsque la divulgation d’informations confidentielles se fait par le biais d’une publication sur un profil Facebook « privé », mais auquel plus de 200 personnes ont accès, parmi lesquelles se trouvent des collègues et des salariés d’entreprises concurrentes. Telle est l’erreur commise par Mme A… qui a été dénoncée à son employeur par l’un de ses « amis », capture d’écran à l’appui. L’employeur ainsi alerté sur les indiscrétions de l’une de ses cheffes de projet, a cherché à établir l’ampleur de la divulgation en enquêtant sur l’identité des personnes ayant eu accès aux photos de la prochaine collection, recoupant au besoin les informations disponibles sur Facebook avec celles disponibles sur les réseaux sociaux « professionnels ». À la suite de ces investigations, l’employeur a procédé au licenciement pour faute grave de la salariée au motif d’une violation de la clause de confidentialité à laquelle elle été soumise.

La salariée a donc saisi la juridiction prud’homale, estimant son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Déboutée de ses prétentions en appel, elle se pourvoit en cassation en arguant que la production de la copie d’écran par l’employeur constituerait un mode de preuve déloyal et que cette violation serait une atteinte disproportionnée à sa vie privée.

La Cour de cassation, par une décision du 30 septembre 2020, rejette le pourvoi de la salariée. Dans un premier temps, la chambre sociale répond sur la question de la déloyauté de la preuve en rappelant que « l’employeur ne peut avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve ». Elle note à cet égard que la cour d’appel « a constaté que la publication litigieuse avait été spontanément communiquée à l’employeur par un courriel d’une autre salariée de l’entreprise autorisée à accéder comme “amie” sur le compte privé Facebook de Mme A… » et qu’en conséquence, elle « a pu en déduire que ce procédé d’obtention de preuve n’était pas déloyal ». Ainsi, on peut imaginer que, si l’employeur avait lui-même cherché à accéder au profil Facebook privé d’une employée, ou s’il avait fait pression sur l’un de ses « amis » pour obtenir des informations privées, les juges auraient pu qualifier ces méthodes de « stratagèmes » et juger la preuve irrecevable, car obtenue de manière déloyale. Il n’en est rien en l’espèce, la preuve ayant été « spontanément communiquée ».

Reste que la preuve communiquée porte bien sûr sur des éléments tirés de la vie privée de la salariée et peut donc, malgré la loyauté de sa production, constituer une atteinte à la vie privée. La Cour poursuit sa démonstration en rassurant sur le fait que la production par l’employeur d’une copie d’écran d’un mur Facebook privé constitue bien une atteinte à la vie privée protégée par les articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile. Le principe du droit au respect de la vie privée du salarié, reconnu notamment par l’arrêt Nikon (Soc. 2 oct. 2001, Sté Nikon France, n° 99-42.942 P, R. p. 351 ; D. 2001. 3148, et les obs. , note P.-Y. Gautier ; ibid. 3286, interview P. Langlois ; ibid. 2002. 2296, obs. C. Caron ; Dr. soc. 2001. 915, note J.-E. Ray ; ibid. 2002. 84, étude A. Mole ; RTD civ. 2002. 72, obs. J. Hauser ; BICC 1er nov. 2001, concl. Kehrig ; JCP E 2001. 1918, note Puigelier ; Gaz. Pal. 2002. 377, note Bridenne ; Defrénois 2002. 1407, obs. Raynouard ; LPA 22 nov. 2001, note Piot et Heslaut ; ibid. 10 déc. 2001, note Picca ; ibid. 19 mars 2002, note F. Petit ; RJPF 2002-1/12, note Bossu ; CCE 2001, n° 120, note A. Lepage ; ibid. Chron. 24, obs. Devèze et Vivant), reste donc intact. L’inverse aurait été surprenant. Le salarié, selon cette jurisprudence Nikon, ayant « droit même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée », « en particulier le secret des correspondances », ce droit ne peut qu’être d’autant plus préservé lorsque les faits sont hors du temps et du lieu de travail. La Cour a d’ailleurs déjà eu l’occasion de considérer que les paramétrages retenus par l’utilisateur d’un réseau social pouvaient être utilisés pour déterminer la nature privée ou publique des propos qui y sont tenus (Soc. 12 sept. 2018, n° 16-11.690 P, Dalloz actualité, 10 oct. 2018, obs. H. Ciray ; D. 2018. 1812 ; ibid. 2019. 963, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; RDT 2019. 44, obs. R. Dalmasso ; RJS 11/2018, n° 656 ; JSL 2018, n° 462-2, obs. M. Hautefort ; JCP 2018. 1019, obs. D. Corrignan-Carsin ; SSL 2018, n° 1830, obs. J.-E. Ray ; JCP S 2018. 1328, obs. G. Loiseau ; Lexbase soc. 2018, n° 755, n° N5627BXP, obs. C. Radé).

Pour autant, des faits tirés de la vie privée peuvent occasionnellement être rattachés à la sphère professionnelle (v., sur la perte du permis de conduire d’un chauffeur justifiant son licenciement, Soc. 2 déc. 2003, n° 01-43.227 P, R. p. 303 ; D. 2004. 2462, et les obs. , note B. Boudias ; Dr. soc. 2004. 550, obs. J. Savatier  ; RTD civ. 2004. 263, obs. J. Hauser ; ibid. 729, obs. J. Mestre et B. Fages ; JCP 2004. II. 10025, note D. Corrignan-Carsin ; ibid. I. 177, n° 7, obs. J.-F. Cesaro ; RJPF 2004-4/15, obs. Putman). Ce lien est établi en l’espèce au regard du contenu « professionnel » de la publication et de ses destinataires. En effet, la salariée y dévoile des informations confidentielles de l’entreprise. Non seulement ces informations portent atteinte aux intérêts de cette dernière, mais elles constituent également une violation d’une obligation contractuelle, la salariée étant soumise à une clause de confidentialité du fait de ses fonctions. La chambre sociale va donc procéder à un contrôle de proportionnalité. Elle considère en l’espèce que « la cour d’appel a fait ressortir que cette production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires ». On remarque que l’appréciation de la nécessité de la production d’éléments portant atteinte à la vie privée est faite au regard de « l’exercice du droit à la preuve » – ce qui est chose rare – et que la proportionnalité au but poursuivi est appréciée quant à elle au regard de « l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires ». Cette approche avait déjà été retenue dans le contentieux social concernant la preuve du travail dominical (comme a pu le remarquer C. Radé, in Lexbase Hebdo, éd. soc., n° 840, 15 oct. 2020, n° N4864BYS) : « le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi » (Soc. 9 nov. 2016, n° 15-10.203 P, Dalloz actualité, 25 nov. 2016, obs. M. Roussel ; D. 2017. 37, note explicative de la Cour de cassation , note G. Lardeux ; ibid. 2018. 259, obs. J.-D. Bretzner et A. Aynès ; Just. & cass. 2017. 170, rapp. A. David ; ibid. 188, avis H. Liffran  ; Dr. soc. 2017. 89, obs. J. Mouly ; RDT 2017. 134, obs. B. Géniaut ; RTD civ. 2017. 96, obs. J. Hauser ; JCP 2016. 1281, obs. N. Dedessus-Le-Moustier ; ibid. 2017. 585, obs. J. Mayer).

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Indemnités de congédiement d’un journaliste d’agence de presse : revirement de jurisprudence

Indemnités de congédiement d’un journaliste d’agence de presse : revirement de jurisprudence
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Petite exception dans le paysage juridique traditionnel, le statut du journaliste professionnel s’accompagne de nombreuses règles dérogatoires au droit commun du travail. Pour preuve, une commission arbitrale est chargée d’évaluer le montant de l’indemnité due à un journaliste professionnel licencié ou désireux de résilier son contrat, lorsque son ancienneté au service de la même entreprise excède quinze ans. La commission est également saisie lorsque le journaliste se voit imputer une faute grave ou des fautes répétées, quelle que soit la durée de l’ancienneté (C. trav., art. L. 1712-4). Il convient de préciser que la commission arbitrale, composée de manière paritaire, est seule compétente pour fixer le montant de l’indemnité de licenciement, à l’exclusion de toute autre juridiction (Soc. 13 avr. 1999, n° 94-40.090, Dalloz jurisprudence).

Si le bénéfice de l’indemnité de congédiement est normalement assuré aux « journalistes professionnels », la question s’est néanmoins posée concernant plus particulièrement les collaborateurs des « agences de presse ». À cet égard, l’arrêt du 30 septembre 2020 est d’une importance certaine puisqu’il vient clarifier, au terme d’un revirement de jurisprudence, le champ d’application du dispositif.

En l’espèce, un journaliste recruté en 1982 avait été licencié par l’Agence France Presse (AFP) pour faute grave le 14 avril 2011. Celui-ci avait saisi la juridiction prud’homale à l’effet d’obtenir paiement de diverses indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En août 2012, le journaliste saisissait la commission arbitrale des journalistes afin qu’elle statue sur sa demande d’indemnité de licenciement. L’AFP se voyait condamnée au paiement d’une certaine somme et formait par la suite un recours en annulation contre cette décision. S’appuyant sur une lecture combinée des articles L. 7112-2, L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail, l’AFP estimait que le bénéfice de l’indemnité de congédiement et la voie du recours à la commission arbitrale étaient exclusivement offerts aux journalistes des « entreprises de journaux et périodiques », ce qu’elle n’est pas. Par conséquent, l’AFP se prévalait de l’incompétence de la commission arbitrale afin d’obtenir l’annulation de la sentence.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’AFP en s’en remettant à une locution élémentaire : « Il n’y a pas lieu de distinguer là où la loi ne distingue pas ». Dès lors que les dispositions des articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail ne font pas spécifiquement mention des « entreprises de journaux et périodiques », le dispositif légal était applicable aux journalistes professionnels « au service d’une entreprise de presse quelle qu’elle soit ».

La chambre sociale opère ainsi un revirement de jurisprudence. Par le passé, la Cour de cassation réservait le bénéfice de l’indemnité de congédiement aux seuls journalistes professionnels appartenant aux entreprises de journaux et périodiques : « il résulte de l’article L. 7112-2 du code du travail que seules les personnes mentionnées à l’article L. 7111-3 et liées par un contrat de travail à une entreprise de journaux et périodiques peuvent prétendre à l’indemnité de congédiement instituée par l’article L. 7112-3 » (Soc. 13 avr. 2016, n° 11-28.713, Dalloz actualité, 4 mai 2016, obs. M. Roussel ; D. 2016. 900 ; Légipresse 2016. 263 et les obs. ; ibid. 411, comm. F. Gras ; JAC 2016, n° 36, p. 11, obs. X. Aumeran ). Déjà, sous l’empire des anciennes dispositions légales (C. trav., art. L. 761-4 anc. ; C. trav., art. L. 761-5 anc.), la jurisprudence écartait la compétence de la commission arbitrale dès lors que cette double condition n’était pas satisfaite (Soc. 22 oct. 1996, n° 94-17.199, Dalloz jurisprudence).

Quand bien même les collaborateurs des « agences de presse » se voyaient reconnaître la qualité de « journaliste professionnel », ces derniers étaient néanmoins privés d’une partie des droits attachés au statut. Certains auteurs s’interrogeaient notamment sur la véritable « intention du législateur » ainsi que sur une possible « malfaçon dans la rédaction du texte » (Rép. trav., v° Journaliste, par E. Derieux, n° 381). Témoignage des questionnements générés, la cour d’appel de Paris transmettait à la Cour de cassation une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) relative à la constitutionnalité de cette différence de traitement (Paris, 13 févr. 2018, n° 17/13655, Dalloz jurisprudence). Par un arrêt du 9 mai 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation refusait néanmoins de transmettre la QPC au Conseil constitutionnel, invoquant l’absence de nouveauté de la question soulevée ainsi que le défaut d’interprétation jurisprudentielle constante (Soc. 9 mai 2018, n° 18-40.007, Légipresse 2018. 313 et les obs. ; ibid. 2019. 571, étude E. Derieux et F. Gras ). Par cette référence à l’inconstance de la jurisprudence, la Cour de cassation ne laissait-elle pas déjà entrevoir une possible inflexion ?

Désormais, la Cour de cassation opte donc pour une interprétation différente. Si l’article L. 7112-2 fait expressément référence aux « entreprises de journaux et périodiques » s’agissant de la durée du préavis, les articles L. 7112-3 et L. 7112-4, qui concernent respectivement le montant de l’indemnité de rupture et le recours à la commission arbitrale, n’y font en revanche pas mention. L’AFP s’était appuyée sur l’arborescence du code du travail pour en déduire que les articles L. 7112-3 et L. 7112-4 étaient, comme l’article qui les précède, exclusivement applicables aux journalistes des « entreprises de journaux et périodiques ». À défaut de précision, la Cour de cassation estime au contraire que le bénéfice des dispositions légales est ouvert à l’ensemble des journalistes professionnels, sans qu’il y ait lieu de s’intéresser outre mesure à la qualité de leur employeur.

En définitive, seul le statut de journaliste professionnel importe réellement. Depuis toujours, la détermination du statut professionnel est centrale dans le contentieux de la rupture du contrat de travail d’un journaliste, la commission arbitrale étant d’ailleurs tenue de surseoir à statuer tant que le conseil des prud’hommes ne s’est pas prononcé sur la qualité professionnelle de l’intéressé (Paris, 23 oct. 1992, Modes et Travaux). La chambre sociale nous invite donc à reprendre l’article L. 7111-3, lequel définit le journaliste professionnel comme « toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l’exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes ou périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ». Dans le cas présent, la qualité de l’intéressé ne faisait aucun doute. En l’occurrence, peu importe que l’AFP ne soit pas considérée comme une « entreprise de journaux et de périodiques », le journaliste licencié pouvait légitimement saisir la commission arbitrale afin qu’elle détermine l’indemnité due au titre de la rupture.

Auteur d'origine: Dechriste
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Suspension des nouveaux critères de vulnérabilité à la Covid-19 ouvrant droit à l’activité partielle

En réponse à l’épidémie de coronavirus, la loi du 25 avril 2020 avait prévu le placement en activité partielle des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave de l’infection ainsi que des personnes partageant leur foyer. Un décret daté du 5 mai 2020 avait alors défini 11 situations dans lesquelles une telle vulnérabilité était reconnue. Un nouveau décret du 29 août 2020 est ensuite venu restreindre le champ d’application du dispositif en réduisant à quatre les situations éligibles, tout en supprimant l’extension aux personnes partageant le foyer des sujets jugés vulnérables. Si ce resserrement des conditions d’accès au dispositif d’activité partielle peut aisément s’expliquer au regard de considérations budgétaires, il pouvait susciter des interrogations quant à la cohérence des critères retenus à l’aune d’un contexte épidémique toujours préoccupant. Ces interrogations se sont matérialisées par un recours de plusieurs requérants devant le juge des référés dirigé contre ce dernier décret, dont l’ordonnance du 15 octobre 2020 ci-après commentée constitue la réponse.

Le Conseil d’Etat fut en effet saisi d’une requête en référé aux fins de suspendre l’exécution du décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificatives pour 2020.

Parmi les griefs formulés par les requérants - dont la ligue nationale contre l’obésité - à l’égard de l’acte réglementaire litigieux, était invoqué le fait qu’il méconnaîtrait l’article 20 de la loi du 25 avril 2020 en ce qu’il limite indûment la liste des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection à la Covid-19 et serait entaché d’une erreur manifeste d’appréciation en ce qu’il ne qualifie pas certaines catégories de personnes comme vulnérables.

Il serait en outre entaché d’une erreur manifeste d’appréciation en ce qu’il met fin dès le 31 août 2020 au chômage partiel des salariés du secteur privé qui partagent le domicile d’une personne vulnérable.

Il méconnaîtrait encore aux yeux des requérants les articles 221-6 et 222-19 du code pénal réprimant respectivement l’homicide involontaire et les blessures involontaires graves, ainsi que le principe de sécurité juridique en ce qu’il impose un retour au travail à de nombreux salariés vulnérables ou partageant le domicile de personnes vulnérables dès le 31 août 2020, sans prévoir de délai d’adaptation suffisant.

Le Conseil d’Etat va entendre ces arguments et prononcer la suspension de l’exécution des articles 2, 3 et 4 du décret du 29 août 2020 jusqu’à ce qu’il soit statué au fond sur leur légalité. Il estime dans le même temps que le ministre pouvait légalement décider que les salariés cohabitant avec une personne vulnérable ne bénéficieront plus de l’activité partielle.

Le juge administratif a en effet estimé que bien que les dispositions de l’article 20 de la loi du 25 avril 2020 laissent au Premier ministre un large pouvoir d’appréciation pour définir les critères selon lesquelles une personne doit être regardée comme vulnérable, il lui incombe, dans la mise en œuvre de ce pouvoir réglementaire, de justifier de critères pertinents au regard de l’objet de la mesure et cohérents entre eux.

Reconnaissant qu’il pouvait à ce titre prendre en compte l’évolution de la situation sanitaire et la moindre circulation du virus à la date à laquelle il a pris le décret litigieux, ainsi que le renforcement des mesures de protection des personnes lors de leurs déplacements sur leur lieu de travail, pour retenir une liste de situations et de pathologies plus étroite que celle résultant du décret du 5 mai 2020, la haute juridiction considère toutefois qu’il ne pouvait en exclure des situations ou pathologies exposant - en l’état des connaissances scientifiques - à un risque de développer une forme grave d’infection à la Covid-19 équivalent ou supérieur à celui de situations ou pathologies pour lesquelles il a estimé ne pas devoir mettre fin à la mesure.

En d’autres termes, l’insuffisante justification de la cohérence des nouveaux critères choisis justifie la suspension de l’exécution du décret du 29 août 2020, de sorte que les critères de vulnérabilité du précédent décret du 5 mai 2020 s’appliquent à nouveau le temps qu’il soit statué sur sa légalité au fond.

La solution s’explique en effet à la lumière des arguments avancés par le ministre pour justifier l’ajustement des critères. Ce dernier justifiait sa décision sur la prise en considération de la littérature scientifique et de l’avis du Haut conseil de la santé publique. Rien pourtant dans ces sources ne justifiait de façon claire et unanime une différenciation, notamment dans la population des personnes souffrant d’obésité ou de diabète selon qu’ils ont plus ou moins de 65 ans.

L’on notera encore l’argument peu approprié du ministre évoquant la possibilité pour les cas nouvellement exclus du décret de recourir à un arrêt de travail de droit commun prescrit par leur médecin. Il a en effet été justement relevé par le juge que cette possibilité n’avait fait l’objet d’aucune information ni d’aucun rappel lors et depuis l’entrée en vigueur du décret du 29 août 2020. Au contraire, il avait même été indiqué aux médecins, notamment sur le site ameli.fr, qu’à compter du 1er septembre 2020, parmi les personnes vulnérables plus particulièrement exposées à la covid-19, « seuls les assurés couvrant les 4 situations [prévues par le décret du 29 août 2020] » pouvaient « obtenir un arrêt de travail et être indemnisés ».

Devant ces incohérences, le juge de l’urgence a justement conclu à l’existence d’un doute sérieux quant à la légalité de l’acte, justifiant la suspension de ses dispositions jusqu’à ce que soit rendue une décision au fond.

Sans préjuger de ce que sera la décision rendue au fond, l’ordonnance laisse aussi entrevoir une marge importante d’appréciation du gouvernement dès l’instant où il s’assure d’une justification cohérente des ajustements qu’il décrète, en atteste la suppression – non suspendue – du bénéfice de l’activité partielle aux salariés cohabitants avec une personne vulnérable, l’article 1er du décret du 29 août 2020 n’étant pas cité dans le dispositif ordonnant la suspension de l’exécution.

Auteur d'origine: Dechriste
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Harcèlement moral, mauvaise foi du salarié et fixation des termes du litige

Harcèlement moral, mauvaise foi du salarié et fixation des termes du litige
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Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés et aux termes de l’article L. 1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions est dès lors nulle.

Dans une affaire jugée le 16 septembre dernier, un salarié engagé en qualité d’ingénieur d’études reprochait à son employeur de l’avoir retiré d’une mission auprès d’une entreprise cliente de manière injustifiée et de ne pas lui en avoir communiqué les raisons. Il indiquait par un courrier adressé à son employeur qu’il se considérait « dans une situation proche du harcèlement ». Toujours par courrier, l’employeur répondit que la « communication insuffisante ou même absente avec le client », qui avait « eu des répercussions négatives sur la qualité des livrables et le respect des délais de livraison », expliquait cette décision. Après plusieurs vaines tentatives de l’employeur de convocation du salarié pour explications et préparation des futures missions, les refus du salarié ont entraîné son licenciement motivé aux termes de la lettre du licenciement (qui ne mentionne pas la mauvaise foi du salarié dans ses allégations relatives au harcèlement moral), notamment par l’« attitude de fermeture extrême » du salarié. Estimant que son licenciement était en réalité fondé sur sa dénonciation de faits de harcèlement moral à son encontre, il a saisi la juridiction prud’homale pour en obtenir la nullité. L’employeur, quant à lui, contestait le harcèlement moral allégué et invoquait la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation de faits de harcèlement moral, estimant que celui-ci, en toute connaissance de cause, avait présenté des faits mensongers dans le cadre d’une stratégie de pression et de communication afin de s’affranchir de ses obligations contractuelles.

Étaient ainsi soulevées deux questions : l’employeur pouvait-il invoquer devant le juge la mauvaise foi du salarié alors même qu’il ne l’avait pas mentionnée dans la lettre de licenciement ? Et, dans cette acceptation, le juge pouvait-il reconnaître la mauvaise foi du salarié ?

La jurisprudence selon laquelle « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce », est désormais bien établie (Soc. 10 mars 2009, n° 07-44.092 P, Dalloz actualité, 24 mars 2009, obs. L. Perrin ; D. 2009. 952, obs. L. Perrin ; RDT 2009. 376, obs. B. Lardy-Pélissier ; ibid. 453, obs. P. Adam  ; 7 févr. 2012, n° 10-18.035 P, Dalloz actualité, 21 févr. 2012, obs. J. Siro ; D. 2012. 507 ; ibid. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ). En l’espèce, les juges du fond ont notamment retenu que la connaissance que le salarié avait de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral se déduisait de la contradiction existant entre son souhait affiché d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs.

En revanche, cette décision est l’occasion pour la chambre sociale d’apporter une précision inédite et surprenante au regard du principe selon lequel la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La Cour de cassation considère en effet que l’absence dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge. Ainsi, le fait que la lettre de licenciement ne mentionne pas expressément la mauvaise foi du salarié n’empêche pas sa reconnaissance par le juge au regard des éléments rapportés par l’employeur. Solution plutôt clémente pour l’employeur, peut-être parce que la mauvaise foi, comme la fraude, corrompt tout. Mais il est difficile de ne pas mettre en parallèle la décision du 13 septembre 2017 (n° 15-23.045, Dalloz actualité, 6 oct. 2017, obs. J. Cortot ; D. 2017. 1838 ; ibid. 2018. 813, obs. P. Lokiec et J. Porta ) qui considère que le salarié qui n’a pas expressément qualifié d’agissements de harcèlement moral les faits qu’il a dénoncés ne peut se prévaloir de la protection contre le licenciement prévue pour avoir relaté de tels agissements.

Auteur d'origine: Dechriste
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Délai de saisine du juge en matière de droit au logement opposable

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La première affaire (n° 431618) concerne le point de départ du délai pour saisir le juge administratif en l’absence de proposition de logement. Selon le Conseil d’État, il résulte du II de l’article L. 441-2-3-1 et de l’article R. 441-18 du code de la construction et de l’habitation (CCH) ainsi que de l’article R. 778-2 du code de justice administrative, « que, lorsqu’une commission de médiation reconnaît à un demandeur, sur le fondement des dispositions du III ou du IV de l’article L. 441-2-3 du CCH, une priorité d’accueil dans une structure d’hébergement, un logement de transition, un logement-foyer ou une résidence hôtelière à vocation sociale, sans spécifier que l’accueil ne peut être proposé que dans...

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Auteur d'origine: emaupin
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Respect de l’obligation de loyauté du salarié en cas de création d’une entreprise concurrente durant le préavis

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Cette décision est l’occasion de rappeler qu’il résulte de la liberté d’entreprendre que tout ancien salarié peut, en principe, créer une activité concurrentielle à celle de l’entreprise pour le compte de laquelle il exerçait son travail subordonné. Toutefois, le salarié est tenu par une obligation de loyauté. En effet, le contrat de travail, comme toute convention légalement formée, doit être exécuté de bonne foi. Selon le droit commun, il oblige en outre « non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature » (C. civ., art. 1135). La doctrine estime depuis longtemps que le salarié est naturellement redevable d’une obligation de loyauté lui interdisant de nuire d’une quelconque façon à l’employeur, notamment en étant à la fois collaborateur et concurrent (G.-H. Camerlynck, Traité de droit du travail. Tome 1. Le contrat de travail, 2e éd., 1982, Dalloz, n° 216 et mise à jour 1988 par M.-A. Moreau-Bourlès ; P. Durand et A. Vitu, Traité de droit du travail, Dalloz, t. 2, 1950, § 318 ; Y. Picod, Devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, LGDJ, 1988). L’obligation de loyauté s’impose par conséquent même en l’absence de disposition expresse du contrat de travail, ce qui n’empêche pas les parties, par précaution, d’en rappeler par écrit l’existence (Soc. 30 janv. 1985, D. 1985. IR 476, 1re esp., obs. Y. Serra ; Paris, 18 mai 1993, RJS 6/1994, n° 828). La Cour de cassation a déjà considéré qu’est constitutif d’une faute grave le fait pour un salarié d’avoir exercé, au cours de ses congés et pendant dix jours, les mêmes fonctions chez un concurrent de son employeur (Soc. 5 juill. 2017, n° 16-15.623, Dalloz actualité, 31 juill. 2017, par M. Peyronnet). Précédemment, la chambre sociale avait admis que « commet une faute grave le salarié...

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Auteur d'origine: Fraisse
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Nullité de la rupture conventionnelle en l’absence de remise d’un exemplaire au salarié

Nullité de la rupture conventionnelle en l’absence de remise d’un exemplaire au salarié
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La conclusion d’une rupture conventionnelle est soumise à une procédure particulièrement bornée par le législateur, gage de l’expression libre et éclairée de la volonté des parties. Aussi apparaît-il classique que chacune des parties reçoive un exemplaire de la convention, l’article 1375 du code civil disposant que l’acte « qui constate un contrat synallagmatique ne fait preuve que s’il a été fait en autant d’originaux qu’il y a de parties ayant un intérêt distinct ». Qu’en est-il alors lorsque l’employeur n’est pas en mesure de prouver qu’un exemplaire a bien été remis au salarié ? C’est précisément sur ce point que l’arrêt présentement commenté apporte des réponses.

En l’espèce, un salarié embauché par une société en tant que couvreur avait conclu une rupture conventionnelle avec cette dernière plus de quinze années plus tard.

L’intéressé a ensuite saisi la juridiction prud’homale en invoquant la nullité de cette rupture et en sollicitant les indemnités afférentes, au motif qu’il n’avait pas reçu un exemplaire de la convention. Si la juridiction de premier degré débouta l’intéressé de sa demande, la cour d’appel valida quant à elle le raisonnement du salarié en annulant la convention de rupture, et indiqua que cette annulation produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au soutien de sa décision, la cour d’appel avançait le fait que l’employeur ne rapportait pas la preuve de la remise au salarié d’un exemplaire du texte au salarié.

L’employeur se pourvut alors en cassation. Selon lui, les dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle n’imposent pas – sous peine de nullité – que chaque partie dispose d’un exemplaire de ladite convention. Il ajoute au surplus qu’il appartient en tout état de cause à celui qui invoque une cause de nullité d’en rapporter la preuve.

L’employeur conteste enfin le fait que l’absence de preuve de la remise d’un exemplaire de la convention au salarié entraîne nécessairement sa nullité, sans avoir à rechercher si cela avait été de nature à affecter le libre consentement de l’intéressé et son droit de se rétracter en connaissance de cause.

La chambre sociale de la Cour de cassation livre une réponse sans ambages. Pour les hauts magistrats, la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s’ensuit qu’à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle.

Sur le terrain de la charge de la preuve, la haute juridiction précise qu’en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve. Autrement dit, il appartient à l’employeur d’être en mesure de prouver la remise d’un exemplaire au salarié.

La solution vient confirmer la ligne jurisprudentielle dessinée récemment. La chambre sociale avait en effet eu l’occasion de juger qu’un exemplaire de la convention de rupture signé par les deux parties devait être remis à chacune d’entre elles, au risque de voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle (v. Soc. 3 juill. 2019, n° 17-14.232 P, Dalloz actualité, 19 juill. 2019, obs. M. Favrel ; D. 2019. 1454 ; JA 2019, n° 605, p. 10, obs. D. Castel ; ibid. 2020, n° 613, p. 40, étude P. Fadeuilhe ; Dr. soc. 2019. 984, obs. J. Mouly  ; 3 juill. 2019, n° 18-14.414 P, Dalloz actualité, art. préc. ; D. 2019. 1453 ; JA 2020, n° 613, p. 40, étude P. Fadeuilhe ; Dr. soc. 2019. 984, obs. J. Mouly ).

La justification retenue au soutien de la présente solution est identique à celle qui avait justifié les solutions rendues en 2019, puisque la Cour y indiquait déjà qu’à ses yeux, seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander son homologation et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

Si la solution apparaît louable dans ses objectifs, elle n’en est pas moins fort rigoureuse pour les employeurs. En effet, rappelons-le, ce n’est qu’à la fin du délai de rétractation de quinze jours – qui court lui-même à compter de la signature du document par les deux parties – que la convention de rupture peut être envoyée pour homologation. Il apparaît salutaire, pour que le salarié puisse pleinement profiter de cette faculté de réflexion et exprime son consentement en parfaite connaissance de cause, que celui-ci se voie communiquer l’exemplaire écrit de la convention. Le fait d’ériger cette formalité au rang de formalité substantielle sanctionnée par la nullité peut néanmoins prêter à discussion, en particulier en l’absence de disposition expresse en ce sens dans le code du travail et à la lecture du nouvel article 1375 du code civil qui semble faire de la formalité du double original dans le cas d’un contrat synallagmatique une mesure ad probationem. Le caractère particulier de la rupture conventionnelle et la nécessité de donner son plein effet à la procédure administrative qui lui est inhérente pourront alors tenir lieu de justification pour la transformer en formalité ad validitatem.

Ce qui nous semble encore plus sévère tient enfin à la charge de la preuve que la chambre sociale décide de faire peser sur la seule personne de l’employeur. Il aurait été possible de considérer qu’il appartenait à celui qui invoque une cause de nullité de rapporter la preuve de cette cause. Telle n’est pas la règle posée en la matière par les hauts magistrats, le salarié n’ayant pas même à invoquer un vice de son consentement, la seule évocation d’une absence de remise d’un exemplaire, non contredite par la preuve contraire de l’employeur, suffira désormais à voir prononcer la nullité de la rupture.

La solution apparaît contestable dans l’hypothèse où la nullité serait prononcée pour cette simple défaillance formelle, alors même que le consentement du salarié ne s’en est pas trouvé biaisé. Pire, elle laisse la porte ouverte à l’hypothèse d’un salarié qui, de mauvaise foi et bien qu’ayant reçu un exemplaire de son employeur, tirerait partie du fait que ce dernier ne se soit pas aménagé la preuve de cette remise.

Aussi les employeurs devront-ils à l’avenir se montrer vigilants, en s’aménageant la preuve de la bonne remise d’un exemplaire au salarié, le cas échéant en recourant à un accusé de remise dûment signé par le salarié (en sus du document cerfa de rupture conventionnelle), ou encore, comme cela semble être suggéré dans le présent arrêt, avec une mention portée sur le formulaire selon laquelle un exemplaire a bien été remis à chacune des parties. La sécurisation des futures ruptures conventionnelles se fera désormais à ce prix.

Auteur d'origine: Dechriste
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L’office du juge prud’homal en matière de licenciement pour faute lourde

L’office du juge prud’homal en matière de licenciement pour faute lourde
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L’arrêt commenté a eu à trancher une question inédite : en l’absence d’intention de nuire du salarié licencié uniquement pour faute lourde, le juge prud’homal doit-il vérifier si le licenciement repose néanmoins sur une faute de nature à justifier le licenciement disciplinaire ?

La réponse à cette question n’est pas évidente car, à la différence du licenciement pour faute grave, qui suppose une faute d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis (Soc. 25 janv. 2006, n° 04-44.918 P, D. 2006. 394 ; ibid. 2702, obs. A. Lepage, L. Marino et C. Bigot ; Dr. soc. 2006. 848, note C. Mathieu-Geniaut  ; RJS 2006. 270, n° 392. - Soc. 12 juill. 2005, n° 03-41.536 P, D. 2005. 2176 ), ou du licenciement pour faute « simple », qui suppose une faute suffisamment sérieuse pour rompre le contrat de travail, le licenciement pour faute lourde suppose la démonstration d’une intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Soc. 25 sept. 2019, n° 18-14.267, Dalloz jurisprudence ; 8 févr. 2017, n° 15-21.064 P, Dalloz actualité, 3 mars 2017, obs. J. Cortot ; D. 2017. 411 ; ibid. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2017. 378, obs. J. Mouly ; RDT 2017. 264, obs. P. Adam ; 22 oct. 2015, n° 14-11.801 P, Dalloz actualité, 23 nov. 2015, obs. W. Fraisse ; D. 2015. 2186 ; ibid. 2016. 144, chron. P. Flores, S. Mariette, E. Wurtz et N. Sabotier ).

En l’espèce, c’est cette intention qui a déclenché la volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail pour faute lourde et, à défaut d’intention, le licenciement s’en trouve privé de sa cause originelle. Dans cette circonstance particulière, il paraît tentant de soutenir que le juge ne serait pas tenu de vérifier si le licenciement disciplinaire peut être justifié par une requalification du degré de gravité de la faute.

Néanmoins, il est acquis en jurisprudence que, « si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement » (Soc. 22 oct. 2015, n° 14-11.801, préc. ; 6 juill. 2017, n° 16-11.519).

Si le juge ne peut aggraver la faute retenue par l’employeur (Soc. 20 déc. 2017, n° 16-17.199, Dalloz actualité, 23 janv. 2018, obs. J. Cortot ; D. 2018. 15 ; ibid. 813, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Soc. 26 juin 2013, n° 11-27.413, D. 2013. 1692 ; ibid. 2014. 302, chron. P. Flores, F. Ducloz, C. Sommé, E. Wurtz, S. Mariette et A. Contamine ; Dr. soc. 2013. 757, obs. J. Mouly ), il lui appartient donc de qualifier les faits dans les limites fixées par la lettre de licenciement disciplinaire (Soc. 22 févr. 2005, n° 03-41.474, D. 2005. 794 ) et de rechercher si le licenciement est justifié à raison de la faute reprochée au salarié, peu important son degré de gravité.

Dans la droite ligne de cette jurisprudence, la Cour de cassation confirme dans l’arrêt examiné la nécessité pour le juge de vérifier l’existence d’une faute susceptible de justifier le licenciement, y compris en présence d’une faute lourde qui ne repose sur aucune intention de nuire du salarié.

En l’espèce, pour dire le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel avait jugé que, si les faits reprochés à la salariée pouvaient constituer des fautes, ils étaient exclusifs de toute intention de nuire, de sorte que le licenciement fondé sur cette intention était nécessairement privé de sa cause réelle et sérieuse.

Saisie du pourvoi formé par l’employeur, la Cour de cassation a cassé l’arrêt attaqué et a reproché à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si les fautes relevées étaient suffisamment graves ou sérieuses pour justifier un licenciement.

La décision de la Cour de cassation obéit ainsi à une logique qui s’évince de l’office du juge prud’homal : celui-ci a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article 12 du code de procédure civile.

Auteur d'origine: Dechriste
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L’avant-projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2021

Le ministre des Solidarités et de la Santé, Olivier Véran et le ministre délégué auprès du ministre de l’Économie, des finances et de la relance, chargé des Comptes publics, Olivier Dussopt, ont présenté mardi 29 septembre, lors d’une conférence de presse, le PLFSS 2021. L’avant-projet, diffusé également par d’autres médias, est à lire en pièce jointe.

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Free, le centre d’appels de la discorde

Free, le centre d’appels de la discorde

Entre 2014 et 2017, les effectifs de la société Mobipel, propriété du groupe Illiad (Free), ont été réduits de 60 %, de 711 à 287 salariés, 424 salariés en moins pour ce centre d’appels situé à Colombes (Hauts-de-Seine), mais 807 départs de l’entreprise, car Mobipel a aussi recruté. « Il y a à mon sens une décision claire, et non dite au comité d’entreprise », dit l’inspecteur du travail intervenu à la demande des salariés, au tribunal correctionnel de Nanterre. Ce dégraissage massif serait un plan social déguisé, alors que le comité d’entreprise (aujourd’hui comité social et économique) n’a pas été consulté, ce qui constituerait – c’est l’objet du débat – un délit d’entrave au fonctionnement du comité. La cession par Free à une autre entreprise, qui s’est portée actionnaire majoritaire à l’automne 2018, accrédite l’idée qu’en catimini, Free aurait pu souhaiter, et même prévoir de se débarrasser de ce centre d’appels. Alors que l’entreprise se targuait de traiter en interne les demandes de ses clients, la vente à un groupe spécialisé dans les centres d’appels dénote une volonté claire d’externaliser ce service pour faire des économies.

« Avant, les conditions étaient low cost, maintenant, c’est le low cost du low cost », résume en marge de l’audience un représentant syndical. Le centre d’appels a déménagé dans la commune voisine de Gennevilliers et, sur les 300 salariés restant au moment de la cession, une centaine demeure. Mais entre 2014 et 2017, assurent les avocats de la direction et de la directrice, poursuivis mais absents à l’audience, ils ont tout fait pour sauver le site de Colombes, en mauvaise posture au regard de la santé florissante des quatre autres centres d’appels. « Un fait disciplinaire important : des abandons de postes, des retards injustifiés, et même des fraudes ! » explique l’avocat de Mobipel, qui déplore le silence du rapport du comité d’entreprise sur ce point. Les conflits collectifs minent le centre, qui a fait l’objet d’un reportage Cash investigation, en 2017, qui a écorné l’image de Free. « Des personnes sont là simplement pour recharger leurs allocations chômage, puis créent les conditions de leur licenciement. Il s’agit d’un fléau sur le site de Mobipel », poursuit l’avocat. Au cabinet d’expertise missionné pour établir un rapport sur la situation, la direction aurait évoqué un problème de « fait religieux et communautaire », car le site est entouré de cités. En 2015, puis en 2016, précise l’avocat, « nous avons recruté 142, puis 88 personnes, et pendant cette période, nous refusons les ruptures conventionnelles ». Pourquoi, alors, un solde négatif ? « L’attractivité de ce site est très faible pour les demandeurs d’emploi. » L’avocat fait même état d’un boycott de la part de Pôle emploi, qui refusait de publier leurs annonces et d’accompagner les personnes souhaitant s’engager avec Mobipel. « C’est un site extrêmement violent, une violence endémique », insiste l’avocat. Il évoque une séquestration, un enlèvement, des violences graves. Pour le syndicaliste, qui commente la situation après l’audience, c’est la direction qui a créé les conditions d’une ambiance délétère, afin de diminuer une action syndicale jugée trop véhémente.

Dans le détail, certains chiffres (une ribambelle de chiffres dont chaque partie a saupoudré les débats) sont éloquents. Parmi les 807 personnes à avoir quitté l’entreprise, 28 % l’ont fait de leur propre chef. Les autres ont quitté l’entreprise à l’initiative de l’employeur, dont une part non négligeable a été licenciée pour faute. « On pourrait s’interroger sur ces nombreuses suppressions de postes, qui pourraient avoir un motif économique. Mais un plan de sauvegarde de l’emploi est très coûteux et nuit à la réputation », dit l’inspecteur du travail. « C’est une décision pensée, structurée pour se débarrasser d’une population désignée comme à problème », est-il écrit dans le rapport du cabinet d’expertise. « On a décidé de stopper les recrutements, stabiliser les effectifs afin de faire monter les salariés en compétence », dit l’ancienne présidente, aujourd’hui prévenue, sur procès-verbal.

Entre ces deux versions, il n’y a qu’une différence d’intention. Sans volonté de choix à dimension stratégique, pas d’obligation légale de consulter le CE, et donc pas d’infraction. Le raisonnement est semblable pour le projet de cession. Les représentants des personnels n’ont été prévenus du projet qu’en mars 2018, six mois avant la cession à la société Comdata. La procureure ne pouvant, dit-elle, prouver que le comité d’entreprise a été insuffisamment informé de ce projet, elle requiert une relaxe partielle, mais le délit d’entrave au fonctionnement du CE est, selon elle, constitué par le fait de ne pas avoir consulté le comité. « Ce que l’on reproche aux prévenus, ce n’est pas une absence de consultation du comité d’entreprise sur quelque chose de soudain, mais sur une décision stratégique, qui trouve à s’appliquer dans le temps, progressivement, insidieusement. » Elle requiert 5 000 € d’amende à l’encontre de l’ancienne présidente, et 30 000 € contre l’entreprise.

En défense, l’avocat de la direction s’interroge : « Pourquoi les représentants du personnel ne demandent pas de consultation ? Pourquoi ne posent-ils pas de questions, lors des consultations annuelles ? » Il souligne que l’entreprise a communiqué chaque mois sur le nombre de sorties et leurs motifs, et le nombre d’entrées dans l’entreprise. Il martèle, en somme, que Mobipel a tout fait pour sauver ce centre d’appels miné par la violence et les problèmes, face auxquels Free a dû capituler.

La décision sera rendue le 18 octobre.

Auteur d'origine: babonneau
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Précisions sur la notion de légèreté blâmable de l’employeur en contexte de liquidation judiciaire

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Il est aujourd’hui acquis que la cessation d’activité constitue un motif de licenciement économique, sous réserve de l’absence d’une faute de l’employeur ou d’une légèreté blâmable de sa part. Aussi, si les éléments qui caractérisent le motif économique sont réunis, la jurisprudence a pu faire preuve de modération dans l’étendue de son contrôle du pouvoir de gestion de l’employeur. Elle a ainsi pu reconnaître qu’il ne peut être fait grief à l’employeur d’agir avec légèreté blâmable lorsqu’il licencie les salariés concernés au seul motif qu’il a commis des erreurs de gestion (telle que celle d’avoir créé des emplois qu’il n’a pu financer, V. Soc. 14 déc. 2005, n° 03-44.380, D. 2006. 98 , position réaffirmée dans une décision sur la recevabilité d’une QPC, Soc. QPC, 10 sept. 2019, n° 19-12.025). Mais qu’en est-il de l’appréciation de cette légèreté blâmable dans un contexte de liquidation judiciaire ? L’arrêt présentement commenté apporte quelques éléments de réponse.

En l’espèce, une secrétaire comptable a été licenciée pour motif économique à la suite de la mise en liquidation judiciaire de la société qui l’employait. La salariée, soutenant que la cessation d’activité de l’entreprise résultait d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur, a saisi la juridiction prud’homale afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir fixer sa créance dans la procédure collective. Les juges du fond rejetèrent les demandes de l’intéressée, de sorte que celle-ci se pourvu en cassation.

Pour la salariée en effet, le...

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Auteur d'origine: Dechriste
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Pouvoir disciplinaire : précisions sur le rattachement à la vie professionnelle

Pouvoir disciplinaire : précisions sur le rattachement à la vie professionnelle
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Il est désormais bien acquis qu’un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire (Soc. 23 juin 2009, n° 07-45.256, Dalloz actualité, 15 juill. 2009, obs. B. Ines ; RDT 2009. 657, obs. C. Mathieu-Géniaut ). Le principe de l’exclusivité des faits relevant de la vie professionnelle renvoie toutefois à la question de la détermination de ce qui peut – ou non – se rattacher à la sphère professionnelle du salarié, et donc constituer une faute disciplinaire. Si l’occurrence des faits aux temps et lieux de travail permet d’établir une présomption de caractère professionnel, la jurisprudence a su s’affranchir de ce double critère temporel et géographique lorsque le fait litigieux a davantage de liens avec la vie professionnelle du salarié qu’avec sa vie personnelle (v., concernant un salarié d’hypermarché ayant volé le téléphone portable d’une cliente alors qu’il se trouvait en tenue de travail à la billetterie du magasin située dans la galerie marchande, Soc. 26 juin 2013, n° 12-16.564, Dalloz jurisprudence). Et tel était le cas dans l’affaire présentement commentée.

En l’espèce, un steward a été licencié pour faute grave pour avoir manqué à ses obligations professionnelles et porté atteinte à l’image de la compagnie aérienne qui l’employait. Ce dernier avait en effet soustrait le portefeuille d’un client d’un hôtel dans lequel il séjournait en tant que membre d’équipage de la société.

Les juges du fond saisis de l’affaire jugèrent son licenciement fondé et déboutèrent l’intéressé de ses demandes d’indemnisation. Celui-ci forma alors un pourvoi en cassation, en invoquant notamment le non-respect d’une garantie de fond prévue par la procédure disciplinaire conventionnelle applicable au sein de la compagnie, à savoir l’information écrite des délégués du personnel titulaires de l’établissement et du collège auquel appartient le salarié en cause, sauf opposition écrite de ce dernier.

La Cour de cassation va rejeter ce premier moyen en précisant que, si la procédure conventionnelle prévoit effectivement une information préalable des représentants du personnel quant à l’engagement d’une procédure disciplinaire, elle n’impose pas que cette information écrite expose les faits motivant la sanction envisagée, contrairement à ce qu’avançait le salarié licencié. La compagnie ayant procédé à l’information préalable des instances représentatives du personnel qu’une procédure disciplinaire allait être initiée, il ne pouvait alors lui être reproché la violation d’une garantie procédurale conventionnelle.

La seconde et plus importante argumentation de l’intéressé au soutien de son pourvoi a consisté à contester le rattachement à la vie professionnelle des faits reprochés, afin qu’ils échappent au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Ce rattachement professionnel, établi par la cour d’appel, s’est toutefois vu confirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui a estimé que les faits reprochés se rattachaient à la vie professionnelle du salarié, dans la mesure où ils avaient été commis pendant le temps d’une escale dans un hôtel partenaire commercial de la société, qui y avait réservé à ses frais les chambres. À l’appui de cette conclusion, les magistrats relèvent encore que c’est à la société que l’hôtel avait signalé le vol et que la victime n’avait pas porté plainte en raison de l’intervention de la compagnie. Cette solution livre une typique illustration de la difficulté d’identifier clairement la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle venant borner le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Si les faits se déroulant aux temps et lieux de travail n’appellent qu’assez peu de questionnement, il en est tout autrement de ces situations où le salarié commet des faits répréhensibles hors des stricts temps et lieux de travail mais dont l’environnement est directement corrélé avec l’emploi de l’intéressé. La solution posée n’allait donc pas totalement de soi, la jurisprudence ayant par exemple déjà considéré que le vol d’enjoliveurs commis par un salarié sur le véhicule d’un collègue de travail garé à l’extérieur de l’entreprise relevait de sa vie personnelle (Soc. 19 sept. 2007, n° 05-45.294).

Il semble que la jurisprudence tende à se montrer plus sévère avec le salarié lorsque celui-ci adopte un comportement inapproprié à l’égard de clients de la société qui l’emploie, engageant ipso facto l’image de celle-ci.

Il est également possible de considérer que le temps d’escale, s’il ne peut à proprement parler pas être analysé comme un temps de travail effectif, doit – en matière disciplinaire – être considéré pour le personnel naviguant comme un temps très particulier, à plus forte raison lorsque celui-ci s’effectue au sein d’un hôtel que la compagnie prend à sa charge dans le cadre d’un partenariat commercial. Cette idée vient prolonger l’hypothèse dans laquelle la jurisprudence avait reconnu la faute d’un salarié ayant eu un comportement agressif et violent à l’égard de ses collègues lors d’un voyage d’agrément offert à tous les lauréats d’un concours, et ce même si ces faits ne s’étaient pas produits sur le lieu habituel de travail (Soc. 8 oct. 2014, n° 13-16.793, D. 2014. 2056 ; JA 2014, n° 509, p. 12, obs. D. Rieubon ; Dr. soc. 2014. 1064, obs. J. Mouly ).

Il conviendra donc, pour apprécier l’étendue spatiale et temporelle du pouvoir disciplinaire de l’employeur, de mesurer – au-delà des seuls temps et lieux de travail – si les faits litigieux se sont malgré tout déroulés dans un contexte professionnel, en considérant à la fois la qualité des protagonistes, la nature des faits, l’endroit et la période pendant laquelle ceux-ci ont eu lieu.  

Auteur d'origine: Dechriste
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Relèvement du taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud’hommes

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Le décret poursuit le travail d’harmonisation et de simplification des procédures en matière civile. Il modifie l’article...

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Auteur d'origine: Dargent
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La justice condamne l’État à régulariser la situation de 27 interprètes des tribunaux

La justice condamne l’État à régulariser la situation de 27 interprètes des tribunaux

Après plusieurs prorogations, la décision a été rendue le 14 août par le tribunal judiciaire. Saisi par vingt-huit requérants représentés par Me David Dokhan (l’un d’eux est décédé au cours de la procédure), le tribunal s’était vu demander la régularisation de la situation de ces interprètes-traducteurs depuis 2000, puisque le décret du 17 janvier 2000, avançaient-ils, établissait déjà leur appartenance au statut de collaborateurs occasionnels du service public. L’État, pour sa part, estimait que seul un décret de 2015 les qualifiait ainsi, et demandait le rejet de leurs demandes pour la période antérieure à l’entrée en vigueur de ce décret.

Le tribunal a d’abord rappelé que les interprètes-traducteurs sont des collaborateurs occasionnels du service public (CSS, art. L. 311-3). « Le caractère occasionnel de la collaboration a été analysé comme étant accessoire à une activité principale », rappelle le tribunal. « Or, poursuit-il, le terme collaboration occasionnelle aurait dû, devait et doit s’entendre comme l’activité non permanente de l’interprète-traducteur qui peut être requis par l’autorité judiciaire, vingt-quatre heures sur vingt-quatre, à tout moment de la journée et de la nuit, comme ne pouvant pas l’être pendant plusieurs jours, voire plusieurs semaines. » Ainsi, peu importe le volume horaire consacré à la collaboration à une mission de service public de ces interprètes-traducteurs, peu importe le nombre de réquisitions dont ils font l’objet, la nature « occasionnelle » de leur collaboration tient au fonctionnement spécifique de leur profession.

Par ailleurs, le tribunal a confirmé que le décret de 2015 « n’a fait que transcrire une règle qui aurait dû être appliquée dès le 19 janvier 2000 », date d’entrée en vigueur du décret du 17 janvier.

Néanmoins, aux termes de l’article 1er de la loi du 31 décembre 1968, la prescription quadriennale s’applique aux cas d’espèce, estime le tribunal. L’État est donc condamné à payer les cotisations sociales, salariales et patronales, afférentes à l’ensemble des missions d’interprète judiciaire des vingt-sept requérants, depuis le 1er janvier 2011.

« C’est une décision satisfaisante, même si mes clients n’ont pas obtenu la régularisation de l’ensemble de leurs missions », a réagi Me David Dokhan. « Il y avait un risque, compte tenu de l’arrêt du 14 juin 2019 rendu par le pôle social de la cour d’appel de Paris, qui avait une interprétation différente de la nature “occasionnelle” de la collaboration », rappelle-t-il. Le délai d’appel court jusqu’à la mi-septembre.

Auteur d'origine: babonneau
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Les vacances de Dalloz actualité

Les vacances de Dalloz actualité

La rédaction de Dalloz actualité s’éclipse quelques semaines pour mieux vous retrouver le 31 août.

D’ici là, nous vous souhaitons de bonnes vacances et de bonnes lectures, si le cœur vous en dit. Il y a de quoi s’occuper sur Dalloz actualité.

À très vite, donc.

Auteur d'origine: babonneau
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Le cinquième risque de la sécurité sociale consacré à la dépendance va être créé

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Initialement, ces textes devaient répondre à des besoins de trésorerie de court terme mais l’épidémie de covid-19 est passée par là, rendant nécessaire de transférer à la caisse d’amortissement de la dette sociale de nouvelles dettes d’un montant maximal de...

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Auteur d'origine: pastor
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Contentieux du travail : effets dans le temps de l’abrogation de l’unicité de l’instance

Contentieux du travail : effets dans le temps de l’abrogation de l’unicité de l’instance
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La règle de l’unicité de l’instance applicable en matière prud’homale a longtemps (depuis une loi du 27 mars 1907) imposé aux parties au contrat de travail de formuler toutes les demandes liées à ce contrat dans le cadre d’une seule instance (C. trav., art. R. 1452-6, al. 1er anc.). Il en résultait une irrecevabilité de toute demande nouvelle se rattachant au même contrat de travail que la demande déjà jugée, peu important qu’elle n’eût pas le même objet que celles formulées lors de l’instance initiale (v. Soc. 25 janv. 2006, n° 03-47.058, Dalloz actualité, 5 mars 2006, obs. E. Chevrier). Ce principe était tempéré par quelques exceptions : une partie pouvait saisir à nouveau le conseil de prud’hommes « lorsque le fondement des prétentions [était] né ou révélé postérieurement à la saisine » du premier juge (C. trav., anc. art. R. 1452-6, al. 2) ; il ne s’appliquait que lorsqu’une décision irrévocable avait été rendue sur le fond (Soc. 16 nov. 2010, n° 09-70.404, D. 2011. 227, communiqué C. cass. , note V. Orif ; ibid. 265, obs. N. Fricero ; Dr. soc. 2011. 432, note M. Keller ; RDT 2011. 55, obs. E. Serverin ; RTD civ. 2011. 173, obs. R. Perrot ).

La règle de l’unicité de l’instance permettait cependant aux parties de formuler de nouvelles demandes dérivant du même contrat de travail en cours d’instance, y compris devant la formation de départage (Soc. 3 oct. 1991, n° 88-41.862, D. 1991. 266 ; RTD civ. 1992. 182, obs. R. Perrot ) ou le juge d’appel, le cas échéant. Dans cette hypothèse, l’absence de tentative de conciliation ne pouvait leur être opposée (C. trav., art. R. 1452-7 anc.). Ce droit prenait parfois la forme d’une obligation : lorsque le salarié prenait connaissance d’éléments fondant de nouvelles prétentions avant que le juge d’appel éventuellement saisi n’ait statué, les nouvelles demandes devaient, à peine d’irrecevabilité, être présentées devant ce dernier (v. Soc. 21 oct. 2014, n° 13-19.786).

Un décret n° 2016-660 du 20 mai 2020 (Décret relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, spéc. art. 8 et 45) a mis fin à cette spécificité du procès prud’homal en abrogeant, au 1er août 2016, les articles R. 1452-6 et R. 1452-7 du code du travail. Une décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 1er juillet 2020 apporte des précisions sur les effets dans le temps de cette abrogation.

En l’espèce, une salariée, engagée en 2009 par une compagnie aérienne, avait saisi le conseil de prud’hommes le 25 septembre 2015. Elle s’estimait victime de faits de discrimination et de harcèlement moral et demandait, à ce titre, le paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral. Alors qu’elle avait été licenciée le 10 octobre 2016, elle a interjeté appel le 11 mai 2017 du jugement l’ayant déboutée de toutes ses demandes et a présenté, en appel, des demandes nouvelles au titre de la rupture de son contrat de travail. Le 16 octobre 2018, la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a déclaré irrecevables ces demandes, au motif, d’une part, qu’elles étaient nouvelles car elles n’avaient pas été présentées devant le premier juge ; d’autre part, que l’article R. 1452-7 avait été abrogé au 1er août 2016. Selon les juges du fond, les dispositions du décret du 20 mai 2016, instaurant des règles de procédure, étaient d’application immédiates pour les instances postérieures à son entrée en vigueur. La salariée ayant interjeté appel le 11 mai 2017, le principe d’unicité de l’instance, applicable devant le premier juge, ne l’était plus devant le second.

C’est sur ce point que se concentre le pourvoi en cassation formé par la salariée. L’instance ayant été introduite en 2015, avant l’entrée en vigueur du décret de 2016, la règle de l’unicité de l’instance devait, selon le moyen, s’appliquer jusqu’à ce qu’une décision irrévocable soit rendue sur le fond, y compris devant la cour d’appel saisie après le 1er août 2016.

Par l’arrêt commenté, la chambre sociale de la Cour de cassation accueille le moyen présenté par la salariée. Elle casse la décision rendue par la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, au motif qu’« il résulte des articles 8 et 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 que les dispositions de l’article R.1452-7 du Code du travail, aux termes desquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, demeurent applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes antérieurement au 1er août 2016 ». Or, si la salariée a interjeté appel le 11 mai 2017, après l’abrogation de ces dispositions, l’instance avait bien été introduite devant le conseil de prud’hommes avant le 1er août de 2016. La règle de l’unicité de l’instance, incluant la possibilité de formuler des demandes nouvelles relatives au même contrat de travail en appel, demeurait applicable jusqu’à un jugement définitif sur le fond.

Pour toutes les instances introduites devant le conseil de prud’hommes après le 1er août 2016, les parties ne peuvent plus formuler des demandes nouvelles en appel. L’article 564 du Code de procédure civile dispose en effet qu’« à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour [d’appel] de nouvelles prétentions », qui ne tendraient pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge (C. pr. civ., art. 565), « si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses (Soc. 27 févr. 2020, n° 18-19.367 P, Dalloz actualité, 16 mars 2020, obs. R. Laffly ; D. 2020. 492 ) ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ». En contrepartie, la disparition de la règle de l’unicité de l’instance permet aux parties aux contrat de travail de présenter ces demandes nouvelles dans le cadre d’une instance séparée, en saisissant à nouveau le conseil de prud’hommes.

Un salarié licencié pour un motif disciplinaire pourra donc contester le bien-fondé de son licenciement devant le juge prud’homal puis, ultérieurement, saisir à nouveau le juge d’une demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral ou d’une demande en rappel d’heures supplémentaires. Cette possibilité de saisines successives pourrait être un vecteur d’encombrement des juridictions du travail, que la règle de l’unicité de l’instance avait précisément pour fonction de combattre ; cependant les délais de prescriptions courts applicables en droit du travail (C. trav., art. L. 1471-1) pourraient prévenir ce « risque » en rendant en pratique complexe la multiplication des instances (v. A. Bugada, Vers un nouveau droit prud’homal, JCP S 2015. 1247). 

Auteur d'origine: Dechriste
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Le Conseil d’État et l’abstention : juger la moralité de l’élection ou celle des électeurs ?

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Un candidat malheureux aux élections municipales a saisi le tribunal administratif de Caen aux fins d’annuler les opérations électorales qui se sont déroulées le 15 mars 2020 pour l’élection des conseillers municipaux et communautaires dans la commune de Saint-Sulpice-sur-Risle (Orne). Par une ordonnance du 25 mars 2020, le président de la juridiction saisie a rejeté sa protestation pour tardiveté de la saisine. Il a été fait appel de cette ordonnance devant le Conseil d’État. Par une décision du 15 juillet 2020, ce dernier a rejeté le recours formé tout en annulant l’ordonnance déférée. Cette décision sera commentée sur deux points : d’une part, quant au délai de recours contentieux en période d’état d’urgence sanitaire et, d’autre part, concernant l’appréciation du facteur de l’abstention dans une élection.

Le délai de recours contentieux

Il convient de rappeler que les délais dans lesquels les protestataires peuvent contester une élection sont particulièrement normés par catégorie d’élection. Ainsi, pour les élections municipales, ce délai est de cinq jours et celui-ci expire à dix-huit heures le cinquième jour suivant l’élection contestée (C. élect, art. R. 119). Pour la computation de ce délai, il n’est pas tenu compte du jour de la proclamation des résultats de l’élection (dies a quo) ni du jour de l’échéance du recours (dies a quem). Ainsi, pour une élection acquise le 11 mars 2001, le 12 mars doit être retenu comme point de départ du délai par l’article R. 119, le délai de recours expirant le 16 mars 2001 à 24 heures (TA Nantes, 7 juin 2001, Élections municipales de Maisdon-sur-Sèvre). Est donc tardif un recours enregistré par le greffe après l’expiration du délai, alors même que la date de l’envoi de la protestation s’est faite dans le délai postal de cinq jours (CE 26 oct. 2001, Élections municipales de la commune Le Donjon, n° 133290). C’est en raison de ces délais très resserrés que le juge du Palais-Royal a considéré, en matière électorale, qu’une requête transmise dans les délais par voie électronique est recevable à la préfecture par voie électronique, à condition que le protestataire confirme en être bien l’auteur par lettre adressée au tribunal administratif compétent (CE 28 déc. 2001, n° 235784, Élections municipales d’Entre-Deux-Monts, Lebon ; D. 2002. 2008 , note F. Mallol ). Cela étant rappelé, le président du tribunal administratif de Caen a considéré irrecevable la requête contre les élections municipales et communautaires de la commune de Saint-Sulpice-sur-Risle qui se sont tenues le dimanche 15 mars 2020 au motif que la protestation a été enregistrée le 22 mars 2020 au greffe dudit tribunal, soit au-delà du délai de cinq jours qui expirait pour lui le 20 mars 2020. Cependant, il avait oublié d’intégrer les dispositions du 3° du II de l’article 15 de l’ordonnance n° 2020-305 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables devant les juridictions de l’ordre administratif, lesquelles précisent que « les réclamations et les recours mentionnés à l’article R. 119 du code électoral peuvent être formées contre les opérations électorales du premier tour des élections municipales organisé le 15 mars 2020 au plus tard à dix-huit heures le cinquième jour qui suit la date de prise de fonction des conseillers municipaux et communautaires élus dès ce tour ». L’article 1er du décret n° 2020-571 du 14 mai 2020 définissant la date d’entrée en fonction des conseillers municipaux et communautaires élus dans les communes dont le conseil municipal a été entièrement renouvelé dès le premier tour des élections municipales et communautaires...

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Auteur d'origine: pastor
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Le Défenseur des droits : une autorité inaboutie

Dans le rapport, que diffuse Dalloz actualité, les députés considèrent que le Défenseur a réussi à « s’imposer comme une vigie du respect des droits ». Mais il reste avant tout une autorité morale, parfois inaboutie, notamment en matière de déontologie de la sécurité.

Deux députés se sont attelés à ce rapport : Coralie Dubost (LREM) et Pierre Morel-À-L’Huissier (UDI) qui fut le rapporteur de la loi créant le Défenseur, il y a dix ans. Cette création fut, au départ, contestée. Rassemblant la HALDE, le médiateur de la République, le Défenseur des enfants et la Commission nationale de déontologie de la sécurité (CNDS), l’enjeu pour le Défenseur était d’être plus qu’un patchwork. Une décennie après, les députés relèvent que « le Défenseur des droits est, sans aucun doute, une institution utile qui a réussi à s’imposer comme une vigie du respect des droits. »

Cependant, poursuivent-ils « le Défenseur des droits exerce essentiellement une magistrature morale, dépourvue de pouvoir de sanction ». Pour les députés, cette absence de rôle contraignant « permet au Défenseur des droits d’agir en complémentarité plutôt qu’en concurrence avec les juridictions ». Concernant le règlement des litiges, en 2015, le taux de suivi des recommandations générales du Défenseur était de 100 % et celui des recommandations individuelles de 66 %. Coralie Dubost et Pierre Morel-À-L’Huissier élaborent plusieurs recommandations pour renforcer son poids et son implantation.

Un Défenseur plus connu que ses missions

Jacques Toubon a permis au Défenseur d’acquérir une reconnaissance importante sur la défense des droits humains. En 2020, le Défenseur des droits est connu par 51 % des Français, contre 37 % en 2014. Le nombre de réclamations a augmenté de 32 % entre 2011 et 2019, pour atteindre 103 000.

Toutefois, certaines de ses missions restent mal connues, l’activité du siège l’ayant médiatiquement emporté sur l’action de terrain. Le Défenseur bénéficie pourtant d’un réseau de 510 délégués territoriaux (contre 371 en 2014). Certaines administrations, comme la CNAV, l’OFII ou le Trésor public restent récalcitrantes envers le Défenseur.

Le Défenseur des droits peut également intervenir devant toutes les juridictions, pour présenter son analyse du dossier, ce qu’il a fait à 141 reprises l’an dernier. Son avis a été suivi dans 70 % des cas. Mais pour certains des professionnels interrogés, ces interventions sont parfois trop proches de « prises de position para-juridiques fondées sur une approche du juste et de l’injuste plutôt désincarnée ».

C’est l’action en matière de déontologie de la sécurité qui semble la plus compliquée. Le taux de suivi des recommandations du Défenseur concernant les poursuites disciplinaires « s’est stabilisé à 0 % ». Comme à l’époque de la CNDS, même les recommandations générales n’ont qu’un faible impact. Pour les forces de l’ordre, le Défenseur est au mieux considéré comme un doublon de l’action des inspections et de la justice.

Renforcer le poids du Défenseur et élargir ses compétences

Les députés souhaitent que les avis du Défenseur soient mieux suivis. Ils proposent ainsi la création d’un service interministériel chargé du suivi de ses recommandations. Ils souhaitent aussi qu’il puisse saisir le Conseil constitutionnel en amont et en aval de la promulgation des lois.

Les députés proposent que l’institution fasse plus appel à certains des pouvoirs dont elle dispose : en 2019, le Défenseur ne s’est saisi d’office qu’à onze reprises et n’a réalisé qu’une vérification sur place. Son autonomie budgétaire devrait aussi être renforcée : le budget 2020 est inférieur de 6,2 millions d’euros aux budgets 2010 des quatre autorités fusionnées.

Les lanceurs d’alerte sont un sujet émergeant pour le Défenseur. Il a été saisi de 84 dossiers lanceurs d’alerte en 2019. Si la loi Sapin 2 avait été partiellement censurée par le Conseil constitutionnel, la transposition d’une directive européenne pourrait lui permettre de récupérer l’accompagnement des lanceurs d’alerte, comme le souhaitent les députés.

Le rapport recommande de ne pas généraliser l’expérimentation de la médiation préalable obligatoire que conduit le Défenseur sur certains contentieux (RSA, APL). Sur 500 demandes, seuls 22 % des médiations achevées ont conduit l’usager à ne pas faire de recours contentieux.

Enfin, l’extension du périmètre du Défenseur des droits reste sur la table. Le rapport ne recommande pas franchement une fusion avec la CNCDH ou avec le Contrôleur général des lieux de privation de liberté (CGLPL), sauvé en 2010 grâce à l’action de Jean-Marie Delarue. Mais, à défaut de fusion, il propose donner compétence au CGLPL pour traiter les litiges individuels en détention. Autre point : le Défenseur pourrait renforcer son contrôle dans les EHPAD, en y réalisant des visites.
 

Auteur d'origine: babonneau
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Reclassement du travailleur handicapé déclaré inapte et licenciement discriminatoire

Reclassement du travailleur handicapé déclaré inapte et licenciement discriminatoire
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Les personnes handicapées rencontrent de grandes difficultés pour trouver un emploi ou le conserver, leur taux de chômage reste deux fois supérieur à celui de la population générale. Fin 2017, plus de 500 000 demandeurs d’emploi handicapés (DEBOE) sont inscrits à Pôle emploi (8,5 % de l’ensemble des demandeurs d’emploi), un chiffre en constante augmentation.

Dans ce contexte, il convient de protéger les travailleurs handicapés, population vulnérable, en favorisant et en pérennisant leur emploi.

Plusieurs mesures existent visant à atteindre ce but, sans souci d’exhaustivité :

• premièrement, il sera rappelé qu’il existe une obligation d’emploi des travailleurs handicapés, consistant à imposer aux entreprises (employeurs privés, y compris les établissements publics industriels et commerciaux) d’au moins vingt salariés d’employer des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans une proportion au moins égale à 6 % des effectifs de l’entreprise (C. trav., art L. 5212-2) ;

• deuxièmement, les salariés handicapés peuvent également bénéficier, à leur demande, d’aménagements d’horaires individualisés propres à leur faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi (C. trav., art. L. 3121-49) ;

• troisièmement, l’article L. 5213-6 du code du travail dispose qu’en fonction des besoins constatés dans une situation concrète, l’employeur doit prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure aussi que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont toutefois prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 du code du travail qui peut compenser, en tout ou partie, les dépenses supportées, à ce titre, par l’employeur. L’article précise que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.

Dans l’espèce rapportée, après avoir été déclaré inapte le 7 avril 2015, un travailleur handicapé a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il contestait son licenciement au motif que celui-ci serait discriminatoire.

La cour d’appel de Douai a suivi le raisonnement du salarié et a déclaré nul son licenciement. La cour d’appel a relevé non seulement le fait que l’employeur n’avait pas exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement à l’échelle du groupe, mais également que celui-ci avait été invité à deux reprises, par le salarié, à consulter le SAMETH (service chargé de prévenir la perte d’emploi des travailleurs handicapés), afin de trouver une solution permettant le maintien de son emploi. N’ayant accompli aucune démarche ni justifié d’aucune étude de poste ou d’aménagement de celui-ci, les juges du fond ont retenu la nullité du licenciement sur le fondement de l’article L. 5213-6 du code du travail précité.

C’est dans ce contexte que l’employeur décidait de former un pourvoi devant la Cour de cassation.

L’employeur faisait grief à l’arrêt d’avoir annulé le licenciement du salarié en raison de la discrimination liée à son état de santé et à son handicap et, en conséquence, de l’avoir condamné à lui verser diverses sommes à titre d’indemnité de préavis et congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Concrètement, il reprochait à la cour d’appel d’avoir retenu un manquement à son obligation de reclassement, de lui avoir fait grief de ne pas avoir saisi le SAMETH, alors qu’aucune disposition n’impose à l’employeur qui envisage le licenciement pour inaptitude d’un salarié handicapé de le saisir dans le cadre de son obligation de reclassement, et jugé le licenciement nul, alors que le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour seule conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La haute juridiction écarte le premier point en précisant que la cour d’appel a estimé, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, hors toute dénaturation, que l’employeur n’avait pas exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement.

Puis, elle prend le soin de rappeler que, si effectivement le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il convient cependant d’adapter ce raisonnement à la lumière des dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail précitées.

Ainsi, pour valider le raisonnement des juges du fond, la chambre sociale relève que la cour d’appel a constaté que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherches d’aménagements du poste du salarié, et qu’il n’avait pas consulté le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié. Dans ces conditions, la cour d’appel a pu, selon la haute juridiction, en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul.

Cette solution doit être approuvée. Naturellement, la saisine du SAMETH n’est pas une obligation. Pour rappel, le SAMETH est un service chargé de prévenir la perte d’emploi des travailleurs handicapés. La question n’était pas de savoir si sa saisine constituait une obligation, mais si elle constituait une mesure, parmi d’autres, au sens de l’article L. 5213-6 du code du travail, permettant « aux travailleurs handicapés […] de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ». La réponse est assurément positive. Dès lors, l’absence de saisine de ce service, alors que l’employeur y avait été invité à deux reprises, ne pouvait s’analyser que comme une discrimination, a fortiori alors que la mise en œuvre de cette saisine n’aurait manifestement occasionné aucune charge « disproportionnée » au sens de l’article précité.

Le raisonnement presque arithmétique de la Cour de cassation apparaît donc mesuré et justifié, et ne semble pas souffrir la critique.

Dans une espèce antérieure, elle avait à l’inverse validé le raisonnement d’une cour d’appel qui avait considéré que ne manquait pas à son obligation de prendre les mesures appropriées au sens de l’article L. 5213-6 du code du travail « l’employeur ayant engagé en faveur du salarié un processus d’aide et de reclassement par l’intermédiaire d’une association spécialisée dans l’information, le conseil et le maintien dans l’emploi des salariés du BTP, laquelle, après avoir rencontré le salarié handicapé, lui avait proposé à deux reprises de faire réaliser aux frais de l’employeur un bilan de compétences afin de définir un projet professionnel ou de formation, ce que l’intéressé avait refusé » (Soc. 6 mars 2017, n° 15-26.037, Dr. soc. 2018. 97, étude Y. Pagnerre et S. Dougados ).

La cour d’appel de Versailles a considéré qu’un employeur avait manqué à son obligation de reclassement d’un travailleur handicapé, notamment en ne rapportant pas la preuve qu’il avait sollicité de l’aide auprès des organismes compétents afin de trouver des solutions d’aménagement du poste de travail. Le simple fait de prendre contact par téléphone avec le SAMETH ne constitue pas une preuve de recherche effective de solution de reclassement validant la procédure de licenciement pour inaptitude. Bien que la salariée se dît victime d’une discrimination en raison de son handicap, curieusement elle ne sollicitait pas la nullité de son licenciement, de sorte que la cour d’appel n’a pu la prononcer (Versailles, 16 mars 2017, n° 14/04178, Dalloz jurisprudence).

La cour d’appel de Caen, elle aussi, est entrée en voie de condamnation pour discrimination faute pour l’employeur d’avoir sollicité l’aide de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph) afin d’aménager le poste du salarié concerné en application des préconisations de la médecine du travail. Dans cette espèce, le salarié ne sollicitait pas, lui non plus, la nullité de son licenciement pour inaptitude (Caen, 26 sept. 2019, n° 18/01007, Dalloz jurisprudence).

L’appréciation du respect par l’employeur des recherches d’adaptation et de reclassement relève des juges du fond, fonction naturellement de la taille et des moyens de l’entreprise. La boussole des juges du fond semble ainsi être la recherche de l’équilibre entre la préservation de l’emploi des salariés handicapés et les intérêts des employeurs, qui ne peuvent être tenus à l’impossible.

Auteur d'origine: Dechriste
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Droits de l’homme et biomédecine : la CEDH saisie d’un premier avis consultatif

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Cette Convention sur les droits de l’homme et la biomédecine (STE n° 164) ouverte à la signature le 4 avril 1997 à Oviedo (en Espagne) et entrée en vigueur en France le 1er avril 2012 (v. not. A. Mirkovic, La ratification (enfin !) de la convention d’Oviedo sur les droits de l’homme et la biomédecine, D. 2012. 110 ; D. Thierry, La France enfin liée par la Convention d’Oviedo sur les droits de l’homme et la biomédecine, RDSS 2012. 839 ) est aujourd’hui le seul instrument juridique contraignant international pour la protection des droits de l’homme dans le domaine biomédical. Ce texte concerne plus particulièrement la protection de...

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Respect des durées maximales du travail et régime d’équivalence

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Comment un régime d’équivalence appliquant aux heures de présence au travail un mécanisme de pondération – justifié par la moindre intensité du travail fourni durant les périodes d’inaction – doit-il être concilié avec la réglementation française et européenne sur la durée du travail ? Telle est en substance la question à laquelle l’arrêt du 25 juin 2020 apporte quelques éléments de réponse.

Cette question n’est pas aisément soluble, considérant les limites imposées par le droit européen et le fait que ce dernier ne prévoit pas de catégorie intermédiaire entre les périodes de travail et de repos (V. déjà, CJCE 3 oct. 2000, aff. C-303/98, D. 2000. 284 ; AJFP 2001. 5 ; Dr. soc. 2001. 76, note J. Barthélémy ; ibid. 1097, note F. Baron ; ibid. 2003. 859, chron. S. Van Raepenbusch ). La situation des salariés du secteur des transports routiers et activités auxiliaires du transport en livre ici l’illustration.

En l’espèce, une personne avait été engagée en qualité d’ambulancier. Près de quinze ans après, et à la suite de plusieurs transferts de son contrat de travail, l’intéressé a pris acte de la rupture de son contrat et saisi les juridictions prud’homales des diverses demandes d’indemnités y afférentes, alléguant un non-respect des durées maximales de travail, des temps de pause ainsi que des repos obligatoires.

Les juges du fond firent en partie droit à sa demande, en limitant toutefois le montant des dommages-intérêts. Le salarié se pourvut alors en cassation. Selon lui, il ne pouvait être tenu compte du système d’équivalence pour vérifier, en matière de travail effectif, le respect des seuils et plafonds issu de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003.

Pour la cour d’appel, il était en effet nécessaire de tenir compte du régime de pondération prévu par l’accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire en sa rédaction issue de l’avenant du 16 janvier 2008.

La chambre sociale de la...

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« Il faut préserver la présence physique des parties lorsqu’elle s’avère essentielle »

« Il faut préserver la présence physique des parties lorsqu’elle s’avère essentielle »

L’organisation de la reprise de la vie judiciaire, bien qu’orchestrée par la Chancellerie, repose essentiellement sur les chefs de juridictions. En bonne intelligence avec les barreaux de leur ressort, dans le respect des règles sanitaires, des plans de reprise de l’activité ont été établis, qui doivent progressivement, depuis le 11 mai, indiquer la marche à suivre pour tendre vers un fonctionnement normal. Dans les faits, à Lyon : « La reprise est très difficile, il n’y a pas de coordination générale, tout se fait chambre par chambre, en collaboration avec l’ordre », témoigne Serge Deygas, bâtonnier de Lyon. Le confinement, qui a succédé à la grève des avocats contre la réforme du régime des retraites, a donné au retard accumulé dans le traitement des affaires une ampleur inédite. « Nous avons 28 000 dossiers en stock, dont 16 000 au pôle social. Au pôle immobilier, la situation est apocalyptique : des affaires déjà mises en état sont fixées pour plaidoiries en 2022 », s’alarme Serge Deygas. C’est la conséquence logique, dit le bâtonnier, de l’arrêt de l’activité pendant le confinement. « Au tribunal judiciaire de Lyon, les affaires ont été supprimées sans préavis. Sur les 450 personnels de greffe, 10 % à peine ont pu travailler, faute de moyens de le faire depuis leur domicile, ce qui a révélé une faille technologique importante », comme l’admettait Nicole Belloubet (qui évoquait une « dette technologique importante » devant la commission des lois du Sénat, le 9 avril dernier).

Le retard accumulé a conduit les juridictions à faire certains choix, dont celui du dépôt de dossier sans plaidoirie, que le bâtonnier de Lyon prend avec précaution. « Nous sommes hostiles au principe consistant à ne pas plaider nos dossiers. Mais dans la mesure où ce n’est pas obligatoire et qu’il faut remédier à la situation d’urgence, il faut l’accepter, mais nous ne voulons pas que cela se pérennise, car l’oralité est essentielle dans notre système de justice. Et on a un peu peur que cela se pérennise », admet-il.

En matière civile, les avocats peuvent désormais, pour que leur affaire soit prise rapidement, décider d’accepter de déposer des conclusions écrites et renoncer à plaider. Si l’une des parties refuse, l’affaire est renvoyée, et, au vu de la situation, les délais sont énormes. L’ancien bâtonnier de Lyon, Farid Hamel, y voit une forme de chantage : « Ceux qui acceptaient de plaider ont eu un délibéré à trois semaines, les autres ont vu leur affaire renvoyer à 2022 », déplore-t-il.

À Paris, cette solution provisoire a occasionné des critiques, et même une tribune, signée par le bâtonnier et d’autres membres de conseil de l’ordre, contre le recours à ces audiences sans plaidoirie. Une manière de montrer la vigilance des avocats sur ce point car, dans les faits, le bâtonnier se veut « pragmatique ». « Si toutes les parties sont d’accord et si c’est dans l’intérêt du client, pourquoi pas ? Cela doit nous permettre de rattraper le retard, mais il ne faut pas que la situation soit prétexte à une généralisation de ce dispositif », rappelle-t-il. Le président du tribunal judiciaire de Paris, Stéphane Noël, abonde : « Nous sommes attachés à la plaidoirie, le dépôt des dossiers ne peut pas être demain proposé comme modèle absolu. »

Stéphane Noël annonce qu’entre le 27 avril et le 24 juin, 2 850 dossiers ont ainsi été déposés devant le tribunal judiciaire de Paris. « Ce qui veut dire que les avocats ont compris l’intérêt de ce dispositif, et à partir du moment où une partie n’est pas d’accord, l’affaire est plaidée », rassure-t-il. Les audiences en présentiel ont repris dans presque toutes les chambres, parfois depuis le 11 mai et parfois, comme au pôle famille (15 juin) ou aux prud’hommes (22 juin), très récemment.

À Paris comme ailleurs, les personnels de greffe n’ont pas pu travailler de chez eux, et ils sont à 70 % aujourd’hui, dit Olivier Cousi (« la reprise est aujourd’hui quasi totale pour tous les personnels », dit, pour sa part, Stéphane Noël). Olivier Cousi pense que la reprise normale de toute l’activité se fera en septembre, avec les difficultés que posent les règles de distanciation physique dès lors que des salles petites doivent accueillir des parties nombreuses. C’est pour cela que Paris a décidé d’expérimenter les visioaudiences en matière civile mais, là encore, dit-il, outre les problèmes techniques rencontrés par le logiciel de l’administration, il faut préserver la « présence physique des parties lorsqu’elle s’avère essentielle ». Selon Stéphane Noël, les visioaudiences sont déjà en place dans plusieurs pôles (famille, procédures collectives, tutelles), et aux première et troisième chambres civiles.

Pendant le confinement, les magistrats civils ont rendu 6 000 décisions, qui « seront toutes formalisées et envoyées avant les vacations ». Au pénal, l’activité correctionnelle a repris à 92 %. Selon le plan du parquet, un tiers des procédures vont être classés sans suite, un tiers seront réorientées, et le dernier tiers seront audiencées, comme prévu initialement. « La délinquance ayant baissé pendant le confinement, cela permet de lisser les choses. Il rappelle que 500 procédures ont été clôturées, qu’il va désormais falloir audiencer.

C’est une partie délicate, car le respect des distances physiques va fortement réduire la capacité d’organisation de procès, ou même de réunions qui se déroulent en cabinet – chose impossible désormais. Mais la juridiction parisienne bénéficie d’un bâtiment immense pourvu de nombreuses salles. « Toutes les audiences de cabinet désormais se déroulent, si nécessaire, dans une salle d’audience. Avant nous avions de la marge, mais désormais, les quatre-vingt-dix salles sont occupées », précise le président du tribunal.

Des situations disparates

Ce n’est pas le cas à Bobigny, où seulement 70 % de l’activité a repris. Cinq audiences correctionnelles par jour au lieu de huit. Le bâtonnier Frédéric Gabet décrit une situation très difficile. « Cela ne se passe pas très bien. Des audiences sont annulées par centaine sur des motifs liés à la désorganisation de la juridiction, dans certains cas, on est au bord du déni de justice. Il y a une impression de désordre et de reprise erratique, en fonction des personnes et de l’absentéisme du service. » Sur le plan de reprise : « Il prévoyait une reprise des audiences correctionnelles le 25 mai, mais on sait que ça ne sera pas avant septembre. On doit s’arranger avec les greffières pour savoir à l’avance quelles audiences sont maintenues et lesquelles sont renvoyées ou annulées », témoigne-t-il. « C’est terrible comme situation. On va vers une reprise totale de l’activité en France, mais nous, on va couler. »

Le président du tribunal, Renaud Le Breton de Vannoise, tempère : « La présentation catastrophiste se comprend, mais elle est excessive. » Au pénal, dit-il, des procédures sont classées sans suite et d’autres réorientées. Il explique le désordre décrit par le bâtonnier par le fait que les dossiers n’ayant pas suivi leur « cours normal, ils ne se trouvent pas là où ils devraient être, il faut donc réorganiser les audiences au dernier moment ». Il précise que son tribunal a pu faire face, pendant le confinement, à l’activité certes réduite mais pas inexistante, et que les trois cents demandes de mises en liberté déposées en dix jours (contre trois par jour en moyenne) ont pu être traitées (il précise en outre que quarante personnes ont été remises en libertés pour des motifs sanitaires ce qui, avec les libérations anticipées, « a permis de mettre fin à la surpopulation carcérale à la prison de Villepinte »). Renaud Le Breton de Vannoise déplore cette situation difficile, « d’autant qu’on était dans une dynamique de redressement considérable grâce à une augmentation progressive des magistrats et des greffiers. Aujourd’hui, ils sont 138 au siège, 55 au parquet et 400 greffiers.

Dans les juridictions de Rouen, tribunal judiciaire et cour d’appel, « nous avons la chance d’avoir des rapports extrêmement cordiaux », dit Arnaud Saint-Rémy, responsable pénal du conseil de l’ordre rouennais. Il détaille certaines initiatives de la juridiction : une nouvelle chambre a été ouverte pour les comparutions sur reconnaissance préalable de culpabilité (CRPC), des audiences ont été ajoutées autant que possible. « On ne peut pas être pleinement satisfaits, car il n’y a pas assez de magistrats, pas assez de greffiers, donc pas assez d’audiences. Des procédures anciennes ne sont pas traitées car pas jugées prioritaires. Mais je salue le travail considérable fait par nos juridictions, et l’abnégation des magistrats. Parfois, il y a des tensions, car nous sommes tous fatigués de cette situation », expose-t-il. Là-bas aussi, les délais d’audiencement sont parfois longs (2022 pour les audiences d’expulsion locative, au tribunal de proximité, par exemple). Le bâtonnier Guillaume Bestaux abonde, et salue l’initiative du conseil des prud’hommes, qui a organisé une visioconférence avec les avocats en droit social, pour une meilleure organisation des audiences. Lui aussi reste vigilant sur les dossiers sans plaidoiries : « Il ne faudrait pas que ça reste en place car, sur certains dossiers avec un enjeu important, on aimerait bien dire quelques mots. Et puis, l’échange avec les magistrats nous manque. »

Auteur d'origine: babonneau
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La CEDH condamne l’expulsion de mineurs isolés à Mayotte

La CEDH condamne l’expulsion de mineurs isolés à Mayotte

Tous les griefs ont été retenus à l’unanimité par la Cour européenne des droits de l’homme pour condamner la France : traitement dégradant, détention irrégulière, atteinte au droit au respect de la vie privée et familiale, violation de l’interdiction d’expulser collectivement des étrangers et absence de recours effectif.

Cette affaire concerne les conditions dans lesquelles deux enfants comoriens de 3 et 5 ans, appréhendés lors de leur entrée irrégulière sur le territoire français à Mayotte, ont été placés en rétention administrative en compagnie d’adultes, rattachés arbitrairement à l’un d’eux et renvoyés expéditivement vers les Comores sans examen attentif et individualisé de leur situation.

Les faits remontent à 2013, les deux enfants avaient voyagé à bord d’une embarcation de fortune en vue de rejoindre Mayotte. Les dix-sept personnes présentes sur l’embarcation furent interpellées en mer par les autorités françaises. Après un contrôle d’identité sur une plage, elles furent placées en rétention en vue d’une reconduite à la frontière. Les deux enfants furent rattachés administrativement à l’une des personnes présentes sur l’embarcation qui aurait déclaré les accompagner. Nés à Mayotte d’une mère comorienne en situation irrégulière, ils avaient été renvoyés aux Comores en 2011. Mais leur père, M. Moustahi, réside régulièrement à Mayotte. Ce dernier, prévenu de la présence de ses enfants, a saisi le juge des référés du tribunal administratif de Mayotte pour obtenir la suspension de l’arrêté d’éloignement. Trop tard, les deux enfants avaient déjà été placés à bord d’un navire et renvoyés aux Comores.

Des faux pas en cascade

La Cour est convaincue que le rattachement des deux enfants à un adulte « n’a pas été opéré dans le but de préserver l’intérêt supérieur des enfants, mais dans celui de permettre leur expulsion rapide vers les Comores ». Les conditions de rétention des deux enfants étaient les mêmes que celles des personnes adultes appréhendées en même temps qu’eux. Eu égard à leur âge et au fait qu’ils étaient livrés à eux-mêmes, leur placement en rétention, « n’a pu qu’engendrer pour eux une situation de stress et d’angoisse et avoir des conséquences particulièrement traumatisantes sur leur psychisme ». Pour la cour, les autorités françaises n’ont pas veillé à une « prise en charge effective des enfants » et n’ont pas tenu compte de la situation que ceux-ci risquaient d’affronter lors de leur retour dans leur pays d’origine.

La Cour observe aussi qu’aucun recours n’a été ouvert aux enfants afin de faire vérifier la légalité de leur placement en rétention. Elle rappelle que le fait d’enfermer certains membres d’une famille dans un centre de rétention alors même que d’autres membres de cette famille sont laissés en liberté s’analyse « comme une ingérence dans l’exercice effectif de leur vie familiale quelle que soit la durée de la mesure en cause ».

La Cour retient aussi que l’interdiction des expulsions collectives d’étrangers, sanctionnée par l’article 4 du protocole n° 4, a été violée. L’éloignement des deux enfants, qu’aucun adulte ne connaissait ni n’assistait, « a été décidé et mis en œuvre sans leur accorder la garantie d’un examen raisonnable et objectif de leur situation particulière ».

Enfin, l’analyse portée sur la violation du droit au recours effectif montre qu’aucun examen judiciaire des demandes des requérants ne pouvait avoir lieu. L’éloignement des requérants a été effectué sur la seule base de la décision prise par l’autorité préfectorale au sujet d’un tiers dépourvu de liens avec eux. Par conséquent, la Cour européenne des droits de l’homme estime « que la hâte avec laquelle la mesure de renvoi a été mise en œuvre a eu pour effet de rendre les recours existants inopérants et donc indisponibles ».

Auteur d'origine: pastor
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Transfert d’entreprise : responsabilité exclusive du nouvel employeur

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À l’origine institué par la loi du 19 juillet 1928, le principe du maintien des contrats de travail en cas de mutations économiques ou juridiques de l’entreprise est aujourd’hui connu de tous.

Dès lors que survient « une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav., art. L. 1224-1). Lorsqu’il est possible de caractériser le transfert d’une « entité économique autonome », le salarié est donc assuré de conserver son emploi et les attributs attachés à son contrat de travail (ancienneté et niveau de rémunération notamment).

Cette situation juridique s’impose à l’employeur - ainsi qu’au salarié - qui ne peut faire obstacle au transfert automatique des contrats de travail.

S’agissant de la relation entre employeurs successifs, le code du travail prévoit une forme de solidarité à la dette sauf dans certaines hypothèses particulières (en cas de procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire par exemple). En ce sens, l’article L. 1224-2 du code du travail précise que « le nouvel employeur est tenu, à l’égard des...

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L’acceptation claire et non équivoque de la clause de non-concurrence

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Cet arrêt permet de revenir sur le contentieux des clauses de non-concurrence, désormais bien connu par les praticiens.

Traditionnellement, les questions juridiques qui se posent ont trait à la contrepartie financière desdites clauses, ainsi qu’à leur étendue géographique et/ou temporelle (Soc. 10 juill. 2002, n° 00-45.387 P, D. 2002. 2491 , note Y. Serra ; 10 juill. 2002, n° 99-43.334 P, D. 2002. 2491 , note Y. Serra ; Dr. soc. 2002. 949, note R. Vatinet ; RTD civ. 2003. 58, obs. J. Hauser ; 10 juill. 2002, n° 00-45.135 P, D. 2002. 2491 , note Y. Serra ; ibid. 3111, obs. J. Pélissier ; ibid. 2003. 1222, obs. B. Thullier ).

Dans l’espèce rapportée, la Cour de cassation a eu à se pencher sur une problématique sensiblement différente.

Une salariée a été embauchée en 2011, selon contrat de travail non signé en date du 3 octobre 2011. Elle a signé un avenant le 25 janvier 2012. Le 13 décembre 2013, son employeur lui a proposé un nouveau contrat de travail, laquelle a refusé de le signer. Puis, par courrier en date du 24 février 2014, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, la relation de travail prenant fin le 21 mars suivant.

La salariée a ensuite été embauchée le 1er avril 2014 par une entreprise concurrente située dans la même ville que son ancien employeur. Ce dernier, entre les mois de mars 2014 et juillet 2014, a procédé au paiement d’une indemnité relative à la clause de non concurrence, prévue dans le contrat initial de 2011. Par lettre du 1er août 2014, l’ancien employeur a enjoint la salariée de cesser immédiatement sa nouvelle activité professionnelle et de lui rembourser l’intégralité de l’indemnité compensatrice de clause de non concurrence d’ores et déjà payée.

Devant la cour d’appel de Lyon, la salariée a soulevé le moyen selon lequel la clause de non-concurrence lui était inopposable, faute d’avoir signé le premier contrat de travail en date du 3 octobre 2011, ainsi que celui du 13 décembre 2013.

Pour juger que la clause de non concurrence stipulée au sein du contrat de travail non signé du 3 octobre 2011 avait bien une valeur contractuelle et s’imposait à la salariée, la Cour d’appel a motivé sa décision par les quatre points suivants :

la signature, le 25 janvier 2012, de l’avenant au contrat de travail du 3 octobre 2011 relatif à la modification du lieu d’exercice des fonctions de la salariée ;la lettre de démission de la salariée du 24 février 2014 aux termes de laquelle elle reconnaissait donc avoir travaillé à...

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Non-respect des critères d’ordre des licenciements et préjudice nécessaire

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Pour mémoire, la Cour de cassation a, pendant plusieurs décennies, considéré que le défaut ou la délivrance tardive des documents de fin de contrat à un salarié lui « cause nécessairement un préjudice devant être réparé » (v. Soc. 19 mai 1998, n° 97-41.814 P, D. 1999. 280 , obs. C. Willmann ; Dr. soc. 1998. 723, obs. C. Marraud  ; 13 juin 2007, n° 06-41.189 ; 19 févr. 2014, n° 12-20.591 ; 21 janv. 2015, n° 13-25.675).

Le champ d’application de cette présomption de préjudice et de sa réparation automatique n’était pas circonscrit au domaine des documents de fin de contrat. La Haute juridiction avait, en effet, adopté une analyse identique en cas de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles ou légales s’agissant par exemple de l’absence de mention de la priorité de réembauche dans la lettre notifiant le licenciement pour motif économique (Soc. 28 sept. 2011, n° 09-43.374), du défaut de réponse de l’employeur au salarié qui lui demande de lui transmettre les critères de l’ordre des licenciements retenus, au plus tard dans les 10 jours suivant la date de rupture de son contrat de travail (Soc. 1er juill. 2015, n° 14-10.984 ; 8 juill. 2009, n° 07-44.591, D. 2009. 2113 ), de la référence dans la lettre de licenciement à une sanction prescrite (Soc. 4 déc. 2013, n° 12-23.930, D. 2013. 2920 ), de la privation du repos hebdomadaire (Soc. 8 juin 2011, n° 09-67.051, D. 2011. 1693 ), du respect d’une clause de non-concurrence « illicite » par un salarié (Soc. 7 mars 2007, n° 05-43.750), de l’absence de visite médicale d’embauche ou de reprise à la suite d’un accident du travail (Soc. 17 oct. 2012, n° 10-14.248, D. 2012. 2526  ; 13 déc. 2006, n° 05-44.580, D. 2007. 85 ), du non-respect d’une procédure conventionnelle de mise à la retraite (Soc. 23 nov. 2010, n° 09-43.005), de l’irrégularité de la procédure disciplinaire (Soc. 27 juin 2001, n° 99-42.216, Dr. soc. 2001. 885, obs. C. Roy-Loustaunau ) et de la procédure de licenciement (Soc. 5 mars 2002, n° 00-41.453 P), de l’omission de l’indication du lieu de l’entretien préalable à un licenciement dans la lettre de convocation (Soc. 13 mai 2009, n° 07-44.245 P, D. 2009. 1542, obs. B. Ines ; Dr. soc. 2009. 818, note F. Favennec-Héry ), de l’absence de mention de la convention collective applicable sur le bulletin de paie (Soc. 23 nov. 2010 n° 08-45.483), du défaut de diligences nécessaires à la mise en place des institutions représentatives du personnel (Soc. 17 mai 2011, n° 10-12.852 P, D. 2011. 1424 ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; ibid. 2622, obs. P. Lokiec et J. Porta ), ou encore du non-respect du salaire minimum légal (Soc. 29 juin 2011, n° 10-12.884 P, D. 2011. 1909 ; Dr. soc. 2012. 197, obs. C. Roy-Loustaunau  ; 19 janv. 2012, n° 13-31.005).

Cette présomption avait également une application en matière de litiges collectifs du travail. Les juges du quai de l’horloge considéraient ainsi que l’inexécution des dispositions d’une convention collective causait nécessairement un préjudice aux organisations syndicales liées par cette convention (Soc. 19 janv. 1999, n° 96-43.976 ; 30 nov. 2010, n° 09-42.990 P, D. 2011. 22 ). Il était également retenu que l’inapplication d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, « cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession », permettant ainsi à des syndicats professionnels non signataires, d’en demander l’exécution (Soc. 11 juin 2013, n° 12-18.247).

En d’autres termes, cette construction jurisprudentielle impliquait que le préjudice était présumé du seul fait de la faute patronale, l’emploi du l’adverbe « nécessairement » induisant, au demeurant, une présomption irréfragable du préjudice subi.

Néanmoins, une décision du 13 avril 2016 (n° 14-28.293, Dalloz actualité, 17 mai 2016, obs. B. Ines , D. 2016. 900 ; ibid. 1588, chron. P. Flores, E. Wurtz, N. Sabotier, F. Ducloz et S. Mariette ; ibid. 2484, obs. Centre de droit de la concurrence Yves Serra ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2016. 650, étude S. Tournaux ), avait sonné le glas de cette construction jurisprudentielle, protectrice de la partie faible au contrat de travail. Si la portée de cet arrêt était incertaine, le doute était cependant vite dissipé dans la mesure où, quelques semaines seulement après, une nouvelle décision en date du 25 mai 2016 (Soc. 25 mai 2016, n° 14-20.578 P,  Dalloz actualité, 15 juin 2018, obs. M. Roussel ; D. 2016. 1205 ; ibid. 2484, obs. Centre de droit de la concurrence Yves Serra ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2016. 650, étude S. Tournaux ; ibid. 773, obs. J. Mouly ; RDT 2016. 557, obs. L. Bento de Carvalho ), la Cour de cassation, réitérait sa position à propos d’une clause de non-concurrence nulle....

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Auteur d'origine: Dechriste
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Le Conseil constitutionnel valide le report du second tour des municipales

Le Conseil constitutionnel valide le report du second tour des municipales

Saisis d’une question prioritaire de constitutionnalité portant sur l’article 19 de la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, les juges de la rue de Montpensier ont examiné ces dispositions, qui ont suspendu les opérations électorales à l’issue du premier tour, à la lecture du principe de sincérité du scrutin, résultant de l’article 3 de la Constitution.

Motif impérieux justifié

Le Conseil constitutionnel précise que le législateur ne saurait, sans méconnaître les exigences de l’article 3 de la Constitution, autoriser une modification du déroulement des opérations électorales qu’à la condition « qu’elle soit justifiée par un motif impérieux d’intérêt général et que, par les modalités qu’il a retenues, il n’en résulte pas une méconnaissance du droit de suffrage, du principe de sincérité du scrutin ou de l’égalité devant le suffrage. »

Dans une rédaction limpide, il estime qu’en adoptant les dispositions contestées, « le législateur a entendu éviter que la tenue du deuxième tour de scrutin initialement prévu le 22 mars 2020 et la campagne électorale qui devait le précéder ne contribuent à la propagation de l’épidémie de covid-19, dans un contexte sanitaire ayant donné lieu à des mesures de confinement de la population ». Ces dispositions sont donc justifiées par un motif impérieux d’intérêt général.

L’argument des requérants faisant valoir que l’organisation du second tour avant la fin du mois de juin 2020 risquerait de nuire à la participation des électeurs est retourné par le Conseil constitutionnel qui considère que « les dispositions contestées ne favorisent pas par elles-mêmes l’abstention ». Pour autant, il reviendra, le cas échéant, « au juge de l’élection, saisi d’un tel grief, d’apprécier si le niveau de l’abstention a pu ou non altérer, dans les circonstances de l’espèce, la sincérité du scrutin. »

Garantie du droit de suffrage

Surtout, selon le Conseil constitutionnel, « plusieurs mesures d’adaptation du droit électoral contribuent à assurer, malgré le délai séparant les deux tours de scrutin, la continuité des opérations électorales, l’égalité entre les candidats et la sincérité du scrutin. » En particulier, l’ordonnance n° 2020-390 du 1er avril 2020 dispose que, sauf exceptions, le second tour du scrutin aura lieu à partir des listes électorales et de listes complémentaires établies pour le premier tour ; de plus, par dérogation au code électoral, les dispositions contestées permettent de majorer les plafonds de dépenses électorales applicables et d’obtenir le remboursement d’une partie des dépenses de propagande ; enfin, afin de préserver les possibilités de contester les résultats du premier tour en dépit de la suspension du scrutin, les électeurs ont pu, par dérogation au troisième alinéa de l’article L. 68 du code électoral, obtenir communication des listes d’émargement des bureaux de vote à compter de l’entrée en vigueur du décret de convocation pour le second tour et jusqu’à l’expiration du délai de recours contentieux.

Différence de traitement sur la durée du mandat

La dernière partie de la décision porte sur les conséquences du report du second tour sur les mandats des conseillers municipaux. S’il existe bien une durée différente de mandat entre les élus du premier tour et ceux élus à l’issue du second tour, « cette différence de traitement repose sur une différence de situation au regard de l’élection et répond directement à la volonté du législateur d’assurer la mise en œuvre des objectifs qu’il s’est fixés en reportant le second tour. » Et s’agissant des communes dans lesquelles un second tour est nécessaire, « les dispositions contestées n’ont aucune incidence sur les éventuelles contestations devant le juge de l’élection des opérations électorales du premier tour. »

Les premier et dernier alinéas du paragraphe I de l’article 19 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, dans sa rédaction initiale, sont donc conformes à la Constitution.

Auteur d'origine: pastor
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Nouvelle loi sur la crise sanitaire : le volet social

Nouvelle loi sur la crise sanitaire : le volet social

Activité partielle spécifique

Une des mesures phare de ce texte est issue d’un amendement déposé par le gouvernement au Sénat et élaboré par la Commission mixte paritaire et concerne encore une fois l’activité partielle. La loi prévoit en effet d’adapter le régime applicable à l’activité partielle dans le contexte du déconfinement et de la reprise progressive de l’activité ; l’objectif étant la possibilité d’adapter les règles de recours au dispositif en fonction de l’entreprise ou des salariés et la garantie de la continuité des droits des travailleurs concernés. Une attention particulière pourra ainsi être portée aux secteurs qui ont fait l’objet d’une fermeture administrative (hôtellerie, restauration, événementiel) et ceux qui en dépendent.

Est ainsi créé un nouveau régime d’activité partielle spécifique pour les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable sans être de nature à compromettre leur pérennité, le dispositif d’« activité réduite pour le maintien en emploi ».

Pour le mettre en place, ce dispositif et subordonné à la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe et si un accord collectif de branche existe, l’employeur, pourra également avoir droit au dispositif en élaborant après consultation du CSE s’il existe, un document unilatéral de « plan d’activité réduite pour le maintien dans l’emploi ».

Le contenu de l’accord ou du document unilatéral sera précisée par décret et devrait comporter la durée de son application, les activités et les salariés concernés par l’activité partielle spécifiques, les réductions d’horaires de travail pouvant donner lieu à indemnisation et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie pour le maintien en emploi.

Le validation de l’accord ou l’homologation du document unilatéral par l’autorité administrative (Dirrecte) serait alors allégé dans le premier cas et, dans le second, il est prévu la vérification de l’adéquation des mesures retenues avec la situation de l’entreprise, de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE lorsqu’il existe, de la présence dans l’accord de l’ensemble des dispositions obligatoires, de la conformité aux stipulations de l’accord de branches et de la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi .

En cas d’accord collectif l’aide de l’État pourrait également être plus élevée.

Ce dispositif demeure un dispositif d’urgence mais les demandes pourront être adressées jusqu’au 30 juin 2022.

Par ailleurs le texte prévoit qu’un accord d’entreprise ou de branche peut autoriser l’employeur à imposer aux salariés placés en activité partielle bénéficiant du maintien intégral de leur rémunération d’affecter des jours de repos conventionnels ou une partie de leur congé annuel excédant vingt-quatre jours ouvrables à un fonds de solidarité pour être monétisés en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie, le cas échéant, par les autres salariés placés en activité partielle.

Contrats courts

Toujours dans l’objectif de faciliter la reprise d’activité des entreprises, la loi prévoit diverses mesures dérogatoires au droit commun en matière de réglementation du contrat de travail. Il est prévu qu’un accord collectif d’entreprise pourra, jusqu’au 31 décembre 2020, fixer le nombre maximal de renouvellements des contrats à durée déterminée ainsi que les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats. De la même manière, des mesures d’urgence pourront être prises afin de permettre la prolongation des contrats d’insertion qui n’ont pas pu se dérouler dans les conditions prévues compte tenu de la crise sanitaire. Les entreprises pourront également par accord collectif instaurer une solidarité entre les salariés ou prévoir la monétisation, du 12 mars au 31 décembre 2020, des jours de repos ou de congés payés dans la limite de cinq jours.

Prêt de main-d’œuvre

Les mesures dérogatoires au droit commun du contrat de travail concernent également le prêt de main-d’œuvre. L’objectif est d’en faciliter le recours compte-tenu d’une reprise inégale de l’activité faisant coexister la surmobilisation de certains secteurs d’activité et la sous-mobilisation d’autres. Jusqu’au 31 décembre 2020, la convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice pourra porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés, le formalisme de la convention de mise à disposition sera allégé (notamment concernant la précision relative aux horaires d’exécution du travail en effet seul devra être précisé le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition). Lorsque l’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie et qu’elle relève de secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale déterminés par décret, les opérations de prêt de main-d’œuvre n’auraient pas de but lucratif pour les entreprises utilisatrices même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice serait inférieur ou égale à zéro au salaire versé au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition temporaire.

Intéressement

Le texte prévoit également la possibilité pour les très petites entreprises de mettre en place des dispositifs d’intéressement au moyen d’une décision unilatérale de l’employeur. Cette décision unilatérale vaudrait accord d’intéressement au sens du code général des impôts et du code du travail.

Enfin le texte prévoit l’acquisition de droits à la retraite pour les salariés placés en activité partielle ou encore la prolongation des indemnités des demandeurs d’emploi dès le 1er mars 2020.

Loi portant diverses dispositions urgentes pour faire face aux conséquences de l’épidémie de covid-19, adoptée définitivement le 10 juin au Sénat. 

Auteur d'origine: Dechriste
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Le confinement, [I]crash test[/I] de la transformation numérique de la justice

Le confinement, [I]crash test[/I] de la transformation numérique de la justice

Les personnels de la Place Vendôme sont particulièrement critiques sur la numérisation de leur ministère, après un confinement qui a fait figure de crash test. Le résultat, bancal, n’est en effet pas brillant et souffre de la comparaison avec d’autres administrations, que ce soit l’intérieur, qui a passé l’épreuve sans couac majeur, ou la santé, qui a misé sur la télémédecine. Pour la Place Vendôme, le printemps a ressemblé au contraire à un long supplice numérique. « En début de confinement, je suis parti en sauvegardant sur ma clé USB un listing Excel de l’ensemble de mes affaires et de mon rôle d’audience, et derrière, j’ai jonglé avec les annuaires des barreaux, relève ainsi un magistrat niçois. C’était un travail de bénédictin. »

Lorsque le confinement débute, le 17 mars, des magistrats sont certes bien dotés en ultraportables, qui permettent le travail à domicile. Mais les personnels des greffes n’en possèdent pas. Résultat : dans l’urgence, le ministère de la justice pioche dans ses stocks pour distribuer trois cents ultraportables, une goutte d’eau par rapport aux 13 000 greffiers de France, selon le décompte du Syndicat des greffiers de France-FO. « Il y a bien eu quelques ordinateurs portables qui ont permis de rentrer des procédures dans le bureau d’ordre, d’autres pour payer les interprètes », détaille Isabelle Besnier-Houben, la présidente de cette organisation syndicale. Cette absence de dotation des greffes est, selon le député Patrick Hetzel, dans un récent rapport, « le principal point noir » du bilan numérique du ministère durant la crise sanitaire. Ce manque d’équipement est dû, selon Isabelle Besnier-Houben, à des réticences sur le télétravail des greffiers. « Il a fallu le covid-19 pour que l’administration se rende compte de l’intérêt du télétravail, regrette-t-elle. Pourtant, adoptée plus tôt, cette forme d’organisation aurait permis à des gens de mieux travailler et d’avoir d’autres conditions de vie. »

VPN sous-dimensionné

Les magistrats dotés d’un ultraportable – le nombre total d’ordinateurs distribués varie selon les sources, mais, après la crise, la direction des services judiciaires indiquera aux organisations syndicales avoir déployé plus de 13 000 portables au sein du ministère – ne sont pas forcément mieux lotis. Car le réseau privé virtuel (VPN) de la Place Vendôme est sous-dimensionné face à la crise sanitaire. À la mi-mars, il ne permet que 2 500 connexions simultanées. Les premières semaines, les magistrats enragent devant leur clavier. « On s’est retrouvés tous en télétravail et on a tous eu un problème, déplorait après le début du confinement une magistrate parisienne. Il faut se déconnecter, essayer de se reconnecter. » Il faudra plusieurs semaines pour que le ministère de la justice boucle la montée en puissance de son prestataire. Jusqu’à 40 000 connexions simultanées sont désormais possibles. Réussir à se connecter ne résout cependant pas tous les problèmes. Si les applications de la chaîne pénale sont bien consultables à distance, ce n’est pas le cas de la plupart de celles de la chaîne civile, qui ne fonctionnent que sur les postes en juridiction. « Les personnels de greffe doivent aujourd’hui être les seuls utilisateurs en France de WordPerfect », la brique logicielle de Winci, ironise ainsi le consultant indépendant Bruno Mathis, expert associé au centre européen de droit et d’économie de l’Essec. Faute de pouvoir se rendre en juridiction, « toute la mise en état, qui permet de faire avancer les dossiers, a été plantée », note David Melison, le trésorier adjoint de l’USM.

Zoom, Skype et Jitsi

La visioconférence n’a pas non plus donné satisfaction. Si le ministère possède le parc le plus important de l’État, les organisations syndicales pointent par exemple un manque de micros compliquant l’exercice. Et, dans les cabinets, ce sont d’autres outils qui se sont imposés. À Nice, on a tenté de s’emparer du logiciel Webconférence de l’État. « Tous les essais ont échoué, déplore ce magistrat des Alpes-Maritimes. L’application ne fonctionnait que sur le navigateur Chrome. Nos ordinateurs ne l’avaient pas, il a fallu l’installer. Puis c’est le réseau qui était surchargé et instable. Nous n’avons réussi à travailler que sur Zoom et Jitsi », deux applications privées de visioconférence, une situation peu satisfaisante sur le plan de la sécurité. « Pour mes réunions de cabinet, j’ai utilisé Skype et Zoom, confirme de son côté le magistrat David Melison. C’est du bricolage et clairement en dehors des clous, mais s’il y a des logiciels, soit ils ne marchent pas, soit ils se déconnectent en permanence. »

De la visio, on est également passé à l’audio, pour un résultat très mitigé. L’avocat Philippe Ohayon a relaté une audience devant le juge des libertés et de la détention du tribunal judiciaire de Nantes. Le résultat fait peur. « J’ai toutes les peines du monde à entendre ce que me dit mon client, racontera-t-il à l’Obs. Lui non plus ne m’entend pas très bien. » Que ce soit par mail ou via des applications, la communication a parfois été difficile. « Des magistrats qui souhaitaient joindre des avocats et les services d’enquête ont utilisé leurs téléphones personnels, remarque Nils Monsarrat, secrétaire national du Syndicat de la magistrature. Il y a désormais une demande importante pour avoir des téléphones de dotation. » Et à cause de l’empêchement des greffiers, confinés à leurs domiciles, des avocats n’ont pu contacter des magistrats. Au retour en juridiction des personnels de greffe, certains ont ainsi été submergés de messages.

Mission d’appui

Des lacunes et des manques dans le viseur de l’Inspection générale de la justice. De source syndicale, une mission d’appui sur les plans de continuité d’activité a été lancée. Elle devrait insister sur les ratés et les points d’améliorations en matière numérique, un domaine où le ministère a pourtant été en pointe, il y a… une trentaine d’années. « Le confinement a mis en lumière ce qui n’allait pas et ce qui a été mal anticipé, résume Nils Monsarrat. La dotation informatique n’est pas suffisante, et la priorité devrait être de revoir tous les logiciels. » Même constat pour David Melison, de l’USM : « Nous avons manqué d’anticipation et de réactivité », regrette-t-il. « La crise n’a fait que mettre en exergue le manque de moyens financiers et son retard sur le télétravail », conclut Isabelle Besnier-Houben. La facture est en fin de compte salée. Le confinement s’est traduit par 20 millions d’euros de dépenses informatiques pour la mission justice.

La ministre de la justice, Nicole Belloubet, n’a pas éludé le problème. Elle a admis qu’il restait « beaucoup à faire », notamment en matière de logiciels permettant le travail à distance des greffiers. Le ministère planche ainsi sur un moyen d’accéder à distance aux applications civiles. Médiocre, le bilan numérique du confinement n’est toutefois pas totalement désastreux. « C’est bien parce que la transformation numérique du ministère a été initiée en 2018 que la justice a pu continuer à travailler durant le confinement, expliquait à Dalloz actualité Haffide Boulakras, le directeur de programme Procédure pénale numérique à la Place Vendôme, à propos de la mise en place récente de la nouvelle plateforme d’échanges numériques Plex, qui permet d’échanger avec les avocats de grosses pièces jointes. Sans ce plan, la justice aurait été en arrêt total. » Haut débit, réseau justice raccordé au réseau interministériel ou premières dotations en ultraportables : autant d’actions antérieures à la crise qui ont permis, souligne la Place Vendôme, de limiter la casse. Quatre-vingts applications ont été également mises à disposition pour du télétravail pendant le confinement.

Le ministère tente aujourd’hui de poursuivre sur cette lancée. L’ouverture d’un flux dématérialisé sur une plateforme des commissaires de justice doit alléger les greffes, tandis qu’un dispositif de webcaméra a été mis en place, courant mai, pour organiser des audiences avec des tiers. « Le confinement va booster la transformation numérique du ministère, et nous permettre de rattraper notre retard en matière informatique », espère David Melison. « La crise aura le mérite de raccourcir le délai de la conduite du changement », note également Bruno Mathis. Les juristes ont en effet vécu, lors de la crise sanitaire, une acculturation à marche forcée aux outils numériques. « Mais la situation informatique des juridictions est extrêmement dégradée, avertit-il. Le ministère essaye de moderniser à coups d’effets d’annonce. » Un constat déjà déploré par ce consultant il y a deux ans. Il s’inquiétait d’un mauvais sens des priorités de la Place Vendôme, laissant en arrière-plan, derrière des sujets plus tendance comme l’intelligence artificielle, la question de l’infrastructure numérique de la justice.

Auteur d'origine: babonneau
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Contrat de sécurisation professionnelle : précisions sur l’obligation d’information

Contrat de sécurisation professionnelle : précisions sur l’obligation d’information
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Lorsque l’entreprise est en redressement judiciaire, la note sur contrat de sécurisation professionnelle, seul document écrit remis aux salariés avant l’acceptation du CSP, doit par ailleurs porter le visa de l’ordonnance du juge-commissaire ayant autorisé à procéder à un licenciement pour motif économique.

Le formalisme peut, surtout lorsqu’il sert de garantie à la bonne information, se révéler salutaire pour le salarié dont la rupture du contrat est en jeu. C’est précisément le cas lorsque ce dernier doit se voir proposer un contrat de sécurisation professionnelle. La jurisprudence a, à ce titre, établi que l’acceptation de la convention par le salarié ne dispensait pas l’employeur de son obligation de communiquer au salarié, dans un document écrit, le motif économique du licenciement dont il prend l’initiative (Soc. 27 mai 2009, n° 08-43.137, RJS 8-9/2009, n° 741). Et c’est précisément autour de cette question de l’information quant aux motifs économiques dans le cadre de la conclusion d’un CSP que les deux arrêts rendus le 27 mai 2020 viennent apporter des éléments de réponse.

Il était question dans les deux espèces de salariés auxquels avait été proposé un contrat de sécurisation professionnelle. Dans les deux cas, les modalités d’information entourant cette proposition de CSP firent l’objet de contestation, les intéressés estimant celle-ci irrégulière.

La Cour de cassation profite de ces deux saisines pour préciser les modalités d’information quant au motif économique qui justifie la mise en œuvre de ce dispositif.

Dans le premier arrêt (pourvoi n° 18-20.153), où l’employeur était une société en redressement judiciaire, la haute juridiction rappelle que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit « en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation ».

La formule employée dans le second arrêt (pourvoi n° 18-24.531), concernant cette fois une entreprise in bonis, se révèle plus ramassée mais le sens est identique, les magistrats réaffirmant que l’employeur est « tenu d’énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du CSP par le salarié, afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation ».

Cette exigence de communication du motif économique par écrit et antérieurement à l’acceptation du salarié n’est pas nouvelle, ces deux arrêts venant confirmer une jurisprudence bien assise (v. Soc. 14 avr. 2010, n° 08-45.399, Dalloz actualité, 11 mai 2010, obs. L. Perrin ; D. 2010. 1223 ; RDT 2010. 437, obs. A. Fabre ). La flexibilité quant à l’instrumentum pouvant servir de support à cette information est ici rappelée au moyen d’une formule un peu lourde, laissant poindre une nette préférence des juges pour le document écrit d’information sur ce dispositif remis au salarié. Il avait déjà été admis que l’information sur le motif économique pouvait être transmise au moyen de la lettre remise au salarié dans le cadre de l’obligation de l’employeur de rechercher un reclassement dès que le licenciement est envisagé, énonçant le motif de la suppression du poste et en proposant un nouveau (Soc. 16 nov. 2016, n° 15-12.293, RJS 2/2017, n° 106). Le second arrêt (pourvoi n° 18-24.531) vient ici préciser que la mention de la cause économique au stade de la procédure spécifique préalable de modification du contrat de travail ne suffit pas à satisfaire à cette exigence de forme (v. déjà en ce sens, Soc. 8 oct. 2014, n° 13-13.995 P, Dalloz actualité, 6 nov. 2014, obs. B. Ines ; D. 2014. 2054 ; RDT 2014. 685, obs. B. Ines ), laquelle doit nécessairement être réalisée au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié. La justification tient, pour la jurisprudence, à la nécessité que ce dernier soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

La sanction de cette formalité est lourde de conséquences, puisque le licenciement sera considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Celle-ci peut paraître sévère pour l’employeur qui avait pu déjà informer le salarié des causes économiques de la restructuration justifiant la proposition de modification du contrat de travail. En adoptant une telle solution, la chambre sociale marque une césure nette entre les deux procédures. L’expression de volonté du salarié au moment de la proposition de la modification de son contrat doit ainsi être strictement distinguée de celle exprimée à propos de la proposition de CSP, qui appelle elle aussi que soit exprimé de façon claire et non équivoque son lien de corrélation avec le motif économique.

Le premier arrêt (pourvoi n° 18-20.153) livre enfin un dernier enseignement quant au formalisme que doit revêtir la note « contrat de sécurisation professionnelle » lorsque l’employeur est soumis à une procédure de redressement judiciaire. Il est en effet prévu que, lorsque l’administrateur procède au licenciement d’un salarié d’une entreprise en redressement judiciaire, en application de l’ordonnance par laquelle le juge-commissaire autorise des licenciements économiques présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable, la lettre de licenciement comporte nécessairement le visa de cette ordonnance. À défaut, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse. La chambre sociale vient ici préciser que la solution s’étend à la « note contrat de sécurisation professionnelle », seul document écrit remis aux salariés avant l’acceptation du CSP. De façon assez logique et en résonnance avec l’exigence de parfaite information préalable à l’acceptation du CSP, le visa de l’ordonnance du juge-commissaire devra donc également figurer sur la notice, à défaut de quoi l’employeur, déjà dans une posture délicate, s’exposera aux conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Auteur d'origine: Dechriste
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Licenciement de salarié protégé et exigence de maintien de salaire

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Le régime des salariés protégés, gage de leur indépendance vis-à-vis de l’employeur, peut parfois se révéler être une sérieuse entrave à la liberté de gestion de ce dernier et devenir source de contentieux. Tel est notamment le risque lorsque l’employeur impose une modification de contrat ou un changement des conditions de travail à un salarié titulaire d’un mandat. Quelle qu’en soit la cause, une telle pratique ne peut en aucun cas être imposée sans le consentement de l’intéressé (V. Soc. 30 mai 2001, n° 00-60.194, Dr. soc. 2011. 901, obs. J. Savatier ), qui ne peut être sanctionné pour son refus (Soc. 6 juill. 2011, n° 10-13.960).

L’entrelacement de différents modes de rupture en cours de procédure peut aussi susciter des interrogations, en particulier lorsque l’autorisation de licenciement fait l’objet de décisions successives statuant dans un sens opposé. Tels étaient les enjeux dans cet arrêt du 20 mai 2020.

En l’espèce, une société avait sollicité l’inspection du travail aux fins d’obtenir l’autorisation de licencier pour faute un salarié membre suppléant de la délégation unique du personnel. L’autorisation fut d’abord refusée, et le salarié demanda à être...

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Auteur d'origine: Dechriste
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La sortie de l’état d’urgence sanitaire se fera sous contrôle du premier ministre

La sortie de l’état d’urgence sanitaire se fera sous contrôle du premier ministre
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Le 10 juillet prochain doit acter la sortie de l’état d’urgence sanitaire mais un régime transitoire s’appliquera ensuite pendant quatre mois. Édouard Philippe a présenté le projet de loi lors du conseil des ministres du 10 juin.

Ainsi, jusqu’au 10 novembre 2020 inclus, ou en cas de résurgence de la catastrophe sanitaire qui l’avait justifié, le premier ministre conservera la possibilité de réglementer les déplacements et l’accès aux moyens de transport, l’ouverture des établissements recevant du public, ainsi que les rassemblements sur la voie publique, qu’il pourra limiter ou interdire. Les autres mesures adoptées dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire ne pourront être maintenues que dans les conditions et limites du droit commun. Mais cela signifie que la mise en quarantaine et la mise à l’isolement restent mobilisables sur le fondement de l’article L. 3131-1 du code de la santé publique. Par ailleurs, si les mesures à prendre n’excèdent pas le territoire d’un département, le préfet pourra les décider lui-même.

Dans son avis sur le projet de loi, le Conseil d’État estime que ce régime transitoire et sur une période limitée est de nature « à répondre aux nécessités de sortir de manière prudente, graduée et contrôlée du régime mis en place pour faire face à l’état d’urgence sanitaire ».

Prolongation de la durée de conservation des données

Le projet de loi complète l’article 11 de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 qui a prorogé l’état d’urgence sanitaire. Cet article, qui organise les conditions dans lesquelles les données médicales des personnes atteintes par le covid-19 et de celles ayant été en contact avec ces dernières peuvent être partagées entre certains professionnels chargés de traiter les chaînes de contamination, avait été partiellement censuré par le Conseil constitutionnel (Cons. const., 11 mai 2020, n° 2020-800 DC, Loi prorogeant l’état d’urgence sanitaire et complétant ses dispositions, Dalloz actualité, 26 mai 2020, obs. C. Zorn ; AJDA 2020. 975 ; AJCT 2020. 217, tribune J.-P. Vial ; ibid. 220, obs. F. Benech ). La durée de conservation de ces données, actuellement limitée à trois mois à compter de leur collecte, pourra être, pour certaines catégories d’entre elles, et à l’exclusion de StopCovid, prolongée sans pouvoir excéder la durée maximale de six mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire pour laquelle ces traitements de données sont autorisés. Il est toutefois précisé que cet allongement ne pourra être décidé que s’il apparaît justifié pour chaque type de données, après avis publics de la Commission nationale de l’informatique et des libertés et du Comité de contrôle et de liaison covid-19.

Auteur d'origine: pastor
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Responsabilité de l’employeur pour infractions non intentionnelles : tableau synthétique

Responsabilité de l’employeur pour infractions non intentionnelles : tableau synthétique
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Notes

I. Aix-en-Provence, 22 nov. 1995, D. 1996. 405 , note J. Borricand .

II. Crim. 25 juin 1996, n° 95-86.205, Bull. crim. n° 274, D. 1996. 239 ; RSC 1997. 106, obs. Y. Mayaud ; ibid. 390, obs. J.-H. Robert ; 18 mars 2008, n° 07-83.067, Dalloz actualité, 8 avr. 2008, obs. A. Darsonville ; D. 2008. 1147 ; AJ pénal 2008. 241, obs. S. Lavric. ; ibid. 282, obs. C. Duparc .

III. L’entreprise face à l’émergence du délit de risques causés à autrui, AJ pénal 2016. 356  et D. Marais, Un pied dans le (co)vid : prise de position, le risque pénal de la « faute délibérée » existe bien pour les chefs d’entreprise, Le Droit en débats, Dalloz actualité, 20 mai 2020

IV. Crim. 30 oct. 2007, n° 06-89.365, Dalloz actualité, 23 nov. 2007, obs. S. Lavric ; D. 2007. 3007 ; ibid. 2008. 2390, obs. F. G. Trébulle ; ibid. 2009. 123, obs. G. Roujou de Boubée, T. Garé et S. Mirabail ; RDI 2008. 97, obs. G. Roujou de Boubée ; AJ pénal 2008. 91, obs. S. Lavric ; RSC 2008. 75, obs. Y. Mayaud .

V. Crim., 19 avril 2017, n° 16-80.695, Dalloz actualité, 5 mai 2017, obs. S. Fucini ; D. 2017. 869 ; RDI 2017. 479, obs. G. Roujou De Boubée ; AJ pénal 2017. 340, note V. Cohen-Donsimoni ; Dr. soc. 2017. 774, chron. R. Salomon ; RSC 2017. 285, obs. Y. Mayaud ; RTD com. 2017. 443, obs. L. Saenko .

VI. C. pén., art. 121-3 : il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre. Toutefois, lorsque la loi le prévoit, il y a délit en cas de mise en danger délibérée de la personne d’autrui. Il y a également délit, lorsque la loi le prévoit, en cas de faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, s’il est établi que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait. Dans le cas prévu par l’alinéa qui précède, les personnes physiques qui n’ont pas causé directement le dommage, mais qui ont créé ou contribué à créer la situation qui a permis la réalisation du dommage ou qui n’ont pas pris les mesures permettant de l’éviter, sont responsables pénalement s’il est établi qu’elles ont, soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, soit commis une faute caractérisée et qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’elles ne pouvaient ignorer. Il n’y a point de contravention en cas de force majeure.

VII. Crim. 6 déc. 2005, n° 05-82.815, D. 2017. 869 ; RDI 2017. 479, obs. G. Roujou De Boubée ; AJ pénal 2017. 340, note V. Cohen-Donsimoni ; Dr. soc. 2017. 774, chron. R. Salomon ; RSC 2017. 285, obs. Y. Mayaud ; RTD com. 2017. 443, obs. L. Saenko .

VIII. Crim. 30 avr. 2002, n° 01-85.219, D. 2003. 30 , obs. J. Pradel .

IX. Les personnes coupables de la contravention prévue au présent article encourent également la peine complémentaire de confiscation de la chose qui a servi à commettre l’infraction. Les personnes morales déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l’article 121-2, de l’infraction définie au présent article encourent, outre l’amende suivant les modalités prévues par l’article 131-41, la peine de confiscation de la chose qui a servi à commettre l’infraction.

X. Les équipements de protection individuelle sont des dispositifs ou moyens destinés à être portés ou tenus par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa sécurité et sa santé (C. trav., art. R. 4311-8 à R. 4311-11).

XI. Crim. 16 sept. 1997, n° 96-82.618, Bull. crim. n° 299 ; D. 1997. 232 ; 6 mai 2002, n° 01-84.717.

XII. Crim. 4 janv. 1984, n° 82-94.320, Bull. crim. n° 5 ; 16 sept. 1997, n° 96-82.618, Bull. crim. n° 299 ; D. 1997. 232 ; 25 avr. 2017, n° 15-85.890, Dalloz actualité, 9 mai 2017, obs. D. Goetz ; D. 2017. 989 ; RSC 2017. 288, obs. Y. Mayaud .

XIII. Crim. 28 mai 1991, n° 90-83.957, Bull. crim. n° 226 ; RSC 1992. 75, obs. G. Levasseur ; 27 mars 2018, n° 17-82.455.

XIV. Crim. 27 nov. 1990, n° 89-84.709, Bull. crim. n° 409 ; RSC 1991. 598, obs. C. Lazerges .

XV. Crim. 8 nov. 1994, n° 93-81.274, Bull. crim. n° 355.

XVI. Crim. 24 juin 2014, n° 13-81.302, Dalloz actualité, 16 juill. 2014, obs. F. Winckelmuller ; D. 2014. 1455 ; ibid. 2423, obs. G. Roujou de Boubée, T. Garé, M.-H. Gozzi, S. Mirabail et C. Ginestet ; RDI 2014. 521, obs. G. Roujou de Boubée ; Dr. soc. 2015. 159, chron. R. Salomon ; RSC 2018. 887, obs. Y. Mayaud .

XVII. Crim. 27 oct. 2009, n° 09-80.490.

XVIII. Crim. 9 mars 1999, P, Dr. ouvrier 1999. 307, obs. M. Richevaux.

Auteur d'origine: Bley
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Crise sanitaire : un coup de pouce aux échanges numériques entre avocats et juridictions

Crise sanitaire : un coup de pouce aux échanges numériques entre avocats et juridictions

Les avocats vont désormais pouvoir recevoir plus facilement les copies numérisées des dossiers pénaux. À la mi-mai, le Conseil national des barreaux (CNB) a salué la signature avec la Chancellerie d’un protocole en ce sens, qui suivait la finalisation, à la fin avril, d’un premier protocole sur la communication électronique pénale. « Grâce à ces protocoles, nous pourrons demander et obtenir une copie numérique, et nous voir notifier numériquement les actes prévus par l’article 803-1 du code de procédure pénale », se félicite Me Vincent Penard, vice-président de la commission libertés et droits de l’homme du CNB.

Si l’envoi par mail d’un dossier pénal numérisé était déjà possible, l’exercice était compliqué en cas de pièces jointes trop volumineuses. La nouvelle plateforme, appelée Plex, un mix d’une messagerie et d’un service de téléchargement, va permettre l’envoi de fichiers pouvant atteindre un giga-octet. « Tout ce qui peut rendre l’accès au dossier plus rapide et facile est bon à prendre, même si cela fait longtemps que je reçois tous mes dossiers pénaux sous format dématérialisé », remarque un avocat lorrain. Toutes les robes noires ne feront pas la fine bouche. Exemple avec ce juriste qui demandait un renvoi le 11 mai, le jour du déconfinement à l’une des chambres correctionnelles du tribunal judiciaire de Paris, faute d’avoir pu avoir accès au dossier de son client pendant le confinement.

Alors que le protocole sur la communication électronique pénale était discussion depuis deux ans, il n’a fallu, de source avocat, qu’une poignée de semaines durant le confinement pour que les parties trouvent finalement un terrain d’entente. Mais si la crise sanitaire a boosté ce dossier, elle a cependant avant tout mis en lumière le retard inquiétant pris par la justice française sur le numérique. « C’est bien parce que la transformation numérique du ministère a été initiée en 2018 que la justice a pu continuer à travailler durant le confinement, défend Haffide Boulakras, le directeur de programme Procédure pénale numérique, place Vendôme. Sans ce plan, la justice aurait été en arrêt total. » L’Hexagone part de loin. Dans le tableau de bord 2019 de la justice dans l’Union européenne, la France est ainsi classée dix-neuvième sur vingt-huit pays en matière de disponibilité de moyens électroniques.

Auteur d'origine: babonneau
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L’IVG médicamenteuse à domicile durant l’état d’urgence sanitaire

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par Jean-Marc Pastorle 27 mai 2020

CE, ord., 22 mai 2020, Association Alliance Vita et l’association Juristes pour l’enfance, Association Pharmac’éthique, req. n° 440216, 440317

L’arrêté en litige permet la réalisation d’une IVG au-delà du délai de cinq semaines de grossesse prévu à l’article R. 2212-10 du code de la santé publique ainsi que la prescription par téléconsultation des médicaments nécessaires à la réalisation d’une IVG médicamenteuse.

Le juge des référés du Conseil d’État a relevé que le protocole validé par la Haute Autorité de santé permettant pour les IVG par voie médicamenteuse pratiquées jusqu’à la septième semaine de grossesse « est conforme aux principales recommandations nationales et internationales émises par les sociétés savantes de gynécologues et d’obstétriciens et qu’elles sont dans plusieurs pays mises en œuvre en dehors d’un établissement de santé ». Par ailleurs, les dispositions contestées, en ce qu’« elles permettent le recours à des téléconsultations en matière d’interruption volontaire de grossesse par voie médicamenteuse, sont de nature à contribuer à la diminution de la circulation du covid-19 et, dès lors, à ce que la catastrophe sanitaire prenne fin ».

Les associations requérantes soutenaient également que les dispositions contestées exposent les femmes à des risques pour leur santé alors qu’elles ne sont pas prises en charge pour leur interruption volontaire de grossesse dans un établissement de santé. Cet argument est également écarté par le juge des référés qui relève que le médecin ou la sage-femme prescrivant une IVG par voie médicamenteuse « doit informer la femme sur les mesures à prendre en cas de survenance d’effets secondaires, lui prescrire un traitement analgésique approprié et l’informer de ce qu’en cas de toute difficulté, elle peut se rendre à tout moment dans un établissement de santé conventionné dont il lui remet les coordonnées ».

Auteur d'origine: pastor
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Pas de nouvel entretien préalable en cas de substitution de sanction disciplinaire

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Les faits de l’espèce sont extrêmement simples : un salarié refuse une rétrogradation disciplinaire, proposée après un entretien préalable. L’employeur, prenant en considération ce refus, substitue à cette sanction une mise à pied disciplinaire.

Le salarié sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire et de rappel de salaires et de dommages-intérêts à ce titre au motif que, lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage de prononcer une autre sanction disciplinaire ayant une inciden